Zugl.: Frankfurt am Main, Univ., Diss., 1999

Diss. Univ. St. Gallen, 2006.

Universiẗat, Diss., 2002--Regensburg.

Bachelor-Arbeit Univ. St. Gallen, 2005.

Diss. Wirtsch.-wiss. St. Gallen, 1993 ; Bd. 1492.

Alkoholkonsumtion för med sig många negativa konsekvenser för såväl samhälle som arbetsgivare. Trots detta tycks alkoholen ha en självklar plats på de svenska arbetsplatserna. Syftet med denna studie är att undersöka vilken roll alkohol i samband med arbetet spelar samt hur denna roll uppfattas av de anställda. Detta undersöks kvalitativt genom tio semistrukturerade intervjuer med yrkesverksamma personer på olika arbetsplatser. Resultatet från studien har haft teorin om socialkonstruktivism som utgångspunkt och därefter analyserats tematiskt utifrån teorier om framför allt organisations- och alkoholkultur, samt konventioner och attityder.     Denna studie visar att alkoholens roll skiljer sig mellan organisationerna, vilket tyder på att företag i regel har olika kulturer. Detta innebär att en alkoholkultur skapas inom organisationen och beror på de olika attityder och värderingar som finns där. I resultatet kan dock även vissa likheter i alkoholens roll och de anställdas attityd till detta utläsas. Detta tyder på att det finns en samhällelig alkoholkultur eller konvention om alkoholens roll. Alkoholen har i samtliga organisationer en roll som socialt redskap för ökad samhörighet och trivsel och upplevs därmed generellt som någonting positivt. Det finns även en allmängiltig medvetenhet kring alkoholens negativa aspekter. Problemen upplevs dock finnas någon annanstans.

I en organisation påverkas alla av hur kommunikationen fungerar, så det är av stor vikt att språkliga och kommunikativa problem kan hanteras. Oftast finns en rad styrdokument för att hantera just språkliga och kommunikativa problem, men också för att synliggöra organisation­ens mål och visioner och för att planera förändringar. Syftet med den här studien är att genom en kommunikationsanalys beskriva hur en individs kommunikativa kompetens värderas i en organisation. Dessutom undersöks hur risker och möjligheter är relaterade till individens kom­mu­nikativa kompetens och vilka styrdokument som kan vara relevanta för att ta till vara på just den kompetensen. Medierad diskursanalys (MDA) används som grundteori och som analysme­tod. Metoden för in­samling­en av material har främst haft en etnografisk ansats och materialet består av intervjuer med en utvald person och olika typer av textdokument. Intervjupersonen är samordnare vid ett forskningsinstitut i Mälardalen. Utifrån analysbegreppen historisk kropp, interaktionsordning och situationens diskurser analyseras intervjupersonens bakgrund, relationen till de övriga deltagarna, skickad e-post och ett par styrdokument. Det visar sig att kommunikativ kompetens kan vara svårt att ta till vara om det inte finns styr­dokument med tydlig ansvarsfördelning och tydliga riktlinjer. Sådana styrdokument behöver följas, vilket visar sig kan vara problematiskt beroende på hur organisationen väljer att arbeta med dokumenten. Både Heide m.fl. (2012) och Erikson (2011) poängterar värdet av gemen­samma mål i organisat­ionen och att en strategi bör finnas i syfte att beskriva hur dessa mål ska uppnås. Organisationen behöver veta hur de ska ta tillvara på kommunikativ kompetens och hur sådan kompetens ska värderas. Annars kan de gå miste om värdefull kunskap som inte går att läsa sig till.

