Sankt Gallen, Universiẗat, Diss., 2009.

Organisationskultur är det arbetsklimat och de arbetssätt som företag skapar utifrån sina värderingar och visioner. En central aspekt av organisationskultur är att förmedla företagets värderingar och få medarbetare att göra värderingarna till sina egna, för att på så sätt förbättra företagets produktivitet och resultat. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur strategier för att förmedla organisationskultur på en arbetsplats kan skapa motivation och samtidigt styra de anställda. För att undersöka detta genomfördes en kvalitativ studie på ett rekryteringsföretag, där tio semistrukturerade intervjuer genomfördes med anställda på olika positioner. Fokus låg på att få en helhetsbild av företagets kultur och arbetssätt för att se hur dessa kan motivera och styra de anställda. För att tolka våra resultat har vi utgått från Foucaults teori om makt med fokus på disciplineringsprocessen. Resultatet visar att organisationskultur inom företaget implementeras och förmedlas via olika strategier som på olika sätt motiverar och samtidigt styr de anställda. Vi valde att kategorisera dessa strategier som: Värderingar och stämning, Arbetsuppgifternas utformning, Rekrytering och introduktion, Fysiska arbetsmiljö, Mål och feedback samt Ledarskap och kommunikation. Slutsatsen av denna studie är alltså att strategier som syftar till att motivera de anställda på det undersökta företaget på ett eller annat sätt kan få en styrande och kontrollerande effekt. Detta bland annat genom öppen kommunikation, informellt ledarskap och goda sociala relationer mellan kollegor. / Organizational culture is described as the working environment and practices that companies create based on their values ​​and visions. A central aspect of organizational culture is to convey the company’s values ​​and get the employees to make the values their own, thus improving the company's productivity and profits. The purpose of this paper is to examine how strategies to convey the organizational culture of a workplace can create motivation and simultaneously control the employees. To examine this, a qualitative study of a recruitment agency has been carried out, where ten semi-structured interviews were conducted with employees in different positions. The focus was on getting a complete overall picture of the company's culture and work practices to see how they can motivate and control employees. To interpret our results, we have applied Foucault's theory of power, focusing on the disciplinary process. The result of the study shows that organizational culture within the company is implemented and communicated via various strategies, which in different ways motivate and simultaneously control the employees. We chose to categorize these strategies as: Values ​​and atmosphere, Task design, Recruitment and introduction, Physical working environment, Goals and feedback and Leadership and communication. Consequently, the conclusion of this study is that strategies that aim to motivate the employees of the investigated company in one way or another can have a governing and controlling effect, such as open communication, informal leadership and good social relationships between colleagues.

