Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2016-10-18T03:02:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 342531.pdf: 2666932 bytes, checksum: 7fabd37a1aa95652fb1065210de96a1a (MD5) Previous issue date: 2016 / O objetivo deste trabalho é analisar como se caracteriza o fenômeno da movimentação de pessoal lotado na área de gestão de pessoas do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Santa Catarina (IFSC). A metodologia utilizada concentra-se no método dedutivo, nas pesquisas aplicada, descritiva, bibliográfica, documental, estudo de caso e ex-post facto, com abordagem qualitativa e quantitativa. Os sujeitos selecionados, de modo não probabilístico, por acessibilidade, são 19 chefes de departamento de administração, 1 diretor executivo, 1 pró-reitor de administração, 3 diretores de gestão de pessoas e 1 chefe do departamento de seleção e desenvolvimento de pessoas do IFSC, totalizando 25 informantes. Para a coleta de dados, foi aplicado, em abril de 2016, questionário e roteiro de entrevista formados por 3 seções: gestão, causas e impactos da movimentação. Os dados coletados foram analisados a partir da distribuição de frequência e da abordagem interpretativa. Como resultados, observou-se que o IFSC não possui práticas consolidadas relativas à retenção e movimentação de pessoas nessa área da Instituição, que as causas mais significativas do fenômeno são a vontade de mudança, rigidez imposta pela legislação para as tomadas de decisão ou ações, nível de responsabilidade, stress e o tempo de serviço, que os impactos mais negativos são gerados para a Instituição e sua área de gestão de pessoas e que, para o servidor que saiu, ocorrem mais fortemente impactos positivos, assim como para os servidores que permanecem no setor. Diante desse quadro, recomendam-se ações para o aperfeiçoamento das práticas de gestão de pessoas adotadas pela Instituição para lidar com a movimentação nessa área do IFSC, focadas em fatores organizacionais e ocupacionais, compreendendo que, para a retenção de talentos, fatores individuais e ambientais não são possivelmente gerenciáveis pela Instituição. Conclui-se, portanto, que o fenômeno da movimentação na área de gestão de pessoas do IFSC é bastante complexo e que a forma com que a Instituição lida com ele depende muito do perfil e do estilo de cada gestor. Esta realidade revela que os gestores não têm plena consciência sobre o significado e efeitos da movimentação para a área e para o IFSC como um todo e, portanto, há necessidade do desenvolvimento de uma política institucional que lhes oriente a lidarem com o fenômeno.<br> / Abstract :The purpose of this study is to analyze the phenomenon of personnel turnover related to people of the personnel management department at Federal Institute of Santa Catarina (IFSC). The methodology focuses on the deductive method, applied and descriptive research, bibliographic and document research, case study and ex-post facto research, with qualitative and quantitative approach. For selecting the sample it was used a non-probabilistic technique, applying the accessibility criterion, resulting in 19 heads of administration department, 1 CEO, 1 Administration Pro-rector, 3 people human resources management directors, 1 head of the IFSC´s human resource development department. To collect data, it was applied, in April 2016, a questionnaire and interviews form formed by 3 sections: turnover management, causes and impacts. Data were analyzed from the frequency distribution and interpretative approach. As a result, it was observed that IFSC personnel management department hasn´t established practices regarding retention and turnover of people, the most significant causes of the phenomenon are the willingness to change, rigidity imposed by law for decision making or actions, level of responsibility, stress and length of service, the most negative impacts are generated for the institution and its personnel management areas, but for server that remains in the sector and for the server that came out occur more strongly positive impacts. Considering this situation, it was recommended some actions for improving people management practices adopted by IFSC to handle the phenomenon in this, observing organizational and occupational factors, including that for the retention of talent in human resource management area in IFSC, but, it isn´t possible to manager other individual and environmental factors. For the conclusion, we considered that the phenomenon in the human resource department in IFSC is complex and the way the Institution deals with it depends on the profile and management style. So, it reveals that managers do not have full consciousness about the meaning and effects of phenomenon for the mentioned area and for the organization and, therefore, it is important to develop policies for the Institution that makes possible for its managers to deal with the phenomenon..

