Les établissements de santé connaissent des changements importants au regard de l’évolution constante de l’environnement et du contexte économique actuel. Depuis 2007, la nouvelle gouvernance tend à réformer l’organisation interne des hôpitaux et introduit une nouvelle entité : les pôles d’activité. Ce système permet d’organiser les équipes soignantes au regard de l’activité en faisant appel à la mobilité, la flexibilité et la polyvalence du personnel.Les changements dus à l’évolution du système de santé entrainent des bouleversements sur les organisations de travail et la gestion des ressources humaines. La nouvelle configuration augmente la mobilité interne sous forme de transferts d’agents d’une unité de soins à l’autre selon les besoins de l’organisation. Or, cette flexibilité dans la gestion des affectations, instaurée par l’institution, n’est pas forcément recherchée par le professionnel. Dans ces conditions, comment s’organise la mobilité des infirmières mise en place par l’hôpital ? Comment cette mobilité est-elle vécue par le professionnel ? Afin de répondre à ces questions, plusieurs études ont été envisagées dont : Tanit 1(a) et Tanit 1(b)... / Health facilities are undergoing important changes in relation to the changing environment and the current economic climate. Since 2007, new governance tends to reform the internal organisation of hospitals and introduces a new entity, the business lines. This system organises medical teams under the activity by using mobility, flexibility and versatility.Changes in the health system lead to changes in labour organizations and human resource management. The new configuration increases internal mobility as agents transfer from one unit to another depending on the needs of the organization. However, the flexibility of assignments established by the institution is not necessarily sought by the professional. In these conditions, several issues arise with how to organise the mobility of nurses set up by the hospital? How is this mobility experienced? To answer these questions, several studies have been considered including Tanit 1, Tanit 1 (a) and Tanit 1 (b)...

Au Québec, la Loi sur les services de santé et les services sociaux, Chapitre S-4.2, à son article 233, demande à ce que chacun des établissements de santé, dispose d’un code d’éthique qui essentiellement demande de préciser les droits des usagers et de fixer les conduites attendues du personnel. Le législateur souhaitait améliorer les conduites du personnel dès le début des années 1990 et envisageait désigner un organisme de surveillance pour s’en assurer. Cette contrainte ne fut pas retenue et 20 ans plus tard, la volonté d’assurer des conduites attendues n’est toujours pas assujettie de contraintes ou de contrôles même si elle est toujours souhaitée. En 2003 toutefois, le Ministre a mis en place un processus de visites ministérielles dans les milieux d’hébergement et à ce jour quelques 150 établissements ont été visités. Ces équipes se sont préoccupées entre autre de la fonction du code d’éthique pour soutenir les directions de ces établissements. Elles ne réussissent pas à pouvoir s’appuyer sur le code d’éthique pour qu’il soit l’assise pour baser les décisions cliniques, organisationnelles et de gestion de chacune des organisations du réseau de la santé et des services sociaux du Québec. Il faut à ce moment-ci faire le constat que le code d’éthique, obligatoire, figure au nombre des nombreuses contraintes rencontrées par les organisations. Les établissements doivent passer un processus d’agrément aux trois ans et le code d’éthique n’est pas davantage un élément dynamique retenu à ce processus de validation de normes de qualité. De plus, une revue québécoise spécialisée en gestion de la santé a consacré un numéro complet de 15 articles sur « éthique et comportements » et le code d’éthique y est absent sauf pour deux articles qui s’y attardent spécifiquement. Est-ce une question d’éthique dont il est question par ce code, ou si ce n’est pas davantage de la déontologie, d’autant que le législateur veut avant tout s’assurer de comportements adéquats de la part des employés et des autres personnes qui exercent leur profession. Est-ce qu’un code de conduite ne serait pas plus approprié pour atteindre les fins visées? Cette question est répondue dans ce mémoire qui regarde les concepts d’éthique, de déontologie, de codes, de régulation des comportements. De plus, des analyses détaillées de 35 codes d’éthique actuels de divers établissements et de diverses régions du Québec iv sont présentées. La littérature nous donne les conditions de réussite pour un code et outre l’importance à accorder aux valeurs énoncées dans l’organisation, il est également question des sanctions à prévoir au non-respect de ces valeurs. Elles se doivent d’être claires et appliquées. Enfin, beaucoup d’organisations parlent maintenant de code de conduite et ce terme serait tout à fait approprié pour rejoindre le souhait du législateur qui veut assurer des conduites irréprochables des employés et autres personnes qui y travaillent. C’est la conclusion de ce travail, énoncée sous forme de recommandation. / Quebec’s Health and Social Services Law, ch. S-4.2, art. 233, requires that every health institution have a code of ethics that, in essence, sets out the rights of patients and the manner in which staff are expected to conduct themselves. The legislator had hoped that improvements