Titel – Kontorsmiljöns betydelse för produktivitet i kunskapsintensiva företag Problemformulering – Kontorsmiljön har under åren genomgått omfattande förändringar och är idag en plats vars utformning kräver noggrann planering och omtanke. Det har på grund av kontorets föränderliga miljö blivit allt viktigare att fastställa kontorets inverkan på företags produktivitet. Kontorets fysiska och psykologiska miljö har konstaterats ha en inverkan på dess användares produktivitet, men det förekommer av avsaknad av svar kring hur kontorets fysiska och psykologiska miljö påverkar produktiviteten. Syfte – Syftet med denna uppsats är att beskriva hur fysiska och psykologiska faktorer i kontorsmiljön kan påverka produktiviteten hos anställda i kreativa kunskapsintensiva företag. Metod – Studien är genomförd med en kvantitativ enkätundersökning där tre reklambyråer deltog. Svaren från undersökningen har sammanställts och analyserats ihop med relevant teori på området. Slutsats – Undersökningen har bekräftat att produktivitet i kreativa kunskapsintensiva företag påverkas av faktorer i kontorets fysiska och psykologiska miljö. I kontorets fysiska miljö har ljusinsläpp och termisk komfort konstaterats vara de faktorer som har en övervägande inverkan på produktiviteten. Studien har emellertid visat att det är komponenterna i den psykologiska kontorsmiljön som har störst påverkan på de anställdas produktivitet, med sociala element såsom interaktion och kommunikation i ledning.

Monetära belöningar är en vanlig förekommande metod i kunskapsintensiva företag för att öka motivation och därmed prestation hos en organisations medarbetare samtidigt som monetära belöningars influens på motivation är ett omtvistat ämne där vitt skilda resultat har uppvisats. Ett förbisett område inom motivationsforskning är huruvida monetära belöningar influerar strategiskt lärande. Dock använder kunskapsintensiva företag monetära belöningar samtidigt som anställdas strategiska lärande är av stor vikt för fortsatt överlevnad. Denna uppsats ämnar därmed belysa detta med intentionen att utveckla forskningsbidrag till såväl teori som praktik. Resultatet av vår kvalitativa undersökning tyder på att motivation till strategiskt lärande influeras av autonom motivation och att monetära belöningar indirekt influerar till motivation genom att vara en symbol för att uppnå något för individen önskvärt. Subjektiva och otydliga mål kan vara fördelaktiga för att åstadkomma autonom motivation hos företagets individer då dessa uppmuntrar till nyfikenhet och egna individuella tolkningar.

Kunskapsöverföring vid företagsförvärv är ett relativt outforskat område. Till följd av denna forskningslucka syftar studien till att förklara hur ett urval kunskapsintensiva företag överför kunskap efter ett företagsförvärv. Ett särskilt fokus riktas till två strategier för kunskapsöverföring: kodifiering och personalisering. Studien undersöker tre faktorer som har betydelse i ett företags val av strategierna: kunskapens natur, förkunskaper och standardisering. Det teoretiska ramverket vilar främst på begreppen kodifiering och personalisering, samt vetenskapliga artiklar som vidareutvecklat strategierna och dess implementering vid förvärv. Det empiriska materialet har samlats in genom semi-strukturerade intervjuer med fem respondenter som företräder fem olika företag. Studiens resultat visar att faktorerna kunskapens natur, förkunskaper och standardisering har influerat de förvärvande företagens val av strategi för kunskapsöverföring, och att personalisering och kodifiering har kombinerats för att uppnå kunskapsöverföring. Resultatet visar även att personalisering har varit särskilt framträdande, vilket kan förklaras av förvärvskontexten och av företagens kunskapsintensiva karaktär.