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-20T15:41:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 195667.pdf: 2435952 bytes, checksum: a92ebc81cda03ad850c1d1d474949da8 (MD5) / Trata-se de um estudo sobre rotatividade com enfoque da ergonomia, em situação real de trabalho, de uma equipe de enfermagem que atua em uma unidade de pronto socorro de trauma de uma instituição hospitalar. O estudo teve como objetivo propor a melhoria das condições de trabalho, visando a redução dos índices de rotatividade verificados. A constante alteração do quadro de profissionais tem efeitos negativos sobre a empresa e sobre a própria equipe de trabalho. Utilizou-se a metodologia da Analise Ergonômica do Trabalho (AET), estabelecendo-se um modelo para levantamento de fatores geradores da rotatividade. A pesquisa caracteriza-se como quali-quantitativa, do tipo descritiva e exploratória, utilizando como métodos a análise documental, observações diretas e entrevistas informais e semi-estruturadas. Na fundamentação teórica foram apresentados os conceitos de rotatividade, ergonomia e condições de trabalho. Buscou-se conhecer e aprofundar o fenômeno da rotatividade, através da análise de suas causas, conseqüências e influência no nível de qualidade e produtividade dos serviços prestados na área de saúde. O estudo resultou na elaboração do Caderno de Encargos e Recomendações Ergonômicas (CERE), que apresenta sugestões para a melhoria das condições de trabalho dos atores sociais envolvidos.

Made available in DSpace on 2014-06-11T19:35:40Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2014-02-28Bitstream added on 2014-06-13T20:07:10Z : No. of bitstreams: 1 000757731.pdf: 2807037 bytes, checksum: 5aa196a9569db15583f96a6a1fbce2c8 (MD5) / A presente pesquisa trata do desenvolvimento de um método de solução do problema de construção de linhas de trabalho para a área de escalonamento de pessoal. Foram investigados diversos artigos da área de programação de pessoal com o objetivo de escolher precisamente o tema da pesquisa. Este tema escolhido foi o da construção de linhas de trabalho para empresas de ônibus interurbanos no Brasil. De posse do tema escolhido, foram analisados os métodos usados para formular e resolver o problema. Como resultado foi decidido o uso de uma formulação de cobertura de conjuntos não unicusto para representar o problema em estudo e o uso de um método heurístico para resolver o mesmo. Esta heurística divide a solução do problema em duas fases. A primeira é a fase construtiva, em que o espaço de solução é montado e linhas de trabalho são investigadas e aquelas viáveis são agrupadas formando um conjunto de linhas viáveis e qualificadas. A segunda é a fase de otimização ou de busca local em que um algoritmo evolutivo, baseado em algoritmo genético, irá procurar a melhor solução dentro desse subconjunto de linhas viáveis e qualificadas obtidas na primeira fase. Estes dois procedimentos se repetem até que um critério de parada seja atingido. Testes computacionais foram realizados no sentido de demonstrar a eficácia e eficiência do método proposto. Em seguida, o problema da programação de dias de expediente e de folga, neste trabalho denominado problema de padrões de folga, é formulado e resolvido. Algumas propostas para integrar a solução do problema de criação de linhas de trabalho à do problema de padrões de folga são apresentadas e discutidas / This thesis deals with the development of a method for solving the problem of construction of lines of work for the application area of personnel scheduling. Several articles were analyzed in order to matching precisely the subject of the research. An in-depth review of the processes used for formulating and solving such a kind of problem in the literature was conducted. As a result, it was decided to formulating the problem as a non unicost set covering problem and to use a heuristic method to solve it. The proposed heuristic is a twofold algorithm. The first is the construction phase, in which the solution space is scanned and working lines are investigated and those feasible are grouped together forming a set of feasible and qualified lines. The second phase is the optimization or local search in which an evolutionary algorithm based on genetic algorithm will search for the best solution within this set of feasible and qualified lines obtained in the first phase. These two phases are repeated until a stop criterion is reached. Computational tests were performed to demonstrate the effectiveness and efficiency of the proposed method. Then, the tour scheduling problem is addressed in the context of finding shifts of work-days and days-off scheduling. Its resolved by deterministic techniques. Some methods are then discussed on how to integrating both of the solutions of the lines of work and the tour scheduling problems