in the conduct of personnel would begin to be seen at the start of the 1990s, and wanted to set up a watchdog body to ensure that progress was made. In the end, no such body was created, and 20 years later, even though they are still very much wished for, constraints and controls over staff conduct remain sorely lacking. In 2003 the Minister of Health and Social Services began a series of official visits to hospitals which to date have covered 150 institutions, and in each of these visits the minister’s teams have, with the backing of the hospitals’ administrators, made a point of looking at how each institution’s code of ethics is working. The general consensus of administrators, however, is that no health institution in Quebec has been able to use the ethics code as a basis for making clinical, organizational or managerial decisions. On the contrary, having a mandatory ethics code is seen by many as a hindrance, one among many that the institutions have to deal with. Every three years each institution goes through a process of re-accreditation to ensure it complies with government standards of quality, but its ethics code is not considered an important and dynamic element in this re-evaluation. One example of this blind spot: When a Quebec periodical specializing in health-care management published a special issue on “ethics and behaviour,” only two of its 15 articles specifically mentioned the notion of a code of ethics. This raises the question: Is “ethics” too general a term? Given that the legislator’s goal is to ensure proper behaviour on the part of staff and others who exercise their profession in the institutions – in other words, a preoccupation with professional ethics – would it not be more appropriate to instead refer to a “code of conduct”? This question is addressed in this thesis, through an examination of the concepts of ethics, professional ethics, codes and regulation of behaviour. As well, a detailed analyses of 35 ethics codes in diverse institutions throughout Quebec is presented. The vi academic literature provides ways of measuring the success of a code of ethics, and besides the importance given to institutional values, there is also the question of sanctions to impose when those values are not respected. Values must be clear to be properly applied. Finally, many organizations now refer to “codes of conduct” – a highly appropriate term, given that the legislator’s goal is to ensure that the conduct of employees and other personnel in health establishments is beyond reproach. This, in fact, is my conclusion, spelled out in the form of a recommendation.

La mise à jour des connaissances par les infirmières et leur engagement dans un processus continu d’apprentissage est garant de soins de qualité à la population (Nesbitt, 2013; OIIQ, 2011b; Raelin, 2008; Wilson et al., 2015). Au Québec depuis 2012, les infirmières doivent être inscrites à un minimum de 20 heures de formation annuellement (OIIQ, 2011a). Les milieux de soins offrent de la formation souvent ponctuelle. Garcia, Meek, et Wilson (2011) soulignent que l’implantation d’activités pérennes de développement professionnel en milieu de travail demeure un défi. La présente étude avait pour but de documenter les caractéristiques, le contexte et les processus d’implantation et de pérennisation d’une activité de développement professionnel par une équipe d’infirmières. Il s’agissait d’un club de lecture dans un centre hospitalier universitaire (CHU) d’une grande métropole québécoise. Fondée sur le modèle de Pettigrew et Whipp (1991) Content, Context, and Process model of strategic change adapté par Stetler, Ritchie, Rycroft-Malone, Schultz, et Charns (2007), la méthode d’étude de cas a été choisie. Des entrevues individuelles (n=7), des focus groups (n=2) et des périodes d’observation (n=2) ont été réalisés afin de décrire les éléments de succès de l’implantation et de la pérennisation de cette activité. Il résulte comme caractéristique qu’une activité où les infirmières sont engagées et actives est une stratégie gagnante. Le contexte, une équipe de gestionnaires qui valorise la pratique clinique et la pratique fondée sur les résultats probants, soutient la pérennité. Une trajectoire avec des retombées concrètes pour la pratique, les soins aux patients et l’identité professionnelle des participantes est l’élément principal du processus qui contribue à ce que l’activité soit pérenne. / The maintaining of knowledge by nurses and their commitment to a continuous improvement process is a guarantee of quality care for the population (Nesbitt, 2012; OIIQ, 2011b; Raelin, 2008; Wilson et al., 2015). Since 2012, Quebec nurses must register for a yearly minimum of 20 hours of continuing education (OIIQ, 2011a). Care centres, such as hospitals, offer specific updates. Garcia, Meek, and Wilson (2011) highlighted that the implementation of perennial professional development activities remains a challenge. The goal of this study was to document the characteristics, context and process of implementation and sustainability of a professional developmental activity by a team of nurses. It involved a journal club in a university teaching hospital located in a major Quebec metropolitan area. The case study method was chosen and was based on Pettigrew and Whipp (1991) Content, Context, and Process Model of Strategic Change adapted by Stetler, Ritchie, Rycroft-Malone, Schultz, and Charns (2007). Individual interviews (n=7), focus groups (n=2), and observation periods (n=2), were realised in order to describe the elements that made the implementation and the sustainability of this activity possible. The resulting characteristic is that an activity in which nurses are involved and active is a winning strategy. A team of leaders who encourage clinical practice and evidence-based practice is a context that supports sustainability. A trajectory with concrete outcomes on the nursing practice, the patients care and the professional identity of the participants is the principal element of the process which sustains the activity