Den allmänna värnplikten avskaffades i Sverige den 1 juli år 2010. Detta efter ett riksdagsbeslut från året innan, den 16 juni 2009. Från och med denna tidpunkt övergick Försvarsmakten direkt från att vara ett värnpliktsförsvar till att bli, i fredstid, en utpräglad yrkesarmé. Som en effekt utav denna indragning av Försvarsmaktens kontinuerliga tillförsel av personal måste Försvarsmakten nu rekrytera nödvändig arbetskraft på annat sätt via den öppna arbetsmarknaden. Sedan år 2010 fram till 2013, vid värnpliktens avskaffande, har Försvarsmakten satsat 350 miljoner kronor på marknadsföring. Bara under år 2013 var marknadsföringsbudgeten 90 miljoner kronor. Detta kan jämföras med samma budget 2009, ett år innan avskaffandet av värnplikten, som då låg på blygsamma 19 miljoner kronor.             Studiens syfte är att undersöka vad Försvarsmakten väljer att kommunicera i sina rekryteringskampanjers printannonser med bakgrund i dess egna utsatta mål och vision. Studien ska även undersöka på vilket sätt, och med vilka metoder, Försvarsmakten väljer att kommunicera dessa budskap. I studien behandlas material från fem olika kampanjer som varit aktiva mellan åren 2011 till 2013 där en medveten avgränsning har gjorts till att bara analysera kampanjernas printannonser. Detta då print innehar egenskapen av att övertalning bara kan ske via bilden, synen. I och med avsaknaden av till exempel rörelse, ljud och lukt, som är tre oerhört starka medel för övertalning, måste den bild som finns representerad vara självgående stark och slagkraftig för att kunna få effekt.             Printannonserna har analyserats genom en semiotisk- och retorisk analys där det största fokuset kretsar kring det visuella. Denna analys har även operationaliserats i ett analysschema modifierat för att på bästa sätt kunna uppfylla studiens syfte. En diskussion förs sedan med hjälp av teorier kring organisations-kultur och dess inverkan på organisationers kommunikation samt kring reklam och propaganda. Dessa två teoretiska huvudområdenmoment ligger även till grund för studiens resultat och slutsats.             Studien visar på att Försvarsmaktens värdeord öppenhet, resultat och ansvar speglas i dess kommunikation där vilja och motiv premieras framför både kön och etnicitet. De tar ansvar för katastrofer och hjälper nödställda med en säker övertygelse om att lyckas. Samtidigt hamnar deras kommunikation i en gråzon mellan vanlig reklam och propaganda. Kampanjerna visar genomgående positiva sidor av yrket med en garanti för att den som tar värvning kommer att kunna göra skillnad. Samtidigt är det ett riskabelt yrke med potentiellt livet som insats. Detta nämns aldrig samtidigt som kampanjerna spelar på mottagarens känslor. Sammantaget finns således tendenser till propagandaliknande förfaranden i Försvarsmaktens rekryteringskampanjer.

Betydelsen av kulturer har ökat till följd av globaliseringen och uppkomsten av multinationella företag. En intressant aspekt är därför att undersöka huruvida det är nationell kultur eller organisationskultur som präglar ledarskapet i ett utländskt dotterbolag vars kultur är vitt skild från moderbolagets. Därför ämnar denna studie att undersöka vad som influerat utformningen av ledarskapet på det svenska multinationella företaget Perten Instruments dotterbolag i Kina. Detta genom att se om ledarskapet speglar landets egna nationella kultur eller om det har influerats av företagets organisationskultur och därmed mer stämmer överens med den svenska kulturen. Studien utfördes genom intervjuer med anställda på moderbolaget i Sverige och dotterbolaget i Kina. Litteraturen som legat till grund för studien är Hofstedes kulturdimensioner och Scheins modell för organisationskultur. I uppsatsen framkommer det att Perten Instruments organisationskultur överensstämmer med den svenska kulturen och har beträffande de av Hofstedes kulturdimensioner som förekommer i organisationskulturen influerat ledarskapet i det kinesiska dotterbolaget. En av de undersökta kulturdimensionerna, individualism, hade ingen tydlig prägel i organisationskulturen. Det var således endast gällande denna kulturdimension som den kinesiska nationella kulturen yttrade sig i det kinesiska dotterbolagets ledarskap.

Denna studie syftar till att undersöka medarbetares upplevelser av ett förändringsarbete som skett till följd av en sammanslagning av två företag. De frågeställningar som ligger till grund för studien behandlar medarbetarnas reaktioner på förändringen och vilka faktorer som har bidragit till medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen. Med utgångspunkt i frågeställningarnas karaktär genomfördes en kvalitativ intervjustudie där åtta medarbetare deltog.   Studiens resultat visar att såväl reaktionerna på organisationsförändringen som hanteringen av dessa reaktioner har skiljt sig åt mellan medarbetarna. Vidare har faktorer såsom delaktighet, stöd och att förändringsarbetet upplevts som tydligt påverkat medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen. Undersökningen visar även att oro och stress förekommit, men i mindre utsträckning än förväntat. De faktorer som bidragit till upplevelsen av förändringsprocessen har också visat sig vara nära sammankopplade. Dessutom fann vi att organisationskultur både tycks vara något subjektivt upplevt och något som människor gemensamt kommit överens om.