Att de anställda är den största tillgången i ett företag har nu blivit en självklarhet. Framtida konkurrensförmåga och utsikter för företaget ligger i händerna på dess anställda. Kompetensutveckling och hantering, som rekrytering, utveckling och träning av de anställda, anses vara betydande för ett företags chans att lyckas. Kraven på kompetensförnyelse kan inte tillgodoses med enbart traditionell utbildning i form av kurser, seminarier eller studiecirklar. Kompetensförnyelse måste i stället handla om att lära i arbetet, på arbetsplatsen, genom att lösa problem i arbetsuppgiften. Lärande på arbetsplatsen har därmed fått en ökad betydelse. Vi anser dock att få ansatser har gjorts till att undersöka kunskapsintensiva företag och hur de kan underlätta och utveckla lärandet på arbetsplatsen. Syftet med vår studie är därför att undersöka hur dessa företag arbetar med att främja lärande på arbetsplatsen. För att undersöka detta har vi gjort en kvalitativ fallstudie av SARA Central Team. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tolv anställda.Resultaten visar att klimat, struktur, arbetsförutsättningar och motivation är viktiga delar som påverkar hur bra individer och organisationer lär sig. Hur arbetsuppgifterna är utformade påverkar hur bra individer lär sig under tiden som de utför dem – det vill säga lära i arbetet. Passar arbetsförutsättningarna individen kan de leda till ökad motivation för engagemang och lärande. En organisationsstruktur som inte är flexibel och öppen hämmar motivationen genom att det begränsar helhetsbilden och försvårar gemensamma mål. Om ett klimat underlättar lärande så påverkar det motivationen, individerna känner sig mer motiverade om rätt förutsättningar finns. / Program: Civilekonomprogrammet

<p>Den huvudsakliga tillgången hos små nystartade kunskapsintensiva företag är deras humankapital som är lättrörligt och svårbedömt. Syftet är att undersöka om nuvarande externa finansiärers kreditbedömning är användbar för att bedöma kredittrovärdigheten av små nystartade kunskapsintensiva företag och om de externa finansiärerna kan uppfylla dessa företags behov och önskemål. Vi har intervjuat små nystartade kunskapsintensiva företag och externa finansiärer. Vi har kompletterat intervjuerna med en enkätundersökning. Vår undersökning visar att de externa finansiärerna främst studerar affärsidén och kassaflödet. Vi rekommenderar en del förändringar i prioriteringen av bedömningsfaktorer för att höja kvaliteten. Företagens nyckelresurs, intäktspersonerna, bör få mer fokus. Nyckeltalsanalysen bör inriktas på specifika nyckeltal för kunskapsföretag. Bedömningen av företagaren bör fokuseras på nätverk och ledaregenskaper, istället för den personliga ekonomin. Vi anser att företagens behov och önskemål kan uppfyllas. För att behoven av kvalificerad rådgivning och snabba beslut bättre ska kunna uppfyllas rekommenderar vi att kreditbedömarna branschindelas.</p>

Den huvudsakliga tillgången hos små nystartade kunskapsintensiva företag är deras humankapital som är lättrörligt och svårbedömt. Syftet är att undersöka om nuvarande externa finansiärers kreditbedömning är användbar för att bedöma kredittrovärdigheten av små nystartade kunskapsintensiva företag och om de externa finansiärerna kan uppfylla dessa företags behov och önskemål. Vi har intervjuat små nystartade kunskapsintensiva företag och externa finansiärer. Vi har kompletterat intervjuerna med en enkätundersökning. Vår undersökning visar att de externa finansiärerna främst studerar affärsidén och kassaflödet. Vi rekommenderar en del förändringar i prioriteringen av bedömningsfaktorer för att höja kvaliteten. Företagens nyckelresurs, intäktspersonerna, bör få mer fokus. Nyckeltalsanalysen bör inriktas på specifika nyckeltal för kunskapsföretag. Bedömningen av företagaren bör fokuseras på nätverk och ledaregenskaper, istället för den personliga ekonomin. Vi anser att företagens behov och önskemål kan uppfyllas. För att behoven av kvalificerad rådgivning och snabba beslut bättre ska kunna uppfyllas rekommenderar vi att kreditbedömarna branschindelas.