Cette thèse s'inscrit dans la continuité des travaux sur l'analyse des pratiques dans le champ de l'enseignement.Parmi les nombreux dispositifs, à la jonction du psychique et du professionnel, celui de Groupe de Soutien au Soutien(GSAS) travaille la complexité du lien enseignant-élève à partir des cas d'élèves apportés par les participants.L'objectif de la thèse est de comprendre et d'analyser l'efficacité du fonctionnement de la méthode des GSAS àpartir de deux hypothèses. Premièrement, la structure temporelle soutient le travail de contenance du groupe enpermettant une expérience singulière d'empathie. Deuxièmement, l'appropriation subjective de cette expérienceempathique contribue à une modification du lien enseignant-élève sur le terrain. Le matériel clinique provient de deuxsources de données complémentaires : d'une part, le fonctionnement des groupes en tant qu'observatrice-participante etanimatrice et d'autre part, des entretiens cliniques réalisés auprès de participants.Une première partie théorique montre l'ancrage du GSAS imaginé par le psychanalyste J. Lévine dans l'histoiredu mouvement de la pédagogie psychanalytique, sa filiation et ses écarts aux groupes-Balint. Elle présente la méthodeen trois temps suivis d'un moment initié dans le groupe pour préparer le retour en classe. La seconde partie théoriquetraite de l'empathie, d'un point de vue historique et conceptuel. Puis, l'empathie, articulée au Moi-peau et dans undialogue entre le Moi et le Soi, est explorée dans une perspective psychanalytique et une approche spirituelle.Les résultats de la partie clinique montrent que l'expérience du processus empathique prépare aupositionnement empathique. L'accueil des affects ou émotions d'un sujet exposant un cas d'élève puis, le jeud'identifications et de projections pour entrer dans le paysage intérieur supposé de l'élève et, en dernier lieu, leséchanges autour de pistes psycho-pédagogiques sont constitutifs de l'expérience groupale. Celle-ci prépare au gesteintérieur qui caractérise le positionnement empathique : accueillir-comprendre-accompagner.La spécificité de ce dispositif est de transmettre envers les élèves une posture proche de l'empathie maternelle.Le travail psychique de l'attention et celui de l'identification projective normale, à l'oeuvre dans cette pratique cliniquegroupale, pourraient concerner d'autres métiers du lien, là où des sujets, confrontés à la souffrance d'autres sujets, ontbesoin d'un étayage de leur Moi-professionnel. / This thesis continues the works on practice analysis in the teaching field. Among the numerous settings inwhich the psyche and the professional meet, the Support to Support Group works (in french GSAS) on the complexityof the teacher-pupil relationship, through case studies of pupils brought in by participants.The aim of this thesis is to understand and analyse the efficiency of the GSAS method. Two hypotheses haveguided the research: first, the time-structure process supports the holding work of the group, allowing for a uniqueempathic experience; second, the subjective appropriation of this empathic experience contributes to modify theteacher-pupil relationship in the classroom. The clinical material derives from two complementary sources: the waygroups function as observed as a participant and trainer on the one hand, as well as clinical interviews of GSAS parti -cipants on the other.A first theoretical part shows how the GSAS, imagined by the psychoanalyst J. Lévine, is rooted in the historyof the psychoanalytic pedagogy movement, how it derives and differs from Balint Groups. It introduces the 3 phasesmethod, followed by a moment initiated in the group to prepare the return in the classroom. The second theoretical partdeals with empathy from a historic and conceptual point of view. The empathy, then related to the skin-ego and in adialogue between the ego and the self, is explored in a psychoanalytical perspective and a spiritual approach.The results of the clinical part show that experimenting the empathic process prepares for the empathic positioning.Receiving the affects or emotions of a person presenting a pupil’s case, then the interplay of identifications andprojections to enter the pupil’s supposed inner landscape, and lastly, the exchanges around psycho-pedagogical hypothesesare all part of the group experience. This experience prepares for the inner gesture which characterises theempathic positioning: receiving-understanding-supporting.The specificity of this setting is to pass on a posture close to maternal empathy towards the pupils. The psychologicaltasks of attention and of normal projective identification at work in this clinical group practice could concernother professionals confronted with the suffering of others, who also need to be supported in their professional-ego.

