Identifica las causas de las situaciones defectivas más significativas del Currículo y Perfil Profesional y que inciden en la calidad de las Enfermeras que de allí egresan El diseño empleado corresponde al descriptivo, diagnostico-evaluativo; de corte transversal y las variables de estudio fueron:. A. Diagnostico Curricular y B. Perfil Profesional (Propuesta) La población muestral estuvo constituida por: 50 egresadas y 25 docentes del Departamento Académico de Enfermería a quienes se aplicaron los respectivos cuestionarios para obtener su opinión, acerca del Currículo y Perfil Profesional, obteniéndose valiosa información que evidencian las hipótesis formuladas al respecto Para el análisis del Plan Curricular se uso como técnica el análisis documental, los elementos corresponden al Modelo de control y ajuste permanente del Currículo establecidos en los siguientes tres niveles de organización: - Elementos de Iniciación y Orientación (In.O) o nivel Macro (Fundamentos, perfil profesional, prospectiva) - Elementos de Planificación o Organización (Pla.O) o nivel Meso (Estrategias curriculares, especificaciones o sumillas, programas de asignaturas o silabos y plan de estudios) - Elementos de participación y administración (Pa.A) (Recursos humanos académicos, físicos y operativos) Para el análisis de los Silabos se empleó una lista de cotejo para identificar las: características, especificaciones, indicadores 'Alfa' y ‘Beta’ del Perfil Profesional, el nivel taxonómico de los objetivos e identificar el grado de pertinencia del plan de estudios Para el análisis del Perfil Profesional se elaboro el Mapa Curricular correspondiente, para así poder determinar la presencia de: - Las Cualidades (Indicadores alfa - rasgos básicos deseables en la personalidad del futuro egresado) y - Las Funciones (Indicadores beta- rasgos básicos en relación con las áreas de incumbencia) La información recogida fue procesada y sistematizada en matrices, códigos, cuadros y gráficas que permitieron la visualización de los resultados obteniéndose entre otras las siguientes importantes conclusiones - Las Egresadas en su mayoría, no sienten Satisfacción con la Formación Profesional recibida por múltiples deficiencias en la selección de contenidos y experiencias de aprendizaje, tiempo asignado a las ciencias básicas y clínicas, formación de investigación científica; parámetros que afectaron sus aspiraciones profesionales e inserción laboral y desempeño - El actual Currículo, no ha sido elaborado de acuerdo a los elementos básicos de la Planificación Curricular, a nivel Macro, Meso y Micro, causa principal de las deficiencias detectadas, la Estructura Curricular analizada, no se fundamenta en los Principios Básicos de la Doctrina Curricular, causa de distorsión, incoherencia e incongruencia en el Plan de Estudios - Del análisis de los Silabos de las Asignaturas se ha comprobado una marcada orientación intelectualista, por cuanto la mayoría de los objetivos de las asignaturas se refieren al campo cognoscitivo, descuidando los aspectos afectivo y psicomotor de la educanda/o y la gran mayoría de las docentes no contribuye acertadamente a la Formación de los rasgos del Perfil Profesional de la futura Enfermera, por cuanto se interesan más por los contenidos de las asignaturas, descuidando la formación de sus cualidades personales (Indicadores “Alfa”) y capacitación en el ejercicio de las funciones (Indicadores “Beta”) que desempeñaran en su vida profesional - El actual Perfil Profesional de la Licenciada/o de la Facultad de Enfermería, no esta claramente definido porque no se han precisado los elementos que lo conforman, como son: rasgos básicos deseables en la personalidad de las futuras egresadas conocidos como indicadores “ALFA” y rasgos básicos deseables en el campo ocupacional de la futura enfermera, es decir: funciones, roles o áreas de incumbencia donde se desempeñara, o indicadores “BETA”. Después de analizar e interpretar los resultados es posible comprobar las hipótesis planteadas y se formula una propuesta de Perfil Profesional como alternativa de solución a los problemas encontrados. / Tesis

