O objetivo deste trabalho é o estudo da remuneração baseada em habilidades e competências, e a verificação dos resultados de sua aplicação por empresas brasileiras, aprofundando-se desta forma o conhecimento do assunto e obtendo-se subsídios para a sua sistematização. O trabalho foi realizado através do método de estudo de casos múltiplos, de caráter descritivo e explicativo. Na primeira parte do trabalho são discutidos os conceitos fundamentais da administração salarial, as técnicas tradicionais e as técnicas baseadas em habilidades e competências. Na segunda parte, desenvolve-se a apresentação e análise dos dados coletados, através do estudo de sete casos. Investigaram-se os resultados práticos da adoção de sistemas de remuneração por habilidades e competências, procurando-se aspectos coincidentes nos casos estudados e estabelecendo-se comparações com as recomendações e previsões da literatura atinente à matéria. Foram também investigadas as características gerais dos sistemas, as dificuldades encontradas nas suas implantações e as suas perspectivas de continuidade. Na apresentação dos resultados, procurou-se a tipificação dos modelos adotados, no tocante às suas estruturas e aos seus fundamentos. O estudo concluiu que as vantagens previstas na literatura, como o alinhamento dos sistemas de remuneração com os objetivos estratégicos das empresas, o estimulo ao desenvolvimento das habilidades e competências individuais, o aumento da flexibilidade na atuação dos profissionais, de modo geral, são confirmadas nas empresas pesquisadas. Isto indica que tais sistemas apresentam vantagens significativas sobre os sistemas de base funcional, aos quais se colocam como alternativa. Concluiu-se também que a tendência é de continuidade e desenvolvimento dos modelos adotados. Outras constatações foram realizadas, como a adoção dos sistemas baseados em habilidades e competências para apoiar importantes processos de transformações organizacionais, a inexistência de um padrão único para os sistemas de remuneração baseados em habilidades e competências, e a predominância dos sistemas voltados para a administração do salário base. Por outro lado foram também encontrados problemas, que apesar de previstos na literatura, representam importantes ameaças aos sistemas. Tais problemas podem ser atribuídos a aspectos culturais das empresas, como o apego ao referencial de cargos ou ainda, a falhas na concepção dos sistemas de remuneração, como a implantação isolada da gestão por competências em subsistemas de Recursos Humanos, a ausência de recursos para treinamento e desenvolvimento de competências, falhas na comunicação e divulgação do sistema aos empregados, definições vagas das competências ou ausência de instrumentos para a sua avaliação. Finalizando, são apresentadas sugestões para novas pesquisas e estudos, que aprofundem o conhecimento não apenas sobre a quantidade de empresas que utilizam sistemas de remuneração baseados em habilidades e competências no Brasil, mas também as razões para a sua não aplicação por maior número de empresas. Também são apresentadas outras sugestões, como a realização de novos estudos sobre metodologias para a elaboração de pesquisas salariais e o desenvolvimento de indicadores para a medição do desempenho dos sistemas de remuneração baseados em habilidades e competências. / The objective of this work is the study of skill and competency-based pay systems and the verification of the results of their applications by Brazilian companies, thus expanding knowledge of the subject and obtaining subsidies for its systematization. The work was carried out through a multiple case study methodology, with a descriptive and explanatory character. In the first part of the work the fundamentals of salary administration, the traditional techniques and the skill and competency-based techniques are discussed. In the second part, the presentation and analysis of the collected data, through seven case studies, is developed. The practical results of the adoption of skill and competency-based pay systems were researched seeking coincidental aspects in the studied cases and establishing comparisons with the recommendations and forecasts from the literature related to the subject. The general characteristics of the systems, the difficulties found in their implementation and their continuity perspectives were investigated as well. In the presentation of the results the aim was to typify the adopted models, concerning their structures and foundations. The study concluded that the advantages forecasted in the literature, such as the alignment of pay systems with the strategic goals of the companies, the incentive for the development of individual skills and competencies, the increase of flexibility in the performance of professionals, in general, are confirmed by the companies researched. This indicates that such systems present significant advantages over job based systems, for which they are an alternative. It was also concluded that the trend is of continuity and development of the adopted models. There were other findings, like the adoption of skills and competency-based systems to support important organizational changing processes, the lack of a single standard for such systems, and the prevalence of those that focus on base salary. On the other hand, persistent problems were found, despite having been forecasted by the literature and representing threats to the systems. Such problems can be attributed to cultural aspects of the companies, like the habit of considering the job as a main reference or even to failures in the conception of pay systems, like isolated implementation of competency-based management in Human Resources subsystems, the lack of resources for competencies training and development, failures in communication of the system to the employees and vague descriptions of the competencies or unavailability of instruments for their evaluation. Finally, suggestions are presented for new research and studies which increase knowledge not only about the quantity of companies which use skills and competency-based pay systems in Brazil, but also the reasons why it is not applied by a larger number of companies. Other suggestions are also presented, like new studies about methodologies for the elaboration of salary surveys and the development of indicators to measure the performance of skills and competency-based pay systems.

