Made available in DSpace on 2014-12-17T14:53:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ladijaneSS_DISSERT.pdf: 662890 bytes, checksum: 746c0dcadac824624ca940b5d80873a1 (MD5) Previous issue date: 2011-09-29 / The problem dealt with in this study concerns the analysis of bus drivers' working situation. It stemmed from the need to identify the difficulties faced by these professionals in accomplishing the results expected by the company. A case study was carried out in a public transportation company in the city of Natal. Records and observations made in the workplace, alongside perfomance indicators, such as absenteeism tax, staff turnover and traffic accidents, revealed problems in their activity. It was made clear that, in the company being studied, absenteeism was related to health problems, particularly psychiatric and musculoskeletal disorders, and that although the indicators of traffic accidents and staff turnover have declined over the years, they are still elevated. The interviews involved 50 of the 124 drivers who worked directly in the service, and contained questions covering eleven factors related to the drivers' work. They indicated a gap between the prescribed work and the work actually done, in that there were a series of embarassing or stressful situations involving traffic, itinerary length, road conditions, vehicle maintenance, physical environment (bus terminus), job post and supervision policies. On the other hand, factors such as enjoying driving, the work itself and being with workmates positively influenced the drivers' working conditions. In the propositions of the administration and human resources subsystems, some alternatives were found in order to remodel this activity / O problema tratado neste estudo est? relacionado ? an?lise da situa??o de trabalho do motorista de ?nibus. Teve origem na necessidade de identificar as dificuldades do motorista em cumprir as tarefas para alcan?ar os resultados determinados pela empresa. Foi feito um estudo de caso em uma empresa de transporte coletivo urbano da cidade de Natal. Registros e observa??es feitas no ambiente de trabalho e indicadores de desempenho do servi?o como ?ndices de absente?smo, rotatividade de pessoal e acidentes de tr?nsito foram estimados e apontaram para problemas na atividade. Ficou caracterizado que o absente?smo na empresa pesquisada est? ligado a problemas de sa?de com predom?nio de doen?as psiqui?tricas e patologias m?sculo-esquel?ticas, que o n?mero de acidentes de tr?nsito e o ?ndice de rotatividade, embora venham caindo em rela??o aos anos anteriores, s?o elevados. As entrevistas realizadas com 50 dos 124 motoristas que trabalham diretamente na opera??o do servi?o contendo perguntas sobre 11 fatores relacionados ao trabalho do motorista mostraram que os fatores tr?nsito, o tempo de viagem, condi??es da via, a manuten??o do ve?culo, ambiente f?sico (terminal de linha), posto de trabalho e supervis?o exercida constituem-se em constrangimentos para a atividade do motorista diferenciando o trabalho prescrito do trabalho real. Por outro lado, fatores como gostar de dirigir, o trabalho em si e os colegas de trabalho influenciam positivamente na situa??o de trabalho do motorista. Nas proposi??es dos subsistemas de administra??o de recursos humanos foram encontradas alternativas para o redimensionamento desta atividade

A gestão de pessoas é fator sine qua non no mundo corporativo, o qual se encontra em constante mutação. A justificativa deste estudo de caso considera ainda que é demandado às organizações perspicácia de maneira a se despirem de antigas fórmulas de sucesso e se reinventarem na busca da sobrevivência e, quiçá, do almejado crescimento. Cativar clientes, reduzir custos, manter elevados padrões de qualidade, produtividade e segurança se tornaram condições básicas para a continuidade dos negócios e não mais considerados suficientes como diferenciais competitivos. Neste contexto, a presente dissertação objetiva a identificação de práticas de Gestão de Pessoas que podem alavancar melhorias de qualidade. Inicialmente é realizada uma revisão sistemática através da qual são arroladas 10 práticas de Gestão de Pessoas que podem influenciar a Gestão da Qualidade. A seguir, essas práticas são classificadas em conformidade com o critério de excelência Valorização das Pessoas, da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ). Por fim, as práticas são comparadas com as existentes em uma empresa fabricante de produtos para conservação de temperatura e é elaborado um diagnóstico de oportunidades, em função das lacunas (gaps) evidenciadas. Os resultados mostraram que das 10 práticas examinadas nenhuma é integralmente aplicada na empresa, 7 são aplicadas parcialmente e 3 não são adotadas. Espera-se que estes conhecimentos possam municiar a empresa em análise na operacionalização de ações que permitam transpor os seus desafios, os quais podem impactar em sua continuidade. / People Management is sine qua non factor in the corporate world, which finds itself in constant mutation. The justification for this case study considers that it is required of the organizations, a high level of perception in a sense of getting rid of old success recipes and reinventing themselves in a quest for survival, and hopefully, the sought for growth. Captivating clients, reducing costs, keeping high quality standards, productivity and security, become basic conditions for continuity of business and are no longer considered sufficient as competitive differentials. Given this context, the present essay aims at identifying practices of People Management that can leverage improvements in quality. Initially, a systematic review is performed, through which the practices of People Management are aligned, and which can influence quality management. Next, these practices are classified in conformity with the excellence concepts of Fundação Nacional da Qualidade (FNQ). Finally, the practices are compared to the existing ones in an enterprise of products to conserve the temperature and an opportunity diagnosis is elaborated. The results showed that of the 10 practices examined none are fully implemented in the company, 7 are partially applied and 3 are not adopted. It is hoped that this knowledge may equip the company in question, based on the noticed gaps, in a way of supporting the company being analyzed in the operating of actions, that allow transposing of its challenges, of which can impact in its continuity.

