Föreliggande studie undersöker utvecklingssamtalets roll i att forma det psykologiska kontraktet. Den hermeneutiska spiralen har legat till grund för studiens struktur, och empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Tidigare forskning kring psykologiska kontrakt har främst fokuserat på effekterna av kontraktsbrott eller att finna samband till motivation, välmående, effektivitet och lönsamhet. Det har visat sig att uppfyllnad av det psykologiska kontraktet kan bidra med positiva effekter till alla ovan nämnda delar om utformningen av kontraktet går i linje med företagets strategi. Forskningen kring hur kontrakten utformas är dock begränsad. Därmed har denna studie undersökt hur psykologiska kontrakt formas genom utvecklingssamtal samt andra informationskällor. Resultatet i föreliggande studie visar på att utvecklingssamtalets roll varierar från individ till individ, och att andra informationskällor kan ha en mer inflytelserik roll. Studien visar på att det är ett flertal delar av kontraktet som utvecklingssamtalet inte brukar ha något inflytande över, exempelvis vilka regler som finns för klädsel och beteende. De delar av det psykologiska kontraktet som utvecklingssamtalet tenderar att vara mer inflytelserikt över, är de delar som traditionellt diskuteras på ett utvecklingssamtal, vilket är utbildning, prestationer samt lön. Utöver detta stärker föreliggande studie övrig litteratur kring hur viktig närmsta chef är för att forma det psykologiska kontraktet. Studien visar även på att litteratur kring psykologiska kontrakt och utvecklingssamtal från andra länder är överförbar till den svenska kontexten gällande utformningen av psykologiska kontrakt. / This study aims to explore how the performance appraisal plays a part in shaping the psychological contract. The study is based on the hermeneutic spiral, and semi structured interviews were used to collect information. Previous studies regarding psychological contracts have mainly focused on the effects of breaches of contract and finding connections to motivation, wellbeing, effectiveness and profitability. They have shown that fulfillment of the psychological contract can contribute to positive effects to all of those fronts if the contract fits with the company’s overall strategy. However, studies regarding how the psychological contract is shaped is limited, which is why this study aims to explore how the contract is shaped, specifically by performance appraisals. The results show that the role of the performance appraisal in shaping the psychological contract varies from individual to individual, and that other sources of information take a more influential role in the psychological contract. The study shows that there are multiple parts of the psychological contract where the performance appraisal tends to play a part, for example rules regarding how to dress and behave. The parts of the psychological contract in which the performance appraisal tends to play an influential role, are the parts that traditionally speaking gets discussed in a performance appraisal, things such as education, performance and salary. In addition, this study reinforces previous claims that the closest manager plays an important role in shaping the psychological contract. It also shows that the American and British psychological contract and performance appraisal literature is applicable in a Swedish context.

No description available.

Extraanställning bland heltidsstudenter har blivit alltmer förekommande i dagens samhälle. Syftet med denna studie var att undersöka uttalade och outtalade förväntningar som heltidsstudenter har på sin arbetsgivare, samt vilka konsekvenser det kan bli av eventuella psykologiska kontraktsbrott. Det genomfördes 10 semistruktuerade intervjuer med studenter som har en extraanställning. Intervjuerna tematiserades där 5 centrala teman identifierades: engagemang och ansvar i utbyte mot högre lön, ömsesidig förståelse, gemensamma sociala aktiviteter, rättvisa kring förmåner samt stöd och återkoppling från chef. Resultatet visade bland annat att deltagarna förväntar sig att få bättre betalt när de engagerar sig i arbetet, samt att få vara mer delaktiga vilket kan gynna deras sociala kontaktnät. Utifrån tidigare forskning kunde det argumenteras att studenterna huvudsakligen innehar psykologiska kontrakt av transaktionell karaktär än relationell. Det diskuterades även att deltagarna finner en acceptans vid eventuella psykologiska kontraktsbrott vilket författarna argumenterar bero på studenternas medvetenhet om skillnader mellan extraanställda och heltidsanställda.

No description available.

No description available.

Bakgrunden till studien var sjuksköterskebristen i hälso- och sjukvården och det faktum att många arbetsgivare har svårt att rekrytera och behålla sjuksköterskor. Det valda perspektivet var anställningsrelationen och teorin om ”psykologiska kontrakt”; individens uppfattningar om ömsesidiga åtaganden/skyldigheter mellan anställd och arbetsgivare. (Förhands)förväntningar, influerade av signaler/information från organisationer, kan vara en grund till nyanställdas psykologiska kontrakt. I denna studie undersöktes sjuksköterskestudenters förväntningar på ömsesidiga åtaganden i en anställningsrelation, liksom hur de fick information om arbetsgivare/arbetsplatser och varför informationen var viktig. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med 12 sjuksköterskestudenter från en svensk högskola, 11 var sistaårsstudenter. Analysmetoden var fenomenologisk. Två huvudteman för förväntade åtaganden framkom: sjuksköterskeprofessionen och personen. Tema tillit/förtroende framkom för hur studenterna fick viktig information om arbetsgivare/arbetsplatser, kategorierna var: direkta kontakter med organisationer/arbetsgivare, nätverk och media. Resultatet pekade på vikten av ett relationellt förhållningssätt i kompetensförsörjningen, liksom att arbetsgivare särskilt bör uppmärksamma förtroendefrågor och professionella värderingar i kontakter/kommunikation med sjuksköterskestudenter.

