Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Leticia Seicenti Silva.pdf: 431373 bytes, checksum: 68aa2b2764ceeaa83f8c174061bf5ad9 (MD5) Previous issue date: 2007-08-14 / Fundo Mackenzie de Pesquisa / Studies point values as antecedents of many kinds of attitudes and behaviors. In the work context, the values influence employees´ satisfaction and commitment, resulting in lower levels of absenteeism and turnover and more effectiveness for the organization. This study aimed to investigate the organizational and personal values impact on occupational wellbeing, contributing to human resources management in organizations and employees´satisfaction, an important stakeholder. The instruments of measures used were the Profiles of Organizational Values Inventory (IPVO), the Portrait Values Questionnaire (PVQ) and the Occupational Well-Being Scale (EBEO) already validated. The sample was composed by 102 employees of a food company and the results were analyzed by hierarchical multiple regression using the software SPSS v.13. The results pointed that organizational values impact on occupational well-being and personal values moderate this relation. / Estudos apontam valores como antecedentes de vários tipos de atitudes e comportamentos e, no ambiente de trabalho, influenciam a satisfação e o comprometimento dos empregados, o que ocasiona níveis mais baixos de absenteísmo e rotatividade e mais eficácia para a organização. Este estudo buscou investigar o impacto dos valores organizacionais e pessoais no bem-estar ocupacional, a fim de apresentar contribuições às organizações para melhor compreensão do nível de bem-estar dos empregados em função dos valores da organização e, assim, adotar uma gestão de pessoas que proporcione a satisfação dos empregados, considerados um dos importantes stakeholders das organizações. Como instrumentos de medida foram utilizados o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), o Questionário de Perfis de Valores (QPV) e a Escala de Bem-Estar Ocupacional (EBEO) já validados. A amostra foi composta por 102 empregados de uma organização do ramo de alimentação e os dados foram analisados por meio de regressão hierárquica múltipla com uso do software SPSS v.13. Os resultados apontaram que os valores organizacionais impactam no bem-estar ocupacional e que os valores pessoais moderam essa relação.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maximiliano Liubomir Slivnik.pdf: 1464818 bytes, checksum: 650011dfff532f8d110a83ecf9f219df (MD5) Previous issue date: 2009-02-06 / In the current competitive world, organizational change plays a relevant role in the sustainable survival of organizations. The Social Sciences literature analyses the various factors that influence organizational change, which involves people, structures, strategies, processes and timing. Among these factors, organizational values are principles and beliefs, hierarchically organized according to desirable organizational behaviors and goals. This work pretends identify the predictive power of organizational values for understanding change within organizations. A descriptive, transversal, quantitative research was done with 183 employees of one organization in the Brazilian food industry, represented in many states of the country. The organization had been through a top-down and planned organizational change. Interviewees were asked to fill a questionnaire divided in four parts organizational values; attitudes facing change; perception of individual change; and perception of organizational change. The data was treated with descriptive and inferential analysis. The results show that the value Autonomy is a relevant predictor for all the factors of organizational change. The same result was obtained for the attitude Acceptance and Fear of change. The data also show that, when organizational values and attitudes are taken as a single statistic variable, the perceived factors of organizational change Pursuit of Results, Technical Competence and Welfare are explained by the organizational value Autonomy; the factors Horizontality, Participation and External Image are explained by the attitude Acceptance. / As mudanças organizacionais desempenham papel relevante para a sobrevivência sustentável das organizações no mundo competitivo atual. Na literatura encontram-se vários fatores que influenciam a mudança organizacional, que é um fenômeno que envolve pessoas, estrutura, estratégias e processos, além da questão temporal. Entre esses fatores, encontram-se os valores organizacionais que são princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a comportamentos ou metas organizacionais desejáveis, que orientam a vida da organização. Este trabalho pretendeu identificar o poder preditivo dos valores organizacionais para a mudança no âmbito organizacional. Realizou-se uma pesquisa descritiva, transversal, com método quantitativo junto a 183 membros de uma organização da área de alimentos com filiais em vários estados do país, que passou por uma mudança organizacional planejada topdown. Os dados foram coletados mediante questionários autopreenchíveis, compostos por quatro escalas, sendo uma para valores organizacionais, uma para atitudes frente à mudança, uma para mudança individual percebida e uma para mudança organizacional percebida. Os dados foram tratados com análise descritiva e inferencial. Os resultados mostraram que o valor organizacional, Autonomia se mostrou um preditor relevante para todos os fatores de mudança organizacional e ele se deu para atitude de Aceitação e Temor à mudança. Os dados revelaram, ainda que, quando os valores organizacionais e as atitudes compõem uma única variável estatística, os fatores de mudança organizacional percebida Busca por resultados, Competência técnica e Bem-estar são explicados pelo valor organizacional Autonomia, e os fatores Horizontalidade, Participação e Imagem externa são explicados pela atitude de Aceitação.