Cette thèse à partir d’articles étudie la circulation des savoirs dans les pratiques d’enseignement et de co-enseignement en sciences et techniques des agroéquipements, au travers de différentes formes d’accompagnement, en situation de classe. L’ancrage théorique articule les pratiques d’enseignement, les savoirs et le développement professionnel. L’approche méthodologique qualitative s’appuie sur la conception et la mise en œuvre d’un dispositif innovant de co-enseignement dans l’enseignement agricole. Les résultats montrent, qu’à partir de processus de réflexivité, une médiation des savoirs professionnels s’engage dans des phases de socialisation professionnelle. L’analyse des ces résultats permet de proposer un modèle de développement professionnel reliant les processeurs des pratiques d’enseignement au modèle de causalité quaternaire réciproque conjoint des pratiques, grâce à la conversion de la connaissance qui s’opère dans les phases de co-enseignement. Un nouveau processus de recherche est ainsi mis au jour avec trois niveaux de collaboration : le co-enseignement, la recherche collaborative et la co-recherche. Ce faisant ces résultats ouvrent des pistes pour la recherche et pour la formation des enseignants. / This article-based thesis studies the circulation of knowledge in teaching and co-teaching practices for agricultural equipment sciences and techniques through different forms of support directly in the classroom. The theoretical approach articulates teaching practices, knowledge and professional development. The qualitative methodological approach is based on the design and implementation of an innovative co-teaching system for agricultural education. The results show that, starting from a reflexivity process, a professional knowledge mediation happens in stages of professional socialization. The analysis of these results allows new professionnal development model. This model links the processors of teaching practices to the model of joint quaternary causation of practices through the conversion of knowledge that happens in co-teaching phases. A new research process is thus brought to light with three levels of collaboration: co-teaching, collaborative research and co-research. These results open new perspectives for research and teacher training.

Comment les professeurs d’anglais enseignent-ils la culture ? Quels types de culture et quelles compétences culturelles ciblent-ils ? Quels sont les objectifs, les buts éducatifs, les méthodes et les stratégies mobilisées pour servir cet enseignement ? Cette thèse compréhensive de type écologique s’intéresse prioritairement aux observables liés aux enseignants ainsi qu’aux interprétations de la situation par les professeurs et par leurs élèves (Altet, 2003). Dans ce cadre, des éléments de contexteont été définis, un certain nombre de concepts et de théories ont été précisées pour permettre d’appréhender le concept de culture selon des perspectives multiples. Il s’agit de parvenir à une compréhension plus aboutie des processus à l’œuvre, selon le paradigme de complexité (Morin, 1990). Une enquête empirique permet d’étudier les conceptions et les pratiques des professeurs d’anglais en matière d’enseignement de la culture. Cette enquête comprend un questionnaire, des observations de cours encadrées par des entretiens conduits auprès des professeurs dont les cours ont été filmés. Les pré-entretiens sont semi-directifs ; les post-entretiens relèvent de la méthodologie de l’auto-confrontation simple. Des interviews d’élèves ayant participé à ces cours ont également été réalisées. Les résultats obtenus attestent qu’un genre professionnel s’est constitué chez ces professeurs d’anglais lorsqu’ils enseignent la culture. Derrière ces genres, une grande variété de styles personnels émerge. / How do English teachers teach culture? Which types of culture and cultural competencies do they target? What are the objectives, the educative goals, the methods and the strategies used to teach culture? This doctoral thesis is comprehensive with an ecological approach. It mainly focuses on observables related to the teachers, their interpretations of the situation under study and their students’ interpretations (Altet, 2003). In this perspective contextual elements have been defined and several concepts and theories have been investigated so as to study the concept of culture from several angles. The aim of this research is to develop a deeper understanding of the processes at work, to be grasped within the paradigm of complexity (1990, Morin). The conceptions and the teaching practices developed by English teachers to teach culture have been studied thanks to an empirical inquiry. This enquiry consists of a questionnaire and of a series of interviews made before the teachers’ lessons were filmed and after they were filmed. The pre-interviews were semi-directive and the post-interviews were simple self-confrontation interviews. Students who took part in the lessons that were filmed were also interviewed. The results show that these English teachers have developed a professional genre when teaching culture. Along with this shared teaching genre a wide range of personal teaching styles have emerged.