As discussões da temática responsabilidade social corporativa (RSC) intensificaram-se nos últimos tempos. O processo de globalização e incremento de inovações tecnológicas estreitaram as barreiras, possibilitando troca de informações e desenvolvimento de novos modelos. Observa-se um pensamento crítico no processo produtivo das organizações, gerando cobranças por ações éticas e socialmente responsáveis tanto pelo Estado como pela sociedade. Neste contexto, a sustentabilidade perpassa do modelo individualista para um modelo de integração da empresa e as partes interessadas no negócio. A comunicação das práticas sociais ganha relevância e estruturam-se em relatórios de balanços sociais ou relatórios de sustentabilidade. Os relatórios evoluíram conforme o contexto histórico e a dialética da conceituação de RSC. Hoje, estes se encontram estruturados em diretrizes e indicadores para compreensão do público. Este estudo se propôs a verificar a evolução do grau de aderência plena (GAPIE-GRI) e o grau de evidenciação efetiva (GEE) aos indicadores de desempenho social (práticas laborais, trabalho decente e direitos humanos) das empresas brasileiras que publicaram o relatório de sustentabilidade GRI de 2007 a 2012, tendo como foco demonstrar o quanto do que foi requerido pelos indicadores de desempenho pelas Diretrizes da GRI foi realmente divulgado e quanto do potencial dessas informações foi efetivamente apresentado ao longo desse período. Trata-se de um estudo quantitativo, descritivo, por meio de pesquisa bibliográfica e documental. A análise ocorreu por meio do cálculo dos índices GAPIE-GRI e GEE e da estatística descritiva para análise do perfil da amostra. A amostra representa 642 relatórios da GRI das empresas brasileiras distribuídos no período investigado, presentes no site oficial da instituição e/ou da empresa. Observou-se a presença significativa de empresas de grande porte e de setores energia e serviços financeiros. Os indicadores com maior representatividade em aderência plena durante o período pesquisado foi LA1, LA2, LA4 e LA10. Notou-se o aumento do percentual dos índices GAPIE-GRI e GEE, demonstrando uma evolução de baixa aderência e evidenciação efetiva para um grau mediano de aderência e evidenciação efetiva nos indicadores sociais da GRI. / The discussions of the theme corporate social responsibility (CSR) have intensified in recent times. The process of globalization and increasing technological innovations narrowed barriers, enabling information exchange and development of new models. There is a critical thought in the production process of the organizations, generating charges for ethical and socially responsible actions both by the State and society. In this context, sustainability permeates the individualistic model to a model of enterprise integration and business stakeholders. The communication of social practices becomes relevant and structured into sustainability reports. Reports have evolved as the historical context and the dialectics of conceptualizing RSC. Today, these are structured guidelines and indicators for public understanding. This study aimed to verify the evolution of the degree of adherence full (GAPIE-GRI) and the degree of effective disclosure (GEE) to the social performance indicators (labor practices and decent work and human rights) of Brazilian companies that published the report GRI sustainability from 2007 to 2012, focusing on demonstrating how much of what was required by the performance indicators by GRI Guidelines was actually released and how much potential this information was effectively presented throughout this period. This is a quantitative study, descriptive, through literature and documents. The analysis occurred by calculating the indices GAPIE-GRI and GEE analysis and descriptive statistics for the sample profile. The sample represents 642 GRI reports of Brazilian companies distributed in the investigated period, present on the official website of the institution and / or company. We observed a significant presence of large companies and financial services and energy sectors. The most representative indicators in full compliance during the period studied was LA1, LA2, LA4 and LA10. It was noted the increase in the percentage of indices GAPIE-GRI and GHG, showing an increase of low adherence and disclosure effective for moderate degree of adherence and effective execution of social indicators of GRI.