I många företag finns komplexa arbetsuppgifter vars utförande är beroende av tillämpningen av kunskaper från flera olika områden. Oavsett om målet är att utveckla en ny produkt eller tjänst, eller att utforma och implementera en ny organisationslösning, så krävs kompletterande kunskaper från olika områden. Samtidigt är dessa kunskaper vanligen lokaliserade hos en stor mängd aktörer i och utanför organisationen, och omöjliga för en enskild aktör att samla och förstå. Kunskapen i organisationen kan därför sägas vara distribuerad till sin natur. Dessa olikartade och distribuerade kunskaper behöver därför integreras och företaget behöver utveckla en förmåga att åstadkomma kunskapsintegration . Därmed blir en viktig fråga för personer i ledande ställning som till exempel företagsledare, chefer, eller anställda som arbetar med så kallad kunskapshantering (knowledge management), hur man kan leda en verksamhet för att åstadkomma kunskapsintegration i företaget. I avhandlingen undersöks denna fråga genom en fallstudie av en fusion mellan managementkonsulter och IT-konsulter. Resultaten visar att kunskapsintegration är förknippad med ett flertal praktiska och politiska hinder, och att framgångsrik ledning av kunskapsintegration därför är beroende av att vissa förutsättningar är uppfyllda. I den här avhandlingen beskrivs dessa hinder och förutsättningar i en modell för ledning av kunskapsintegration.

Background Incubators are important facilities for economic growth in society. The main purpose of incubators is to accelerate knowledge intensive firms onto their market by both providing resources and an entrepreneurial environment. Problem Companies within incubators are encouraged to share knowledge and experience with each other with the goal to stimulate development and invention of new technology. This exchange involves interaction on an inter-personal and inter-organizational level. Incubators need to create an open and transparent environment in order to enable this exchange on both levels. Purpose The purpose of this study is to enhance the understanding of how knowledge and experience exchange occurs within the context of incubator systems. By understanding how incubators can capture knowledge and learn from the incubator process, this study can contribute by insights of how the incubator process can be further improved. Method This bachelor thesis is written from an abductive approach and is based on a qualitative case study of Ideon Innovation in Lund. Five interviews contributed to the collection of empirical data where companies within incubator systems and the CEO of an incubator were included. Conclusion Knowledge exchange does not occur to the extent that theory and the management of Ideon Innovation suggests. Knowledge intensive firms constitutes each other’s networks and social environments where we have found new incubator effects such as motivation and the ability to talk out their anxiety related to their business. The match between companies close to each other within incubators can be controlled through managerial activities by the incubator to, in some degree, achieve more favorable market structures and a local environment that enables exchange of knowledge spillover. / Bakgrund                          Inkubatorer är viktiga faciliteter för ekonomisk tillväxt i dagen samhälle. Det huvudsakliga syftet för inkubatorer är att accelerera inkubatorföretag in på marknaden genom att erbjuda resurser och en entreprenöriell miljö. Problem                             Inom inkubatorer uppmuntras företag till dela med sig av sina kunskaper och erfarenheter till varandra med syfte till att stimulera utvecklingen och skapandet av ny innovation. Utbytet involverar interaktioner på interpersonell och interorganisatorisk nivå. Inkubatorer behöver därmed skapa en öppen och transparent miljö för att utbytet ska kunna ske på båda nivåerna. Syfte                                   Syftet med studien är att förbättra förståelsen för hur kunskap- och erfarenhetsutbyte sker inom inkubatorsystem. Genom en förståelse för hur inkubatorer kan ta åt sig kunskap och lära sig ifrån inkubatorprocessen, kan studien bidra med insikter om hur inkubatorprocessen ytterligare kan förbättras. Metod                                 Kandidatuppsatsen är skriven utifrån en abduktiv ansats och är baserade på en kvalitativ fallstudie på Ideon Innovation i Lund. Den empiriska insamlingen av data genomfördes genom fem intervjuer med företag inom inkubatorsystem och Vd:n för inkubatorn. Slutsats                               Kunskapsutbyte sker inte till den grad som teorin eller vad ledningen för Ideon Innovation förespråkar. Kunskapsintensiva företag utgör varandras nätverk och sociala miljö, och vi har funnit nya inkubatoreffekter som motivation och att företagen kan prata av sig ångest som relaterar till sin verksamhet. Genom manageriella aktiviter kan inkubatorn matcha rätt företag till att sitta nära varandra inom inkubatorn och därmed till viss grad nå mer eftertraktade konkurrenssituationer.