Orientador: Edson Luiz França Senne / Banca: Galeno José de Sena / Banca: José Roberto Dale Luche / Banca: Anibal Tavares de Azevedo / Banca: Kelly Cristina Poldi / Resumo : A presente pesquisa trata do desenvolvimento de um método de solução do problema de construção de linhas de trabalho para a área de escalonamento de pessoal. Foram investigados diversos artigos da área de programação de pessoal com o objetivo de escolher precisamente o tema da pesquisa. Este tema escolhido foi o da construção de linhas de trabalho para empresas de ônibus interurbanos no Brasil. De posse do tema escolhido, foram analisados os métodos usados para formular e resolver o problema. Como resultado foi decidido o uso de uma formulação de cobertura de conjuntos não unicusto para representar o problema em estudo e o uso de um método heurístico para resolver o mesmo. Esta heurística divide a solução do problema em duas fases. A primeira é a fase construtiva, em que o espaço de solução é montado e linhas de trabalho são investigadas e aquelas viáveis são agrupadas formando um conjunto de linhas viáveis e qualificadas. A segunda é a fase de otimização ou de busca local em que um algoritmo evolutivo, baseado em algoritmo genético, irá procurar a melhor solução dentro desse subconjunto de linhas viáveis e qualificadas obtidas na primeira fase. Estes dois procedimentos se repetem até que um critério de parada seja atingido. Testes computacionais foram realizados no sentido de demonstrar a eficácia e eficiência do método proposto. Em seguida, o problema da programação de dias de expediente e de folga, neste trabalho denominado problema de padrões de folga, é formulado e resolvido. Algumas propostas para integrar a solução do problema de criação de linhas de trabalho à do problema de padrões de folga são apresentadas e discutidas / Abstract: This thesis deals with the development of a method for solving the problem of construction of lines of work for the application area of personnel scheduling. Several articles were analyzed in order to matching precisely the subject of the research. An in-depth review of the processes used for formulating and solving such a kind of problem in the literature was conducted. As a result, it was decided to formulating the problem as a non unicost set covering problem and to use a heuristic method to solve it. The proposed heuristic is a twofold algorithm. The first is the construction phase, in which the solution space is scanned and working lines are investigated and those feasible are grouped together forming a set of feasible and qualified lines. The second phase is the optimization or local search in which an evolutionary algorithm based on genetic algorithm will search for the best solution within this set of feasible and qualified lines obtained in the first phase. These two phases are repeated until a stop criterion is reached. Computational tests were performed to demonstrate the effectiveness and efficiency of the proposed method. Then, the tour scheduling problem is addressed in the context of finding shifts of work-days and days-off scheduling. Its resolved by deterministic techniques. Some methods are then discussed on how to integrating both of the solutions of the lines of work and the tour scheduling problems / Doutor

Orientador: Milva Figueiredo de Martino / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciências Médicas / Made available in DSpace on 2018-08-03T22:46:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Campos_MariaLuizaPesse_M.pdf: 2416202 bytes, checksum: 19d3d53053c49c8ce9f7b3eefd7d60a4 (MD5) Previous issue date: 2002 / Resumo: Esta pesquisa teve como objetivos: identificar os cronótipos dos enfermeiros que trabalham em diferentes turnos, estudar os padrões de sono através das variáveis horários de deitar, dormir e acordar, tempo de latência do sono, quantidade de sono diurno e noturno, qualidade do sono diurno e noturno e sensação ao acordar após o sono diurno e noturno, maneiras de acordar, hábitos de cochilo e comparação do sono atual com o habitual. Identificar, também, quanto aos níveis de ansiedade estado-traço e correlacionar os cronótipos com as variáveis ansiedade-traço e ansiedade-estado. Foi realizada na cidade de Campinas, São Paulo, no Hospital de Clínicas da Universidade Estadual de Campinas (HC-UNICAMP). Participaram, voluntariamente, 40 enfermeiros sadios, com idade entre 25 e 57 anos, de ambos os sexos. Os instrumentos utilizados para coleta de dados foram: ficha para caracterização da população, questionário de identificação de indivíduos matutinos e vespertinos de HORNE & OSTBERG (1976), inventário de ansiedade traço e estado (IDATE), formulário de avaliação do ciclo vigília-sono. Os resultados mostraram que os turnos são homogêneos em relação à idade, não