This study based upon the research of human resource management in public administration is aiming to summarize the situation in this department. The subject of research was one public administration authority and two local government authorities. The primary research method was a survey that was filled out by 106 interviewees. The data were analyzed separately for each of the authorities in order to map the situation in the sector of human resource management in public administration. According to the results of the survey, we can say that most of the clerks are content with their emplacement and salary. Communication with public adn stressing situtations however proved to be one ot the more unpleasant aspects. Furthermore ther is some insufficiency of awareness and education with all employees. The chief employees should be advised to pay more attention to the matters of better education and motivation of ther subordinates.

O propósito desta tese é analisar as contribuições da gestão de recursos humanos ao longo dos estágios evolutivos da gestão ambiental empresarial. Para tanto, realizou-se uma fundamentação teórica sobre a evolução da gestão ambiental nas empresas e sobre como as principais dimensões funcionais e competitivas da gestão de recursos humanos podem contribuir com os objetivos de gestão ambiental. Esta fundamentação teórica apoiou o desenvolvimento de uma triangulação da pesquisa empírica, pautada em duas fases complementares. Na primeira delas, dados foram coletados junto a 94 empresas possuidoras de certificação ISO 14001, para posterior análise e processamento, por meio de técnicas estatísticas descritivas, de correlação e de análise fatorial, gerando diretrizes analíticas relevantes para subsidiar a segunda fase da pesquisa empírica. Essa segunda fase constou da realização de um estudo de múltiplos casos junto a quatro empresas para a análise em profundidade das contribuições da gestão de recursos humanos para a gestão ambiental empresarial. Os resultados permitem constatar que a evolução da gestão ambiental empresarial requer o apoio de diferentes dimensões da gestão de recursos humanos, em termos de quantidade e intensidade das interações estabelecidas. / The purpose of this research is to analyze the contributions of human resources management along the evolution stages of environmental management in companies. Thus a theoretical framework about environmental management and its evolution and the greening of the functional and competitive dimensions of human resource management was elaborated. This revision of literature supports the development of a triangular empirical research which is developed in two complimentary phases. In the first phase, data was collected from 94 brazilian companies with ISO 14001 certification, for further analysis and processing through statically descriptive techniques, Spearman correlation and factor analysis. These statistical methods provide relevant analytical directions to support the second phase of this empirical research. The second phase consists of a study of multiple cases in four brazilian companies to further understand the contributions of human resources management to environmental management mainly in the context of production function. The results give evidence that the evolution of environmental management requires support from the various dimensions of human resource management in terms of variety and intensity of the relationship established.