Au Québec, la Loi sur les services de santé et les services sociaux, Chapitre S-4.2, à son article 233, demande à ce que chacun des établissements de santé, dispose d’un code d’éthique qui essentiellement demande de préciser les droits des usagers et de fixer les conduites attendues du personnel. Le législateur souhaitait améliorer les conduites du personnel dès le début des années 1990 et envisageait désigner un organisme de surveillance pour s’en assurer. Cette contrainte ne fut pas retenue et 20 ans plus tard, la volonté d’assurer des conduites attendues n’est toujours pas assujettie de contraintes ou de contrôles même si elle est toujours souhaitée. En 2003 toutefois, le Ministre a mis en place un processus de visites ministérielles dans les milieux d’hébergement et à ce jour quelques 150 établissements ont été visités. Ces équipes se sont préoccupées entre autre de la fonction du code d’éthique pour soutenir les directions de ces établissements. Elles ne réussissent pas à pouvoir s’appuyer sur le code d’éthique pour qu’il soit l’assise pour baser les décisions cliniques, organisationnelles et de gestion de chacune des organisations du réseau de la santé et des services sociaux du Québec. Il faut à ce moment-ci faire le constat que le code d’éthique, obligatoire, figure au nombre des nombreuses contraintes rencontrées par les organisations. Les établissements doivent passer un processus d’agrément aux trois ans et le code d’éthique n’est pas davantage un élément dynamique retenu à ce processus de validation de normes de qualité. De plus, une revue québécoise spécialisée en gestion de la santé a consacré un numéro complet de 15 articles sur « éthique et comportements » et le code d’éthique y est absent sauf pour deux articles qui s’y attardent spécifiquement. Est-ce une question d’éthique dont il est question par ce code, ou si ce n’est pas davantage de la déontologie, d’autant que le législateur veut avant tout s’assurer de comportements adéquats de la part des employés et des autres personnes qui exercent leur profession. Est-ce qu’un code de conduite ne serait pas plus approprié pour atteindre les fins visées? Cette question est répondue dans ce mémoire qui regarde les concepts d’éthique, de déontologie, de codes, de régulation des comportements. De plus, des analyses détaillées de 35 codes d’éthique actuels de divers établissements et de diverses régions du Québec iv sont présentées. La littérature nous donne les conditions de réussite pour un code et outre l’importance à accorder aux valeurs énoncées dans l’organisation, il est également question des sanctions à prévoir au non-respect de ces valeurs. Elles se doivent d’être claires et appliquées. Enfin, beaucoup d’organisations parlent maintenant de code de conduite et ce terme serait tout à fait approprié pour rejoindre le souhait du législateur qui veut assurer des conduites irréprochables des employés et autres personnes qui y travaillent. C’est la conclusion de ce travail, énoncée sous forme de recommandation. / Quebec’s Health and Social Services Law, ch. S-4.2, art. 233, requires that every health institution have a code of ethics that, in essence, sets out the rights of patients and the manner in which staff are expected to conduct themselves. The legislator had hoped that improvements in the conduct of personnel would begin to be seen at the start of the 1990s, and wanted to set up a watchdog body to ensure that progress was made. In the end, no such body was created, and 20 years later, even though they are still very much wished for, constraints and controls over staff conduct remain sorely lacking. In 2003 the Minister of Health and Social Services began a series of official visits to hospitals which to date have covered 150 institutions, and in each of these visits the minister’s teams have, with the backing of the hospitals’ administrators, made a point of looking at how each institution’s code of ethics is working. The general consensus of administrators, however, is that no health institution in Quebec has been able to use the ethics code as a basis for making clinical, organizational or managerial decisions. On the contrary, having a mandatory ethics code is seen by many as a hindrance, one among many that the institutions have to deal with. Every three years each institution goes through a process of re-accreditation to ensure it complies with government standards of quality, but its ethics code is not considered an important and dynamic element in this re-evaluation. One example of this blind spot: When a Quebec periodical specializing in health-care management published a special issue on “ethics and behaviour,” only two of its 15 articles specifically mentioned the notion of a