havendo diferença significativa para a idade, tempo de serviço e tempo de formado, embora haja uma tendência do turno matutino ter profissionais com menos anos de serviço. Quanto à hora de acordar, houve diferença significativa do horário, dependente do turno. Os enfermeiros do turno da manhã acordam mais cedo do que os demais (Teste de Kruskal-Wallis: p=0,0001). Para a ansiedade-estado, a freqüência de enfermeiros dos turnos matutino, vespertino e noturno se encontra no nível II (moderado) de ansiedade. Para a ansiedade-traço, a maior freqüência de enfermeiros do turno matutino e vespertino insere-se no nível II (moderado) de ansiedade e os enfermeiros do turno noturno encontram-se no nível I (baixo). As correlações com o crónotipo do grupo vespertino e noturno mostram que o tipo indiferente apresentou freqüência maior para essa característica individual. Conclusão: observou-se que os mais jovens estão na faixa etária de 25 anos, a maioria é do sexo feminino, solteiro, sem filhos e não usa medicamentos para dormir, trabalha no turno matutino, são os mais jovens e também com menor tempo de serviço e de formados. Os do grupo do turno noturno são de faixa etária maior com maior tempo de serviço e de formação profissional. Identificou-se os cronótipos e estes estão de acordo com as suas preferências individuais, conforme o horário de trabalho desenvolvido. Os padrões de sono e suas características próprias, possibilitaram o reconhecimento de efeitos específicos dos turnos sobre os hábitos de sono dos enfermeiros e a sua influência em relação aos níveis de ansiedade / Abstract: This research had as objectives: to identify the chronotypes of the nurses who work on different shifts, to study the sleep patterns through the variables: time to go to bed, sleep and wake, sleep latency period, amount of day and night sleep, quality of day and night sleep and sensation when waking up after day and night sleep, manners to wake, napping habits and comparison between the current sleep and the habitual sleep. To detect, also, the trace-state anxiety levels and correlate the chronotypes with the variables trace-anxiety and state-anxiety. It was conducted in Campinas, São Paulo, at the Hospital of Clinics of the State University of Campinas (HC-UNICAMP). The participants of the research were 40 healthy nurses, whose ages were between 25 and 57 years old, volunteers, male and female. The instruments for data collection were: population sample characterization form, identification of morning and afternoon HORNE&OSTBERG questionnaire (1976), trace and state anxiety inventory (IDATE), sleep-wake cycle assessment form. The results have shown that the shifts are homogeneous in regards to age, and there is no significant difference in relation to age, years of service and years of graduation, despite the fact that there is a tendency from the morning shift to own professionals with less years of service. Regarding the waking time, there was a significant difference, dependent on the shift. The morning shift nurses wake up earlier than the rest (Kruskal-Wallis Test: p=0,0001). For the state anxiety, the frequency of nurses from the morning, afternoon and night shifts is level II (moderate) of anxiety. For the trace-anxiety, the highest frequency of the morning and afternoon shift nurses are level I (low). The correlation with the afternoon and night group chronotype demonstrates that the indifferent type showed a higher frequency for this individual characteristic. Conclusion: it was observed that the youngest are in the 25-year-old age group, most are females, singles, with no children and do not use medication to sleep, work on the morning shift, are the youngest and also with less years of service and of graduation. The chronotypes were identified and are in accordance with their individual preferences, according to the time of work done. The sleep patterns and its own characteristics allowed the recognition of specific effects of the shifts on the sleep habits of the nurses and its influence in relation to the levels of anxiety / Mestrado / Mestre em Enfermagem