Este trabalho tem o objetivo de identificar o alinhamento estratégico de gestão de gestão de pessoas através de seu sistema de RH, pacote dinâmico de políticas e práticas de gestão de pessoas que é desenhado para atingir os objetivos organizacionais. Para compreensão do alinhamento estratégico é necessário analisar a relação interna das práticas de RH, a relação do sistema de RH com os objetivos de gestão de pessoas e também co os objetivos organizacionais. Identificar os pontos de alinhamento e desalinhamento dessas relações pode contribuir para que a estratégia organizacional seja mais facilmente atingida. A relação entre a estratégia de gestão de pessoas e a estratégia organizacional pode ser considerada interativa e multidirecional visto que ambas se influenciam mutuamente e recebem e exercem influencia sobre os fatores internos e externos da organização. Nesta relação, a flexibilidade e a sinergia nas configurações dos recursos internos (processos, sistemas, estrutura, etc) são fatores determinantes. O esforço, de ajuste constante entre a estratégia organizacional, sua relação com o mercado e os recursos internos é chamado de alinhamento estratégico. Buscando identificar o alinhamento estratégico de gestão de pessoas, este estudo optou por um estudo de caso na empresa Ômega que se encontra em um mercado em expansão e que passou por uma recente reestruturação. A coleta de dados baseou-se em entrevistas em profundidade, análise documental, aplicação de questionário para a equipe de RH e discussão dos resultados com o gerente e diretor de RH. Esta pesquisa também buscou tangibilizar os resultados utilizando um instrumento de análise, assim foram possíveis identificar os pontos de alinhamento e desalinhamento das relações. Os resultados encontrados apontaram para a presença do alinhamento como um processo constante de ajuste da organização. Neste sentido destacam-se os ajustes das práticas de RH para atender aos diferentes públicos da organização e as diferentes contingências do negócio, fatores importantes no alinhamento de gestão de pessoas. Os pontos desalinhamento encontrados poderão ser utilizados pela empresa como parte do processo contínuo de alinhamento estratégico. / This study aims to identify the strategic alignment of human resource management through your HR system, dynamic package of policies and practices of human resource management which is designed to achieve organizational goals, and their relationship to the goals of human resource management and organizational objectives. Identify the points of alignment and misalignment of these relationships can contribute to organizational strategy is more easily achieved. The relationship between the strategy of human resource management and organizational strategy can be considered interactive and multidirectional as both influence each other and receive and exert influence on the internal and external factors of the organization. In this respect, flexibility and synergy configurations of internal resources (processes, systems, structure, etc.) are decisive factors. The effort, constant fit between organizational strategy, its relationship with the market and internal resources is called strategic alignment. Trying to identify the strategic alignment of human resource management, this study opted for a case study in the Omega company that is in a growing market and has undergone a recent restructuring. Data collection was based on interviews, documentary analysis, questionnaire application to the HR team and discussing the results with the HR manager and HR director. This research also sought to make tangible the results using an analytical tool, so were possible to identify areas of alignment and misalignment of relations. The results indicated the presence of alignment as a constant process of adjustment of the organization. In this sense we highlight the adjustments of HR practices to meet the different audiences of the organization and the different business contingencies, important factors in people management alignment. The misalignment points found may be used by the company as part of the ongoing process of strategic alignment.

A importância do comprometimento dos empregados para com os objetivos organizacionais está evidenciada em função do novo paradigma de produção industrial: a automação integrada flexível. Desde o início da produção em massa introduzida pela indústria automobilística até recentemente, o paradigma taylorista/fordista de produção era dominante. Este modelo, marcado pela automação rígida em base eletromecânica é caracterizado pela utilização maciça de empregados com níveis de escolaridade e qualificação mínimos, pela extrema divisão do trabalho que tornam as tarefas simples, rotineiras e pré-especificadas e por apresentar mínima necessidade de intervenção no processo produtivo. A nova base técnica emergente da automação integrada flexível tem na diversificação um fator de vantagem competitiva e de captura de novos mercados, ao contrário da base técnica tradicional, que busca ganhos de produtividade por crescentes economias de escalas, obtidas pelo emprego de maquinário especializado de grande produção de itens padronizados. O novo paradigma, denominado de toyotismo é, em geral, diferente do taylorismo/fordismo no que diz respeito à organização da produção e dos processos de trabalho. Isto significa que, ao invés de recursos humanos alienados e despreparados, a nova situação exige um quadro de empregados qualificados e comprometidos para participarem ativamente do processo produtivo. Tal mudança justifica a dedicação de diversos pesquisadores ao estudarem o comprometimento dos empregados