Actualmente, en nuestra sociedad se hace presente la indiferencia hacia las personas con alguna discapacidad, se tratan de personas, muchas veces, invisibles a nosotros y al mismo tiempo personas arrinconadas y excluidas por la sociedad. La idea de Plantear un Centro de Atención Integral para personas con Habilidades Diferentes nace de la falta de servicios eficientes, la carencia de centros con la infraestructura necesaria y la presencia de barreras arquitectónicas. Las personas con Habilidades Diferentes, representan un 16,8% de la población de Lima según el censo de 1993, lo cual se considera un porcentaje importante del total de Discapacitados. Por otro lado, la preocupación radica, además de los impedimentos que conlleva ser una persona con Habilidades Diferentes, en que el ciudadano que presenta algún tipo de Discapacidad se vuelve invisible a los ojos de las personas, manteniéndose al margen de las escuelas, de la salud y de sus derechos. Esta exclusión se debe, en la mayoría de casos, a un incumplimiento de normas en el Sistema Educativo del país y de las leyes que rigen en él. Asimismo, el presupuesto no cubre el costo de los recursos necesarios y elementales para una buena educación, con una infraestructura inaccesible y pobre. Por último, un factor cultural también se hace presente y es que el desconocimiento de la población ante las personas con Habilidades Diferentes hace que la sociedad los discrimine, por lo cual se termina excluyéndolos, evitando su integración con el espacio público, el entorno y con los servicios. Es por ello, que el Centro de Atención Integral para Personas con Habilidades Diferentes, plantea ser un lugar óptimo, accesible, con una arquitectura que brinde calidad de vida y bienestar a sus usuarios y así, permita potenciar sus habilidades y capacidades de tal forma que puedan tener las mismas oportunidades que los demás.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Las organizaciones se encuentran en constantes cambios, donde situaciones del contexto como la globalización, desempleo, inestabilidad de la economía, entre otros, la llevan a tomar decisiones de manera dinámica, configurando el trabajo, y con ello afectando a los trabajadores, como foco principal, esencialmente por el impacto que genera en la sociedad en su totalidad. A raíz de esto, surgen investigaciones que favorecen un acercamiento empírico a las organizaciones, donde el foco se da en comprender los procesos de interacción personaempresa. En ese contexto, surgen diferentes complicaciones a nivel organizacional, destacándose lo que sucede con las personas frente a los procesos de cambio organizacional, donde sus emociones entran en juego. En este sentido, y tal como lo plantea Samantha Pérez en su artículo “Emociones dentro de las Organizaciones”: “Por mucho tiempo las emociones fueron ignoradas dentro del contexto laboral debido a que las empresas eran vistas como lugares serios, pensados para producir bienes o servicios y ganar dinero, con un ambiente de trabajo racional y frío donde las emociones no tenían cabida. Sin embargo, en los últimos años se han hecho avances sustanciales para entender su impacto en el ambiente organizacional” (2012).1 Por lo tanto, encontramos que las emociones poseen un rol dentro de las organizaciones y especialmente en los procesos de cambio organizacional, ya que influyen en el desempeño de los trabajadores. Clemente Valdés (2008) explica esto planteando que cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del equilibro, y que estas mismas emociones son fundamentales para contrarrestar y restablecer nuevamente el equilibrio.2 Las organizaciones están acostumbradas a trabajar en forma estandarizada, de ahí que sus empleados estén orientados hacia actividades rutinarias que les generan seguridad en su desempeño. Es por esto que, en los procesos de transformación, afloran una serie de estados emocionales a los que se debe prestar atención para evitar efectos negativos dentro del ambiente de trabajo. En este sentido, si bien las emociones en sí no son ni positivas ni negativas como para intentar censurarlas, sí es importante canalizarlas, dirigiendo cada situación y estado emocional hacia el beneficio del colaborador y de la organización (Inteligencia Emocional en el Entorno Laboral, 2013)3. De lo contrario, según el mismo artículo, las emociones pueden obstruir la comunicación, producir conflictos y deteriorar las relaciones interpersonales, lo que finalmente afecta el desempeño de las personas y baja el nivel de productividad en la empresa. / 2017-06