Intresset för organisationskultur har varit stort under de senaste tre decennierna. Detta på grund av att framväxten av en global marknad bidragit till att företag behöver locka till sig och behålla rätt medarbetare. Därtill har den tekniska utvecklingen och en expansiv IT-bransch, med kunskap och innovation som framgångsnyckel, lett till att många företag i IT-branschen använder organisationskultur för att lyckas. Organisationskulturens ideologier och värderingar används således som en kompletterande styrform till övriga styrformer inom företaget. Organisationskultur kan även ses som en beskrivning av upplevda värderingar och visioner. En problematik är att motsättningar mellan företagets officiellt uttryckta organisationskultur och medarbetarnas upplevelse av kulturen kan uppstå, vilket leder fram till studiens syfte: att mot bakgrund av organisationskultur i allmänhet, undersöka organisationskulturen i IT-konsultföretag, för att ta reda på hur den ser ut och om det finns motstridigheter. Av detta syfte följer studiens frågeställning: Hur ser organisationskulturen ut i ett IT-konsultföretag, hur upplevs den av konsulter samt finns det några motstridigheter mellan den upplevda kulturen och företagets officiellt uttryckta organisationskultur? Studiens empiriska material utgår från kvalitativa intervjuer med sex konsulter inom ett IT-konsultföretag. Det teoretiska ramverket utgår från organisationskultur i allmänhet och Castells resonemang om Internetkulturen i synnerhet. Slutsatser samstämmiga med tidigare forskning på området är: (1) subkulturer finns inom konsultavdelningen. (2) Konsulterna upplever att IT-konsultföretagets kultur skapas av konsulterna. (3) Konsulternas upplevda kultur genomsyras av gemenskap, individualism, belönings- och bestraffningssystem, lärandekultur och kunskapsbaserad hierarki. Slutsatser som kan bidra till forskningsfältet av organisationskultur inom IT-konsultföretag, är: (1) motstridigheter finns inom företagets officiellt uttryckta kultur samt emellan dess och konsulternas upplevda kultur (2) IT-konsultföretagens organisationskultur präglas av Internetkulturen. Med relativt få studier inom organisationskultur i IT-konsultföretag, vore det en fördel att utöka dessa studier till mer longitudinella studier, för att se hur internetkulturens prägel på upplevd organisationskultur förändras över tid.

The purpose of this paper is to investigate and analyze the role ofcommunication in change processes based on change expertsexperiences. The purpose will be accomplished by answering thefollowing research questions: How can organizations create a highchange readiness? How are leader- and coworkership used as strategicresources in change processes? How does the organizational cultureaffect the planning and implementation of change initiatives?The theoretical framework presented in this paper concludes thatcommunication is important for a successful change initiative and thatchange is consistent in organizations. Therefore it becomes increasinglyimportant for organizations to raise their change readiness in order toconduct successful change initiatives.A qualitative study was conducted with respondents from five Swedishorganizations. The results from the interviews were analyzed andcompared to the theoretical framework. The result of the study showedthat all organizations had a similar approach to change communication.They also predict the same future obstacles and challenges for changecommunication. The study also showed that the organizations use oldercommunication models that don’t take the receivers interpretations intoconsideration.The findings conclude that the organizations can gain a higher changereadiness by focusing on the activities that takes place in between thechanges. The organizations must also develop the necessarycommunication channels that allow the coworker to communicate andthereby strengthening the degree of participation in the change processon their behalf.