Intresset för att redovisa de anställda som tillgång ökar i takt med att kunskapsintensiva företag blir allt fler. När företag vill visa denna immateriella tillgång för intressenter saknas lämpliga värderingsmetoder och rapporteringsstandarder. Vissa företag kompletterar därför årsredovisningen med en rapport där information om medarbetarna, humankapitalet, presenteras. Då tvingande lagstiftning för rapporteringen saknas, skiljer sig utformningen åt mellan företag. Syftet med studien är att se om motiven med att rapportera humankapital influerar utformningen av rapporterna. Här försöker vi inte bara komplettera existerade forskning kring rapportering av humankapital utan även ifrågasätta rapporteringens objektivitet. Studien visar att det finns svag koppling mellan motiven till att rapportera humankapital och utformningen. Vi har dessutom funnit att rapporterna utformas med hänsyn till den formella ton som förknippas med en årsredovisning samt den miljö och bransch företaget verkar i. Detta visar på att årsredovisningarna och dess bifogade rapporter inte informerar utan kommunicerar till marknaden.

På dagens arbetsmarknad är kunskapsintensiv arbetskraft (intellektuella, högutbildade och erfarna medarbetare) en bristvara, något som lett till att vikten av employer branding blir allt större. I de företag vilka är i behov av denna kunskapsintensiva arbetskraft, anses medarbetarna vara den mest värdefulla tillgången, och enligt organisationen Sveriges småföretag är denna brist den största anledningen till att små företag inte kan växa och utvecklas. För att dessa företag ska kunna överleva och bli attraktiva arbetsgivare måste de därmed fokusera på att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, med hjälp av sitt employer branding-arbete. Eftersom företagen är så pass små har de dock väldigt begränsade resurser att lägga på detta, varpå möjligheten med att arbeta med employer branding via sociala plattformar kommer in i bilden. Genom att arbeta på dessa plattformar kan de, utan att behöva lägga stora resurser på det, tydligt visa upp vilka de är som arbetsgivare och kommunicera de unika och positiva aspekterna med företaget som arbetsgivare. I denna studie har vi identifierat ett forskningsgap när det kommer till hur små företag kan arbeta med extern employer branding. I synnerhet finns det en brist på modeller som inkluderar hela arbetsgången. Mycket av tidigare forskning utspelar sig i stora företag, och därmed vill denna studie undersöka möjligheterna för små företag att ta till vara på de resurser de kan spendera på employer branding och få ut det mesta av dem, bland annat genom att använda sig av sociala plattformar som huvudsaklig kommunikationskanal. Det är denna möjlighet för små företag som vi i denna studie velat ta vara på, genom att bland annat skapa en modell som inkluderar alla de steg som extern employer branding innebär. Detta är en kvalitativ studie och empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med små kunskapsintensiva konsultföretag som erbjuder företagsekonomiska tjänster. Därefter har materialet från intervjuerna sammanställts och analyserats, först var för sig, sedan ställda mot varandra och slutligen kopplat till vår modell och teoribakgrunden. Detta för att kunna utveckla vår modell och besvara frågeställningen: ”Hur arbetar små företag inom konsultbranschen med Employer Branding på sociala plattformar för att attrahera kompetent personal?”