Submitted by VALÉRIA RIVEIRO (valclemos@hotmail.com) on 2016-12-21T13:41:47Z No. of bitstreams: 1 Versão final dissertação_Valéria Riveiro.pdf: 3531559 bytes, checksum: 4348a5f3abd70d3fbd922350b7d40eed (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2016-12-27T12:00:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Versão final dissertação_Valéria Riveiro.pdf: 3531559 bytes, checksum: 4348a5f3abd70d3fbd922350b7d40eed (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-03T17:23:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Versão final dissertação_Valéria Riveiro.pdf: 3531559 bytes, checksum: 4348a5f3abd70d3fbd922350b7d40eed (MD5) Previous issue date: 2016-12-05 / The current scenario of a huge economic uncertainty, the speed of technological changes and the high competitiveness of companies in the reinsurance market present a great challenge for organizations in this sector that are looking for effective alternatives to ensure their survival. In this context, the importance of trust in leadership could be questioned as the main intangible asset that can generate a strategic differential and help the leaders of the researched company to understand the best practices to increase the retention of their talents. The surveyed company is considered a large 'aquarium' of skilled people in its industry and the loss of talent would pose a serious problem, which could threaten the sustainability of the business. Proactively, this research focused on the investigation of turnover intention as a variable capable of predicting how intensely an employee plans to leave the organization in the short term. Therefore, the main objective of this case study is t to understand the relationship between the trust in leadership and the intention of turnover of employees in the company surveyed. For this purpose, a bibliographic survey was initially carried out on the themes of turnover, trust, leadership and talents that originated the hypotheses tested. The research was typified as a quasi-experiment because it sought to identify if the intention of turnover occurred differently between the group of employees considered as talents and the other employees of the control group, selected according to the Mahapick technique that guaranteed pairing between the treated group and the control group. Afterwards, the questionnaires made available electronically were Managerial Trust (MT), Behavioral Trust Inventory (BTI), Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) and Turnover Intention (IT) in order to obtain data for analysis. The sample used had 48 respondents and the data obtained were statistically analyzed through modeling of structural equations. As a main result, this research showed that there are no significant differences between the intention of turnover of the talent group and the control group. In addition, it has been observed that transformational leadership reduces turnover intention while passive leadership has the opposite effect. Finally, organizational trust acts as a mediator in the relationship with transformational leadership, significantly reducing turnover intention. / O cenário atual de maior incerteza econômica, a velocidade das mudanças tecnológicas e a alta competitividade entre as empresas no mercado de resseguros trazem um grande desafio para as organizações desse setor, que buscam alternativas eficazes para assegurar a sua sobrevivência. Nesse contexto questiona-se a importância da confiança na liderança enquanto principal ativo intangível que pode gerar um diferencial estratégico e ajudar os líderes da empresa pesquisada a compreender quais são as melhores práticas para aumentar a retenção de seus talentos. A empresa pesquisada é considerada um grande 'aquário' de mão de obra especializada em seu setor de atuação e a perda de talentos representaria um grave problema, que poderia ameaçar a sustentabilidade dos negócios. De forma proativa, esta pesquisa se debruçou na investigação da intenção de turnover como variável capaz de prever com que intensidade um empregado planeja deixar a organização no curto prazo. Portanto, o objetivo principal deste estudo de caso é compreender a relação entre a confiança na liderança e a intenção de turnover dos empregados na empresa pesquisada. Para tanto, inicialmente foi realizado um levantamento bibliográfico sobre os temas intenção de turnover, confiança, liderança e talentos que originaram as hipóteses testadas. A pesquisa foi tipificada como quase experimento porque buscou identificar se a intenção de turnover ocorria de maneira diferenciada entre o grupo de empregados considerados talentos e os demais empregados do grupo de controle, selecionados de acordo com a técnica Mahapick que garantiu pareamento entre o grupo tratado e o grupo de controle. Na sequência, foram aplicados os questionários disponibilizados eletronicamente Managerial Trust (MT), Behavioral Trust Inventory (BTI), Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) e Turnover Intention (TI), a fim de obter os dados para análise. A amostra utilizada teve 48 respondentes e os dados obtidos foram analisados estatisticamente via modelagem de equações estruturais. Como principal resultado, esta pesquisa mostrou que não existem diferenças significativas entre a intenção de turnover do grupo de talentos e do grupo de controle. Além disso, observou-se que a liderança transformacional reduz a intenção de turnover enquanto a liderança passiva tem efeito contrário. Por fim, a confiança organizacional atua como mediadora na relação com a liderança transformacional reduzindo de maneira significante a intenção de turnover.