[pt] Esta dissertação analisa o gerenciamento cultural ao longo do ciclo de vida de uma organização familiar. Para tanto, foi feito um estudo de caso do Tex Mex Restaurante, uma pequena cadeia brasileira de restaurantes mexicanos, uma empresa familiar fundada no Rio de Janeiro em 1996 que atualmente tem três restaurantes próprios e um franqueado. Com base em uma pesquisa qualitativa, neste trabalho foi analisado o posicionamento do Tex Mex Restaurante ao longo de sua história segundo algumas tipologias culturais identificadas na literatura. O resultado deste estudo reforça a literatura sobre o tema referente a questão da forte correlação entre cultura e ciclo de vida, evidenciando a importância de algumas variáveis como: processo de comunicação, estrutura de poder e processo decisório no gerenciamento da mudança organizacional e no alinhamento de novas estratégias de desenvolvimento corporativo com a cultura familiar. / [en] This essay focuses on analyzing the cultural management of a small family business through the organization life cycle. To reach this goal a thorough research was conducted involving a case study of a small family business founded in 1996, Rio de Janeiro, currently with three stores and one franchise: Tex Mex Restaurant. On the basis of a qualitative analysis, in this work the positioning of the company was analyzed during its existence, according to some cultural typologies identified in current literature. The result of this study strengthens literature on the referring subject analyzed and its strong correlation between organizational culture and organizational life cycle, evidencing the importance of some variables as: process of communication, power structure and decision process in the management of the organizational change.

Esta pesquisa analisou as relações entre a cultura organizacional e os processos de inovação em empresas de base tecnológica na cidade de São Carlos. Buscou-se identificar e compreender aspectos da cultura organizacional que facilitam ou dificultam os processos de inovação. Utilizou-se estratégia de investigação mista (delineamento quanti-qualitativo). Teve-se como hipóteses que: I) Os processos de inovação, nas empresas estudadas, focalizam mais os aparatos visíveis, como a tecnologia, do que aspectos intangíveis como a cultura da inovação; e II) A busca por inovação aparece mais nas políticas internas de aquisição de tecnologia do que nas políticas de gestão de pessoas. O estudo dividiu-se em duas fases: a primeira fase consistiu em levantamento quantitativo acerca de características da cultura da inovação das empresas de base tecnológica de São Carlos que aceitaram participar do estudo. A amostra foi composta por 15 empresas. A segunda fase compreendeu dois estudos sequenciais quanti-qualitativo. A análise qualitativa foi feita em profundidade, conforme as teorias psicossociológica e psicodinâmica. Instrumentos: entrevistas semi-estruturadas, observações de campo, questionários e escalas específicas para avaliação da cultura organizacional e da cultura da inovação. Os resultados apóiam a primeira hipótese e parcialmente, a segunda. Os dados sugerem que a inovação está positivamente relacionada à existência de cultura organizacional específica. Contudo, para que a inovação ocorra, não é necessário que todos os fatores referidos na literatura estejam presentes na organização; porém, a existência de alguns, como tolerância à ambiguidade e ao erro, trabalho desafiante e em equipe, suporte das lideranças, comunicação clara, coesão e reconhecimento de esforços favoreceram a inovação. / This research bases analyzed the relationship between organizational culture and innovation processes in technology-based companies, in São Carlos city. It aimed to identify and understand deeply some organizational culture aspects that make innovation process easier or harder. Considering the characteristics of the issue under analysis, a mixed investigation strategy was chosed (quanti-qualitative outline), having as hypothesis: I) Innovation processes focus more efforts on visible apparatuses, such as technology, than on intangible aspects, as culture of innovation; and II) The search for innovation is more visible on internal technology acquisition politics than on people management politics. The research was divided in two phases: the first one was consisted by a quantitative about characteristics of innovation culture of technology-based companies that agreed in participate from this research. The sample was composed by 15 companies. The second phase included two sequential quanti-qualitative researches. The qualitative analysis was deeply developed, based on psicossociological and psychodinamic theory. Investigation tools: semi-structured interviews, field observations, questionnaires and specific inventaries that evaluated organizational culture and innovation culture. Results support the first hypothesis and partially the second one. Data suggest that innovation is positively related to the existence of specific organizational culture. However, in order to make innovation processes happen, there is no need implementing in the organizational all the aspects found in literature, but the existence of some of these aspects as tolerance for ambiguity and error, supportive leaderships, clear and open communication, cohesion and recognition for efforts make the innovation process construction easier and more able to happen.