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Edson Luiz Pereira - ADM2006.pdf: 1001249 bytes, checksum: d39d550ba90d536d680924e6e166a325 (MD5) Previous issue date: 2006-09-14 / This work aimed a fit analysis between individual and Organizational Values, and the purpose of search for differences between sub units in an organization. Differently from P-O Fit studies, that use to evaluate fit using a single instrument to measure Personal and Organizational Values, this research added to the analysis the Work Values system and the hierarchy and, used three different instruments, validated to Brazilian culture to the measurement of values ( EVP Personal Values Scale, EVT Work Values Scale and IPVO Organizational Values Scale), all of them are based on the General Values Theory. This work is a descriptive research that used quantitative methodology. The data was collected using a closed questionnaire in a sample of 397 individuals, sub divided in three sub units of a service organization. The results made evident that congruencies vary according to the sub units and that the work values allow us to identify a bigger number of positive or negative congruencies. / Este trabalho teve como objetivo analisar as congruências entre os Valores Individuais e os Valores Organizacionais, com o propósito de verificar diferenças entre subunidades da organização. De forma diversa dos estudos de P-O Fit que avaliam as congruências por meio de um único instrumento para a avaliação dos Valores Pessoais e Valores Organizacionais, esta pesquisa acrescentou à análise o sistema de Valores Relativos ao Trabalho e a hierarquia. Três instrumentos validados para a cultura brasileira foram utilizados para a mensuração de valores (EVP Escala de Valores Pessoais, EVT Escala de Valores Relativos ao Trabalho e IPVO Inventário de Perfis de Valores Organizacionais), todos baseados na Teoria Geral de Valores. Este trabalho caracterizou-se por uma pesquisa descritiva, e utilizou metodologia quantitativa. Os dados foram coletados mediante questionário fechado a uma amostra de 397 sujeitos, subdivididos em três subunidades de uma organização de serviços. Os resultados evidenciaram que as congruências variam de acordo com a subunidade e que os Valores Relativos ao Trabalho permitem a identificação de um maior número de relações de congruências positivas ou negativas.

Made available in DSpace on 2016-04-15T00:46:02Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Sandra Ventura Maurino1.pdf: 3527008 bytes, checksum: 462f5c88c311d294ff24a391b005a97d (MD5) Sandra Ventura Maurino2.pdf: 1939968 bytes, checksum: 90aaee237781ef5b355e21fe58539f47 (MD5) Previous issue date: 2010-04-20 / Fundo Mackenzie de Pesquisa / The aim of this study was to assess the influence of personal values and achievement of personal values in the organizational environment (RVP) in the organizational values perceived by employees as charged. Personal values are desirable goals that serve as guiding principles in people's lives, while organizational values are goals shared by the employees that guide the life of the organization. The achievement of personal values in the organizational environment (PVR) is the intensity with which personal values are held by individuals in the organization in which they operate. The research, descriptive and exploratory and quantitative, was held in three companies, two of the technology industry and financial services through the application of an instrument containing three questionnaires, personal values, organizational values and PVR, developed from the theory of basic values of Schwartz. According to this theory, the values of social entities individual or collective, are categorized into four poles or higher- rder values, opposed two by two (self-transcendence versus self-promotion, openness to change versus conservation). For the treatment of data we used descriptive statistics, correlation analysis and multiple linear regression, and the technique of Multidimensional Scaling for validation of theoretical constructs. Three organizational values of second order (openness to change, conservation and self-promotion) regression models showed statistically significant, and variables to hold personal values in the organizational environment that most appear as independent variables in relation to personal values. However, the coefficients of determination low point in the direction that other factors, in addition to personal values and their implementation in the organizational environment influence organizational values. / O objetivo deste estudo foi verificar a influência de valores pessoais e de realização de valores pessoais no ambiente organizacional (RVP) nos valores organizacionais percebidos pelos empregados