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:32Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1995-07-06T00:00:00Z / Trata da questão da elaboração de políticas de educação nas empresas, e seus impactos com relação ao 'turnover'. Aborda como políticas de educação distintas atraem indivíduos com características diferentes. Analisa uma pesquisa realizada na Grande São Paulo', apontando critérios para otimizar o retorno do investimento em educação nas empresas.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:53Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1995-07-06T00:00:00Z / Trata do problema do Turnover nas empresas. Apresenta e discute os principais modelos que estudam e, variáveis relevantes que influenciam no turno ver e na sua relação como desempenho dos indivíduos. Critica os modelos e apresenta um modelo alternativo que é testado através de uma pesquisa. Os dados não confirmaram o modelo proposto em sua totalidade

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-29T13:20:01Z No. of bitstreams: 1 000047315.pdf: 2590532 bytes, checksum: 62d4b231c016bfc81533df19c9665c26 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-29T13:20:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000047315.pdf: 2590532 bytes, checksum: 62d4b231c016bfc81533df19c9665c26 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-29T13:20:24Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000047315.pdf: 2590532 bytes, checksum: 62d4b231c016bfc81533df19c9665c26 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-11-29T13:20:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000047315.pdf: 2590532 bytes, checksum: 62d4b231c016bfc81533df19c9665c26 (MD5) Previous issue date: 1987 / The study intends to give its contribution to a better understanding of the problerns of why the Central Bank of Brazil ernployees are leaving their job. Adrnitting the idea that the decision of the employees to rema in in the Bank is based on three points: job satisfaction, satisfaction with the reward system anq une influence of the externai environment, the study intended to determine the factors of those elements being able to influence the ~ecision to remain or to leave. Two kinds of analysis were used: the descriptive and the contingencial. The first one was designed to introduce the sample characteristics and the externai environmental factors associated with remaining in the Bank or leaving. The second one was designed to determine the rnain causes that can better explain 'the job satisfaction and the reward system. One of the study's conclusions: there is a large yearning on the part of the employees to take part in the effecti ve organizational life, that means not only in hearing and being heard when defining the organizational goals and guidelines, as well as in being able to plan and to implernent their carreers. It is hoped that the analysis made can be, used to rethink the yearnings, doubts, frustrations and achievernents of the employees in the organizational context in which, in the wide meaning oi the word, they'live. / o estudo pretende contribuir para o entendimento do problema da evasao de funcionários do Banco Central do Brasil. Partindo da idéia de que a permanência de funcionário na organização alicerça-se no tripé: satisfação no trabalho, satisfação com o sistema de recompensas e influência do ambiente externo, procurou-se determinar os fatores desses eI lementos capazes de influenciar a decisâo de permanência ou evasão. Utilizaram-se dois tipos de análise:~ descritiva e de contingência. A primeira visou a apresentar ~s caracteristicas da amostra e os fatores do ambiente externo associados ã permanência ou evasão do Banco. A segunda visou a determinar os fatores que melhor explicam satisfação no trabalho e satisfaçao com osiétema de recompensas. Uma das conclusões do estudo: há um grande anseio por parte do funcionalismo na efetiva pa~ ticipação na vida organizacional, o que significa não so ouvir e ser ouvido na definição de metas e diretrizes organizacionais, como também poder planejar e implementar a carreira. Espera-se que as análises realizadas possam servir para repe~ sar os anseios, dGvidas, frustrações e realizações do funcionário no contexto da organização em que, no sentido amplo do termo, ele vive.