O presente trabalho teve como objetivo identificar como as relações públicas podem contribuir no processo da humanização das organizações. A humanização é uma dimensão que propõe a construção coletiva de valores que resgatem a dignidade humana e o exercício da ética. As relações públicas têm como função social harmonizar os relacionamentos, e, portanto, têm papel importante na humanização para que a organização exerça na prática seu discurso organizacional. Foi realizado um estudo de caso no Grupo BIOFAST por meio de pesquisa por observação participante, documental, de campo com 133 funcionários e 25 entrevistas com os executivos da empresa. A análise dos resultados revelou que a organização tem ainda um longo caminho a percorrer, uma vez que as relações públicas são desconhecidas como função estratégica de relacionamento entre os públicos. Subsiste o conceito de comunicação como sendo uma ferramenta para a elaboração de instrumentos comunicacionais. Observamos que a dimensão da humanização necessita do apoio do processo de comunicação para que as interações sociais sejam verdadeiras trocas de significado. / The present work had as a goal to identify as the public relations can contribute in the organizations humanization process. The humanization is a dimension that proposes a collective construction of value that rescue the human dignity and ethics exercise. The public relations have as a social function to harmonize the relationships and therefore have important role in the humanization so that the organization perform in the practice its organizational speech. It was accomplished a study of a case in the BIOFAST Group by means of research by participating observation, documental of field with 113 employees and 25 interviews with the company executives. The results analysis revealed that the organization still has a long way running through once the public relations are unknown as strategic function of relationship among publics. It subsists the ability of the communication instruments concept. Noted that the humanization dimension needs the support from the communication process so that the social interactions be meaning true changes.

Gestão da qualidade apresenta diversos conceitos, práticas e técnicas que podem ser utilizados por empresas para ganhar ou manter competitividade frente a um cenário econômico e tecnológico em constante mudança, de forma a ser um campo de estudo que evoluiu bastante ao longo dos séculos XX e XXI, passando por diferentes eras da qualidade. Porém, a implementação desses conceitos, práticas e técnicas nem sempre possui resultados positivos, ou produzem resultados não duradouros. Como forma de melhor entender a implementação e sucesso dos programas de gestão da qualidade, uma abordagem pluralista é utilizada, levando em conta as distintas culturas organizacionais de empresas. Também é considerado qual o desempenho esperado da qualidade pela estratégia da organização, como fator de contexto para entender qual o papel da gestão da qualidade nas organizações estudadas, com o objetivo de tentar entender como a qualidade exerce influência sobre a cultura organizacional da empresa após implantada. O estudo proposto a seguir baseia-se em uma revisão de literatura e estudos de caso em empresas brasileiras como formar de identificar quais os efeitos de elementos de gestão da qualidade sobre a cultura organizacional. Para tal, uma visão pluralista de gestão da qualidade foi utilizada, considerando diferentes perfis culturais nas organizações. Cultura organizacional foi considerada a partir da dimensões do Competing Values Framework (CVF), a partir de qeustionários do Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI) e de entrevistas. A partir dos estudos apresentados é observada uma tendência de elementos da gestão da qualidade incentivarem a cultura organizacional a ser mais focada em aspectos e comportamentos relacionados a controle, enquanto a influência entre foco interno ou externo parece estar relacionada com os objetivos da adoção de tais elementos da qualidade. Além disso, as influência detectadas não foram fortes o suficiente para indicar a necessidade de mudanças radicais na cultura organizacional de uma empresa para o sucesso de elementos de gestão da qualidade / Quality management presents a diverse set of concepts, practices and techniques that can be utilized by companies to gain or maintain competitiveness when facing an economic and technologic landscape in constant change. This landscape made quality management evolve quite significantly during the XX and XXI centuries, going through different quality eras. However, the implementations of these concepts, practices and techniques not always produce positive results, or the results obtained are lost in the long term. As a way to better understand the implementation and success of quality management programs, a pluralist view is used, taking account of distinct organizational culture profiles in companies. It is also considered the expected performance of the quality management by the organizational strategy, as a context factor to understand the role of quality management in the studied companies, with the objective of attaining a greater understanding of the influence that quality management exerts upon the organizational culture. The following study is based on a literature review followed by case studies in Brazilian companies as a way to identify the effects the quality management elements of an organization influence upon its organizational culture. For that, a pluralist view on quality management is used, taking account of distinct organizational culture profiles in companies. Organizational culture was considered according to the Competing Values Framework (CVF) dimensions, both from Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI) questionnaires and interviews. From the studies presented, it is observed a tendency that quality management elements drive the organizational culture to be focused in aspects related to control, while the focus between internal or external needs seem to be related to the objectives behind the adoption of such quality management elements. Furthermore, the influences detected were not strong enough to indicate a need of radical change of an organizations\' organizational culture for the success of quality management elements.