como praticados. Valores pessoais são metas desejáveis que servem como princípios na vida do indivíduo, enquanto valores organizacionais são metas compartilhadas pelos empregados, que orientam a vida da organização. A realização dos valores pessoais no ambiente organizacional (RVP) é a intensidade com que os valores pessoais são realizados pelos indivíduos na organização na qual atuam. A pesquisa, de natureza descritivo-exploratória e de tipo quantitativo, foi realizada em três empresas multinacionais, duas do segmento de tecnologia e uma de serviços financeiros, por meio da aplicação de instrumento contendo três questionários: de valores pessoais, RVP e valores organizacionais, desenvolvidos a partir da teoria de valores básicos de Schwartz. Segundo esta teoria, os valores de entidades sociais individuais ou coletivas, encontram-se categorizados em quatro pólos ou valores de ordem superior, que se opõem dois a dois (autotranscendência versus autopromoção; abertura à mudança versus conservação). Para o tratamento de dados utilizou-se estatística descritiva, análise de correlações e regressão linear múltipla, além da técnica de Multidimensional Scaling para validação teórica dos construtos. Três valores organizacionais de segunda ordem (abertura à mudança, conservação e autopromoção) apresentaram modelos de regressão estatisticamente significativos, sendo as variáveis de realização de valores pessoais em ambiente organizacional as que mais aparecem como variáveis independentes significantes relativamente aos valores pessoais. No entanto, os coeficientes de determinação baixos, apontam na direção de que outros fatores, além de valores pessoais e sua realização no ambiente organizacional influenciam os valores organizacionais.

Submitted by Maria Dulce (mdulce@ndc.uff.br) on 2014-11-24T19:09:22Z No. of bitstreams: 1 Bastos, Vanja-Dissert-2010.pdf: 3122993 bytes, checksum: a526d8bde400c8f3b6640837944275fa (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Dulce (mdulce@ndc.uff.br) on 2014-11-24T19:10:40Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Bastos, Vanja-Dissert-2010.pdf: 3122993 bytes, checksum: a526d8bde400c8f3b6640837944275fa (MD5) / Made available in DSpace on 2014-11-24T19:10:40Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Bastos, Vanja-Dissert-2010.pdf: 3122993 bytes, checksum: a526d8bde400c8f3b6640837944275fa (MD5) / Universidade Federal Fluminense / O objetivo geral desta pesquisa foi identificar se existe alinhamento entre os valores pessoais e organizacionais, percebidos pelos servidores do Sistema de Bibliotecas universitárias de uma Instituição Federal de Ensino Superior, a fim de contribuir com os gestores em seus processos gerenciais com vistas ao futuro do sistema. A questão investigativa buscou entender até que ponto alguns valores pessoais e/ou organizacionais dos servidores investigados interferem na cultura organizacional da instituição estudada. Foi selecionado o referencial teórico de Barret (2006), cujo modelo apresenta níveis de consciência organizacional, baseados na hierarquia de necessidades de Maslow (1954). Trata-se de uma pesquisa qualitativa, por meio de estudo de caso, que aplicou um questionário a 105 indivíduos. Responderam à pesquisa 63,8% (sessenta e três, oito por cento) do universo, ou seja, obteve-se resposta de 67 indivíduos. Os resultados identificaram os principais valores pessoais e organizacionais, segundo a percepção da amostra, segmentados por todo o grupo e por categorizações demográficas. As análises mostram a distribuição dos valores escolhidos entre os sete níveis de consciência humana e organizacional e os valores considerados positivos e limitadores para o Sistema de Bibliotecas estudado. As conclusões da pesquisa indicam que os valores atuais encontram-se desalinhados com os valores pessoais dos servidores respondentes e que existe uma relação de valores positivos e limitadores distribuídos nos estágios de consciência em desequilíbrio. / The general objective of this research is to identify whether there is an alignment of present personal and organizational values realized by the technical administrative servers of a university libraries system belonging to a Federal University in order to give subsidies to directors and managers in their management processes aiming the future of the system. The investigative question tried to understand up to what level some personal and/or organizational values of the inquired servers interfere in the organizational culture of the evaluated institution. For this research the Barrett theoretical referential (2006) was selected, which model presents Levels of Organizational Conscience based on Maslow hierarchy of meeds (1954). The research methodology is based on a qualitative research, uses a case study approach, which applied a questionnaire to 105 persons. Replied to the research 63.8% (sixty three dot eight percent) of the universe, i.e., it were obtained answers from 67 servers. The results identified the main personal and organizational values, as per the sample perception, segmented by the whole group and by demographic categories. The results evaluation indicates that the present libraries values are not aligned with the inquired servants personal values and that there is an unbalanced list of positive and potentially limiting values of consciences levels.