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento / Made available in DSpace on 2013-12-05T23:10:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 318582.pdf: 2079723 bytes, checksum: f803ac6fee73fcdb01a0aeed0d78d566 (MD5) Previous issue date: 2013 / O propósito deste trabalho é identificar, na literatura científica, as recompensas que influenciam na retenção de profissionais voltados para atividades de conhecimento em organizações. Na literatura sobre recompensas esse constructo tem sido definido como o pagamento monetário, não monetário e psicológico que uma organização oferece aos funcionários em troca do trabalho que executam. As recompensas, portanto, abrangem tudo o que os funcionários valorizam na relação de trabalho. Já os teóricos de retenção buscam identificar os fatores que interferem na decisão do funcionário de permanecer na organização. Estudos internacionais apontam evidências de que a retenção de profissionais pode ser influenciada por fatores como: oportunidades de aprendizagem e de desenvolvimento contínuo; um bom ambiente de trabalho; percepção do apoio organizacional; satisfação no trabalho; percepção que a organização oferece oportunidades de crescimento; percepção das práticas de recursos humanos. Há, ainda, estudos que apontam evidências da relação entre recompensas financeiras (salário, benefícios) e não financeiras (oportunidades de carreira, treinamento) com a retenção. Assim, com a finalidade de compreender a relação entre recompensas organizacionais e a retenção de profissionais, este trabalho se propõe a fazer uma revisão de literatura sobre os constructos recompensas e retenção. Para isso, foram aplicadas como técnicas de pesquisa: a técnica bibliométrica, a busca sistemática em fontes diversas e a consulta a especialista. Por meio da técnica bibliométrica foram identificadas pesquisas científicas relevantes publicadas na forma de artigos e revisões em base de dados eletrônicas como a ISI Web of Science. A busca sistemática em fontes diversas foi utilizada com a finalidade de localizar pesquisas científicas nacionais que normalmente não se encontram disponíveis em bases de dados eletrônicas. A consulta a especialista propiciou o acesso a artigos científicos de pesquisadores europeus. Assim, foram localizados 80 artigos científicos (nacionais: 19; internacionais: 61) e 14 livros (nacionais: 02; internacionais: 12), os quais serviram de substrato para a realização desta pesquisa. A partir das pesquisas empíricas localizadas na revisão de literatura foram identificados 50 tipos de recompensas. Já nos estudos empíricos sobre retenção foram identificados 113 fatores de retenção. A partir das bases conceituais de recompensas foram identificados, entre os fatores de retenção, 41 tipos de recompensas que podem interferir na retenção de profissionais nas organizações. <br> / Abstract: The purpose of this work is to identify, in the scientific literature, rewards that influence the retention of professionals focused on activities of knowledge in organizations. In the literature related to rewards this construct has been defined as monetary payment, non-monetary and psychological that an organization offer to employees for the work they perform. The rewards, therefore, encompass everything that employees value in the employment relationship. Even though theorists of retention seek to identify the factors that influence the employee's decision to stay in the organization. International studies show evidence that retention decisions may be influenced by factors such as opportunities for continuous learning and development, a good working environment, development opportunities, perceived organizational support, job satisfaction, perception that the organization offers opportunities of growth; perception of human resource practices. There are also studies that show evidence of the relationship between financial rewards (salary, benefits) and non-financial (career opportunities, training) with retention. Thus, in order to understand the relationship between organizational rewards and retention of professionals, this study aims to do a review of literature on the constructs rewards and retention. For that, were applied as research techniques: a bibliometric technique, the systematic search for different sources and consulting to a specialist. Through bibliometric technique were identified relevant published scientific research in the form of articles and reviews on electronic database as the ISI Web of Science. A systematic search on various sources was used in order to locate national scientific research that normally are not available in electronic databases. The consulting to a specialist provided access to scientific articles from European researchers. Thus, 80 papers were located (national: 19; international: 61) and 14 books (national: 02; international: 12), which served as a substrate for this research. From empirical studies located in the literature review were identified 50 types of rewards. Already in empirical studies on retention were identified 113 retention factors. From the conceptual bases of rewards were identified, among the retention factors, 41 types of rewards that can interfere with retention of professionals in organizations.