Titre de l'écran-titre (visionné le 28 février 2024) / Le libre arbitre existe-t-il ? Cette question a traversé l'histoire de la philosophie et elle est toujours d'actualité. Contrairement aux philosophes qui ont essayé d'apporter des réponses à cette question sur le plan théorique, les neuroscientifiques ont observé le fonctionnement du cerveau dans un processus de prise de décision. Le neurobiologiste Benjamin Libet a été le premier à tenter d'établir l'existence du libre arbitre en menant des expériences visant à examiner les processus cérébraux par lesquels les agents accomplissent des actions qu'ils considèrent comme libres. Le résultat de ses expériences a montré que le cerveau initie inconsciemment les choix, les décisions ou les actions 400 m sec avant que les agents n'en prennent conscience. Cela signifie que les actions sont initiées de manière inconsciente, bien que l'agent ait l'impression d'être celui qui les initie. En d'autres termes, le libre arbitre est une sorte d'illusion du cerveau. Cependant, Libet a découvert également que même si l'agent n'est pas à l'origine de ses propres actions, il peut les contrôler grâce à son « droit de véto conscient ». Ainsi, selon Libet, le libre arbitre n'est rien d'autre qu'une capacité de contrôle de l'action. Mais peut-on vraiment défendre l'existence du libre arbitre en le considérant comme une capacité de contrôle conscient plutôt comme une capacité à initier des actions librement ? Disposons-nous vraiment du libre arbitre si nous ne sommes pas en mesure d'initier librement nos actions ? Ces questions définissent le problème général sur lequel porte ma recherche. Dans cette thèse, je soutiens que le libre arbitre est à la fois une capacité à initier et à contrôler des actions. Je montre que pour qu'une action soit considérée comme libre, elle doit être initiée consciemment et découler d'une intention. En m'appuyant sur le modèle Croyance-Désir-Intention (CDI) et sur les travaux d'Élisabeth Pacherie, je défends que les intentions initient, guident et soutiennent le processus de l'action libre. Les intentions permettent une orientation cognitive et situationnelle ainsi qu'un contrôle moteur de l'action. Le libre arbitre n'est donc pas une illusion : c'est une capacité réelle. / Does free will exist? This question has crossed the history of philosophy and is still relevant today. Unlike philosophers, who have tried to answer this question on the theoretical level, neuroscientists have observed the functioning of the brain in the decision-making process. Neurobiologist Benjamin Libet was the first to attempt establishing the existence of free will by conducting experiments to examine the processes in the brain by which agents perform actions that they consider as free. The result of his experiments showed that the brain unconsciously initiates choices, decisions, or actions 400 m sec before the agents become aware of them. This means that actions are initiated unconsciously, though the agent feels that she is the one who initiates them. In other words, free will is a kind of illusion of the brain. However, Libet also discovered that even if the agent does not initiate her own actions, she can control them using her “conscious power of veto”. Therefore, according to Libet, free will is nothing more than a capacity to control action. But can we really defend the existence of free will understood as a conscious control capacity rather than as a capacity to initiate actions freely ? Do we really have free will if we are unable to initiate our own actions freely ? These questions outline the general problem my research is addressing. In this thesis, I argue that free will is both a capacity to initiate and to control actions. I show that for an action to be considered free, it must be initiated consciously, and derive from an intention. Drawing on the Belief-Desire-Intention model (BDI) and on the work of Élisabeth Pacherie, I establish that intentions initiate, guide, and support the process of free action. Intentions allow for cognitive and situational guidance as well as motor control of action. Free will is not an illusion : it's a real capacity.