Organisationskultur är ett brett begrepp som genom åren har definierats på flera olika sätt. En definition på organisationskultur är att det beskrivs som en uppsättning av normer och värderingar som har en påverkan på hur människor tänker, agerar och beter sig. Begreppet fick sin framfart under 1980-talet och har utvecklats sedan dess och ses idag som en viktig del av en organisation. Studiens teoretiska referensram grundar sig i Johnson, Scholes och Whittingtons (2008) modell “The Cultural Web” som beskriver organisationskulturen utifrån sex beståndsdelar. Studien har som syfte att undersöka om det existerar en gemensam organisationskultur på Xlent Consulting Group AB, som har flertalet dotterbolag utspridda på olika orter runt om i Sverige, där fyra av dem ingår i denna studie. För att få ledarnas syn på organisationskulturen har fem semistrukturerade intervjuer genomförts med ledare som ansvarar för de fyra dotterbolagen. För att få medarbetarnas syn på organisationskulturen har en webbaserad enkätundersökning genomförts med medarbetare på dessa fyra dotterbolag. Studien bygger därav på en forskningsstrategi innehållandes både en kvalitativ och en kvantitativ forskningsmetod. Resultatet från studien har påvisat att det existerar en gemensam organisationskultur mellan dotterbolagen och att en majoritet av ledarna och medarbetarna delar samma positiva syn på organisationskulturen. Däremot finns det en minoritet bland medarbetarna som i olika frågor inte delar samma syn som ledarna och övriga medarbetare. Trots denna minoritet, har dotterbolagen ett lättsamt, kamratligt och prestigelöst klimat där det är högt i tak. Vidare arbetar dotterbolagen med att tona ner hierarkierna genom att bland annat benämna alla ledare och medarbetare som konsulter vilket gör att ledarna ser sig vara på samma nivå som medarbetarna.

Syfte: Studien ska bidra med insikter kring hur ett externt rekryteringsföretag förhåller sig till organisationskultur och därmed den kulturella matchningen mellan organisation och kandidat.Teoretiskt perspektiv: Till grund för tolkning och analys av insamlade data ligger Schein och Scheins (2017) modell för undersökning av organisationskultur. I modellen beskrivs tre nivåer av organisationskultur: artefakter, delad tro och värderingar samt underliggande antaganden. Dessa analyseras och tolkas i sin tur utifrån tolv observerbara faktorer och uttryck av organisationskultur. Metod: En fallstudie har genomförts på ett svenskt rekryteringsföretag med hjälp av kvalitativa, semistrukturerade intervjuer. Studien har haft en iterativ ansats, där den teoretiska referensramen har utvecklats under processens gång. Empiri: I en typisk rekryteringsprocess önskar fallföretaget identifiera en matchning mellan kund och kandidat, där kundens förväntningar på kandidaten och beskrivna organisationskultur, ska överensstämma med kandidatens kompetens, erfarenhet, värderingar och egenskaper. Insamlad empiri tyder dock på att fallföretaget saknar en gemensam definition av begreppet organisationskultur och dess innehåll, varpå undersökning, tolkning och bedömning av kundens organisationskultur sker subjektivt av rekryteringskonsulter. Fallföretaget förlitar sig på kundens beskrivning av organisationskultur, utan att söka bekräftelse för dess praktiska verklighetsförankring, medan kandidatens egenskaper, värderingar etc., söks bekräftas eller dementeras genom intervjuer och referenser. Slutsats: Studien visar på att fallföretaget går miste om essentiella insikter och inte skapar en fullständig förståelse för kundens organisationskultur. I förlängningen leder detta till att de tre entiteterna inblandade i rekryteringsprocessen, kund, kandidat och konsult, inte skapar en överensstämmande, heltäckande förståelse för den praktiska verkligheten av organisationskulturen. Därmed har studien identifierat brister i den kulturella matchningen mellan organisation och individ.

Företagsförvärv har blivit allt mer förekommande i Sverige eftersom konkurrensen och betydelsen av ekonomisk tillväxt och effektivitet ökat under de senaste åren. Företagen behöver vara uppmärksamma samt förutse konsumenternas kommande behov. Denna studie fokuserar på att belysa vikten av introduktionen hos konsultverksamheter som genomför förvärv. Detta då personalen inom denna typ av verksamhet spelar en viktig roll när det kommer till kompetens och kundrelationer. Tidigare forskning kring förvärv har, till största del, fokuserat på ekonomiska aspekter där de hårda värdena är det som mäts. Det finns på så vis ett mindre utforskat område inom organisationskultur relaterat till organisationsförändringar där det finns en problematik med att inte lyfta fram den mänskliga sidan av förvärv. På uppdrag av ett konsultföretag, som kallas Företaget i denna studie, undersökte vi hur förvärvade medarbetare upplevde introduktionen och inkludering samt organisationskulturen på Företaget efter att ha blivit uppköpta. Denna studie är en induktiv, kvalitativ studie där empirin består av data från intervjuer. Resultatet av denna studie visar att övergången till Företaget varit svår och att den interna introduktionen på kontoren är bristfällig. Det har även funnits en avsaknad av stöd under den första tiden och att inkluderingen med nya kollegor varierat från kontor till kontor. En egen tolkning av krav, kontroll- och stödmodellen har skapats som förslag under introduktionen.