Det saknas forskning inom området ledarskap för den skandinaviska byggsektorn i allmänhet. Den här studien tar sin utgångspunkt i medarbetarens syn på ledarskapet i ett större byggprojekt hos ett av nordens ledande bygg- och anläggningsföretag. Studien är gjord som en kvalitativ undersökning och sex intervjuer genomfördes med representativa medarbetare från organisationen. Respondenterna var en blandad grupp, några tillsvidare anställda hos PEAB, andra tillfälligt inhyrda. Frågorna berörde de anställdas upplevelse av det utövade ledarskap som de själva exponerats för från sina närmaste ledare. Ledarna i fråga var de närmaste överordnade som de anställda har kontakt med på daglig bas. Men även frågor om organisationskultur, arbetsglädje och trivsel undersöks. Svaren från respondenterna transkriberades och kodades för att analys skulle kunna ske. Med symbolisk interaktionism som yttre ramverk analyseras svaren även med socialutbytesteori, rättviseteori, gruppteori och situationsanpassat ledarskap. Utifrån en rad teman presenteras resultat, analys och diskussion. Studien visar på en komplex bild av medarbetarens syn och tankar på sin arbetsplats, kommunikationen som sker där, relationen till andra anställda samt hur man ser på sina ledare. Studien Generellt framkommer att man är nöjd med sin arbetsplats och det utövade ledarskapet. Man när en konservativ syn på termen ledare/chef men talar egentligen om en ledare. Man tycker att det finns en förståelse för att alla är mänskliga och kan göra fel från ledarna och det uppskattas, men viss irritation och missnöje finns. Det råder en gruppindelning på arbetsplatsensom kan vara farlig att se bort ifrån.

Att företag tar fram kärnvärden som ett sätt att ge de anställda riktlinjer för hur de ska agera inom företaget blir allt mer vanligt, men fyller dessa kärnvärden till fullo den funktion i företaget som de är framtagna för? Syftet med denna studie har varit att ge en bild av hur ett specifikt företag, i denna studie Peab, arbetar med att förmedla sina kärnvärden och hur de anställda uppfattar och förhåller sig till dessa värden. För att få fram viktig bakgrundsinformation gjordes det en dokumentgranskning av det material som har tillhandahållits från Peab gällande deras kärnvärden och hur de arbetar med att förmedla dessa. I denna studie har en kvalitativ ansats valts och det genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med två olika yrkeskategorier inom företaget, som i denna studie benämns som chefer och yrkesarbetare. Studiens resultat visar att den information som ges kontinuerligt till Peabs medarbetare skiljer sig åt beroende på vilken av de två ovannämnda yrkeskategorierna de anställda tillhör. Detta leder i sin tur till skilda uppfattningar om vad kärnvärdenas uppgift är i företaget och hur hög graden av överensstämmelse är mellan respondenternas egna personliga värderingar och kärnvärdena. / That organizations develop core values as a way to give employees guidance on how to act in the company becomes more common, but are these core values filling the function of the company as they are developed to do? The purpose of this study was to provide a picture of how a specific company , in this study, Peab, is working to convey their core values and how employees perceive and relate to these values. In order to obtain important background information, a document review was made of the material that has been provided from Peab concerning their core values and how they work to convey them. In this study, a qualitative approach was selected and six semi-structured interviews was carried out with two different professional groups in the company, which in this study is referred to as managers and skilled workers. Our result demonstrate that the information given continuously to Peab employees differ depending on which of the above two occupational categories the employees belong to. This in turn leads to different perceptions of what the core values role are in the company and how high the degree of agreement between respondents' personal values and the core values are.

Att bedriva ett aktivt förändringsarbete inom idéburna organisationer kan vara problematiskt då det kan uppstå motsättningar baserat på spänningar mellan organisationens syfte och ekonomistyrning. I religiösa organisationer tar sig detta i uttryck genom konceptet ”The Sacred and Secular Divide”. Studien undersöker hur inneboende spänningar påverkar ett förändringsarbete av ekonomistyrning i en regional enhet av Svenska kyrkan och syftar till att förklara hur förändringsarbetet ser ut. Syftet studeras genom en kvalitativ fallstudie med respondenter från organisationens ledningsgrupp där förändringens process, inneboende spänningar och önskade resultat undersöks. Studien visar att förändringen genomförs för att förbättra arbetet med organisationens syfte och att de motsättningar som främst återfanns berodde på spänningar från organisationskulturen och individuella upplevelser. Resultaten bidrar till en ökad förståelse om spänningars roll i förändringsarbeten inom idéburna organisationer.