Introdução. Conhecer a cultura de segurança do paciente estabelecida nas organizações de saúde torna-se o primeiro passo para estabelecer o diagnóstico e o planejamento de ações que promovam mudanças e fortaleçam essa cultura, com vistas a mitigar a incidência de eventos adversos, garantindo, assim, uma assistência qualificada e mais segura aos pacientes. Cultura de segurança é definida como o conjunto de valores e padrões comportamentais de indivíduos e de grupos que determina a maneira como estes realizam seu trabalho. Daí a importância de se compartilhar uma cultura de segurança do paciente positiva, uma vez que a ausência desta aumenta a probabilidade de incidentes relacionados com os cuidados em saúde. Objetivos. Avaliar a cultura de segurança do paciente estabelecida em um hospital público de ensino, segundo a percepção subjetiva dos profissionais de saúde; examinar as dimensões da cultura de segurança do paciente por categorias profissionais e por unidades hospitalares; comparar as dimensões da cultura de segurança do paciente entre as categorias profissionais e unidades/áreas hospitalares; categorizar e analisar as percepções dos profissionais sobre a segurança, confrontando-as com as dimensões da cultura de segurança do paciente. Método. Estudo descritivo-exploratório de natureza quantitativa, do tipo survey transversal, realizado em um hospital público de ensino de Mato Grosso do Sul. A amostra foi constituída de 397 profissionais da área de saúde que possuíam vínculo empregatício com o hospital. O instrumento de coleta de dados foi o Hospital Survey on Patient Culture (HSOPSC), no qual se emprega a escala de Likert para examinar doze dimensões de cultura de segurança do paciente, sete das quais estão relacionadas com as unidades/áreas do hospital, três estão relacionadas com o hospital e duas são variáveis de resultado. Para a análise estatística dos dados, utilizou-se o software Hospital Data Entry and Analysis Tool, disponibilizado pela Agency for Healthcare Research and Quality (AHRQ). Resultados. Nenhuma dimensão da cultura de segurança do paciente foi, classificada como área de pontos fortes ou positiva. As dimensões com maiores percentuais de respostas positivas foram trabalho em equipe dentro das unidades/áreas (64%); expectativas sobre o supervisor/chefe e ações promotoras de segurança do paciente (58%); e aprendizado organizacional/melhoria contínua (62%). As demais dimensões avaliadas apresentaram percentuais de respostas positivas, classificadas como áreas frágeis da cultura de segurança do paciente. Quanto às variáveis de resultado da cultura de segurança, a que busca conhecer o número de eventos relatados nos últimos 12 meses teve maior percentual (74%), com a resposta nenhum evento notificados nos últimos 12 meses; enquanto que a variável que busca conhecer a nota geral de segurança obteve maior percentual (47%), com a nota aceitavel. Conclusões. Pode-se inferir que, na cultura de segurança do paciente no hospital pesquisado, mesmo áreas classificadas como neutras e frágeis apresentam potencial para se fortalecerem, uma vez que há dimensões com percentuais positivos em alguns dos itens que as compõem. Outros aspectos favoráveis ao fortalecimento da área de segurança são a configuração sociodemográfica dos profissionais, composta de adultos jovens com previsão de aposentadoria mais distante, e o vínculo trabalhista proposto pela empresa gestora do hospital. Esses fatores devem ser considerados pelos dirigentes do hospital como contribuintes da reconstrução de valores, missão e filosofia na cultura organizacional, de modo a contemplar a qualidade e segurança do paciente. Essa repaginação da cultura organizacional do hospital deverá vir acompanhada do estabelecimento de plano de ações e metas de segurança do paciente pelos líderes das unidades/áreas assistenciais, com vistas a construir uma cultura organizacional voltada para a segurança do paciente. / Introduction. Knowing the patient safety culture of health organizations is the first step to make diagnosis and plan actions that promote changes and strengthen this culture, in order to mitigate the incidence of adverse events and thus ensure a qualified and safer patient care. Safety culture is defined as the set of values and behavioral patterns of individuals and groups that determines the way they perform their work. Hence the importance of sharing a positive patient safety culture, since the absence of this increases the likelihood of healthcare-related incidents. Objectives. To evaluate the patient safety culture of a public teaching hospital, according to the health professionals´ subjective perception; to examine the dimensions of patient safety culture by professional categories and hospital units; to compare the dimensions of patient safety culture among professional categories and hospital areas/units; to categorize and analyze the professionals\' perceptions about safety, and confront them with the dimensions of patient safety culture. Method. A quantitative descriptive-exploratory study, a cross-sectional survey carried out in a public teaching hospital in Mato Grosso do Sul. The sample consisted of 397 health professionals with an employment relationship with the hospital. The data collection instrument was the Hospital