Personalen är en viktig byggsten i företagen som inteskall slösas bort. Individer i en organisation måste känna sig behövd ochtrygg. På senare år har personalhälsa kommit i fokus på grund av de nyareglerna för sjukfrånvaroredovisning. Reglernas syfte är att företagen skall tatill aktion där det behövs och ta ansvar för den sjuka personalen. Företagenska undvika långvariga sjukskrivningar och förebygga ohälsa. Ett begreppsom uppkommit är hälsopromotion, där företagen genom att erbjudafriskvård för personalen kan minska sjukfrånvaron, effektivisera ochutveckla organisationen till det bättre. Ett vanligt inslag är att företag tarhjälp av en extern part för att lösa sina problem. Vi ställer oss frågan varförföretagen väljer att arbeta med hälsopromotiva åtgärder och hur de arbetarmed lagstiftning kring personalfrågor.Undersökningen är kvalitativ och utformad som en multipel fallstudie.Tolkningar av insamlad empiri görs genom ett hermeneutiskt synsätt.Angreppssättet är abduktivt.Slutsatserna efter avslutad studie är att företag idag ser allvarligt påpersonalfrågor och hälsopromotion är ett steg i att skapa en effektivareorganisation. Vinsterna är många; lägre sjukfrånvaro, gladare personal,effektivare organisationer och ett slags goodwill förknippat med företaget.Företagen ser insatserna som en investering men de har svårt att se vad detger tillbaka. Trots det vågar de inte vara utan hälsotänkandet. Skillnaderföreligger mellan olika företag och det är inte alla som anammathälsopromotion eller reglerna kring sjukfrånvaroredovisning. Många företagredovisa sjukfrånvaro bara för att de måste och använder sig inte avmaterialet för att skapa en bättre organisation. Företagen tar frågor omarbetsmiljö på största allvar och kan närmast ses som omtänksamma utöverdet som är lagstadgat. De önskar genom arbetsmiljön förbättra helaorganisationen. / Uppsatsnivå: D

<p>Immateriella resurser är i dagens postindustriella samhälle organisationens främsta tillgång. I och med att jämställdhet i organisationen kan bidra till verksamhetsutveckling och ökad lönsamhet, kan argumenteras för att jämställdhet är en immateriell resurs för organisationen. Denna resurs kan mätas med personalrelaterade nyckeltal, exempelvis JÄMIX. Syftet med studien var att undersöka på vilket sätt JÄMIX används i organisationer och därmed bidra till en ökad förståelse för personalrelaterade nyckeltal med inriktning mot jämställdhet. De organisationer som medverkade i studien hade abonnerat på JÄMIX i minst två år. Sju respondenter deltog i studien, två män och fem kvinnor i åldrarna 30-63 år. Med hjälp av semistrukturerade intervjuer som tematiskt analyserades, kunde urskiljas ett samband mellan erfarenhet av att använda personalrelaterade nyckeltal och förmåga att tolka och förstå JÄMIX-materialet. Resultatet visade att de främsta användningsområdena för JÄMIX var att bidra till en kartläggning av jämställdhetssituationen i verksamheten samt att möjliggöra jämförelse mellan organisationer. Dock framkom även att JÄMIX bör kompletteras med andra verktyg, såsom till exempel medarbetarundersökningar, för att kartlägga jämställdheten i organisationen. Vid en analys av resultatet kunde urskiljas att legitimering var det främsta syftet med JÄMIX. <strong> </strong></p><p> </p>