Dans cette thèse, nous proposons une approche méthodologique et algorithmique pour la reconnaissance visuelle d'intentions, basée sur la rotation et le mouvement vertical de la tête et de la main. Le contexte dans lequel cette solution s'inscrit est celui d'une personne handicapée, dont la mobilité est assurée par un fauteuil roulant. Le système proposé constitue une alternative intéressante aux interfaces classiques de type manette, boutons pneumatiques, etc. La séquence vidéo, composée de 10 images, est traitée en utilisant différentes méthodes pour construire ce qui dans cette thèse est désigné par « courbe d'intention ». Une base de règles est également proposée pour classifier chaque courbe d'intention. Pour la reconnaissance basée sur les mouvements de la tête, une approche utilisant la symétrie du visage est proposée pour estimer la direction désirée à partir de la rotation de la tête. Une Analyse en Composantes Principales (ACP) est utilisée pour détecter l'intention de varier la vitesse de déplacement du fauteuil roulant, à partir du mouvement vertical de la tête. Pour la reconnaissance de la direction basée sur la rotation de la main, une approche utilisant à la fois la symétrie verticale de la main et un algorithme d'apprentissage (réseaux neuronaux, machines à vecteurs supports ou k-means), permet d’obtenir les courbes d'intentions exploitées par la suite pour la détection de la direction désirée. Une autre approche, s’appuyant sur l'appariement de gabarits de la région contenant les doigts, est également proposée. Pour la reconnaissance de la vitesse variable basée sur le mouvement vertical de la main, deux approches sont proposées. La première utilise également l'appariement de gabarits de la région contenant les doigts, et la deuxième se base sur un masque en forme d'ellipse, pour déterminer la position verticale de la main. Les résultats obtenus montrent de bonnes performances en termes de classification aussi bien des positions individuelles dans chaque image, que des courbes d'intentions. L’approche de reconnaissance visuelle d’intentions proposée produit dans la très grande majorité des cas un meilleur taux de reconnaissance que la plupart des méthodes proposées dans la littérature. Par ailleurs, cette étude montre également que la tête et la main en rotation et en mouvement vertical constituent des indicateurs d'intention appropriés / In this thesis, a methodological and algorithmic approach is proposed, for visual intention recognition based on the rotation and the vertical motion of the head and the hand. The context for which this solution is intended is that of people with disabilities whose mobility is made possible by a wheelchair. The proposed system is an interesting alternative to classical interfaces such as joysticks and pneumatic switches. The video sequence comprising 10 frames is processed using different methods leading to the construction of what is referred to in this thesis as an “intention curve”. A decision rule is proposed to subsequently classify each intention curve. For recognition based on head motions, a symmetry-based approach is proposed to estimate the direction intent indicated by a rotation and a Principal Component Analysis (PCA) is used to classify speed variation intents of the wheelchair indicated by a vertical motion. For recognition of the desired direction based on the rotation of the hand, an approach utilizing both a vertical symmetry-based approach and a machine learning algorithm (a neural network, a support vector machine or k-means clustering) results in a set of two intention curves subsequently used to detect the direction intent. Another approach based on the template matching of the finger region is also proposed. For recognition of the desired speed variation based on the vertical motion of the hand, two approaches are proposed. The first is also based on the template matching of the finger region, and the second is based on a mask in the shape of an ellipse used to estimate the vertical position of the hand. The results obtained display good performance in terms of classification both for single pose in each frame and for intention curves. The proposed visual intention recognition approach yields in the majority of cases a better recognition rate than most of the methods proposed in the literature. Moreover, this study shows that the head and the hand in rotation and in vertical motion are viable intent indicators

L’implémentation d’intention est une stratégie de planification de l’action qui se révèle être plus efficace que l’intention d’agir pour permettre d’atteindre des buts désirés. À la différence d’une intention qui ne spécifie que les comportements qu’on souhaite réaliser (“j’ai l’intention de faire Y”), la stratégie d’implémentation d’intention consiste à créer un lien entre une situation et un comportement dirigé vers l’atteinte du but dans un format langagier en “si…alors” (“si je rencontre la situation X, alors je réaliserai le comportement Y”). L’efficacité de cette stratégie réside dans sa capacité à créer des habitudes de façon instantanée, habitudes dont la littérature révèle la force à persister dans le temps. Dans ce travail de thèse, nous examinons l’efficacité de cette stratégie pour faire face à deux obstacles à la persistance des comportements que sont les coûts associés à la réalisation du comportement et les changements situationnels. Dans trois études reposant sur un paradigme de décision, nous avons fait varier le coût associé à la réalisation du comportement. Les résultats, bien que ténus, suggèrent que former une implémentation d’intention permet de maintenir la réalisation des comportements plus longtemps que de ne former qu’une intention. Dans trois études reposant sur une tâche de catégorisation, nous avons présenté des situations : similaires versus non-similaires à la situation X spécifiée dans l’implémentation d’intention, et affordant le comportement Y spécifié dans cette stratégie versus un autre comportement. Les résultats suggèrent qu’en comparaison de l’intention, l’implémentation d’intention permet davantage de généraliser la réalisation des comportements, c’est-à-dire que le comportement semble être réalisé dans d’autres situations que celle spécifiée. La généralisation ne s’observe toutefois pas pour tout type de situation, mais uniquement lorsque ces situations sont fortement physiquement similaires à la situation spécifiée et affordent le comportement spécifié. Nous discuterons de l’apport