This research was developed in order to understand the influence of organizational values on the perception of social and organizational support at work, considering the perspective of both employees and managers from the public and private banking sectors. Therefore, a descriptive research of survey type was carried out, drawing on quantitative and qualitative methodologies for the collection and analysis of results. Initially, in the quantitative stage, 332 employees from the banking industry participated, and they answered a questionnaire developed by the Inventory Model Profiles Organizational Values (IPVO) de Oliveira and Tamayo (2004); Scale Perceived Social Support at Work (EPSST) from Gomide Jr., Guimaraes and Damasio (2004), and Perception Scale Organizational Support Office (EPSO), validated in Brazil by Siqueira (1995). In a second step, nine managers from the banks researched participated in the study, and they answered semi-structured interviews, based on the literature about organizational values and organizational and social support at work. Data obtained in the quantitative stage were analyzed with the help of SPSS software to perform statistical tests, while data obtained in the qualitative phase were analyzed qualitatively through the themes determination and the content analysis. The main results show that the main organizational values of banks, as observed for both employees and managers were the Dominion and the Prestige, while the values Well-being, Autonomy and Self-Realization occupied lower positions in the hierarchy. In relation to the social support at work, the highest incidence was attributed to Informational Social Support, and the lowest priority was assigned to Emotional Social Support. In addition, Organizational Support presented the lowest incidence rate, when compared to the types of social support at work. Besides that, the multiple regression analysis revealed that the model with greater explanatory power was often represented by the Organizational Support, whose variance was explained in 70.2% by the Autonomy and Achievement Domain, and Well-being factors, followed by the model General Support, whose variance was explained in 45,6% for the values Autonomy and Achievement, Prestige and Domain. Thus, we found organizational values influence on the perception of social and organizational support at work. / Este trabalho foi desenvolvido com o propósito de compreender a influência dos valores organizacionais sobre a percepção de suporte social e organizacional no trabalho, sob a perspectiva dos colaboradores e gestores do setor bancário público e privado. Para tanto, realizou-se uma pesquisa de caráter descritivo do tipo survey, valendo-se de metodologias quantitativas e qualitativas para o levantamento e análise dos resultados. Inicialmente, participaram da etapa quantitativa 332 colaboradores do setor bancário, aos quais foram aplicados um questionário elaborado a partir do modelo Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) de Oliveira e Tamayo (2004); Escala de Percepção de Suporte Social no Trabalho (EPSST) de Gomide Jr., Guimarães e Damásio (2004); e Escala de Percepção de Suporte Organizacional (EPSO), validada no Brasil por Siqueira (1995). Em um segundo momento, participaram do estudo nove gestores dos bancos investigados, com os quais realizaram-se entrevistas semiestruturadas, tendo como base a literatura sobre valores organizacionais e suporte social e organizacional no trabalho. Os dados obtidos na etapa quantitativa foram analisados com o apoio do software SPSS para a realização dos testes estatísticos, enquanto os dados obtidos na etapa qualitativa foram analisados através da determinação dos temas e análise de conteúdo. Os principais resultados encontrados expõem que os valores organizacionais prioritários das instituições bancárias, segundo a percepção dos colaboradores e gestores, foram o Domínio e o Prestígio, enquanto os valores Bem-estar, Autonomia e Realização ocuparam lugares inferiores na hierarquia. Em relação ao suporte social no trabalho, a maior incidência foi atribuída ao Suporte Social Informacional, enquanto a menor prioridade foi atribuída ao Suporte Social Emocional. Além disso, o Suporte Organizacional apresentou o menor nível de incidência, quando comparado aos tipos de suporte social no trabalho. Ainda, as análises de regressão múltipla revelaram que o modelo com maior poder de explicação foi representado pela variável Suporte Organizacional, cuja variância foi explicada em 70,2% pelos fatores Autonomia e Realização, Domínio e Bemestar, seguido do modelo Geral Suporte, onde a variância foi explicada em 45,6% pelos valores Autonomia e Realização, Prestígio e Domínio. Assim, identificou-se que os valores organizacionais exercem influência sobre a percepção de suporte social e organizacional no trabalho.