<p>Sjukfrånvaron i Sverige ökade mellan åren 1997 och 2003, under samma period ökade statens kostnader för den sjukpenning som betalas ut från 13,9 miljarder kronor till 44,6 miljarder kronor.</p><p>1 juli 2003 infördes ett krav om obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro för privata arbetsgivare, kommuner och landsting. Syftet med lagkravet var att få tillgång till en tydligare statistik över sjukfrånvaron och att genom det öka medvetenheten bland arbetsgivarna om hur sjukfrånvaron ser ut. Man hoppades vidare att arbetsgivarna skulle påverkas och vilja förbättra sjufrånvarostatistiken. Regeringen satte i samband med införandet av kravet också upp ett mål om att halvera antalet sjukskrivningar fram till 2008.</p><p>Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur motiven till lagändringen har uppfattats och verkställts inom kommuner. Att undersökningen skulle inriktas på just kommuner grundas i att kommunerna redovisar högre sjukfrånvaro än både privata arbetsgivare och landsting. I uppsatsen används en kvalitativ metod i form av sex stycken personliga intervjuer i tre kommuner i Värmland.</p><p>De intervjuer som genomförts visar att respondenterna förstått motiven och syftet med redovisningskravet och att man vidtagit åtgärder på flera plan för att till slut kunna presentera lägre sjukfrånvarosiffror i årsredovisningen. Åtgärderna har utvecklats och blivit mer kraftfulla och det syns en tydligare koppling mellan det interna arbetet och redovisningen av detta i förhållande till den externa redovisningen av sjukfrånvaron.</p><p>Redovisningskravet resulterade i de effekter man ville uppnå genom att arbetet med sjukfrånvaroproblematiken blivit mer tydligt och inställningen har blivit mer långsiktig. Sjukfrånvaron i kommunerna har minskat sedan redovisningskravet infördes 2003, målet om halvering av sjukfrånvaron fram till 2008 har dock inte riktigt uppnåtts men man är trots allt på god väg.</p>

Immateriella resurser är i dagens postindustriella samhälle organisationens främsta tillgång. I och med att jämställdhet i organisationen kan bidra till verksamhetsutveckling och ökad lönsamhet, kan argumenteras för att jämställdhet är en immateriell resurs för organisationen. Denna resurs kan mätas med personalrelaterade nyckeltal, exempelvis JÄMIX. Syftet med studien var att undersöka på vilket sätt JÄMIX används i organisationer och därmed bidra till en ökad förståelse för personalrelaterade nyckeltal med inriktning mot jämställdhet. De organisationer som medverkade i studien hade abonnerat på JÄMIX i minst två år. Sju respondenter deltog i studien, två män och fem kvinnor i åldrarna 30-63 år. Med hjälp av semistrukturerade intervjuer som tematiskt analyserades, kunde urskiljas ett samband mellan erfarenhet av att använda personalrelaterade nyckeltal och förmåga att tolka och förstå JÄMIX-materialet. Resultatet visade att de främsta användningsområdena för JÄMIX var att bidra till en kartläggning av jämställdhetssituationen i verksamheten samt att möjliggöra jämförelse mellan organisationer. Dock framkom även att JÄMIX bör kompletteras med andra verktyg, såsom till exempel medarbetarundersökningar, för att kartlägga jämställdheten i organisationen. Vid en analys av resultatet kunde urskiljas att legitimering var det främsta syftet med JÄMIX.

Sjukfrånvaron i Sverige ökade mellan åren 1997 och 2003, under samma period ökade statens kostnader för den sjukpenning som betalas ut från 13,9 miljarder kronor till 44,6 miljarder kronor. 1 juli 2003 infördes ett krav om obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro för privata arbetsgivare, kommuner och landsting. Syftet med lagkravet var att få tillgång till en tydligare statistik över sjukfrånvaron och att genom det öka medvetenheten bland arbetsgivarna om hur sjukfrånvaron ser ut. Man hoppades vidare att arbetsgivarna skulle påverkas och vilja förbättra sjufrånvarostatistiken. Regeringen satte i samband med införandet av kravet också upp ett mål om att halvera antalet sjukskrivningar fram till 2008. Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur motiven till lagändringen har uppfattats och verkställts inom kommuner. Att undersökningen skulle inriktas på just kommuner grundas i att kommunerna redovisar högre sjukfrånvaro än både privata arbetsgivare och landsting. I uppsatsen används en kvalitativ metod i form av sex stycken personliga intervjuer i tre kommuner i Värmland. De intervjuer som genomförts visar att respondenterna förstått motiven och syftet med redovisningskravet och att man vidtagit åtgärder på flera plan för att till slut kunna presentera lägre sjukfrånvarosiffror i årsredovisningen. Åtgärderna har utvecklats och blivit mer kraftfulla och det syns en tydligare koppling mellan det interna arbetet och redovisningen av detta i förhållande till den externa redovisningen av sjukfrånvaron. Redovisningskravet resulterade i de effekter man ville uppnå genom att arbetet med sjukfrånvaroproblematiken blivit mer tydligt och inställningen har blivit mer långsiktig. Sjukfrånvaron i kommunerna har minskat sedan redovisningskravet infördes 2003, målet om halvering av sjukfrånvaron fram till 2008 har dock inte riktigt uppnåtts men man är trots allt på god väg.

