No description available.

Denna studie syftar till att undersöka i vilken utsträckning IKEAs vision och värderingar präglar medarbetarnas arbete och hur företagskulturen i sin tur påverkar medarbetarnas identiteter. En fallstudie har genomförts där data samlades in genom semistrukturerade intervjuer, diverse dokument och observation. För att analysera resultatet har vi använt oss av teorierna; styrning genom företagskultur, normativ styrning och neo-normativ styrning. Studien visar att medarbetarnas arbete präglas av företagskulturen i stor utsträckning. Värderingarna som utgör en central del i IKEAs företagskultur har en vägledande funktion i organsiationsmedlemmarnas dagliga arbete. Värderingarna utgör ett ramverk för hur medlemmarna ska uppföra sig och de förväntningar som medlemmarna ska uppfylla för att passa in i verksamheten. I synnerhet uppmärksammas värderingen tillsammans som genomsyrar hela verksamheten. Vidare fann vi att företagskulturen används i syfte att forma identiteter som går i linje med organisationens normer och värderingar.

Titel: Anställdas reaktioner på kulturell styrning inom industribranschen: En kvalitativ studie om hur arbetare med olika anställningsförhållanden reagerar på kulturell styrning.  Metod: I denna studie har en kvalitativ metod genomförts med en induktiv ansats. Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning medan empirin är utförd genom 10st semistrukturerade intervjuer.   Resultat & Slutsats: Studiens resultat visar att det finns både gemensamma reaktioner och skilda reaktioner på kulturell styrning. Symboler och ritualer som var gemensamma för de olika anställningsformerna var företagsloggan, morgonmöten, uniformer, vad ledningen symboliserar samt att arbetet symboliseras som ett mellanjobb. Skilda reaktioner var arbetarnas sätt att se på möten och vad de symboliserar samt vad anställningsformen symboliserar. Slutsatsen vi kan dra är att det finns både skillnader och likheter i de anställdas sätt att reagera på kulturell styrning beroende på anställningsförhållanden.   Studiens bidrag: Ur ett teoretiskt perspektiv har studien bidragit med de anställdas perspektiv på organisationskulturen i en produktionsorganisation. Den bidrar även teoretiskt vikten för organisationskultur inom företag. Det praktiska bidraget studien kan ge är utökad kunskap om kulturell styrning för företag inom industribranschen och hur olika anställningsförhållanden kan påverka reaktionerna på kulturell styrning.  Förslag till vidare forskning: Studien tar upp tre förslag till vidare forskning, att först och främst undersöka flera liknande organisationer då vi valt att inrikta oss på en organisation. En annan intressant aspekt är att undersöka om det finns andra begrepp, förutom organisationskultur som påverkar. En ytterligare aspekt kan vara att undersöka hur globala produktionsorganisationer fungerar i förhållande till de svenska produktionsorganisationerna i och med organisationskultur. / Title: Employees´ reactions to cultural steering in the industrial sector: A qualitative study of how workers with different employment conditions react to cultural steering.   Method: In this study a qualitative method has been implemented with an inductive method. The theoretical frame of reference is based on previous research, while the empirical work is carried out through ten semi-structured interviews.   Result & Conclusion: The results of the study show that there are both common reactions and different reactions to cultural steering. Symbols and rituals that were common to the various forms of employment were the company logo, morning meetings, uniforms, what the management symbolizes and that the work is symbolized as an intermediate job. Different reactions were the workers' way of looking at meetings and what they symbolize as well as what the form of employment symbolizes. The conclusion we can draw is that there are both differences and similarities in the employees' way of reacting to cultural governance due to employment conditions. Contribution of the study: From a theoretical perspective, the study has contributed with the employees' perspective on the organizational culture in a production organization. It also theoretically contributes to organization culture within the organization. The practical contribution the study can make is increased knowledge about cultural governance for companies in the industrial industry and how different employment conditions can affect the reactions to cultural governance.  Suggestions for further research: The study deals with three proposals for further research, to first and foremost examine several similar organizations because we have chosen to focus on one organization. Another interesting aspect is to investigate whether there are other concepts, in addition to organizational culture that influence. An additional aspect may be to examine how global production organizations function in relation to the Swedish production organizations in terms of organizational culture.