La presente investigación tiene como objetivo general determinar la relación que existe entre marca personal y perfil profesional en los estudiantes de la Facultad de Ciencias de la Empresa de 9° semestre de la Universidad Continental de la ciudad de Huancayo al año 2016-2017. Teniendo como hipótesis alterna H1: Sí existe una relación entre marca personal y perfil profesional en los estudiantes de la Facultad de Ciencias de la Empresa de 9° semestre de la Universidad Continental de la ciudad de Huancayo al año 2016-2017; y la hipótesis nula H0: No existe una relación entre marca personal y perfil profesional en los estudiantes de la Facultad de Ciencias de la Empresa de 9° semestre de la Universidad Continental de la ciudad de Huancayo al año 2016-2017. La metodología utilizada es el método científico. El tipo de investigación, por su finalidad, es pura. El diseño es no experimental. La población fue finita con una muestra de 133 estudiantes. Se aplicó un cuestionario. / Tesis

El siguiente artículo contiene un estudio exploratorio sobre el mercado laboral de la traducción en Lima, Perú. Este estudio contiene un enfoque innovador cuyos objetivos principales son revelar las necesidades del mercado laboral de la traducción en Perú a través de un perfil ideal esbozado como producto de esta investigación, evaluar el nivel de satisfacción de los PST respecto a los profesionales que contratan, y ampliar la perspectiva de la disciplina de la traducción desde el marketing de servicios. El perfil profesional de un traductor está conformado por el conjunto de habilidades blandas, habilidades duras generales y habilidades duras específicas. En primer lugar, identificamos las habilidades más valoradas por los PST (proveedores de servicios de traducción) en una situación ideal y, luego, las contrastamos con las habilidades más importantes con las que cuentan los traductores que ellos contratan en la situación real. El estudio incluye una muestra de 30 PST seleccionados bajo criterios específicos rígidos. Estos proveedores proporcionaron información de primera mano que recolectamos por medio de una encuesta autoaplicada individual. Entre los datos más reveladores de este estudio tenemos que las habilidades más valoradas por los PST son las habilidades blandas y las habilidades duras específicas, y que respecto a estas últimas, no se cumplen las expectativas del mercado, pues en ningún caso la situación real superó a la situación ideal. / Tesis

Para conocer el perfil profesional y las necesidades de formación del docente especialista en Dificultades de Aprendizaje. Se determinó el perfil ideal de este docente, con base en una revisión teórica que permitió darle forma a un esquema estructural de competencias del docente especialista en dificultades de aprendizaje y las entrevistas a los expertos en el área, para crear un punto de referencia y compararlo con el perfil real que reconoce el docente especialista en el aula, de lo cual se derivan las necesidades de formación de este grupo profesional. Se utilizó una metodología mixta, que combina entrevistas a expertos, cuestionarios a maestros y análisis de documentos. Las conclusiones demuestran la importancia de emprender procesos de formación permanente con apoyo en la tecnología para atender las necesidades de formación de este grupo de docentes diseminados por toda la geografía del Estado Táchira, Venezuela, para lo cual la Universidad Nacional Abierta cuenta con muchas fortalezas. / To learn the professional profile and the needs of formation of the specialist teacher Learning Difficulties. The ideal profile of this teacher was determined, based on a theoretic review which allowed the formation of a structural scheme of competitions of the specialist teacher learning difficulties and the interview to the experts in the area, to create a reference point and compare it with the true profile that recognizes the specialist teacher in the classroom, from which are derived the needs of formation of this professional group. A mixed methodology was used, which combines interviews to the experts, surveys to professors, and document analyses. The conclusions show the importance of creating processes of permanent formation, with the help of technology, to attend to the necessities of formation of this group of teachers disseminated throughout the geography of the Táchira State, Venezuela, for which the Universidad Nacional Abierta has many strengths.