Survey on Patient Culture (HSOPSC), in which the Likert scale is used to examine twelve dimensions of patient safety culture, seven of which related to hospital areas/units; three related to the hospital; and two as outcome variables. For the data statistical analysis, the Hospital Data Entry and Analysis Tool, available from the Agency for Healthcare Research and Quality (AHRQ), was used. Results. No dimension of the patient\'s safety culture, classified as a strength or positive area, was reported. The dimensions with the highest percentage of positive responses were \"Teamwork within the areas/units\" (64%); \"Supervisor/manager expectations and actions promoting patient safety\" (58%); and \"Organizational learning/continuous improvement (62%). The other dimensions assessed presented percentages of positive responses, classified only as areas of weakness or frailty of the patient safety culture. Regarding the safety culture outcome variables, the one that seeks to know the \"Number of events reported in the last 12 months\" had a higher percentage (74%), with answer \"No event reported in the last 12 months\"; while the variable that seeks to know the \"Overall Perceptions of Patient Safety obtained a higher percentage (47%), with grade \"acceptable\". Conclusions. It can be inferred that in the patient safety culture at the hospital, even areas classified as neutral and fragile have the potential to be strengthened, since all dimensions presented positive percentages in some of the items that compose them. Other aspects favorable to the strengthening of the safety area are the sociodemographic configuration of the professionals, composed of young adults with a more distant retirement forecast, and the employment bond proposed by the company managing the hospital. These factors should be considered by the hospital managers as contributors to the reconstruction of values, mission and philosophy in the organizational culture, so as to provide the patient with quality and safety. This improvement of the hospital\'s organizational culture should be accompanied by a plan of actions and patient safety goals established by the leaders of the care areas/units so that an organizational culture focused on patient safety may be built.

Nas últimas décadas, o número de processos de fusão e aquisição de empresas é crescente, especialmente ao se considerar o setor bancário. Diversos autores associam o insucesso destes processos às inconsistências culturais das organizações. Cada uma das instituições envolvidas apresenta uma cultura organizacional própria, com valores distintos, o que ao mesmo tempo confere identidade à organização e torna complexa a integração entre as empresas. Os valores da organização são transmitidos através do processo de socialização, e, para que os novos membros façam efetivamente parte da instituição, eles devem apreender e internalizar esses valores. Ainda que em um grau bem menor, os indivíduos também levam os seus valores à organização. Dado que o tema de valores do trabalho vem sendo amplamente estudado, já que o trabalho é central na vida das pessoas e que os valores são importantes forças motivacionais, o objetivo deste trabalho consistiu em, após um processo de aquisição entre bancos, realizar uma comparação dos valores relativos ao trabalho dos empregados oriundos da empresa adquirida e daqueles que já pertenciam à empresa incorporadora, verificando se há diferenças significativas entre os grupos. O estudo utilizou como variáveis de controle a idade do respondente, o tempo de casa, gênero e cargo, para identificar a influência da geração, tempo de internalização da cultura, papel social e liderança. A população contempla os funcionários do Estado de São Paulo, tanto os oriundos da instituição incorporada, como aqueles já ingressantes pelo banco adquirente. O instrumento de pesquisa utilizado neste estudo foi a Escala de Valores do Trabalho Revisada (EVT-R), que foi escolhida por mostrar-se adequada ao estudo e ter sido testada e validada para a realidade brasileira. A coleta de dados foi realizada por meio de websurvey e a amostra final foi composta de 535 respondentes. Os dados foram tratados utilizando o SPSS para a realização de análises estatísticas, entre elas análise fatorial e ANOVA. Não foram encontradas diferenças significativas entre os dois grupos de origem, o que aponta para que o processo de socialização e integração de pessoas tenha sido muito bemsucedido, resultando em valores compartilhados. As diferenças encontradas relacionam-se principalmente às variáveis demográficas de controle, corroborando com os resultados de grande parte dos estudos que comparam os valores de trabalho entre gêneros, idade ou geração, tempo de casa e liderança. Espera-se com este trabalho ter contribuído para a geração de conhecimento no estudo de valores relativos ao trabalho associados a processos de fusões e aquisições, além de despertar o interesse para a realização de trabalhos futuros nesta área. / In recent decades, the number of mergers and acquisitions is increasing, especially when considering the banking sector. Several authors associate the failure of these processes to inconsistency of cultural organizations. Each institution involved has its own organizational culture, with different