para com os seus trabalhos, desde o início dos anos 80, objetivando compreender as principais variáveis que explicam o comportamento humano frente ao trabalho. Três fatores essenciais são destacados ao bom funcionamento das organizações: (a) as pessoas devem ser induzidas a entrar e a permanecer no sistema; (b) elas devem desempenhar seus papéis específicos de maneira confiável e (c) devem ser inovadoras e atuar espontaneamente, além das prescrições do seu papel. As diversas abordagens conceituais e as respectivas fontes teóricas utilizadas na investigação do comprometimento organizacional fazem com que seja oportuno o estudo para a proposição de um modelo conceitual mais abrangente, para o melhor entendimento desse fenômeno, tendo em vista a relevância do tema e os dilemas que o circundam. Portanto, o problema central da pesquisa é o de elaborar uma proposição de modelo conceitual, considerando-se as variáveis antecedentes à variável do comprometimento, baseando-se no referencial teórico apresentado e nas especificidades brasileiras; e, posteriormente, constatar sua coerência frente às estratégias de Recursos Humanos adotadas por empresas que pretendem obter vantagem competitiva sustentável, com base no fator humano, em longo prazo. A pesquisa foi aplicada a duas empresas de culturas distintas: 525 colaboradores da Companhia do Metropolitano de São Paulo-Metrô e 180 colaboradores da Nortel Networks do Brasil responderam a um questionário de 153 questões sobre diversas variáveis precedentes ao comprometimento. Utilizou-se a Análise e Modelagem de Equações Estruturais SEM e o programa AMOS 3.61b (w32) para conseguir avaliar as relações entre todas as variáveis ao mesmo tempo. A segunda etapa da pesquisa constituiu-se na realização de entrevistas com pessoas da administração das duas empresas para o desvendar das respectivas culturas organizacionais. Deste modo, pôde-se apreciar a relação existente entre as diferentes culturas e as principais variáveis explicativas do comprometimento dos colaboradores. As descobertas do trabalho reafirmam a importância de novas pesquisas para validar os modelos que foram obtidos nos estudos de caso. / The importance of the collaborator´s commitment to the organization´s objectives is evidenced in function of the new paradigm of industrial production: the integrated flexible automation. Since the beginning of mass production plants started by the automobile industry until recently, the paradigm taylorism/fordism has been the dominant. This model, marked by the rigid automation and electromechanics is characterized by the use of collaborators with low education level and minimum qualification, for the extreme division of the work getting the tasks simple, routine and pre-specified and presenting any intervention´s need in productive process. The new emerging technical of integrated flexible automation has in the diversification a factor of competitive advantage and a facility of capture new markets, unlike traditional technical that looks for productivity through economies of scale, obtained by the machinery of large production of standardized items. This new paradigm, called of toyotism is different from the taylorism/fordism concerning production organization and work processes, as a whole. This means that instead of alienated and non prepared human resources the new situation demands a team of qualified and committed collaborators that participate actively in the productive process. This shift explains several researchers\' dedication on collaborators\' commitment to their works, since the beginning of the eighties, aiming to understand the main variables that explain the behavior of humans facing the work. The authors emphasize the importance of three essential factors to the operation of the organizations: (a) people should be induced to enter and stay in the system; (b) they should play their specific roles in a reliable way; and (c) they should be innovative and act spontaneously, yonder the prescriptions of the role. The several conceptual approaches and the respective theoretical sources in the investigation of organizational commitment result in an opportune study for the proposition of a large conceptual model, for the best understanding of that phenomenon, considering the prominence of the theme and the dilemmas that surround it. Therefore, the central problem of the research is elaborate a proposition of a conceptual model, considering the antecedent variables of the commitment, basing on the presented theoretical referential and in the brazilian peculiarities; and, later, verify his coherence regarding the strategies of human resources adopted by companies that intend to obtain maintainable competitive advantage, with base in the human factor, in long period. The research was applied to two companies of different cultures: 525 collaborators of the Subway of São Paulo and 180 collaborators of Nortel Networks of Brazil answered a questionnaire of 153 subjects on several precedent variables to the commitment. It was used the Analysis and Modelling of Structural Equations SEM and the program AMOS 3.61b (w32) to get the evaluation of the relationships among all the variables at the same time. The second stage of the research was constituted in the accomplishment of interviews with people of administrative level for unmasking of the respective organizational cultures. This way, the existent relationship can be appreciated between the different cultures and the main explanatory variables of the collaborators\' commitment. This work strongly confirms the importance of new researches to validate the models that were obtained in the two cases.