Purpose: Our purpose with this essay was to see how a health promotion initiative could be profitability and how human resource cost accounting could be used for decision making. Does it cost more than it taste? Method: We have been using qualitative interviews with politicians, human health developerand accountants in a municipality. We have also collected data from a university lecturer which shows numbers from the health promotion initiative and how it is been affecting the involved staff. Result: The result show us that the politicians, human health developer and accountants all want to introduce physical exercising at work. Although, different problems makes this hard to introduce one example is not enough money. The decision makers say that there are more important things to put the money on and therefore, health care is seldom prioritized. If we compare to earlier theory, we can see that the staff is a very important tool for organizations and that makes it important to focus on. Human resource accounting is a legitimate ground for certain decisions. Conclusion: The most important thing we learned and our biggest contribution is that human resource accounting can be used as a ground for decision making. If you can show with numbers that an investment is profitable, that shows that it is legitimate for the decision makers.

<p>Personalkostnader är idag en stor kostnadspost i de flesta företag och kostnaderna har dessutom ökat på senare år. Detta gör att personalekonomiska utvärderingar blir mer intressanta och relevanta för företagen. Även intresset av att förstå effekterna av personalinvesteringar har ökat. Organisationens mänskliga kapital ses ofta som den mest värdefulla tillgången i företag. Det kan dock vara svårt att få gehör för personalinvesteringar, eftersom de ofta ses som enbart en kostnadsökning. Kalkyler för maskininvesteringar kan ofta påvisa en ökad lönsamhet. Kalkyler för personalinvesteringar borde utformas på samma sätt för att få fram vilka positiva effekter en sådan investering ger. Syftet med studien var att utveckla ett planerings- och uppföljningsverktyg för redan valda personalinvesteringsprojekt. Studien genomfördes som en fallstudie, där Riksbyggen utgjorde undersökningsenheten. En central aspekt i studiens metodik var modellkonstruktion. Den modelltyp som användes var en schematisk modell, vilken består av figurer som byggs upp av boxar, pilar och bokstäver. Modellen konstruerades med hjälp av litteratur på området samt information om Riksbyggens personalinvesteringsprojekt hämtade från interna dokument och sju intervjuer. Den framarbetade modellen kan fungera som ett verktyg för att strukturera uppföljningar av personalinvesteringsprojektet. Den kan dock även användas för att i förväg försöka uppskatta intäkterna för ett projekt, vilket kan ligga till grund för en bedömning av projektets lönsamhet. Avsikten med modellen är att minska ”oordningen” gällande investeringar i personal och visa att det faktiskt går att på ett relativt enkelt sätt kalkylera på dessa. Det behövs dock en kombination av finansiella och icke-finansiella mått för att på ett bra sätt fånga det unika värde som mänskligt kapital kan bidra med.</p>

Personalkostnader är idag en stor kostnadspost i de flesta företag och kostnaderna har dessutom ökat på senare år. Detta gör att personalekonomiska utvärderingar blir mer intressanta och relevanta för företagen. Även intresset av att förstå effekterna av personalinvesteringar har ökat. Organisationens mänskliga kapital ses ofta som den mest värdefulla tillgången i företag. Det kan dock vara svårt att få gehör för personalinvesteringar, eftersom de ofta ses som enbart en kostnadsökning. Kalkyler för maskininvesteringar kan ofta påvisa en ökad lönsamhet. Kalkyler för personalinvesteringar borde utformas på samma sätt för att få fram vilka positiva effekter en sådan investering ger. Syftet med studien var att utveckla ett planerings- och uppföljningsverktyg för redan valda personalinvesteringsprojekt. Studien genomfördes som en fallstudie, där Riksbyggen utgjorde undersökningsenheten. En central aspekt i studiens metodik var modellkonstruktion. Den modelltyp som användes var en schematisk modell, vilken består av figurer som byggs upp av boxar, pilar och bokstäver. Modellen konstruerades med hjälp av litteratur på området samt information om Riksbyggens personalinvesteringsprojekt hämtade från interna dokument och sju intervjuer. Den framarbetade modellen kan fungera som ett verktyg för att strukturera uppföljningar av personalinvesteringsprojektet. Den kan dock även användas för att i förväg försöka uppskatta intäkterna för ett projekt, vilket kan ligga till grund för en bedömning av projektets lönsamhet. Avsikten med modellen är att minska ”oordningen” gällande investeringar i personal och visa att det faktiskt går att på ett relativt enkelt sätt kalkylera på dessa. Det behövs dock en kombination av finansiella och icke-finansiella mått för att på ett bra sätt fånga det unika värde som mänskligt kapital kan bidra med.