Este trabalho tem como objetivo apontar os impactos que as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro tiveram sobre as relações de trabalho. Assim, parte do entendimento das reformas setoriais iniciadas em 1995, com a aprovação da Lei das Privatizações, destacando duas principais ações: a desverticalização das atividades de geração, transmissão, distribuição e comercialização de energia e as privatizações. Entende-se aqui que estas reformas ocorreram em meio a uma crise energética, desencadeada, em especial, pela incapacidade do Estado em investir o montante necessário para garantir a oferta de energia demandada pelo país. Mais do que isto, entende-se que esta reforma institucional do setor elétrico é parte integrante de mudanças mais amplas na concepção do Estado brasileiro, que vem adotando medidas liberalizantes, em especial na área de infra-estrutura do país (energia, telecomunicações, transportes, entre outros). É neste ponto que o trabalho passa a entender as transformações setoriais inseridas no contexto do capitalismo contemporâneo, marcado pelo cenário de competição global. Assim, assiste-se, tanto no cenário nacional quanto internacional, à discussões sobre a revisão dos papéis do Estado, à reestruturações empresariais conduzidas em prol da competitividade e à crise do mundo do trabalho. Esta última é marcada pela queda do nível do emprego, pelo aumento de formas precárias de inserção do trabalhador no mercado de trabalho, pela queda no rendimento e pela dificuldade dos sindicatos em defender o valor da força de trabalho neste novo contexto político, social e econômico. A pesquisa de campo conduzida revela as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro causaram impactos negativos sobre os trabalhadores. O nível de emprego caiu 37% e os salários, em média 16% entre os anos de 1995 e 2004, nas atividades de geração e distribuição de energia, mais diretamente afetadas com as privatizações. Neste mesmo período, houve alteração significativa no perfil dos trabalhadores dessas atividades, que passaram a ser mais jovens, com menos tempo de empresa e com melhor grau de instrução. As entrevistas realizadas junto a dirigentes dos sindicatos dos eletricitários de São Paulo e de Campinas revelaram as dificuldades das entidades de representação dos trabalhadores em manter benefícios anteriormente conquistados e de representar trabalhadores que, embora terceirizados, executam atividades relacionadas ao setor elétrico. Já as entrevistas realizadas junto a gestores de recursos humanos de duas importantes distribuidoras de energia elétrica do Estado de São Paulo retrataram os esforços desprendidos nos processos de reestruturação empresarial, que levaram a adoção de novas formas de organização do trabalho e novos modelos de gestão de pessoas, trazendo importantes ganhos de eficiência para as organizações. Assim, de um lado temos os indicadores do lado do trabalho apontando para um cenário de fragilidade, enquanto os indicadores organizacionais apontam para a melhoria do desempenho técnico e financeiro das empresas estudadas. Questiona-se ainda se o modelo institucional adotado pelo setor elétrico, apesar de trazer prejuízos para o campo do trabalho, teve impactos positivos para a sociedade. Neste ponto, alerta-se para o aumento significativo das tarifas de energia, que cresceram 251,9% entre os anos de 1994 e 2004, período em que a inflação foi de 156,5%. Tais conclusões remetem à necessidade de repensar a forma de regulação do Estado sobre os segmentos de infra-estrutura no país, em especial, das concessionárias prestadoras de serviços de utilidade pública, como é o caso das distribuidoras de energia elétrica. / This paper is intended to briefly analyse and point out the consequences of the institutional modifications, recently undergone by the brazilian electric power companies, from the standpoint of labor relationship. Our analysis covers the period beginning in 1995, by the time the Law of Privatizations was passed, and will be mainly focused on the organizational rearrangement of generation, transmission, distribution and power supply activities, and on the privatization implications. It should be initially mentioned that such modifications came about during a serious energy crisis, caused by the lack of financial capacity on the part of the brazilian government, enough to meet power demand throughout the country. Furthermore, it should be understood that those institutional modifications, are only part of a more comprehensive context, involving a new insight of brazilian government standards, with the adoption of a more liberal policy, as applied to the fields of power, telecommunications, transportation, among others. This paper develops its analysis exactly from this point on, so as to include all aspects related to social-economic modifications occurred in those areas, as a consequence of modern capitalism, in a global context. It can be noticed, in both national and international contexts, many discussions going on about the new role of the State, and at the same time, private companies discussing reengineering solutions in order to adjust themselves to a modern highly competitive world and to new labor relationships. Employment levels have permanently decreased and temporary or unstable forms of employment have been offered to the labor market, whereas workers and syndicates have to struggle hard to represent and defend their interests in this new situation A field survey on that was carried out and clearly showed a negative impact of such modifications upon the labor market. Employment and salary levels decreased by 37%, and 16% respectively, as of 1995 through 2004. Power generation and distribution activities were the most affected areas by privatization. At the same time, a significant alteration of personal and professional profiles of the workers in such areas was noticed, with younger, more recently hired and better educated people. All interviews made with syndicate directors, both in São Paulo and in Campinas, have indicated a huge trouble they have to face, when trying to keep fringe benefits previously granted, as well as representing the interest of outsourced workers, that perform the same job of regular ones. On the other hand, interviews that were made with human resources managers of the two most important power companies of São Paulo State, have shown their endeavor towards the reorganization of their companies, by introducing new methodologies, and new people management routines, with a view to improving their efficiency at work. Thus, there is a different scenery, as seen from these two conflicting points of view. Whereas workers and their syndicates, consider themselves weakened for negotiating what they assume to be their rights, their managers are very happy about the meaningful improvement detected on the technical and financial performance of the respective companies. A question comes up on whether or not this institutional model, although supposedly bringing about losses to workers of power companies, has really been positive to consumers and to society as a whole. It should be pointed out that from 1994 through 2004, power supply service fees increased by 251.9%, whereas in the same period the calculated inflation was 156.6%. These numbers probably show the necessity of reconsidering the model for granting public utility services to private groups so as to improve it towards more reasonable results.