de différentes théories de psychologie sociale permettant de comprendre les effets observés. / Implementation intention is a planning strategy that promotes goal achievement beyond goal intentions. While goal intentions merely specify a desired goal-directed behavior (“I intend to do Y”), implementation intentions link a goal-relevant situation to a goal-directed behavior in an “if, then” format (“If I encounter the situation X, then I’ll perform the behavior Y”). The efficacy of this strategy to promote goal achievement originates from its ability to create instant habits, habits for which the literature reveal the strength to persist over time. In this work, we examine the efficacy of this strategy to shield ongoing goal pursuit from the cost of behaviors and the situational changes. In three studies using a decision paradigm, we varied the cost associated to the realization of the behavior. The results, even weak, suggest that forming an implementation intention leads to maintaining a response for a longer period of time than goal intentions. In three studies using a categorization paradigm, we presented situations: physically similar versus non-similar to the situation X specified in the implementation intention; that afforded the behavior Y specified in the plan versus a different behavior. The results suggest that, compared to forming goal intentions, forming implementation intentions leads to a generalization, meaning that the behavior is realized in other situations than the specified one. However, a generalization does not occur for all kind of situation but only when situations that are strongly physically similar to the specified one and that afford the critical behavior are encountered. We discuss the contribution of some social psychology theories to understand the observed results.

Entrepreneurial intention has become perhaps the fastest growing line in entrepreneurship cognition research. Such inquiries of intention-based models generally focus on answering and predicting why an individual makes his/her decision to be an entrepreneur. However, a few limitations inspired the researcher, such as the antecedents of intentions and opportunity evaluation in front-end factors and nascent activities in back-end factors, which were excluded in past studies. In terms of entrepreneurship opportunities, this research suggests that the new paradigm could answer the following questions: Firstly, what are the main factors that influence the intentions of nascent entrepreneurs after entering the implementation stage? Secondly, why do they strive for entrepreneurial goals by means of various actions? Based on the theory of planned behavior (TPB), the research focuses on nascent entrepreneurs, examining the roles of concrete entrepreneurial opportunities and nascent activities in an existing intention-based model. How can an intention-action model with both predicting and explaining abilities be created? The sample poll was from the participants of an entrepreneurship plan financially sponsored by the Taiwan government. This work confirmed that the voluntary sample was consistent with nascent entrepreneurs and was opportunity-based. Deleting those lacking opportunities or with missing data resulted in 207 usable responses, and then, the qualitative research of 19 participants from participant observation or in-depth interviews was conducted. By way of such a multimethod analysis, the results show that the ¡§attitude toward entrepreneurial opportunity,¡¨ entrepreneurial self-efficacy, and perceived social norms are the main factors influencing entrepreneurial intentions. Besides, intentions and entrepreneurial self-efficacy dominate and influence the nascent entrepreneurs¡¦ activities to reach the entrepreneurial goals. Finally, this research identifies two research approaches: one is ¡§To Be¡¨ and the other is ¡§To Act.¡¨ The latter forms a more explaining and predictable opportunity-based ¡§entrepreneurial intention-action model.¡¨ The stakeholders of entrepreneurial policy will face the challenges of how to improve the ¡§attitude toward entrepreneurial opportunity¡¨ and how to inspire the further actions of nascent entrepreneurs.

Introduction: The focus area of this thesis is on Innovation services and organizations intentions for utilizing innovation services. Innovation services is defined as consultancy services aimed at improving the innovation process, such as innovation training, ideation sessions and innovative workshops. In regard to existing research, the field of innovation services remains rather unexplored. While some studies have conducted research on the impacts of utilizing innovation services, no study has explored the underlying perspectives influencing intention of utilizing innovation services.  Purpose: The purpose of this thesis is to explore the underlying perspectives that influences organisations intention to utilise innovation services. Research Questions: How does the structure of the organisational culture influence the intention for utilising innovation services? Which factors motivate organisations to utilise innovation services? What value do organisations perceive in innovation services? Methodology: In order to answer the purpose and the research question of the thesis, a qualitative research approach was deemed appropriate as the focus of the thesis is to understand the “why” aspect of the utilization of innovation services. Semi-structured interviews were deemed as a suitable data-collection method to gather data from the appropriate sample. Since the purpose of the study is to explore the underlying perspectives that influences organisations intention to utilise innovation services, managers working with innovation were considered a suitable sample group due to their decision-making power on choosing to utilise innovation services or not. Conclusion: The study offers insight as to the underlying perspectives influencing organisations intention of utilising innovation services. The primary influencers were the improvement to the innovation process which could be achieved through the utilisation of innovation services, which could result in a more efficient innovation process, and increase the rate of innovation. Furthermore, the thesis offers insight as to how organisational culture influences intention of utilising innovation services and identifies that the culture within departments working with innovation differs from the overall culture of the organisation.