values, which simultaneously gives identity to the organization and makes complex integration between companies. The organization\'s values are transmitted through the socialization process, and so that new members effectively part of the institution, they should learn and internalize these values. Although on a much smaller degree, individuals also bring their values to the organization. Since the theme of work values has been widely studied since the work is central to people\'s lives and the values that are important motivational forces, the objective of this study was to, after a process of acquisition between banks, to make a comparison of work values of employees from the acquired company and those who have belonged to the incorporating company, checking for significant differences between groups. The study used as control variables the age of the respondent, the tenure, gender and position, to identify the influence of generation, time to internalize the culture, social role and leadership. The population includes employees of the State of São Paulo, both arising from the merging institutions, like those already entering the acquiring bank. The research instrument used in this study was the Revised Work Values Scale (WVS-R), which was chosen for been adequate to the study and because it has been tested and validated for Brazil. Data collection was performed through websurvey and the final sample consisted of 535 respondents. The data were processed using SPSS to perform statistical analyzes, including factor analysis and ANOVA. No significant differences between the two groups of origin were found, which indicates that the process of socialization and integration of people have been very successful, resulting in shared values. The differences found relate mainly to demographic control variables, corroborating the results of most studies that compare the work values among gender, age or generation, homework time and leadership. It is hoped that this work have contributed to the generation of knowledge in the study of work values associated with mergers and acquisitions, as well as sparking interest for future work in this area.

O objetivo central desta pesquisa é identificar quais fatores auxiliam e quais dificultam a implementação de Gestão do Conhecimento em uma associação sem fins lucrativos de profissionais em torno de um tema específico - a SAE Brasil (Society of Automotive Engineers - capítulo Brasil), uma associação com enfoque no tema Engenharia da Mobilidade. Este trabalho também examina quais modelos, fatores, mecanismos e resultados podem ser generalizados e estendidos a outras associações. Na revisão bibliográfica, busca-se aliar uma análise detalhada de dois processos centrais de Gestão do Conhecimento - criação e transmissão de conhecimentos - com uma análise de um modelo de implementação de Gestão do Conhecimento, que se utiliza destes processos. A partir de considerações sobre estes modelos, o presente trabalho sugere uma complementação ao modelo encontrado na literatura, propondo um roteiro de implementação de Gestão do Conhecimento que inclua análises tanto sobre fatores motivadores e facilitadores quanto sobre fatores desmotivadores e inibidores para geração de conhecimento. Há também uma breve análise de diferenças entre empresas mercantis e organizações sem fins lucrativos, ponto importante e complementar para este trabalho. A metodologia aplicada foi a de pesquisação, com a participação integral do autor no Comitê do Conhecimento da SAE Brasil. A partir das análises do caso estudado, utilizando roteiro de implementação construído neste trabalho, são apresentadas conclusões sobre implementação de Gestão do Conhecimento que são extensivas a outras associações de perfil semelhante. / The main objective of this research is to identify various factors that either hindered or supported the Knowledge Management implementation in a non-profit association of professionals focused in a specific theme - the SAE Brazil (Society of Automotive Engineers - chapter Brazil) - an association with approach in the Mobility Engineering theme. This work also analyses which models, factors, mechanisms and results can be generalized and extended to other associations. In the bibliographic revision, it is aimed to link a detailed analysis of two Knowledge Management central processes - creation and transmission of knowledge - with an analysis of a Knowledge Management model, which uses these processes. Based on considerations about models proposed by Shankar and Gupta (2005), this work suggests a complementation to these models, proposing a Knowledge Management implementation guide which includes analysis even for motivator and facilitator factors or dismotivating and inhibiting factors to the knowledge generation. There also is a short analysis about differences between mercantile companies and nonprofit organizations, as important and complementary aspect for this work. The applied methodology was action research, with full participation of the author in the Knowledge Committee of SAE Brasil. From the case analysis, using the implementation guide developed in this work, this research shows conclusions about Knowledge Management implementation which are extensive to other associations with the same profile.