Este estudo se propõe a identificar os fatores críticos de sucesso na implantação de projetos de construção civil em âmbito internacional. Iremos abordar os aspectos relevantes das organizações que influenciam ou dificultam a execução de projetos no exterior, analisando o setor de construção civil em razão de sua complexidade organizacional. Pretende-se a partir da experiência da pesquisadora em projetos internacionais, identificar os desafios das empresas de construção civil internacionalizadas para a execução de projetos no exterior. Caracterizando as empresas de construção civil como organizações projetizadas, ou seja, orientadas a projetos, analisou-se as teorias relacionadas a gestão de projetos aplicadas ao modelo de negócios do segmento de construção civil a fim de compreender como é feita a mensuração de sucesso em projetos e como são definidos os fatores críticos para a execução dos mesmos no segmento de infraestrutura internacional. Partindo da premissa que projetos são esforços temporários com recursos limitados, planejados, executados e controlados por pessoas para obter um resultado exclusivo, logo esse estudo pretende analisar quais os recursos tangíveis e intangíveis indispensáveis para a obtenção dos resultados exclusivos esperados pela organização na visão de profissionais de recursos humanos do setor. A fim de obter uma visão mais abrangente sobre particularidades da gestão de pessoas em projetos internacionais de construção civil optou-se pela aplicação de uma \"survey\" com perguntas abertas a respeito do tema, resultando na coleta da opinião de 27 profissionais experientes da área de gestão de pessoas que participaram de projetos internacionais de construção civil visando compreender a perspectiva da área de gestão de pessoas sobre os fatores determinantes para o sucesso em projetos internacionais no segmento. A partir do referencial teórico sobre o setor de construção civil, gestão de projetos internacional e gestão internacional de pessoas e da contribuição empírica da pesquisadora e da coleta de dados foi feito uma análise de conteúdo qualitativa dos resultados (ideias) obtidos na \"survey\" contrapondo com os dez fatores críticos de sucesso em projetos proposto por Pinto e Slevin (1988), a fim de analisar as correlações existentes entre as ideias encontradas nos resultados dos questionários e os fatores do estudo mencionado. A pesquisa concluiu que os dez fatores de sucesso propostos por Pinto e Slevin contemplam processos importantes a serem consideradas na execução de projetos, porém faz-se necessária a adaptação do modelo ao contexto internacional e as peculiaridades do setor de construção civil. / This study aims to identify the critical success factors in the implementation of infrastructure construction projects internationally. We will address the relevant aspects of the organizations that facilitate or hinder the execution of projects abroad, analyzing the construction industry due to its organizational complexity. Drawing from the researcher\'s experience in international projects, it intends to identify the challenges of construction of national companies executing projects abroad. Featuring the construction companies as project-oriented organizations, this study has reviewed the theories related to project management applied to the business model of the construction industry in order to understand how measurement of success in such projects takes place and how critical factors are established for such projects. Assuming that projects are temporary efforts with limited resources, planned, executed and controlled with a focus on very specific results, this study also aims at examining the tangible and intangible assets necessary to achieve the specific results expected by the organization from the viewpoint of experienced human resources professionals in the sector. In order to obtain a more comprehensive view of the peculiarities of such specific field, a \"survey\" has been applied, with open questions on the subject, resulting in the collection of the opinion of 27 subjects. By crossing the theoretical framework on the construction industry, on management of international projects and on international people management with the empirical contribution of the researcher and the data collection, a qualitative content analysis of the results (ideas) was produced in opposition to the ten critical success factors in projects proposed by Pinto and Slevin (1998). The research concluded that the ten success factors proposed by Pinto and Slevin include important processes to be considered in project execution, but it is necessary to adapt the model to the international context and the peculiarities of the construction industry.