Au Québec quelques problématiques se posent dans le milieu de la santé. Celle de la pénurie de main-d’oeuvre devient de plus en plus importante. Des dimensions démographiques, économiques et humaines y sont associées tels que les coûts élevés de roulement de personnel. Cette situation crée ainsi un défi supplémentaire pour les employeurs : la rétention de leur personnel. Pour y parvenir, une piste est de connaître ce qui pourrait être lié à leur intention de quitter. Le personnel du milieu de la santé est très souvent regroupé dans des équipes de travail. Ces équipes comprennent notamment des professionnels qui se réfèrent à leur expertise afin de mener à bien les tâches à accomplir. Cette expertise leur confère un pouvoir, qui selon son utilisation peut avoir différents impacts sur les membres de leur équipe. Aussi, le but de cette étude est de vérifier la relation entre l’utilisation du pouvoir d’expertise des professionnels au sein des équipes de travail du milieu de la santé et l’un de ces impacts potentiels, l’intention de quitter des membres de l’équipe. De plus, puisque la documentation le suggère, les catégories de professionnels seront différenciées pour connaître lesquels ont davantage l’intention de quitter. Dans cette étude, 431 travailleurs faisant partie d’équipes de travail comprenant des professionnels et oeuvrant dans le milieu de la santé ont été recrutés dans différents établissements de santé et ordres professionnels du Québec et ont répondu aux deux questionnaires de recherche, l’un pour la variable intention de quitter et l’autre pour l’utilisation du pouvoir d’expertise. Dans un premier temps, une analyse par composante principale menée sur les données du nouveau questionnaire d’utilisation du pouvoir d’expertise révèle sept composantes: reconnaissance individuelle de la valeur de l’expertise, attitude communicative, expression de son expertise, contrôle de l’expertise, respect de l’expertise de l’autre, reconnaissance de l’expertise par les membres de l’équipe, partage de l’information et de l’expertise avec l’équipe. Par la suite, les analyses corrélationnelles présentent des relations significatives entre cinq des sept composantes d’utilisation du pouvoir d’expertise et les intentions de quitter des participants à cette étude : la reconnaissance de l’expertise par les membres de l’équipe, le respect de l’expertise de l’autre, l’expression de son expertise, l’attitude communicative et le contrôle de l’expertise. Par ailleurs, des différences sont ressorties entre les groupes de professionnels sur la relation entre les composantes de l’utilisation du pouvoir d’expertise et l’intention de quitter, démontrant une certaine diversité des perceptions du travail entre eux. Cette étude soumet une première opérationnalisation de l’utilisation du pouvoir d’expertise, mais surtout, fait valoir son impact sur l’intention de quitter du personnel du milieu de la santé. Les organisations peuvent donc envisager de considérer ces composantes dans leur formation ou dans le soutien aux professionnels dans l’exercice de leur fonction au sein de leur équipe.