Sammanfattning Studier visar att det i många fall råder bristande kännedom om det arbete HR- avdelningen utför i organisationen. I en studie ses en stor andel av respondenterna från organisationernas övriga avdelningar uppge att de inte ser hur HR- arbete bidrar till företagets framgång och 40 procent av de intervjuade HR- cheferna svarade att de ansåg att HR- arbetet inte utfördes i linje med den övriga verksamheten. Således är det av intresse att studera hur representanter från HR- avdelningen upplever möjligheten att synliggöra sitt arbete i organisationen, samt de strategier HR- avdelningen använder i arbetet med detta synliggörande. För att förstå HR- avdelningens möjligheter att synliggöra sitt arbete i organisationer används teorier om socialt kapital. Tidigare forskning menar att HR- avdelningen främjas av dess relationer till andra aktörer. Detta till följd av att goda relationer möjliggör effektivt samarbete och informationsutbyte som i sin tur leder till leder till ökat handlingsutrymme. Vidare noteras att när HR- arbetet är integrerat med andra funktioner i organisationen kan humanperspektivets nyttogenererande egenskaper för verksamheten synliggöras mer effektivt. Forskning visar också att HR- yrket som profession har utvecklats till att även omfatta strategiska frågor i större omfattning. Detta skiljer sig från den mer traditionella synen på HR- avdelningen som en administrativ funktion. Detta kan ge upphov till en viss förvirring kring HR- avdelningens ansvarsområde inom organisationen. För att belysa detta område har en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer med erfarna HR- chefer utförts. Resultatet visar på att goda relationer upplevs öka intervjupersonernas handlingsmöjligheter då dessa anses underlätta synliggörandet av humanperspektivet. Vidare betonades vikten av att HR- avdelningen är synlig i hela organisationen och interagerar med personer från samtliga skikt i företaget. Ytterligare strategier som redogjordes för under intervjuerna för synliggörandet av nyttan med ett humanperspektiv var användandet av personalekonomiska termer vilka upplevdes vara värdefulla och ibland även nödvändiga för det handlingsutrymme och förtroende som HR- avdelningen gavs. Sammanfattningsvis kan sägas att studies resultat tyder på att HR- avdelningar med goda relationer till andra aktörer tenderar att ha goda möjligheter att synliggöra ett humanperspektiv. Därtill kan även noteras att organisationer som uppmärksammar humanperspektivet som värdeskapande expertis tenderar till att ha väl integrerade HR- avdelningar med stora handlingsutrymmen.

<p>Kunskapssamhället är här vilket innebär att den dominerande resursen i allt fler företag är personalen. Hushållning med mänskliga resurser har blivit en central frågeställning. Modeller har utvecklats för att lyfta fram det mänskliga kapital et och syliggöra satsningar på personalen. En ny trend är att allt fler företag börjat mäta sitt humankapital. Syftet med denna uppsats är att analysera i vilket syfte företag utför humankapitalmätningar. Vi har även för avsikt att generera idéer för att skapa bättre förutsättningar och möjligheter att bedriva effektivt arbete med humankapitalmätningar. Primärdata har samlats in genom intervjuer på tre företag. Sekundärdata har utgjorts av väletablerad litteratur inom vårt ämnes- och vetenskapsområde, det vill säga böcker, facklitteratur och informationsmaterial. Det finns två syften med humankapitalmätningar. Det primära syftet är utifrån ett ledningsperspektiv där mätningarna skall leda till kostnadsbesparingar, effektivare användning av företagets resurser samt ökad produktivitet. Det sekundära är att skapa bättre arbetsmiljö för de anställda. För ett effektivt arbete måste ett större fokus läggas på arbete med åtgärder, ledarskapet och delaktighet bland de anställda.</p>