Sendo as histórias em quadrinhos um elemento constituinte da cultura visual do brasileiro a partir do final do século XIX, desde os anos 60 do século XX tem havido iniciativas no sentido de usar a sua linguagem na comunicação interna e em ações de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos de organizações públicas e privadas no Brasil. Após um pico nessa prática nos anos 90 - quando da disseminação de novos conceitos de gestão da qualidade que chegavam ao país - a partir de meados da década seguinte esse uso foi diminuindo, permanecendo atualmente em relativa estagnação. A pesquisa teve como objetivo geral apresentar essa transição e demonstrar que mudanças econômicas, organizacionais, culturais e tecnológicas ocorridas em anos recentes no Brasil demandaram um novo modelo para a gestão de recursos humanos nas organizações, considerando comunicação interna e treinamento como faces de um mesmo processo. Como os quadrinhos de uso corporativo ainda são associados ao modelo anterior de gestão, uma das hipóteses é que esses fatores teriam levado ao seu declínio em organizações no Brasil. Neste caminho buscou-se definir o que são quadrinhos de uso corporativo, ainda dentro do modelo tradicional de gestão (e enquanto subgênero da linguagem das histórias em quadrinhos convencionais) fazer breve resgate histórico do gênero desde os anos 60 até a primeira década do século XXI, passando pelo boom dos anos 90; apresentar a transição de modelos a partir da virada do século XX para XXI e situar os quadrinhos de uso corporativo no atual momento em função dessa transição entre modelos (a partir do olhar de organizações que utilizam o gênero ou que não utilizam ou que já utilizaram e não o fazem no momento) analisando o nível de aderência do gênero ao atual modelo para comunicação interna e treinamento. Do ponto de vista teórico, o trabalho foi baseado em teorias clássicas da administração, em teorias da gestão da comunicação organizacional, em teorias de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos e no paradigma da Complexidade de Morin. / Once comics has been a constituent element of Brazilian visual culture by the end of the 19th century, since the 60s there have been initiatives in the sense of using their language in Internal Communications and in the Training and Development of Human Resources within public and private organizations in Brazil. After a peak in this practice in the 90s -- when new concepts of Quality Management came to this country -- in the middle of the following decade this use has been decreasing, remaining currently in relative stagnation. The main objective of this research was to present this transition and demonstrate that economic, organizational, cultural and technological changes that occurred in recent years in Brazil demanded a new model for the management of Human Resources in organizations, considering Internal Communication and Training as faces of the same process. As comics for corporate use is still associated with the previous model of management, one of the hypotheses is that these factors would have led to its decline in organizations in Brazil. This work sought to define what comics for corporate use are, still according to the traditional model of management (and as sub genre of the language of conventional comics), make a brief historical rescue of the genre from the 60s to the first decade of the 21st century, passing through the boom of the 90s; present the transition of models from the turn of the 20th century to the 21rst and situate the comics for corporate use in the present moment of transition between models (after the point of view of organizations that use the genre, do not use or that have used in the past but do not do so nowadays), analyzing the level of adherence of the gender to the current model for Internal Communications and Training. From the theoretical point of view, the work was based on the classic theories of Administration, on Organizational Communication Management theories, on Human Resources Training and Development theories and on the Morin\'s Complexity paradigm.

Esta tese tem o objetivo de analisar a estratégia de gestão de pessoas de empresas multinacionais brasileiras com base em dois fatores: o nível em que as subsidiárias destas empresas possuem autonomia para decidir sobre a estratégia de gestão de pessoas e o nível de internacionalização de suas políticas de gestão de pessoas. Assim, são propostos dois modelos teóricos. O primeiro deles consiste em analisar o nível de centralização e descentralização de autoridade que a matriz da multinacional repassa às suas subsidiárias. O segundo é analisar o nível em que estas empresas desenham políticas de gestão de pessoas de captação, compensação e desenvolvimento de profissionais de maneira a aproveitar as oportunidades globais. Escolheu-se como estratégia de pesquisa o estudo de múltiplos casos. Foram analisados doze casos de empresas multinacionais brasileiras, as quais foram definidas para este estudo como sendo as empresas que se engajam em investimento estrangeiro direto (FDI) e possuem ou controlam atividades que geram valor em mais de um país. Cada um dos casos foi classificado nos dois modelos teóricos do estudo. Os resultados mostraram a preferência das multinacionais brasileiras em dar autonomia para suas subsidiárias, de forma descentralizadora (quatro casos) ou híbrida (três casos). Esta escolha se destacou pela facilidade das empresas em lidar com a cultura e legislação local, adotando uma postura diferenciada com relação à literatura de multinacionais. O estudo também mostra a classificação de quatro empresas no que se chamou de Nível 2, um nível diferenciado de internacionalização