Till följd av viss kunskapsbrist avseende organisationskultur som ämne i en alltmer global värld studerar uppsatsen ett svenskt multinationellt företags anpassning av organisationskultur i två länder. Studien undersöker frågeställningarna: ​Hur anpassas organisationskultur i förhållande till värdland för ett svenskt multinationellt företag? ​och ​Hur påverkar nationskultur anpassningen av organisationskultur? ​Hofstedes teori om organisationskulturella dimensioner samt nationskulturella skillnader används för att identifiera olika kulturer. En fallstudie på det svenska företaget SAAB ABs enheter i Sverige, Storbritannien och USA har utförts i syfte att förstå och jämföra organisationskulturerna på dessa. Resultatet tyder på att företaget agerat olika när det kommer till hur mycket de har anpassat organisationskulturen beroende på vilket värdland de etablerat sig i. Uppsatsen diskuterar även likheter såväl som skillnader mellan värdländernas nationskulturer jämfört med enheternas organisationskulturer samt möjliga samband mellan dessa.

Studien syftar till att undersöka huruvida tillverkande företag introducerar och integrerar utrikesfödda medarbetare i det svenska arbetslivet. Studien tillämpade en kvalitativ forskningsstrategi och undersökte ansvariga chefer, HR-, samt utrikesfödda medarbetares upplevelser av introduktions- och integrationsprocessen, detta gjordes på företaget LKAB.  Resultatet visade att ökandet av mångfalden ibland beror på att täcka kompetensluckor och är därmed inte inriktat som ett mål för att öka den etniska mångfalden. Vidare visade resultatet att LKAB:s generella introduktionsprocess är i behov av utveckling för att kunna anpassas efter individens behov. Till sist framkom det att organisationskulturen kan hjälpa individer att bli integrerade, men att språkbarriärer kan försvåra denna integration.

Syftet med denna kvalitativa studie är att ge en ökad kunskap om och förståelse för hur anställda på arbetsmöten använder och påverkas av mobiltelefoner och datorer som används till annat än för det aktuella mötet. Tekniken har idag integrerats i arbetslivet och är ständigt närvarande i många anställdas vardag. Den ökade användningen av mobiltelefoner och datorer har därmed gjort möten mer komplexa. Studien fokuserar på att undersöka mötesdeltagares beteenden kring mobiltelefoner och datorer på arbetsmöten kopplat till organisationskultur och normer samt dess påverkan på interaktionen mellan kollegor. Den teoretiska referensram som presenteras utgår från tidigare forskning och olika teorier inom områdena arbetsmöten, organisationskultur, interaktioner och sociala möten. Dessa ligger till grund för hur det empiriska materialet som framkommit genom intervjuerna ska tolkas. Det empiriska materialet har samlats in genom tio intervjuer med anställda inom olika yrkesgrupper och befattningar. Studien är genomförd utifrån anställdas perspektiv som mötesdeltagare men det resultat som framkommer kan framför allt vara till nytta för arbetsgivare då det ger en förståelse för anställdas beteenden kring tekniken och dess påverkan på dem. Resultatet visar att det ofta saknas uttalade regler och riktlinjer för hur mötesdeltagare ska bete sig gällande mobiltelefoner och datorer och att det är vanligt förekommande att anställda i stället följer olika outtalade normer. Upplevelserna av dessa normer och beteenden varierar mellan de anställda. Teknikanvändningen på arbetsmöten kan påverka mötesdeltagares uppmärksamhet och fokus negativt men graden av acceptans för användningen kan vara olika beroende på vilken relation man har till de andra mötesdeltagarna.

Dagens digitaliserade arbetsliv ger företag möjlighet att arbeta på distans. Detta ställer i sin tur nya krav på ledare att kunna handskas med utmaningar kopplade till arbetsklimatet i distansarbetande företag. Studiens syfte var att undersöka hur distansarbete och distansledarskap med kommunikation via IKT påverkar arbetsklimatet i ett företag ur både ledningens och medarbetarnas perspektiv. Frågeställningarna som användes för att besvara studiens syfte gällde ledningens och personalens upplevelser av hur distansarbetet och distansledarskapet påverkar arbetsklimatet och en jämförelse av upplevelserna mellan ledning och personal. Studien genomfördes på ett litet IT-företag i Sverige där kvalitativ och kvantitativ metod användes. En enkät skickades ut till personalen på företaget, vilket utgjorde den kvantitativa delen av studien. Semistrukturerade intervjuer utfördes med en del av ledningen, vilket utgjorde den kvalitativa delen av studien. Centrala resultat i studien är att personal och ledning i stor mån har liknande uppfattningar kring distansarbetets och distansledarskapets påverkan på arbetsklimatet, även om åsikterna skiljer sig något. Arbetsklimatet påverkas bevisligen både positivt och negativt av distansen. Det har visat sig vara viktigt för ledningen att arbeta aktivt med kommunikation, inkludering, sammanhållning och transparens för att distansledarskapet ska påverka arbetsklimatet positivt. Vidare framhålls vikten av att hela företaget träffas ansikte mot ansikte för att skapa en god grund för kommunikation. En god gemenskap och organisationskultur underlättar för överbryggandet av kommunikationsstörningar.