[pt] O objetivo central desta dissertação foi analisar o alinhamento pessoaorganização (Person-Organization fit ou P-O fit) e sua influência no engajamento dos colaboradores de uma organização, através de um estudo de caso em uma empresa multinacional do segmento industrial – empresa A – que está passando por transformações e crescimento no Brasil. A pesquisa teve como base os conceitos de P-O fit de Chatman (1989), Valores Pessoais de Schwartz (1994) e Organizacionais de Oliveira e Tamayo (2004), assim como Engajamento no Trabaho de Kahn (1990). Como este assunto possui uma grande aproximação com a cultura organizacional, foi abordado o tema por Schein (2009). A metodologia adotada para a pesquisa foi mista, através da combinação de métodos diversos de coleta e análise de dados. Para a análise quantitativa, foi aplicadoum questionário em 132 colaboradores, composto pelo questionário de Almeida e Sobral (2009), versão validada no Brasil do Portrait Values Questionnaire PVQ-21 de Schwartz (2001), pelo Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), de Oliveira e Tamayo (2009) e também pela Escala de Engajamento de Trabalho (EEGT), de Siqueira (2014). Por fim, para a pesquisa qualitativa foram realizadas a análise de documentos internos, entrevistas semi-estruturadas em 15 colaboradores, assim como a observação participativa em duas turmas de treinamento do programa SOMOS A. Os resultados indicaram que não há a presença do alinhamento pessoa-organização, possível consequência das mudanças culturais vividas na empresa. Os estudos estatísticos demonstraram quais valores podem ter relação significativa e impacto no engajamento dos colaboradores, concluindo-se a relevante contribuição desta pesquisa. / [en] The main objective of this dissertation was to analyze the personorganization fit (P-O fit) and its influence on employee engagement in an organization, through a case study in a multinational company in the industrial segment – company A - that is under transformation and growth in Brazil. The research was based on the concepts of P-O fit by Chatman (1989), Personal Values by Schwartz (1994), Organizational Values by Oliveira and Tamayo (2004), and also of engagement at work by Kahn (1990). As this issue is closely linked to organizational culture, Schein (2009) was also taken into consideration. The methodology adopted for the research was mixed, combining various methods of data collection and analysis. Quantitative analysiswas made by a questionnaire, applied to 132 employees, comprising the validated questionnaire in Brazil by Almeida and Sobral (2009) of Portrait Values Questionnaire PVQ- 21(SCHWARTZ, 2001), by the Inventory of Organizational Values Profile (IPVO), by Oliveira and Tamayo ( 2009) and also the Working Engagement Scale (EEGT), by Siqueira (2014). Finally, qualitative research was conducted by analysis of internal documents, semi-structured interviews with 15 employees, as well as the participatory observation in two training sessions of the program We are A. The results indicated that there is no presence of the person-organization fit, possible consequence of the cultural changes experienced in the company. The statistical studies have shown wich values might have a meaningful relationship and impact on employee engagement, concluding the relevant contribution of this research.

L’objet de cette thèse est l’élaboration d’un modèle logique de mesure du maintien des valeurs, ainsi que son opérationnalisation afin d’entreprendre l’évaluation de la performance des systèmes de santé. Le maintien des valeurs est l’une des quatre fonctions de la théorie de l’action sociale de T.Parsons permettant d’analyser les systèmes d’action. Les autres fonctions sont l’adaptation, la production et l’atteinte des buts. Cette théorie est la base du modèle EGIPSS (évaluation globale et intégrée de la performance des systèmes de santé), dans lequel cette thèse s’insère. La fonction étudiée correspond, dans l’oeuvre de T.Parsons, au sous-système culturel. Elle renvoie à l’intangible, soit à l’univers symbolique par lequel l’action prend son sens et les fonctions du système s’articulent. Le modèle logique de mesure du maintien des valeurs est structuré autour de deux concepts principaux, les valeurs individuelles et organisationnelles et la qualité de vie au travail. À travers les valeurs individuelles et organisationnelles, nous mesurons la hiérarchie et l’intensité des valeurs, ainsi que le niveau de concordance interindividuelle et le degré de congruence entre les valeurs individuelles et organisationnelles. La qualité de vie au travail est composée de plusieurs concepts permettant d’analyser et d’évaluer l’environnement de travail, le climat organisationnel, la satisfaction au travail, les réactions comportementales et l’état de santé des employés. La mesure de ces différents aspects a donné lieu à la conception de trois questionnaires et de trente