En el presente estudio se demostrará si el principal factor que causa la rotación laboral de millennials entre los 20 a 35 años es no remunerativo. Para ello, se evaluó la preferencia de los millennials sobre variables no remunerativas (clima laboral, reconocimiento, grado de responsabilidad del puesto, flexibilidad de horario, línea de carrera, oportunidad de trabajo en el exterior, capacitación) sobre la compensación económica que pudieran percibir al elegir cambiar de empleo. La información fue obtenida a través de un enfoque cuantitativo, destacando las encuestas realizadas a los millennials de empresas grandes en Lima y las entrevistas realizadas a referentes en Recursos Humanos de distintos sectores como telecomunicaciones, banca, consumo masivo y agroindustrial. Asimismo, el estudio tiene un enfoque descriptivo puesto que permite detallar las características de los millennials en el ámbito laboral y sus motivaciones para dejar un empleo. Los resultados de esta investigación revelaron que el principal factor que causa la rotación de millennials en empresas grandes de Lima es la línea de carrera, seguido por una mejor remuneración y clima laboral. Adicionalmente, se brindaron conclusiones acerca de esta generación y recomendaciones a las organizaciones, a fin de que puedan generar estrategias para fidelizar y retener a esta generación de trabajadores / The present investigation will demostrate if the main factor that causes millennials turnover, aged between 20 – 35 years old, is non-remunerative. To do so, this study evaluated millennials preferences in emotional factors (such as work environment, recognition, responsability in a position, flexibility of working hours, career plan, foreign job opportunities, training) over the salary they could get if they chose to change jobs. Information was gotten through qualitative approach, highlighting the surveys completed by millennials who work for big companies in Lima and the interviews conducted with leading authorities on Human Resources from different sectors such as telecommunications, banking, consumer goods and agro-industrial. Likewise, the present study adopts a descriptive approach because it allows to elaborate on millennials features at work and their motivations to leave a job. The results revealed that the main factor that causes millennials turnover from big companies in Lima is career plan, followed by a better salary and work environment. Furthermore, this work offers conclusions about this generation at work and gives recommendations to organizations, so that they can develop strategies to generate loyalty and retain this generation of workers. / Tesis

La Generación Y o también llamada Millennials se convertirán en la mayor fuerza laboral del mercado y guiará a sus compañías durante el proceso de transformación digital. Por tal motivo, se planteó una serie de interrogantes sobre los diversos planes de transformación digital de las compañías, principalmente las del sector de Seguros de Lima Metropolitana. Actualmente, la transformación digital tiene un gran impacto a nivel global en todos los sectores, pero en algunos sectores se desarrollan o toman mayor relevancia debido al cambio más acelerado y a las necesidades del mercado. El sector Seguros de Lima es uno de los sectores que recién están invirtiendo en áreas de transformación digital ante el inminente cambio. La presente investigación se desarrolló con la información obtenida de estudios sobre competencias laborales y nuevas tendencias globales de los futuros trabajadores y/o fuerza laboral, en este caso los Millennials. En cuanto a la metodología de investigación, se utilizó herramientas cualitativas y cuantitativas para poder comprobar o rechazar la hipótesis planteada. Se realizó entrevistas a las principales compañías de Seguros de Lima Metropolitana. Para las encuestas, se tomó una muestra significativa de la población de Millennials de Lima Metropolitana entre 21 a 35 años de edad con estudios Universitarios completos e incompletos. Ambos métodos permitieron conocer si las empresas solicitan Millennials con las competencias requeridas para el proceso de transformación digital. Las encuestas permitieron saber si, en el mercado laboral de Millennials, existen personas con las competencias requeridas para el proceso de transformación digital. / The Generation Y, also known as Millennials, will soon become the greatest workforce in the market. This generation will guide companies during the process of digital transformation. For this reason, many questions were contemplated about the different plans of digital transformation of companies, mainly the ones from the insurance sector located in Lima Metropolitan Area. Currently, the digital transformation has a great global impact in all the sectors. However, it develops or becomes more relevant in some sectors because of the vertiginous change in market needs. Lima’s insurance sector is one of the recent investors in digital transformation. This research was made with the information obtained from studies about labor skills and