code of ethics. This raises the question: Is “ethics” too general a term? Given that the legislator’s goal is to ensure proper behaviour on the part of staff and others who exercise their profession in the institutions – in other words, a preoccupation with professional ethics – would it not be more appropriate to instead refer to a “code of conduct”? This question is addressed in this thesis, through an examination of the concepts of ethics, professional ethics, codes and regulation of behaviour. As well, a detailed analyses of 35 ethics codes in diverse institutions throughout Quebec is presented. The vi academic literature provides ways of measuring the success of a code of ethics, and besides the importance given to institutional values, there is also the question of sanctions to impose when those values are not respected. Values must be clear to be properly applied. Finally, many organizations now refer to “codes of conduct” – a highly appropriate term, given that the legislator’s goal is to ensure that the conduct of employees and other personnel in health establishments is beyond reproach. This, in fact, is my conclusion, spelled out in the form of a recommendation.

Notre recherche porte, pour l’essentiel, sur les entreprises familiales de taille intermédiaire (E.T.I.), du territoire breton. Dans le cadre de la sociologie des Professions nous avons rencontré plusieurs dirigeants d’entreprises, comprenant entre 250 à 5 000 salariés. Nous avons observé, ainsi, ce qui permet à ce concept dit d’« entreprise », à l’instar des « Mittelstand » en Allemagne, de mieux comprendre les facteurs clés de succès, fondés, notamment, sur la priorité absolue donnée au capital humain, à l’innovation, et au développement à l’international, et ce, tout en conservant un très fort ancrage « territorial ». Ainsi, nous avons interrogé des dirigeants, sur le territoire de la Bretagne historique comme « laboratoire social », pour mieux cerner le profil sociologique du chef d’entreprise familial dans les secteurs suivants : agro-alimentaire, restauration, santé, immobilier, textile, chaussure et transport. A partir de problématiques socio-économiques mais aussi sociologiques touchant le monde du travail et de l’emploi, il s’agissait aussi, d’appréhender la compétition mondiale, en particulier, dans le champ du travail : notre thèse poursuit, en fait, l’objectif d’éclairer un certain nombre de métamorphoses en rappelant, comme l’ont déjà dit de nombreux sociologues du travail, de l’organisation et des professions, que « le chômage est la cause causante de l’exclusion sociale / Our research is devoted mainly to family-owned medium-sized enterprises (MSEs) in Brittany. Working from the perspective of the sociology of professions, we met several heads of companies with between 250 and 5,000 employees. In doing so, we observed how this so-called “enterprise” concept, similar to that of “Mittelstands” in Germany, offers a better understanding of the key factors of success, based notably on human capital, innovation, and international growth beingabsolute priorities, with the business also retaining strong local roots. We interviewed company heads in the historical territory of Brittany, taken as a “social laboratory”, to acquire a better grasp of the sociological profile of family business leaders working in the following sectors: the food industry; food services; health; real estate; textiles; footwear; and transport. Taking as a starting-point various social, economic, and sociological issues affecting the world of work and employment, we also sought to shed light on global competition, in particular in the field of labour: this thesis aims to provide insights into a certain number of transformations, bearing in mind the assertion by a great many occupational sociologists that “unemployment is the root cause of social exclusion”

Cette thèse a pour objet la formation des policiers en France de 1960 à nos jours.A partir d’un terrain peu voire pas exploité, celui des différents dispositifs de formation dans la police nationale, est retracée l’évolution des politiques de formation tant initiale que continue par une approche sociohistorique exhaustive. Cette recherche recense largement les formations qui s’adressent aux corps actifs de policiers : commissaires, officiers, gradés et gardiens de la paix.La police nationale, constituée d’une mosaïque de corps et de métiers, a instauré un système de formation qui a connu de nombreuses évolutions au gré des réformes tant structurelles qu’organisationnelles mais également à la faveur des changements politiques.Cette étude a permis d’étudier d’une part, comment s’opèrent, s’articulent les relais, les nouages entre les politiques publiques de