indicateurs. Ma thèse présente, donc, chacun des concepts sélectionnés et leurs articulations, ainsi que les outils de mesure qui ont été construits afin d’évaluer la dimension du maintien des valeurs. Enfin, nous exposons un exemple d’opérationnalisation de ce modèle de mesure appliqué à deux hôpitaux dans la province du Mato Grosso du Sud au Brésil. Cette thèse se conclut par une réflexion sur l’utilisation de l’évaluation comme outil de gestion soutenant l’amélioration de la performance et l’imputabilité. Ce projet comportait un double enjeu. Tout d’abord, la conceptualisation de la dimension du maintien des valeurs à partir d’une littérature abondante, mais manquant d’intégration théorique, puis la création d’outils de mesure permettant de saisir autant les aspects objectifs que subjectifs des valeurs et de la qualité de vie au travail. En effet, on trouve dans la littérature de nombreuses disciplines et de multiples courants théoriques tels que la psychologie industrielle et organisationnelle, la sociologie, les sciences infirmières, les théories sur le comportement organisationnel, la théorie des organisations, qui ont conçu des modèles pour analyser et comprendre les perceptions, les attitudes et les comportements humains dans les organisations. Ainsi, l’intérêt scientifique de ce projet découle de la création d’un modèle dynamique et intégrateur offrant une synthèse des différents champs théoriques abordant la question de l’interaction entre les perceptions individuelles et collectives au travail, les conditions objectives de travail et leurs influences sur les attitudes et les comportements au travail. D’autre part, ce projet revêt un intérêt opérationnel puisqu’il vise à fournir aux décideurs du système de santé des connaissances et données concernant un aspect de la performance fortement négligé par la plupart des modèles internationaux d’évaluation de la performance. / The purpose of my thesis is to develop a logical model to measure the latency that we also call the values maintenance and its operationalization in order to evaluate health systems performance. Latency is one of the four functions of the general theory of action developed by T. Parsons. His theory is the basis of the EGIPSS model (Comprehensive and Integrated Assessment of the Performance of Health Systems), in which my thesis is inserted. The function of latency is viewed by Parsons as a sub-cultural system. This function reflects the intangible or symbolic universe in which the action takes its meaning. It connects the four functions of the system together. The logical model for measuring latency is structured around two main dimensions, individual and organizational values and quality of life at work. Through individual and organizational values, we measure the intensity and the hierarchy of values, and the level of concordance between individuals and the degree of congruence between the individual and organizational values. Quality of work life is composed of several concepts to analyze and assess work environment, organizational climate, job satisfaction, behavioural responses and health status of employees. The measurement of these aspects has led to the design of questionnaires and thirty three indicators. Thus, my thesis presents each of the selected concepts, as well as, their articulation and measurement tools that were built to assess the latency function. Finally, I present an example of the operationalization of the measurement model and the results of the evaluation which have been taken place in two hospitals in the state of Mato Grosso of south in Brazil. This thesis ends with a reflection on the use of evaluation as a management tool supporting performance improvement and accountability. This project involved a dual challenge. On the one hand, the conceptualization of the construct of maintenance of values from an extensive literature, but lacking of theoretical integration, and the creation of measurement tools to capture all aspects of objective and subjective values and quality of work life. Indeed, we find in the literature many disciplines and multiple theoretical approaches such as industrial and organizational psychology, sociology, nursing, theories of organizational behavior, organizational theory, which developed models to analyze and understand the perceptions, attitudes and human behavior in organizations. Thus, the scientific interest of this project arises from the creation of a dynamic and integrated model which synthesizes different theoretical fields addressing the issue of the interaction between individual and collective perceptions at work, the objective conditions of work and their influence on attitudes and behaviors at work. In addition, this project has an operational interest because it aims to provide to decision-makers knowledge and evidences on aspects of performance that have been neglected by most international models for performance evaluation.