the new global trends of the future employees or workforce, in this case, the millenials. Additionally, several papers related to digital transformation and disruptive leadership were consulted In regards to the research methodology, qualitative and quantitative tools were used to confirm or dismiss the proposed hypothesis. Four interviews were made to the main insurance companies in the Lima Metropolitan. For the surveys, a representative sample of Millennial population in Lima Metropolitan Area was taken (people between 21 and 35 years old with or without University studies). Both methods allowed us to find out if the companies in Lima are actually looking for Millenials with the required skills for the process of digital transformation. Also, the surveys helped us find out if there are Millenials with the required skills for this digital transformation process at Lima's laboral market. / Tesis

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En el primer capítulo, este trabajo ha analizado la evolución de la disciplina y de su perfil profesional desde un punto de vista histórico. El objetivo es reflejar la situación del profesional de la comunicación corporativa en España desde sus inicios hasta la actualidad a partir del análisis de los principales hitos que marcan el nacimiento de las relaciones públicas y su evolución hasta la comunicación corporativa. Para ello se han tenido en cuenta los distintos puntos de vista que existen hoy en día sobre los orígenes y evolución del sector en España. Este primer capítulo es de gran relevancia ya que en la actualidad no existe unanimidad a la hora de considerar la comunicación corporativa como una disciplina evolucionada de las relaciones públicas nacidas en Estados Unidos a principios del siglo XIX. Plasmar las diferentes posturas que existen en el ámbito académico nos permitirá comprender la controversia y la diversidad que existe en los fundamentos de una disciplina tan joven como es la comunicación corporativa. Tras esa primera aproximación, y con el objetivo de enmarcar la figura del profesional que ejerce su trabajo en el ámbito de la comunicación corporativa, se realiza un análisis de la producción bibliográfica sobre el etiquetamiento y la conceptualización de los “relaciones públicas” frente a los “directores de comunicación” o “dircom”. En ese segundo capítulo se lleva a cabo una revisión sistemática de la literatura científica española sobre estos perfiles profesionales desde los años setenta, con el fin de describir los usos, diferencias y coincidencias que en ella se dan de los términos antes citados. El objetivo es averiguar si, tal y como se afirma en el ámbito profesional (Villafañe, 1999; Westfalen y Piñuel 1993, Martín, 1995, 1998; Costa, 2001), el término “director de comunicación” se va implantando en el mundo empresarial e institucional, y el término “relaciones públicas” sigue siendo el más utilizado en el ámbito académico. En el siguiente capítulo, el tercero, se analiza el panorama de las investigaciones realizadas en el ámbito de las relaciones públicas y la comunicación en España. Como queda reflejado a lo largo de la presente tesis, las investigaciones más importantes llevadas a cabo en el ámbito de la comunicación corporativa en España surgen a partir de los años 90 de la mano de las principales asociaciones del sector (Almansa, 2004; Estanyol y Lalueza, 2014 y Gutiérrez, 2010). Así pues, en el tercer capítulo se han revisado las investigaciones y estudios sobre la profesión y los profesionales de la comunicación corporativa que han llevado a cabo las principales asociaciones del país: ADECEC y DIRCOM. La metodología empleada para ello ha sido el análisis documental de la literatura publicada por estas asociaciones para, mediante la revisión de los textos y el análisis de los índices, identificar y comparar los aspectos y temáticas estudiados desde y sobre la propia profesión. En el cuarto capítulo se realiza un análisis sobre la producción científica internacional que aborda el ámbito laboral de los profesionales de las relaciones públicas y la comunicación corporativa. Dado que el fin último de esta investigación es abordar el ámbito laboral (conflicto familiar, burnout, etc.) en el que se desenvuelven los profesionales teniendo en cuenta el factor “sexo”, en este capítulo se ha revisado, sintetizado y analizado la producción científica internacional entre 1992 y 2014 con un enfoque de género. Por último, el capítulo quinto de la presente investigación, que conforma la parte principal de esta tesis, se centra en el estudio realizado con la colaboración de DIRCOM en 20141, con el objetivo de realizar una radiografía que sintetice los rasgos más significativos que definen a los profesionales de la comunicación corporativa y directores de comunicación en España. Con un enfoque de género, se analizan tanto las características socio-demográficas del perfil y las características estructurales del sector como la cultura laboral, las creencias y actitudes que los profesionales del ámbito de la comunicación tienen como empleados.