Denna rapport beskriver en explorativ fallstudie inom området interaktionsdesign. Studien har genomförts i syfte att identifiera en riktlinje för utformningen av informationsgrafik i personas. Ett grundantagande har varit att informationsgrafik kan förbättra personans roll som kunskapsöverförande artefakt.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / En Chile, la minería es una de las industrias que impacta en mayor medida la economía del país. De hecho, según cifras que maneja el Consejo Minero el año 2015, existe una participación del 31% de la producción mundial de cobre. Motivo por el cual, se evidencia un déficit de trabajadores calificados. Actualmente, “La oferta [de empleos] es mayor a la cantidad de egresados o candidatos en los rubros más técnicos” (Tapia, 2015, p.117). Inclusive, según lo aludido por Manuel Reyes, PhD(c) Mining Engineering de la Universidad de Chile, el 2012 se concebía un incremento en los proyectos mineros y con ello la falta de 37.638 trabajadores para el 2020. La demanda constante de profesionales universitarios que posean competencias críticas en Chile, genera la imperiosa necesidad de mantener los profesionales y evitar la rotación a otras empresas que compiten en el mismo rubro. La rotación de personal consiste en el “volumen de personas que ingresan y salen de la organización. (...) Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de autorregularse mediante comparaciones y garantizar un equilibrio dinámico y constante” (Chiavenato, 2000, p.188). Los motivos frecuentes de movilidad laboral, recae en las oportunidades de ascenso (Robbins & Judge, 2013), con lo cual, según English (2013), la organización debe tener en sus políticas el diseño de líneas de desarrollo atractivos, para disminuir la fuga de profesionales. Parte de los factores que beneficia el establecer planes de sucesión y tener mapeado los cargos que son críticos para la organización, para así preparar a los posibles ocupantes de estos puestos, es la permanencia de los trabajadores que participan de programas de sucesión y desarrollo de carrera. Lo anterior se debe a que impacta directamente la motivación de los empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, la retención de talentos y en la reducción de los niveles de ausentismo y rotación (Maldonado & Perucca, 2008). Es importante considerar que gestionar el desarrollo de los profesionales, es la función que permite alcanzar los objetivos organizacionales (Chiavenato, 2009). Este escenario implica “capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal” (Chiavenato, 2009, p. 8), con el objetivo de que los trabajadores tengan las condiciones necesarias para lograr los objetivos de las empresas. Dado esto, este estudio está centrado en la industria minera, la cual se encuentra con déficit de profesionales especializados, por lo que es imperioso para cada empresa de este rubro mantener las personas que se necesitan para conservar los niveles de producción. Por lo anterior, el propósito de esta investigación es establecer cuáles son los cargos críticos y de esta forma definir las personas que estarán en la línea de sucesión de los mismos, evaluando si lo anterior impacta en la disminución de interés de rotación voluntaria de los trabajadores que son identificados en las líneas de sucesión de los cargos críticos. En base a lo anterior, el objetivo general consiste en evaluar el impacto que produce en la percepción de rotación voluntaria en el establecimiento de línea de sucesión en cargos críticos de especialistas en minería. Para ello, se establecen tres objetivos específicos. En primer lugar se definirá los criterios que establecen un cargo crítico de especialista en minería. En segunda instancia, se determinará la línea de sucesión de cargos críticos de especialistas en minería. Por último, se comparará la percepción en el interés de rotación voluntaria en los profesionales que se encuentran en línea de sucesión de cargo crítico de especialista en minería, antes de saber que están en línea de sucesión y después de ser informados.

Arquitecto / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo

Arquitecto / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo

Hoy en día la ciencia de la computación se encuentra presente en nuestras vidas de forma cotidiana, siendo muchas veces transparente para nosotros. Un área que se ha visto potenciada por esta ciencia es la que tiene relación con apoyar el desarrollo de habilidades de Movilidad y Orientación por medio de audio. Otra área es la asociada a la Realidad Aumentada, variación de lo que se conoce como Realidad Virtual, donde en lugar de introducir completamente a un usuario en un entorno ficticio se busca introducir elementos virtuales en el entorno real. Esta memoria tuvo como objetivo diseñar, desarrollar y evaluar un sistema que, utilizando Realidad Aumentada e interfaces basadas en audio, pueda asistir a un usuario ciego en tópicos de Movilidad y Orientación. Como resultado se obtuvo ARTAB, un sistema capaz de identificar ciertos objetos de interés de un entorno real mediante un dispositivo de captura de video, y entregar así información, basada en audio, que permite conocer e identificar su entorno como si lo estuvieran viendo. Para identificar la utilidad del sistema, se realizaron evaluaciones de funcionalidad y usabilidad. La funcionalidad del sistema fue constantemente evaluada durante el desarrollo para asegurar el correcto desempeño final. La usabilidad se aplicó durante y al finalizar el proceso de desarrollo, de manera cualitativa y cuantitativa con usuarios finales, utilizando los métodos de observación y evaluación de usuario final. Estas evaluaciones permitieron detectar y solucionar tempranamente problemas de representación de la información que entrega el sistema, así como también de interacción. Los resultados obtenidos muestran que ARTAB es una aplicación útil que podrá cumplir con ayudar a usuarios ciegos en tareas de Movilidad y Orientación. Además, la percepción de los usuarios sobre ARTAB es buena, debido a que todos los usuarios participantes de las evaluaciones quedaron motivados y entusiasmados con el sistema.

El objetivo general de este trabajo es desarrollar una solución tecnológica que asista a las personas con discapacidad visual en el proceso de compra de mercaderías. Ello, contemplando como pilar fundamental de diseño una adecuada condición de autonomía; similar si es posible, a lo que esta actividad permite a personas de visión normal. Este objetivo coincide con los nuevos lineamientos y tendencias impulsados por la OMS y otros importantes foros en materia de discapacidad. Movimiento que, incluso, ha permeado nuestras fronteras y ha dado origen a una nueva institucionalidad y marco regulatorio con un claro énfasis en políticas de inclusión social. Previo a cualquier esbozo de solución, se analizan en profundidad aquellos estándares internacionales y el contexto jurídico nacional. Así como las opiniones de aquellas personas que de una u otra manera conviven con la discapacidad visual y/o su relación con el comercio (autoridades gubernamentales, empleados del retail, discapacitados, etc.). Todo ello con la finalidad de definir de manera simple (en una serie de pasos y conceptos) el problema a resolver. El diseño obtenido integra varias tecnologías, entre las que destacan la Identificación por Radio Frecuencia (RFID), sistemas embebidos y otras más convencionales relacionadas con el almacenamiento y reproducción de audio digital. Además contempla cualidades y características siempre indispensables, tales como: portabilidad, usabilidad, autonomía de operación, etcétera; las cuales se tornan aún más relevantes al trabajar con personas con discapacidad. La solución diseñada es luego implementada en un prototipo de hardware con el cual fue posible realizar pruebas empíricas de las características y funcionalidades del sistema construido. Se concluye en base a los experimentos y validaciones realizadas, que una solución de las características aquí reunidas, permitiría a personas con discapacidad visual desenvolverse con mayor autonomía en espacios de comercio convencionales. Sin embargo, se desprende también del análisis realizado a lo largo de este trabajo, que una solución definitiva al problema tratado, necesita de la convergencia y trabajo mancomunado de sectores, tales como el público, privado y académico.

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