As Organizações da Sociedade Civil têm assumido no Brasil, ao longo das últimas cinco décadas, uma representação cada vez maior na prestação de serviços públicos como saúde, educação, assistência social, cultura, meio ambiente, entre outros. Mais recentemente, essa conduta tem sido realizada por meio de um processo de parcerias entre o Estado e a Sociedade, o que justifica a necessidade de estudos mais profundos e particularizados sobre as singularidades que envolvem o Terceiro Setor. Neste sentido este estudo buscou contribuir com o tema ao analisar as orientações valorativas nos níveis individual e organizacional junto aos trabalhadores em Organizações da Sociedade Civil que possuam o certificado de Utilidade Pública Federal ou o título de Organização da Sociedade Civil de Interesse Público atuantes em municípios do Sul/Sudoeste de Minas Gerais. A amostra não probabilística por conveniência foi escolhida por três principais motivos: (a) Heterogeneidade das organizações; (b) Alta rotatividade dos trabalhadores; (c) Informações desatualizadas em plataformas de registro. A amostra foi constituída por 208 trabalhadores – contratados com remuneração, terceirizados e voluntários – nos municípios de Poços de Caldas, Pouso Alegre e Varginha, Minas Gerais. Esta pesquisa possui caráter predominantemente quantitativo e foi desenvolvida com a aplicação do Inventário de Valores Pessoais, conhecido como Portrait Values Questionnaire (PVQ-21), traduzido e adaptado, com evidências de validade testadas por Sambiase et al. (2014), do Inventário de Perfil de Valores Organizacionais (IPVO) desenvolvido e validado por Oliveira e Tamayo (2004) e de uma ficha sociodemográfica. Pode-se constatar uma prioridade dos trabalhadores para os valores pessoais de Benevolência e Universalismo, seguidos pelos de Segurança, Autodeterminação e Tradição. De forma semelhante, os valores organizacionais priorizados foram os de Preocupação com a coletividade e de Conservação. Percebeu-se, também, uma tendência de associação entre os valores pessoais e organizacionais, assim como uma constatação de que as dimensões de valores pessoais foram boas preditoras de sete dos oitos polos de valores organizacionais como Preocupação com a coletividade, Conformidade, Prestígio, Realização, Autonomia, Tradição e Domínio. / Civil Society Organizations have assumed the provision of public services such as health, education, social assistance, culture, environment and others over the last five decades in Brazil. More recently, this has been done through a partnership process between the State and the Society, which justifies the need of a deeper and more detailed study on the singularities that involve the Third Sector. In this sense, this study aims to contribute to the theme by analyzing the value orientations at both individual and organizational levels of employees of Civil Society Organizations that hold the certificate of Federal Public Utility or the title of Civil Society Organization of Public Interest that are active in the municipalities of the South/South-West of Minas Gerais. The convenience non-probabilistic sample was chosen for three main reasons: (a) Heterogeneity of organizations; (b) High turnover of workers; (c) Outdated information on registration platforms. The sample consisted of 208 workers (paid employees, subcontractors and volunteers) in the municipalities of Poços de Caldas, Pouso Alegre and Varginha - Minas Gerais. This research has a predominantly quantitative characteristic and was developed with the application of the Personal Values Inventory (known as the Portrait Values Questionnaire - PVQ-21), translated and adapted, with evidence of validity tested by Sambiase et al. (2014), Organizational Profile Values Inventory (OPVI) developed and validated by Oliveira and Tamayo (2004) and a socio-demographic record. A priority of workers for benevolence and universalism personal values was verified, followed by the values related to security, self-direction and tradition. In a similar way, the prioritized organizational values were those related to the concern with the community and conservation. It was also observed a tendency of association between personal and organizational values, as well as the confirmation that personal values dimensions were good predictors of seven from the eight organizational values such as concern with the community, conformity, prestige, realization, autonomy, tradition and domain.