[pt] O objetivo central deste trabalho é analisar como as características particulares de uma cultura organizacional podem impactar no desempenho de uma empresa familiar. A sua motivação e relevância têm origem na falácia de que as empresas familiares apresentam desempenhos inferiores aos obtidos pelas empresas profissionalizadas e que, portanto, estariam sempre fadadas a fracassar. Com base em uma revisão da literatura a respeito de cultura, cultura organizacional, características de uma cultura organizacional, sua evolução e tipologias e, principalmente, em trabalhos recentes sobre empresas familiares e suas características particulares, formou-se uma base teórica para atingir o objetivo mencionado. Visando analisar o problema sob uma perspectiva gerencial e utilizando a metodologia de estudo de caso único, foi selecionada para análise e pesquisa a empresa Ceras Johnson Ltda. A Johnson, uma empresa familiar centenária, é líder em quase todas as categorias em que atua, principalmente nos setores de higiene e limpeza (consumo). Tal indústria é extremamente competitiva, impondo um forte dinamismo às empresas que dela participam. Além de uma pesquisa documental para a caracterização da cultura da Ceras Johnson e avaliação das suas características especiais ligadas à sua origem familiar, a pesquisa de campo foi composta por entrevistas com o corpo da alta gerência da empresa para identificar a visão da liderança a respeito das características culturais da companhia e como estes gestores vinculam tais características aos resultados obtidos nos últimos anos. A conclusão da análise do referencial teórico e do estudo de caso possibilitaram rejeitar a premissa de que o desempenho de uma empresa familiar é inferior ao desempenho de empresas profissionalizadas por razões culturais, proporcionando o desenvolvimento de diretrizes e políticas que irão auxiliar os gestores daquela a entender o que pode contribuir ou não para o desenvolvimento de suas organizações. / [en] The main objective of this research is to analyze how specific characteristics of an organizational culture can impact the performance of an family enterprise. The motivation and importance of this work comes from the fallacy that family companies present lower performance than professional ones, so they will always fail. Supported by a literature revision on culture, organizational cultures, organizational culture characteristics, its evolution and typologies and mainly on recent works about family companies and their specific characteristics, a theoretical basis was built to get the mentioned objective. In order to analyze the problem under a managerial perspective and adopting a case study methodology, the company Ceras Johnson Ltda. was chosen to analysis and research. Johnson, one century family company, is leader in almost all categories in which it involved, that is mainly commercializing hygienic and cleaning products. This business industry is extremely competitive, imposing a strong dynamism to the companies that take part of it. Besides of a documental research to the characterization of the Ceras Johnson s culture and evaluation of its particular characteristics linked to its familiar origin, the field research consisted of interviews with managerial level employees. These interviews tried to identify the leader s vision about the cultural characteristics of the company and how these leaders link them to the latest results. The analysis of the theoretical basis and the case study made possible to reject the premise that the performance of a family business is lower than the performance of professional companies because of cultural reasons. As a conclusion, the present study will stimulate the development of policies and rules that will help leaders to understand what may contribute or not to the development of their companies.

University of Macau / Faculty of Arts and Humanities. / Department of English

Background: Value-based leadership is needed and demanded in today’s complex and changing business environment. Values facilitate upcoming obstacles and difficult situations that everyone in an organization encounters. Hence, a manager should be able to lead and influence the entire organization towards these values, which make the role of the manager essential. Research argue for the effectiveness of implementing value-based leadership in organizations. Yet, less is known about how today’s companies and managers work with it, and what the factors are related to it. Research QuestionHow are managers working with value-based leadership and how can certain factors be related to it? Purpose: The purpose of this study is to describe how managers both view and work with value-based leadership in terms of social transformation, organizational culture and leadership behavior. Further, to explain how certain factors are related to value-based leadership in the company. The study also aims to develop and broaden the academical field with a framework of value-based leadership in order to create a deeper understanding of value-based leadership in practice and its possible outcomes. Method: A qualitative approach was used during this study, where ten managers from four Swedish companies from the private sector were interviewed. These companies were chosen due to their awareness of value-based leadership and clarification of values. Theoretical framework: The framework consists of three theoretical blocks: value-based leadership, leadership behavior, and organizational culture. Based on this, an analyze model was created to facilitate the analysis of the empirical data. Findings: All managers and their companies are working in accordance with value-based leadership, but to different extents, which is partly due to social transformation in terms of a shift in generations and social sustainability. The factors trust and values are most emphasized and related to value-based leadership, while the factors organizational culture and self-leadership are less emphasized. Still, the authors claim that these factors are crucial in value-based leadership.