Neste estudo, foram examinadas relações existentes entre características organizacionais, dimensões latentes do comprometimento organizacional e desempenho das organizações. O estudo empírico foi conduzido em duas etapas, na primeira buscou-se identificar dimensões latentes do comprometimento organizacional e na segunda buscou-se confirmar as dimensões latentes identificadas na primeira etapa e, a partir das dimensões validadas, estabelecer relações com características organizacionais, como antecedentes, e desempenho organizacional, como conseqüente ao comprometimento. Na primeira etapa foram entrevistados 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers localizados em Natal e na segunda etapa foram entrevistados 269 empregados de 82 hotéis localizados em três capitais do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. A pesquisa utilizou inicialmente 60 indicadores do comprometimento organizacional, extraídos do instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) de 18 itens e do instrumento de O’Reilly e Chatman (1986) de 12 itens. Além destes, foram utilizados 30 indicadores construídos a partir da revisão teórica realizada. Os resultados obtidos com análise fatorial identificaram sete dimensões latentes do comprometimento que foram interpretados à luz das teorias do comprometimento organizacional. A segunda etapa da pesquisa utilizou um instrumento reduzido para 28 indicadores com a finalidade de se confirmar às dimensões latentes anteriormente identificadas. Além destes indicadores foram coletados dados sobre características organizacionais e desempenho dos hotéis. Utilizando análise fatorial exploratória, análise fatorial confirmatória e análise de consistência interna foram validadas seis das sete dimensões latentes identificadas na primeira etapa. Através de modelagem de equações estruturais foi estabelecido um modelo de relações causais entre as dimensões latentes do comprometimento e o desempenho organizacional. Em seguida, esse modelo foi acrescentado de três conjuntos de características organizacionais: a) estrutura organizacional; b) sistemas de recursos humanos; e, c) filosofia e valores organizacionais. Do lado prático, este estudo mostrou que um determinado conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes do comprometimento predominantemente afetivas, que, por conseguinte influem positivamente no desempenho dos hotéis. Por outro lado, outro conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes instrumentais, que, por conseguinte influem negativamente no desempenho. Do lado teórico, esse estudo verificou explicitamente a hipótese de que o comprometimento organizacional leva as organizações a um melhor desempenho, uma hipótese até então sem comprovação empírica. / In this study the relationships existing among organizational characteristics, latent dimensions of organizational commitment and organizational performance were examined. The empirical study was conducted in two steps, in the first, the identification of latent organizational commitment dimensions was sought and, in the second, confirmation of the latent dimensions identified in the first part, and, by use of the validated dimensions, establishment of relationships with organizational characteristics, as antecedents, and organizational performance, as a consequence of the commitment, was undertaken. In the first step, 305 salespersons from 170 stores in shopping centers located in Natal were interviewed and in the second step 269 employees of 82 hotels located in three capital of Northeast Brazil: Fortaleza, Natal and Recife, were interviewed. The study began with 60 indicators of organizational commitment; eighteen from the Meyer Allen and Smith (1993) instrument, twelve from the O’Reilly and Chatman (1986) instrument and thirty indicators constructed from the theoretical review undertaken. Results obtained with factor analysis identified seven latent dimensions of commitment that were interpreted in light of organizational commitment theories. The second step of the research utilized an instrument reduced to twenty-eight indicators with the purpose of confirming the latent dimensions previously identified. In addition to these indicators, data were collected on organizational characteristics and hotel performance. Using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and analysis of internal consistency, six of the seven latent dimensions identified in the first step were validated. By way of structural equations modeling a model of causal relations between latent dimensions of commitment and organizational performance was established. Following this, the model was expanded by the inclusion of three sets of organizational characteristics: a) organizational structure, b) human resource systems, and c) organizational philosophy and values. On the practical side, the model demonstrated that a specific set of organizational characteristics influence positively latent dimensions of commitment, predominantly affective, that, consequently, influence positively hotel performance. On the other hand, another set of organizational characteristics influence positively latent instrumental dimensions, which, consequently, influence negatively performance. On the theoretical side, this study explicitly verified the hypothesis that organizational commitment leads organizations to higher performance, a hypothesis until now without empirical proof.