Abstrakt Syftet med denna studie är att genom ett kvalitativt fältarbete undersöka hur sociala relationer skapas och upprätthålls i arbetsgruppen Västergårdsgruppens Städ och hur dessa relationer i sin tur påverkar verksamheten, framför allt i fråga om städarnas trivsel och arbetsinsats. Inledningsvis genomförde vi en förstudie i form av en kvantitativ enkätundersökning, för att bredda vår förförståelse av fältet, vars resultat gav oss tydligare fokus inför de sju intervjuer som därefter genomfördes. De som intervjuades var enhetschefen för Städserviceenheten i Halmstad, områdeschefen för bl.a. Västergårdsgruppens Städ, samt 6 av de anställda städarna inom arbetslaget. Resultatet visar att den förändringsprocess som inleddes för ca 3 år sedan har spelat en viktig roll både för yrkesgruppens status och för de sociala relationerna på arbetsplatsen. De förändringar som genomförts på arbetsplatsen har bidragit till en stark gemenskap mellan de anställda, samt även möjliggjort nya sociala kontakter inom verksamheten. Dessa sociala relationer utgör en viktig del i fråga om städarnas trivsel på arbetsplatsen. Denna gemenskap och trivsel ger upphov till en god arbetsmoral hos städarna, vilken i sin tur gynnar verksamheten genom de goda resultat som uppnås på de regelbundna kvalitetskontrollerna.

Syftet med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur en organisation kan arbeta med sin rekryteringsprocess, sitt ledarskap och sin organisationskultur för att främja de fyra ledstjärnorna laganda, handlingskraft, sunt förnuft och kundfokus. Uppsatsen är genomförd på Gekås Ullared AB och inriktar sig på rekrytering, ledarskap och organisationskultur. Data samlades in genom intervjuer och enkäter. Totalt har tio intervjuer utförts samt en enkätundersökning med 142 deltagare. Resultatet i relation till tidigare forskning och teorier visade att utvecklingsmöjligheter finns inom de undersökta områdena, till exempel framtagning av en för Gekås gemensam kompetensmodell, utbildning i transformativt ledarskap samt fortsätta att utveckla en stödjande och öppen organisationskultur. / The purpose of this study is to gain a better understanding of how an organization can work with their recruitment process, its leadership and its organizational culture to promote the four guidingprinciples teamwork, initiative, common sense and customerfocus. The study is conducted at Gekås Ullared AB, focusing on recruitment, leadership and organizational culture. Data were collected through interviews and questionnaires. A total of ten interviews were conducted, and a survey with 142 participants. The results in relation to previous research and theory showed that there are opportunities for development available in the studied areas, such as the development of a common model of competence for Gekås, training in the transformative leadership and continuing to develop a supportive and open organizationalculture.

En organisationskultur är unik i sig och varierar mellan organisationer och är själva kärnan i organisationen. Då få tidigare studier har gjorts om akademiska organisationskulturer inom högskolevärlden blev detta ett intresse och ligger till grund för studien. Undersökningsobjektet är Jönköpings International Business School, JIBS, och dess organisationskultur. Syftet med uppsatsen är att beskriva och öka förståelse för en del av JIBS organisationskultur. Vilka värderingar har de anställda om organisationskulturen och hur kommuniceras den, hur socialiseras de nya studenterna in i organisationskulturen av personal och ledning, och vad kommunicerar de artefakter som finns på JIBS, är de frågeställningar som har använts. Då detta var relativt outforskat är studien explorativ och är avsedd att ge en försmak av en del av JIBS organisationskultur. En kvalitativ metod valdes för att belysa organisationskulturen och genom 7 stycken samtalsintervjuer och en övergripande observation samlades det empiriska materialet in. Resultaten av studien visar på att JIBS organisationskultur genomsyras av den akademiska värld de anställda lever och arbetar i. Kulturen är individualistisk, kritisk, heterogen, konfliktfylld, påverkad av förändringar som har skett, relativt dold och omedveten hos de anställda, samt oklar och obestämd men ändå påtaglig i organisationen. De anställda har en del gemensamma värderingar men som inte alltid överrensstämmer med organisationens värderingar. Det råder en ovisshet om vilken kultur de har, hur de kommunicerar den och vilken betydelse den har för organisationen och dess anställda.