sécurité et la formation dans l’institution policière mais également de considérer dans quelle mesure la formation a un impact sur la mise en œuvre de ces politiques.D’autre part, au cours de ces travaux, il s’est agi de jauger la pertinence mais également de souligner les répercussions des formations sur les pratiques professionnelles. Ces recherches s’inscrivant au plus près de l’exercice du métier permettent à l’aune des différents types de formation de tirer quelques observations sur la professionnalisation et sur la socialisation, ces deux notions inhérentes à toute sociologie des professions.La formation est ici présentée comme une entité à part entière. A ce titre, l’étude menée a permis de dégager les grandes tendances en matière d’enjeux que la formation peut représenter et du rôle qu’on entend lui assigner. / This doctoral thesis focuses on the issues raised by the training of police force members in France from 1960 to the present day.The research work retraces the evolution of the succeeding approaches to the training of the national police force from the early stages of police members’ careers to the variety of continuing training programmes they will be expected to follow in the course of their professional lives. This approach is based upon a thorough social and historical method. The thesis provides a wide list of training programmes for all active members of the force —from superintendants, officers and sergeants to constables.The « Police Nationale » includes a very wide range of corps and professional assignments. It has undergone a series of evolutions as the result of a number of reforms —structural and organizational— sometime resulting from changes in domestic politics.This study explores the interconnections between public security policies and the forms of training provided within the police as an institution. It also shows the impact of training upon the implementation of such policies.The thesis also assesses the adequacy of such training programmes and their consequences on field practice. A detailed and close scrutiny of the multiple actual forms of everyday police work leads to draw a few elements of conclusion concerning the notions of professionalization and socialization —these two notions being inherent in the constitution of the social fabric of all social groups. Training is described as an entity per se thus leading the thesis to outline the major tendencies that have emerged in the period of time under scrutiny as well as their consequences in the definition of the future function of training.

En nous intéressant aux facteurs qui incitent les individus à devenir chef-fe-s d’entreprise, nous avons analysé le sens qu’ils donnent à l’acte d’entreprendre ainsi que les divers leviers mobilisés pour mener à bien leur projet entrepreneurial. Le propre du travail indépendant est de disposer d’un patrimoine productif transmissible aux générations à venir : l’entreprise. Or, notre recherche montre que l’héritage relatif à l’indépendance professionnelle est multiforme. Pour autant, nous montrons qu’il s’agit toujours d’une place à transmettre. En comparant les trajectoires d’héritier-e-s de l’entreprise familiale, d’héritier-e-s de l’indépendance et de chef-fe-s d’entreprise sans ascendant entrepreneur, nous avons mis en perspective la distinction de sexes opérante dans la famille concernant le patrimoine. En effet, la transmission du patrimoine n’emprunte pas les mêmes canaux pour les filles et les garçons de la fratrie. En somme, cette thèse revient sur l’influence de la transmission familiale sur les trajectoires des entrepreneur-e-s. Les manières d’appréhender le travail, l’entreprise, la vie conjugale et la famille à l’aune de cette dernière ainsi que les représentations qui s’y attachent dépendent des modalités de transmission familiale relatives à l’indépendance et plus précisément de la transmission d’une place professionnelle - de successeur-e, d’indépendant-e - ou non. / In this work, we focus on factors that made some people become business leaders. We analyze how they understand the entrepreneurship and what are the levers used to manage their entrepreneurial projects. The fundamental aspect of self-employment is to have productive assets and a business that you can pass down to the next generations. However, we will show that professionnal inheritance can be multiform even if, in any case, it is about a place to transfer. We compare trajectories of family business inheritors, self-employed inheritors and business leaders without business ancestors and put the difference between genders that occurs in the family about inheritance into perspective. Indeed, inheritance turns out to be different between daughters and sons.