No mundo que permeia o universo empresarial atual, a atuação dos gestores fica cada vez mais sensível a fatores que giram ao redor de sua área de entendimento e das organizações em que atuam. ULRICH (2003) indica que os gestores de RH deveriam atuar sob uma ótica de multiplicidade de papéis (parceiro estratégico, defensor dos funcionários, agente da mudança e especialista administrativo) para que pudessem fazer frente à atuação das novas organizações que estão surgindo em função da globalização. O estudo dessa dissertação procura analisar se essa multiplicidade de papéis propostos pelo referido pesquisador são aplicáveis para gestores de qualquer área da organização e não somente os gestores de RH. Para tanto, utilizou-se o estudo de caso único em uma empresa de serviços. Através da elaboração e uso de um questionário, obteve-se a confirmação exploratória sobre a aplicabilidade dos múltiplos papéis propostos por ULRICH (2003) em qualquer área e nível de gestão. Isto foi confirmado cruzando-se dois blocos de questões independentes, um utilizando escala de Likert para avaliar a aplicabilidade dos papéis e outro bloco utilizando variáveis sobre a importância dos papéis, os quais apresentaram resultados semelhantes. Obteve-se também resposta qualitativa dos gestores pesquisados. Sugere-se também neste estudo, caso a organização assim desejar, a ampliação do entendimento desses papéis através de um planejamento a ser adotado na empresa e a possibilidade de ampliação do estudo para um número maior de organizações, o que poderá ampliar o referencial conceitual aliado ao fato de que o contexto onde essa multiplicidade de papéis dos gestores está presente, poderá implicar em novos conhecimentos a serem agregados. / In our current business scenario, the managers' performance is increasingly more sensitive to factors revolving around their area of understanding and the organizations where they operate. ULRICH (2003), states that HR managers should play multiple roles (strategic partner, employee defender, change agent and administrative specialist) so that they can live up to the performance of new organizations that are coming up as a result of globalization. This study aims to ascertain whether such multiple roles proposed by the aforementioned researcher are applicable to managers of just about any area of the organization, not just to HR managers. To that end, the study relied on a single case study conducted in a service organization. By means of a questionnaire developed for this purpose, the exploratory confirmation about the applicability of multiple roles proposed by ULRICH (2003) was achieved for any area and level of management. This has been confirmed by cross-referencing two blocks of independent questions. One block made use of the Likert scale to assess the applicability of roles and one block used variables associated with the importance of roles, with similar results. We also obtained a qualitative answer from the managers included in the survey. The study suggests that, if the organization so wishes, the knowledge base of these roles can be improved with the adoption of a plan to be implemented within the company and the possibility of increasing the study to cover a greater number of organizations, which might increase the conceptual referential allied to the fact that the context where this multiplicity of management roles is present, might imply the addition of a new knowledge base.

Ao longo do século XX, o comportamento das empresas tomou novos rumos. A globalização e a conseqüente abertura do mercado tornaram-nas mais competitivas, exigindo a busca por novas alternativas que as mantivessem rentáveis. Desta forma, diversas empresas, na procura por novos mercados, alternativa à sua sazonalidade, busca por conhecimento, diversificação de risco, ou mesmo de vantagens produtivas, internacionalizaram suas atividades. Tal processo impactou no gerenciamento das pessoas e na estrutura dos Recursos Humanos. Portanto, objetiva este estudo compreender como multinacionais brasileiras localizadas na região sul do país, em diferentes estágios de internacionalização, gerenciam suas políticas e práticas de Gestão de Pessoas na subsidiária. Para cumprir tal objetivo, a presente pesquisa, exploratório-descritiva, foi dividida em duas etapas: uma qualitativa e outra quantitativa. A primeira, de caráter exploratório, foi realizada através de dois estudos de caso, em empresas gaúchas, em diferentes estágios de internacionalização. Esta fase permitiu a construção do instrumento de coleta utilizado na etapa quantitativa, sendo enviado para a população estimada de 41 empresas da região sul do país. Assim, com os resultados obtidos na fase exploratória e com uma amostra de 73,2%, na etapa quantitativa, pôde-se verificar diferenças na estrutura e funcionamento dos Recursos Humanos de empresas em níveis distintos do processo de internacionalização. Verificou-se que em estágios iniciais das atividades no exterior as empresas não possuem políticas e práticas de Gestão de Pessoas estruturadas, pois elas provêm da matriz. Com sua expansão internacional, as multinacionais passam gradualmente a estruturar seus recursos humanos, atendendo às diversas demandas do ambiente. O que permite supor que quanto mais inseridas em um país e conhecedores de sua cultura, mais o RH se estrutura, desenvolve e aprimora suas políticas e práticas. / Over the XX century, the enterprises behavior took new ways. Globalization process and the consequent market opening forced companies to be more competitive, demanding new alternatives that keep them more profitable. So, many companies, looking for new markets, knowledge, alternative to market changes, risk diversification, or even productivities advantages internationalized their activities. This process involved changes in people management and in Human Resources structure. Therefore, this study seeks to identify how Brazilian multinationals, located in Southern region of the country, in different stages of internationalization, manage its politics and practices oh Human Resources in the subsidiary. To reach the goal of the present research, exploratory-descriptive, was divided into two stages: one qualitative and the other quantitative. The first, exploratory, was done applying two case studies, in companies from the Rio Grande do Sul state in different stages of internationalization. This phase permitted to develop a questionnaire to the quantitative stage that was sent to 41 multinationals located in Southern Brazil. So, with the results obtained on exploratory stage and with 73,2% returned questionnaires, on quantitative phase, we could verify differences in the structure and management of Human Resources in companies in distincts stages of internationalization. We verified that in the initial stages of its activities in the foreign countries, those companies do not have structured policies and practices of HR. It comes from the headquarter. With the international expansion, the multinational gradually became to structure its Human Resources, accomplishing the demands from the environment. This led to suppose the more these companies are inserted a country and understand its culture, the better the HR is structured, develops and improves their politics and practices.