Globally, workplace bullying is a growing phenomenon which affects millions of employees. It is characterised by frequency of incidence, duration and reaction on the side of both the perpetrator and victim, ultimately caused by power struggles in ineffective working environments. The impact on both the Company and employee is significant and there is a negative impact on the employment relationship. It may lead to reduced performance and productivity, individual health problems, impact on job satisfaction and foster intentions to quit. The primary objective of this research was to determine the prevalence of workplace bullying in a South African Information Technology (IT) company, and determine the impact of this construct on job satisfaction and intention to quit. A cross-sectional survey design was used. The constructs were measured by means of a biographical questionnaire, the Negative Acts Questionnaire Revised, a Job Satisfaction Questionnaire and an Intention to Quit Questionnaire. Cronbach’s Alpha coefficients were used to assess the validity and reliability of the measuring instruments. The phi-coefficient was used to determine effect size and power of the chi-square tests for independence (Aron, Elliot, & Aaron, 2011). The research method for the articles consisted of a literature review and an empirical study. The statistical analysis was carried out using the SPSS 20.0 programme (SPSS 2012). Article 1 focuses on the prevalence and measurement of workplace bullying in an IT company. Descriptive statistics (frequencies) and cross tabulations were used to describe the data. Significant relations were found in constructs within the negative acts, and also between the negative acts and biographical information. Article 2 focuses on the relation between workplace bullying, job satisfaction and the intention to quit in an IT company. Descriptive statistics (frequencies, means, standard deviations, skewness and kurtosis) were determined to describe the data, principal component analysis was used and an Oblimin rotation was performed to determine the constructs for analysis. Pearson’s correlation coefficients and multiple regression analysis were used to determine the relationship between these constructs. Significant relations and difference are found between the various individual constructs and the scores of the negatives acts, job satisfaction and intention to quit. Conclusions are made for the current research, limitations discussed and recommendations for future research are put forward. / Thesis (MCom (Labour relations management))--North-West University, Vaal Triangle Campus, 2013

Due to globalisation and resulting work mobility, organisations are forced to compete for talented people. As a result organisations are starting to realise the importance of their human capital, human capital is viewed as the greatest contributor to organisational success. This is evident through the war for talent throughout the world. All organisations are fighting to have the best people as it is believed that talented people add value to the bottom line of the business and give the business a competitive edge. In an attempt to retain talented people, the needs and expectations of these people must be taken seriously. The main research objective of the study was to investigate leadership expectations (what employees expect from their leaders), to what extent their expectations are met and the impact of these leadership expectations on work engagement and intention to leave. In the study, both qualitative and quantitative research methods were utilised to achieve the objectives. Focus groups in each department of the factory were utilised to gather information on what employees expect from their leaders. Employees were interviewed and open ended questions were utilised to give employees an opportunity to express themselves. The information gathered from the focus groups was utilised to design a new leadership expectations checklist. The aim of this checklist is to measure leadership expectations and the extent to which those expectations are met. A total sample of 156 (n =156) employees took part in the research. The result of the study indicated that employees consider the following expectations as important: Relationship with supervisor (ranked as first); Appreciation of good work and Regular feedback (both ranked second); Support from supervisor (ranked third); 2 Communication (ranked fourth) ; Studying further (ranked fifth) ; Independence (ranked sixth); and Coaching (ranked seventh). Results further indicate that leadership expectation met does predict engagement, the more the leadership expectations are met the more the engaged the employees become. Regarding turnover there was a negative relationship between leadership expectation and turnover. Recommendation to the organisation and for future research were made. / MA, Industrial Psychology, North-West University, Vaal Triangle Campus, 2011

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Denna kvantitativa studie syftade till att undersöka om könskodade platsannonser har en påverkan på läsarens bedömning av sig själv som en kvalificerad kandidat och läsarens intention att söka tjänsten. Studien undersökte även om det fanns några skillnader i förhållande till kön och ålder. För att genomföra studien konstruerades två platsannonser som var kodade i en kvinnlig och en manlig riktning. Dessa användes i en enkät för att undersöka könskodningens påverkan. Datainsamling skedde via en webbaserad enkät. Ett målstyrt bekvämlighetsurval gjordes och det var 37 personer som deltog i undersökningen. Pearsons korrelationsanalys och envägs ANOVA har använts för analysen av data. Resultatet visade att könskodade platsannonser inte hade någon signifikant påverkan på läsarens bedömning av sig själv som en kvalificerad kandidat eller läsarens intention att söka tjänsten. Därmed förkastas studiens hypoteser. Resultatet motsäger de resultat som kommit fram i tidigare forskning vid litteraturgenomgången. Författarna tror att det till stor del har berott på att platsannonserna var för lika och inte tillräckligt könskodade. Flera alternativa orsaker redogörs för i diskussionen. / The present quantitative study aimed to examine if gendered wording in a job advertisement has an impact on reader’s self-assessment of being a qualified candidate and the intention to apply for the job. A total of 37 participants, who at the time were working with recruitment and human resources, answered an online survey. The survey contained two job advertisements which each were gendered in a feminine or masculine direction. The advertisements were used to examine the effects of gendered wording. One-Way ANOVA and Pearson Correlations were used for the analysis. The result showed no significant effect of gendered wording in job advertisements and the reader’s self-assessment of being a qualified candidate and their intention to apply for the job. This is contradictive to previous research about gendered wording and job advertisement. The results of this study may be affected by the current study’s formulation of the gendered worded job advertisements. The results indicated that the two gendered worded job advertisements of this study were too similar. It is therefore recommended to enhance the gendered wording in future research. Furthermore it is suggested to examine which words that are considered gendered in the Swedish language.