El concepto de competencias se sigue implementando cada vez más en el ámbito educativo a nivel mundial (Tobón, 2006) haciendo que las instituciones educativas requieran de un currículo por competencias que permita formar a los estudiantes con los conocimientos, capacidades, destrezas, habilidades, valores y actitudes que las empresas necesitan y que además les permita a sus egresados ser competitivos en el mercado laboral. La presente investigación plantea una revisión del perfil profesional de un recién egresado de Administración de Empresas enfocado en sus competencias genéricas y específicas, tomando como referencia el proyecto Tunning de América Latina (Beneitone, El proyecto Tuning América Latina y el desarrollo curricular basado en competencias, 2006). Asimismo, se hace un recorrido por la historia de la carrera de Administración de Empresas y definición de un administrador de empresas a partir de las funciones y tareas que debe desempeñar en las diferentes áreas de una organización.Teniendo como base lo anterior, se presenta esta investigación realizada a partir de la aplicación de una encuesta y entrevista con los principales representantes de las empresas más representativas del departamento de Lambayeque, con la finalidad de validar, en principio, el perfil profesional que debería tener un recién egresado de la carrera de Administración de Empresas, según lo planteado por el Proyecto Tunning. En adición, la encuesta, que mantuvo un formato común a todos los sectores empresariales, permitió además recoger la manifestación en cuanto a que otras competencias y elementos de competencias deberían tener hoy en día los recién egresados de Administración de Empresas, independientemente de que universidad provengan. Todo lo cual permitió elaborar una propuesta del perfil profesional de un recién egresado de Administración de Empresas, basado en sus competencias genéricas y específicas y que son requeridos hoy en día por las principales empresas del departamento de Lambayeque.

Esta investigación tiene como objetivos: caracterizar, analizar y discutir la representación social de la “buena enfermera” desde la perspectiva de los pacientes hospitalizados. Referencial teórico: representación social de Moscovici (1979) y Jodelet (1989) e imagen de Vieira (2002), emergiendo el constructo “buena enfermera”. Recojo de información: entrevista semiestructurada y test de asociación libre de palabras. Tratamiento de la información: método de asociación de contenido de Porto et. al. (2003). Emergieron tres categorías: “buena enfermera…mala enfermera”, resultado de un actuar divergente según la capacidad profesional, interrelación con el paciente y entrega en el cuidado. “Mujer de vocación con atributos personales”, convergiendo aquí, las características personales atribuidas a la buena enfermera y el carácter vocacional de la profesión. Y, “reconocimiento social de la enfermera”, al inspirar seguridad y confianza, siendo valorada y respetada por los pacientes. Finalmente, se representó socialmente a la “buena enfermera”, en base a caracterizaciones otorgadas discursivamente, como resultado de la interrelación vivenciada durante la hospitalización del paciente, lo que reconfiguró su censo común. Razón por la cual, la exigencia social de una buena enfermera espera que sea una persona humana con vocación, poseedora de valores y virtudes así como de amplio conocimiento, que le permita entregarse en su cuidado, estableciendo una interrelación paciente-enfermera, que permita diferenciarla ante los demás, generando la seguridad y confianza que le proporcione la valoración y el reconocimiento de la sociedad.