Utifrån ett arbetslivspedagogisk perspektiv, är syftet med den här studien att bidra med kunskap om hälsofrämjande ledarskap i arbetslivet. Detta genom att intervjua chefer med minst 10 års erfarenhet av att leda olika typer av verksamheter. Syftet preciseras genom tre frågeställningar som berör hälsofrämjande insatser, utmaningar och organisationskultur. Vi utgår från Burns (1970) teori om transformativt ledarskap. Tre av teorins fyra komponenter operationaliseras och appliceras på empirin. Dessa komponenter är intellektuell stimulans, individuellt hänsynstagande och inspiration och motivation. Den empiriska datan samlades in genom djupintervjuer med tre chefer med lång erfarenhet, tillhörande olika verksamheter. Materialet transkriberades och framställdes med hjälp av narrativ metod utifrån informanternas berättande erfarenheter. Resultatet av studien visade att cheferna arbetat aktivt med att förbättra medarbetarnas hälsa genom olika hälsofrämjande insatser. Vi har även funnit att de utmaningar cheferna står inför är specifika för de verksamheter de arbetar inom. Avslutningsvis visade resultaten att organisationskulturen och värdegrunden är specifik för de olika verksamheterna, samt att de är av stor betydelse då den fungerar som ett verktyg för cheferna i det hälsofrämjande arbetet.

Organisationskultur anses vara en viktig faktor till en organisations framgång. Beroende på vilken organisationsform organisationen yttrar sig i innefattar detta vissa skillnader, privata och offentliga organisationer är exempel på detta. Dessa organisationsformer karaktäriseras av olika institutionella logiker innefattande eventuellt motstridiga element. Organisationer som inkorporerar element från båda logikerna har blivit allt vanligare. Av denna anledning anses det relevant att förstå hur ledningen i hybridorganisationer, det vill säga organisationer som karaktäriseras av både privat och offentlig logik hanterar eventuella motstridigheter i arbetet med sin organisationskultur.  Genom en kvalitativ forskningsmetod med en induktiv ansats intervjuades ledningen i en relevant organisation. Studiens resultat identifierade de tre motstridiga elementen politik, syfte och lagstiftning, vilket ledningen hanterade via strategierna, att skapa långsiktighet, identifiera gemensamma mål, anpassa kompetens samt främja relationer. Syftet med strategierna är att främja förståelse och samarbete för att kunna arbeta mot gemensamma mål.

År 2014 startade ett utvecklingsarbete på Arbetsförmedlingen. Organisationsförändringen handlade främst om digitalisering, budgetnedskärningar och varsel som berörde ett stort antal medarbetare år 2019. Genom kvalitativ metod var studiens syfte att få förståelse för hur medarbetare och chefer upplevt organisationsförändringen som ägt rum. Fyra intervjuer med medarbetare och tre med chefer. Studiens empiriska material analyserades med stöd i teorier om förändringsstrategier och förhållningssätt till organisationsförändringar. Resultatet av studien visade att förändringar innebär en stor omställning för både chefer och medarbetare. Omställningen har för några medarbetare skapat en känsla av otrygghet medan andra anser förändringen varit positiv av organisatoriska skäl. Cheferna ansåg dock att medarbetarna måste vara beredda på att arbeta i en föränderlig miljö. Resultatet visade att förbättrad intern kommunikation kan vara nyckeln till en lyckad förändring. En iakttagelse utifrån analysen pekade på att det inte bara handlar om huruvida medarbetare och ledning talar samma språk utan även om det talas samma språk inom dessa grupper? Utifrån studiens syfte och frågeställningar var det en intressant upptäckt eftersom studien byggde på ett antagande om att medarbetarnas och ledningens upplevelser möjligen kunde skilja sig åt men inte att variationerna var så stora inom dessa respektive grupper.