das políticas de gestão de pessoas. As empresas neste nível possuíam maior facilidade em movimentar pessoas internacionalmente, programas de treinamento desenvolvidos em nível global e com o objetivo de compartilhar conhecimentos entre as unidades, e políticas de compensação que favorecem a captação de recursos humanos globalmente. Elas tinham como diferenciais: pro-ativamente enfatizar o recrutamento e seleção global de funcionários como forma de difundir o conhecimento entre as unidades; buscar alternativas para promover a formação e desenvolvimento de competências podem surgir em diferentes filiais; e, finalmente, políticas de compensação que incentivam o desenvolvimento de habilidades globais nos funcionários e facilitam as oportunidades de carreira internacional. Este estudo contribuiu com o aprofundamento da discussão sobre a autonomia das subsidiárias em termos de gestão de pessoas, que já havia sido objeto de vários estudos anteriores, mas nunca com ênfase específica nas multinacionais brasileiras. Além disso, acrescentou uma nova dimensão ao estudo da gestão de pessoas internacional, que é o nível de internacionalização. Além disso, ele apresenta os modelos teóricos que foram base para as análises e podem ser usados futuramente para compreender a gestão internacional de pessoas das multinacionais. / This thesis has the objective of analyzing the human resources management (HRM) strategy of multinational companies, based on two factors. First, the level on which the subsidiaries of these companies have autonomy to decide their HRM strategies. Second, the level of internationalization of their HRM policies. Thus, we propose two theoretical frameworks. The first one is used to analyze the degree of centralization and decentralization of authority to the multinational subsidiaries, when it comes to HRM decisions. The second is examining the level to which these companies design their recruitment e selection, training e development and compensation policies in order to take advantage of the opportunities of globalization. We chose the study of multiple cases as the research strategy. Therefore, we analyzed twelve cases of Brazilian multinational companies (M\'Es). Those companies are the ones which engage in foreign direct investment (FDI) and own or control activities that create value in more than one country. Each case was classified in the two theoretical frameworks. Findings showed the preference of Brazilian multinationals to give autonomy to its subsidiaries, in a decentralized manner (four cases) or hybrid (three cases). This choice made easier for companies to deal with the culture and local laws, adopting a different posture comparing to the International HRM literature. We could also classify four companies in the so-called Level 2, a differential level of HRM internationalization. Companies at this level have greater ease in moving people internationally; they have training programs that are developed at a global level they have the benefit of sharing knowledge between their business units; their compensation policies encourage the uptake of human resources globally. This study contributed to deepen the discussion on the autonomy of the subsidiaries in terms of HRM. It had been the subject of several previous studies, but not with specific emphasis on Brazilian multinational companies. Also, findings added a new dimension to the study of IHRM, which is the level of internationalization of the HR policies. Moreover, it presents theoretical frameworks that can be used to understand and analyze other multinational companies in the future.

A formação de profissionais para atuar na Estratégia Saúde da Família (ESF) é um problema importante para a qualificação da Atenção Básica (AB) no Brasil. O objetivo desta pesquisa foi analisar a trajetória profissional dos egressos dos Cursos de Especialização em Saúde da Família, oferecidos pelo Pólo de Formação, Capacitação e Educação Permanente em Saúde da Família da Região Metropolitana de São Paulo. Trata-se de um estudo de caso, de natureza descritiva e exploratória, com abordagem qualitativa. Foram sujeitos deste estudo 11 egressos dos cursos de especialização ocorridos no período de 2002 a 2004. Os resultados mostraram que os casos estudados representam principalmente a trajetória de mulheres, com mais de 40 anos de idade, nascidas no Estado de São Paulo e graduadas em medicina e enfermagem em escolas privadas há mais de 20 anos. A análise das trajetórias mostrou que seis profissionais não trabalham mais na mesma unidade de saúde na qual trabalhavam no início do curso e que todos possuem experiência em AB. Com relação à capacitação prévia, todos haviam feito o curso introdutório; entretanto, três não fizeram capacitação clínica para os ciclos de vida. A maioria dos sujeitos desta pesquisa relatou baixa identidade com a ESF, embora continuem trabalhando na estratégia. O curso de especialização impactou positivamente na prática profissional, embora apresente fragilidades relativas à proposta de Educação Permanente. A partir das trajetórias dos egressos, pode-se identificar transformações em suas atividades diárias de trabalho, principalmente mudanças na organização do trabalho no interior da Unidade de Saúde. A rotatividade profissional é um problema para se avançar na melhoria da capacitação de recursos humanos. Conclui-se que, para se avançar na formação de recursos humanos para a ESF, os cursos de especialização precisam estar articulados ao trabalho das unidades de saúde e das equipes de saúde da família / The training of professionals to act in the Family Health Strategy (FHS) is an important issue to the qualification of Basic Attention (BA) in Brazil. The