Esta pesquisa investiga a relação entre os sistemas de controle gerencial e os contratos psicológicos, como forma de discutir as relações contratuais nas organizações. Os sistemas de controle gerencial foram definidos como processos administrativos de proposição de parâmetros comportamentais idealmente construídos para criar convergência de objetivos entre servidores e organizações, cuja dinâmica de controle implica no diagnóstico de resultados e nos processos de interação acerca do desempenho alcançado. Os contratos psicológicos foram definidos como as crenças dos indivíduos nas relações recíprocas de trocas entre si e as organizações. Focou-se, assim, no modo como os indivíduos se compromissam com os parâmetros comportamentais que são propostos para suas posições individuais. A pesquisa empírica foi realizada na Agência Nacional de Telecomunicações, Anatel, sendo sujeitos da pesquisa os Agentes de Fiscalização. Tendo como fontes a legislação e as normas que regulam a atuação desses servidores, foram identificadas as frases que determinam padrões de comportamento idealizados, as quais foram analisadas em função de sua relação com os sistemas de avaliação de desempenho. Com base na análise do sistema de controle gerencial da entidade, foi elaborado um questionário de pesquisa que investigou o comprometimento dos Agentes de Fiscalização em relação a uma amostra dos parâmetros comportamentais, sua percepção dos processos de diagnóstico e interação, e sua percepção do contrato psicológico existente entre si e a Anatel. Os resultados da pesquisa indicaram que existe uma forte relação entre sistemas de controle gerencial e contratos psicológicos, especialmente pelo alto nível de compromisso dos Agentes de Fiscalização para com os termos formalmente propostos como parâmetros comportamentais ao seu cargo. Os resultados da pesquisa trazem evidências de que compromissos se relacionam positivamente com percepção de interação e com percepção do contrato psicológico, sugerindo que a dinâmica de controle gerencial que estabelece a medida com que sistemas de controle gerencial e contratos psicológicos se relacionam. / This research aims to investigate the relation amongst management control systems and psychological contracts as a way to discuss the contractual relations in organizations. The management control systems were defined as proposition\'s administrative processes of behavioral parameters, ideally constructed to align objectives between employees and organizations, whose dynamic of control involves the diagnosis of outcomes and processes of interaction on the achieved performance. The psychological contracts were defined as individuals\' beliefs in mutual relations among themselves and organizations. Thus, the investigation focused on how subjects compromise themselves to the behavioral parameters proposed for their own position. The empirical research was conducted at the National Telecommunications Agency (Anatel), and the research subjects were oversight agents. Phrases that determine the ideal patterns of behavior were identified in laws and regulations that rule the acts of these individuals, which then were analyzed in the context of their relations to the performance evaluation systems. A questionnaire was developed based on the analysis of the organization\'s management control system. Its purpose was to study the oversight agent\'s commitment to a sample of behavioral parameters, their perception of the processes of diagnosis and interaction and their perception of the psychological contract among themselves and Anatel. The survey results indicate an existence of strong relation amongst management control systems and psychological contracts, especially by the high levels of commitment of the oversight agents to the terms formally proposed as behavioral parameters to their positions. Besides, the empirical results provide evidence that commitment is positively related to perceptions of interaction and perception of the existence of an exchange relation, suggesting that the dynamics of managerial control is establishing the extent to which management control systems and psychological contracts interact.