Mit den Bestrebungen einen europäischen Hochschulraum zu schaffen (Bologna Prozess) und seit der Novellierung des deutschen Hochschulgesetzes, sind die Hochschulen aufgefordert eigene Ziele zu setzen und Strategien zu deren Umsetzung abzuleiten. An einer Hochschule gibt es jedoch unterschiedliche Personengruppen (Stakeholder), die verschiedene Aufgaben wahrnehmen und unter verschiedenen Zielsetzungen Leistungen erbringen: Studierende, Professoren, Forschungsassistenten und nichtwissenschaftliche Mitglieder, wie Verwaltungsmitarbeiter in der Studierendenadministration oder Mitglieder in der Instandhaltung bis hin zum Gebäudemanagement. Erstmalig wird in dieser Dissertation der Frage nachgegangen, wie unterschiedliche Gruppen die Organisationskultur und die Ziele in einer deutschen staatlichen Hochschule wahrnehmen und in welchem Zusammenhang diese stehen. Es werden drei Stakeholdergruppen unterschieden: Studierende, wissenschaftliche Mitglieder und nichtwissenschaftliche Mitglieder. Aus Gründen des Datenschutzes ist eine weitere Differenzierung der Gruppen nicht möglich. Das quantitative Research Design wird zugrundegelegt, um die subkulturelle Wahrnehmung der Ziele und Organisationskultur in einer komplexen Organisation zu untersuchen. Die organisationalen Praktiken werden mit den Hofstede et al. Dimensionen der Organisationskultur untersucht. Die Analyse der Ziele erfolgt auf Basis neuer eigenentwickelter Ziele-Dimensionen. Das quantitative Feedback von 1.773 Stakeholdern einer deutschen staatlichen Hochschule wurde analysiert. Die unterschiedlichen Stakeholdergruppen, Studierende, wissenschaftliche Mitglieder und nichtwissenschaftliche Mitglieder, haben unterschiedliche Perzeptionen der organisationalen Praktiken und unterschiedliche Wahrnehmungen der Hochschulziele. Es besteht ein statistischer Zusammenhang zwischen den Zielen und der Organisationskultur. Die Ziele wurden auf die primären Hochschulziele limitiert. Die Beschränkung auf die internen Stakeholdergruppen einer Hochschule stellt eine weitere Limitation dar. Die Erkenntnisse dieser Forschungsarbeit leisten auch einen Beitrag für das praktische Hochschulmanagement. Mit einer Replikation können die kulturellen Effekte und Veränderungen in den Strategien in einer sich dynamischen ändernden europäischen Hochschullandschaft untersucht werden. Diese Forschungsarbeit legt zur Analyse einer Hochschule einen ganzheitlichen Ansatz auf der subkulturellen Analyseebene zugrunde. (author's abstract)

Denna studie undersökte samarbetet mellan landsting och Socialtjänst gällande unga vuxna mellan 18 till 25 som brukar "nya drogtyper" i Gävles lokalsamhälle. En kvalitativ metod har tillämpats med semisstrukturerade intervjuer med fem professionella inom kommun och landsting för att få en djupgående förståelse för intervjupersonernas unika upplevelser av det rådande ämnet. Intervjumaterialet analyserades utifrån det teoretiska perspektivet organisationskultur. Studien visade på att samarbetet mellan Psykiatri och Socialtjänst är problematisk och enligt intervjupersonerna kan det bero på de attityder och synsätt som finns hos de två huvudmännen. Samtliga deltagare redovisade att ytterligare samarbete krävs för att möta problematiken men det finns oklarheter i vem som skall ta ansvaret.

Syftet med studien var att undersöka hur nyanställda upplever sin socialisation vad gäller social kompetens och yrkeskompetens. Studiens två frågeställningar var; Hur upplever nyanställda att de har förvärvat social kompetens genom organisationssocialiseringen? Hur upplever de nyanställda att de har socialiserats in i yrkeskompetensen? Undersökningen var av kvalitativ karaktär där fyra semi-strukturerade intervjuer har genomförts. Resultatet visar på att de nyanställda upplever att de har socialiserats in i organisationen vad gäller den sociala kompetensen genom sina mer erfarna medarbetare och även genom att sätta sig in i organisationskulturen vid ett tidigt stadie. Yrkeskompetensen har också förvärvats genom interaktion med de äldre medarbetarna men även genom att praktiskt utföra arbetet istället för att läsa sig till kunskapen.

Syftet med studien var att undersöka hur nyanställda upplever sin socialisation vad gäller social kompetens och yrkeskompetens. Studiens två frågeställningar var; Hur upplever nyanställda att de har förvärvat social kompetens genom organisations-socialiseringen? Hur upplever de nyanställda att de har socialiserats in i yrkeskompetensen? Undersökningen var av kvalitativ karaktär där fyra semi-strukturerade intervjuer har genomförts. Resultatet visar på att de nyanställda upplever att de har socialiserats in i organisationen vad gäller den sociala kompetensen genom sina mer erfarna medarbetare och även genom att sätta sig in i organisationskulturen vid ett tidigt stadie. Yrkeskompetensen har också förvärvats genom interaktion med de äldre medarbetarna men även genom att praktiskt utföra arbetet istället för att läsa sig till kunskapen.

Zugl.: Hamburg, Univ. der Bundeswehr, Diss., 2008

Diss. Stockholm : Stockholms universitet, 2005.

Univ., Diss.--St. Gallen, 2005.