purpose of this research was to analyze the professional trajectories of those formed by Specialization Courses on Family Health, provided by the Center of Formation, Training and Permanent Education in Family Health (Pólo de Formação, Capacitação e Educação Permanente em Saúde da Família) of the greater São Paulo area. This is a case study, of descriptive and exploratory nature, with a qualitative approach. Eleven people, formed by specialization courses during the period of 2002 to 2004, were subjects of this study. The results reveal that the studied cases represent mainly trajectories of women over 40 years old, who were born in São Paulo State and graduated in private medical and nursing schools more than 20 years ago. The analysis of these trajectories indicated that six of those professionals no longer worked at the same health unit they used to when they started their courses, and that all of them have experience in basic attention. In relation to the previous training, they all had done the Introductory Course; however, three of them did not do the life cycles clinical training. Most of the subjects of this research report low identification with the FHS, although some of them continue to work at it. The specialization course had impacted positively on their professional practices, in spite of the presented fragilities related to the Permanent Education proposals. From the subjects trajectories, changes can be identified in their daily work activities, mainly in the work organization inside the Health Unit. The professional turnover is a problem to resolve in order to improve the Human Resources training. It can be concluded that, to have progresses in the human resources formation to the FHS, the specialization courses should be articulated to the work done by the Health Units and by the family health staffs

Research shows that an increasing number of people in society is taking sick leave for psychological reasons connected to working life. The focus in this study lies on how the organizational culture influences some of the employees’ health and wellbeing. To find answers to these problems my research questions are how some of the employees experience the prevalent organizational culture and how this perceived culture influences these employees’ health and wellbeing. Four qualitative interviews were conducted in a medium size organization based in Sweden. Focus lied here on perceived norms regarding the organization, social life, work and health. Answers where analysed with the theoretical perspectives of organisational pedagogic, organizational culture, sociocultural theory and psychological contracts. Results show that organizational culture is perceived as mainly consistent for all informants. Findings give that satisfaction is high in many areas regarding health which is consistent with chosen theories and presented research based on their needs being met. The results indicate a smaller difference between managerand floor workers mainly in perceived stress and control and there is also signs of a difference between formal and informal culture regarding which behaviours are perceived as acceptable by the different working groups.

Para Marx, o capital é um sujeito automático e, ao mesmo tempo, depende da exploração do proletariado, e dos interesses da burguesia e dos membros do Estado burguês de direito. À primeira vista, parece incoerência, contradição e erro de raciocínio defender que algo seja automático enquanto este algo é movido pelo conjunto da sociedade. Para um pensamento pautado pela identidade abstrata (como o mainstream científico) o lógico do automático e o socio-lógico dos representantes particulares do gênero humano não podem coexistir como elementos explicativos de um mesmo objeto - o capital. Mas, isso também polariza e divide marxistas e teóricos da dialética. Essa determinação de que um dos lados é verdadeiro e o outro deve ser falso pode ser compreendida como manifestação da identidade abstrata, que é forma absoluta da ideologia e é fundamentada nos princípios da não-contradição e do terceiro excluído. Grosso modo, no polo da identidade temos conceitos e deduções lógicas, no da não-identidade temos dados e fatos empíricos. Ocorre que Marx disse não partir de nenhum dos dois polos, mas das formas sociais. Se, para Marx, ambos os polos são verdadeiros e, ao mesmo tempo, sua investigação não parte de nenhum deles, mas das formas sociais - pouco definidas na história do marxismo - talvez elas sejam chave para compreender como conciliar os polos, mantendo no centro a contradição. Assim, a principal tarefa desta tese é apresentar, do modo mais explícito possível, uma caixa de ferramentas orientada a investigar a realidade social mantendo a tensa e contraditória unidade entre os polos da identidade e da não-identidade (definidos por diversos outros pares de termos ao longo da tese), tendo no centro o conceito de forma social. Para isso, foi necessário inicialmente expor os debates que, no campo marxista, podem confirmar a existência de tal polarização (primeiro ensaio). No ensaio seguinte, os fundamentos hegelianos da dialética marxista são mobilizados para desenvolver uma definição para o conceito de forma social. Ao final desse segundo ensaio, apresentamos e discutimos as duas definições de capital que abrem este resumo (mas que estão também em Marx). A partir daí passamos a refletir sobre as tendências à dissolução do capital-sujeito e as contratendências que agem no sentido de impedir tal dissolução. O primeiro par tendência-contratendência estudado é a lei tendencial da queda na taxa de lucro em sua relação com a financeirização (terceiro ensaio) e o segundo apresenta tendências