Made available in DSpace on 2016-08-03T16:34:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 JORGE MIGUEL L M COVCS.pdf: 1668959 bytes, checksum: 858fd45c73bbfedb4536e0d9c0dc158c (MD5) Previous issue date: 2006-12-08 / The increasing complexity of the workplace has demanded adaptive capabilities from employees including greater exigencies for more flexibility and creativity in dealing with and overcoming presenting challenges. Shorter product life cycles in an increasingly aggressive market have exerted tremendous pressure on employees, with subsequent health related side effects, including psychosomatic diseases and stress. Treating such ailments, although relevant in minimalizing individual human suffering, has proven insufficient in providing alternatives for the work-place environment from the health care standpoint as to include overall well-being and challenge-coping skills for employees. Positive psychology, interested in people development studies, allows organizations, managers, and employees to broaden options in dealing with people’s health issues in a way to positively impact organizations. The objective of this study is to confirm whether organizational values, perceived organizational support, and perceptions of (distributive and procedural) justice are antecedents of well-being in the work place, as measured by a construct of distinct variables of work-place satisfaction rates, job involvement, and affective organizational commitment. The sampling involved 404 workers from the metropolitan area of São Paulo, including 209 males and 193 females. The sampling was split into two entrepreneurial fields, half of which working in the financial market (composed of one single company corresponding for 243 subjects) and the other half not in the financial market (composed of 13 different companies corresponding for 161 subjects). As data gathering tool the author used a composite sevenscale questionnaire including three workplace well-being variables and four independent variables studied as its antecedents. Results demonstrate that both the perceptions of organizational support and distributive and procedural justice perception engendered a correlated increase in job satisfaction and affective organizational commitment. The organizational value autonomy have been confirmed as job involvement antecedent. The organization value realization and procedural justice perception have been confirmed as a organizational commitment antecedent for the non-financial and the financial samples respectively. Results show that well-being in the workplace is promoted when organizations implement supportive and dignifying treatment policies and practices towards employees, where organizational values that sustain an innovation-and-creativity-friendly environment and meritocracy are strengthened and where organization-employee relations are encouraged by sincerity and honesty. Employees will, thusly, tend to develop healthy social exchange based on trust and loyalty while investing their efforts for the organization / A complexidade crescente no ambiente de trabalho tem exigido capacidade de adaptação dos empregados, com papéis exigindo maior flexibilidade e criatividade para superar os desafios que se apresentam. Ciclos de vida de produtos cada vez menores num mercado muito agressivo têm acarretado enormes pressões nos empregados, com efeitos colaterais na saúde, como estresse e doenças psicossomáticas. O tratamento de doenças, embora relevante para minimizar o sofrimento humano, não tem sido suficiente para dar respostas desejadas neste ambiente de trabalho numa concepção de saúde que abranja o bem-estar e que permita aos empregados enfrentar melhor os desafios que se apresentam. O campo da psicologia positiva, voltada ao estudo dos fatores que propiciam o florescimento das pessoas, permite às organizações, gestores e empregados ampliar o leque de alternativas possíveis para melhorar a saúde das pessoas, com reflexos positivos para as organizações. O objetivo deste estudo visou a confirmar se os valores organizacionais, percepção de suporte organizacional e percepções de justiça (distributiva e de procedimentos) são antecedentes de bem-estar no trabalho, um construto composto das variáveis de satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, e comprometimento organizacional afetivo. A amostra envolveu 404 trabalhadores atuando em empresas na região da Grande São Paulo, sendo 209 do sexo masculino e 193 do sexo feminino. Dividiu-se a amostra a partir de dois agrupamentos de empresas, o setor financeiro (compreendendo uma empresa com 243 respondentes) e o setor não financeiro (compreendendo 13 empresas com um total de 161 respondentes). Como instrumento para coleta de dados utilizou-se de um questionário composto de sete escalas, abrangendo as três variáveis de bem-estar no trabalho e as quatro variáveis independentes estudadas como seus antecedentes. Os resultados deste estudo, nos dois setores estudados, confirmaram que a percepção de suporte organizacional e a percepção de justiça distributiva acarretam maior satisfação no trabalho. A justiça de procedimentos também mostrou capacidade preditiva de satisfação no trabalho para o setor financeiro. O valor organizacional autonomia confirmou-se como antecedente de envolvimento com o trabalho nos dois setores. O valor organizacional realização e a percepção de justiça de procedimentos posicionaram-se como antecedentes de comprometimento organizacional afetivo para os setores não financeiro e financeiro, respectivamente. O valor organizacional preocupação com a coletividade e a percepção de suporte organizacional mostraram capacidade preditiva de comprometimento organizacional afetivo para os setores financeiro e não financeiro, respectivamente. Os resultados revelam que se promove o bem-estar no trabalho quando, nas organizações, se adotam políticas e práticas que dêem suporte e tratamento digno aos empregados, reforçando valores organizacionais que promovam um ambiente propício à inovação e à criatividade, com maior autonomia, onde os gestores valorizam a competência e o sucesso dos trabalhadores, e onde se predomina a honestidade e a sinceridade nas relações entre as pessoas e a organização. Os empregados tenderão a desenvolver transações típicas das trocas sociais, investindo seus esforços para a organização, com base na confiança e na lealdade.