dissolutivas mais gerais contrariadas por técnicas de subsunção da força viva de trabalho ao capital (quarto ensaio). Em poucas palavras, o principal objetivo desta tese é desenvolver ferramentas para manter a tensão da não-identidade na identidade, a conciliação negativa dos polos unilaterais. Trata-se de apontar para a dignidade do obscuro, do negativo e do velado que resistem no objeto. As seções finais do último ensaio, que constituem também um encerramento da tese, expõem mecanismos por meio dos quais o impedimento ao pensar não-idêntico é tão caro à estabilização do sistema social capitalista. Eles são fundamentos da tendência à unilateralização dos discursos, que passam a se rejeitar mutuamente. Por isso, mesmo intramuros da discussão marxista e dialética, parece difícil escapar da unilateralização. O necessário desmoronar das certezas, em favor da unidade contraditória da Coisa com seu conceito, é assim o impulso maior da teorização aqui apresentada. / For Karl Marx, capital is an automatic subject and, at the same time, it depends on the exploration of the proletariat and on the interests of the bourgeoisie and of the members of the bourgeois State. At first sight, it seems incoherence, contradiction and error of reasoning to argue that something is automatic while this something is moved by the whole of society. For a thinking based on abstract identity (as is the scientific mainstream) the logical of the automatic and the socio-logical of the particular representatives of the human species (menschliche Gattung) can not coexist as explanatory elements of the same object - capital. But this also polarizes and divides Marxists and dialectical theorists. This determination that one side is true and the other must be false can be understood as a manifestation of abstract identity, which is the absolute form of ideology and is based on the principles of non-contradiction and the excluded middle. Roughly, when it comes to identity, we have concepts and logical deductions. In the case of non-identity, we have data and empirical facts. But Marx did not see the beginning of his science coming from one or another side of contradiction, but from the social forms. If, for Marx, both sides are true and at the same time his research did not come from any of them, but from the social forms - barely conceptualized in the history of Marxism - perhaps they are key to understanding how to reconcile both sides, keeping the contradiction in the center. Thus, the main task of this thesis is to present, as explicitly as possible, a toolbox oriented to investigate social reality maintaining the tense and contradictory unity between the sides of identity and non-identity (defined by several other pairs of terms throughout the thesis), having in the center the concept of social form. To this end, it was necessary to first present the debates which, in the Marxist field, can confirm the existence of such polarization (first essay). In the following essay, the Hegelian foundations of Marxist dialectics are mobilized to develop a definition for the concept of the social form. At the end of the second essay, we present and discuss the two definitions of capital that open this abstract (but which are also in Marx theorization). From that point on, we begin to reflect on the tendencies toward the dissolution of the capital as subject and the tendencies that act to prevent such dissolution. The first tendency-to-counter-tendency pair studied is the law of the tendency of the rate of profit to fall in relation to financialization (third essay) and the second essay presents more general dissolution tendencies contradicted by techniques of subsumption of labor force to capital (fourth essay). In short, the main objective of this thesis is to develop tools to maintain the tension of non-identity in identity, that is, the negative reconciliation of unilateral sides. It is about pointing to the dignity of the obscure, the negative and the veiled that resist in the object. The final sections of the last essay, which also constitutes a closing of the thesis as a whole, expose some mechanisms by which the impediment to non-identical thinking is so dear to the stabilization of the capitalist social system. They are the foundations of the tendency to unilateralize discourses that are mutually rejecting. Hence, even within the walls of Marxist and dialectical discussion, it seems difficult to escape from unilateralisation. The necessary breakdown of certainties, in favor of the contradictory unity of the Thing with its concept, is thus the major thrust of the theorizing presented here.

A qualitative research design served to explore the effects of human resource policies in the workplace with narratives developed from a group of 15 women comprising African immigrants and their U.S counterparts in Oregon through analysis and interpretation of data from one-on-one interviews. The findings suggest that human resource policies in the workplace greatly impact women's work experiences. This study explored major factors such as pay difference, language and communication proficiency, cultural/religious differences, skill transferability and employment skill prejudice and discrimination and working conditions. Despite women's qualifications, competence and belief that equal skill mean equal opportunity, the strictures of human resource work policies makes it harder to excel in the workplace. Work experience and policies in Africa and America differ, and life circumstances of African women are distinctively different from those of their U.S counterparts. The analysis concludes with recommendations and implication for employers, managers, and human resource personnel.