As a business becomes dependent on knowledge and intellectual capabilities, human resource management is undoubtedly a key driver of an organization’s success. In the same vein, the importance of managing human resources for the multinational enterprise (MNE) cannot be overstated (Dowling, 1999; Hiltrop, 1999; Tung, 1984). Since a large number of MNEs depend on expatriates to run their global operations despite their relatively high costs, it is essential for MNEs to develop a better understanding of expatriate management. In this regard, the psychological contract has received recent attention as an underlying mechanism for managing expatriates. However, existing psychological contract studies have paid little heed to the unique contexts of expatriate employment relationships (Ng & Feldman, 2009; Lub, Bal, Blomme, & Schalk, 2016), which are different from domestic employment relationships. Expatriates are often exposed to more complex environments than their domestic counterparts, such as different cultures. Moreover, expatriate contracts usually involve multiple parties and are directed by various interests (Kraimer & Wayne, 2004; Mendenhall & Oddou, 1985). Therefore, the current understanding of psychological contracts in the expatriation context is not well understood. This could potentially hinder the ability to manage expatriates on international assignments. Using social exchange theory and equity theory, this dissertation seeks to explore expatriates’ psychological contracts in the multi-contextual nature of expatriation. More particularly, this dissertation aims to examine the effects of psychological contract violations on attitudinal outcomes in the expatriation context and also discover potential moderators of that relationship at the individual, organizational, and national levels. Using an expatriate sample, this dissertation employs two questionnaires within a two-week interval. The findings of this dissertation contribute to a clearer understanding of expatriate management by answering essential questions of what impact perceived psychological contract violations have on expatriate attitudes and how individual, organizational, and national factors influence the effects of perceived psychological contract violations.

In the past decades, the public sector has undergone important organisational policy changes, referred to as New Public Management. These management strategies focus on continuous cost improvements and rationalisation of operations. In the aftermath of these policy changes, we have seen reports of increased work demands and less professional autonomy amongst welfare workers. Against this background, the thesis sets out to explore welfare workers’ relationship to their organisation. This was done by investigating how psychosocial and organisational factors related to a number of outcomes assumed to be indicators of the quality of the relationship. Theoretically, the thesis was inspired by psychological contract theory, but also relates to other concepts and theories found in organisational research. The thesis is based on four empirical studies, all of which relate to how welfare workers have perceived their relationship to their organisation. Study I aimed to qualitatively investigate how turnover processes evolved amongst statutory social workers who voluntarily had resigned from their jobs. The results showed that dismissive/admonishing organisational responses to the social workers’ perceived work-related dissatisfactions reinforced their beliefs in psychological contract violation, which led to resignation. Study II and III employed national web-based questionnaire data collected from employees and managers in the social services. The results of Studies II-III showed that if organisations want welfare workers to stop considering exit, want to counteract silence, want to reduce stress-related ill health and want to improve organisational commitment and job satisfaction, management strategies need to be developed that lead to fewer conflicting demands, a reasonable workload and a greater professional autonomy. The results also showed that the organisation’s open climate and attitude towards employees was of great importance for the studied outcome variables. Study IV was based on questionnaire data from different occupational groups in two municipal organisations. The results showed that organisational resources explained additional variance in organisational identification and organisational pride, beyond the contributions of workgroup resources. From the findings of this thesis, it can be concluded that the psychosocial demands need to be balanced with organisational resources in order to (re)build a trustworthy employee-organisation relationship. Further, organisations need to reconsider their human resource management strategies and practices, e.g., by enabling a continuous and open dialogue between the strategic and operational levels. Such changes may lead to balanced psychological contracts between welfare workers and the organisation that can improve the organisation’s stability, continuity and, ultimately, the quality of the welfare services.

Syftet med denna studie var att genom ett medarbetarperspektiv få en fördjupad förståelse för konceptet arbetsgivarvarumärke och vad som uppfattas attraktivt i ett varuproducerande företag på landsbygden. För att uppnå syftet har ett kvalitativt metodval med semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Intervjuerna har skett med både tjänstemän och kollektivanställda. Dessutom användes företagets medarbetarenkäter för att generera ett rikare datamaterial. Studien bidrar till förståelsen att arbetsgivarvarumärkeskonceptet kan användas i ett varuproducerande företag på landsbygden. Resultatet visar att företaget är unikt genom att de är en av få arbetsgivare på orten samt att de erbjuder branschunika arbetstider. Vidare visar resultatet att företaget är attraktivt av anledning att de erbjuder trygga anställningsförhållanden i en trivsam och säker arbetsmiljö. Dessutom erbjuds utvecklings- och karriärmöjligheter, tillfredställande kollegiala relationer och en familjär atmosfär. Resultatet visar även att arbetslivsbalansen och relationen till chefen är attribut som värderas, trots att dessa inte nämndes spontant av respondenterna. Studiens resultat påvisar även en skillnad mot tidigare forskning, att förmåner i form av lön inte har någon större påverkan på attraktiviteten så länge de basala behoven tillfredsställs. / The purpose of this study was to gain a deeper understanding of the concept of employer brand and what is perceived as attractive in a manufacturing company in the countryside through an employee perspective. To achieve the purpose, a qualitative method choice with semistructured interviews has been used as a data collection method, where the interviews have been conducted with both chiefs and coworkers. In addition, the company's employee surveys generated a richer data material. The study contributes to the understanding that the employer brand concept can be used in a manufacturing company on the countryside. The result shows that the company is unique because it is one of few employers in the area and that they also have unique working hours. Furthermore, the company is attractive because of the secure employment conditions in a pleasant and safe work environment. In addition, the employer offers development and career opportunities, satisfactory relationship between colleagues and a familiar atmosphere. The results also show that the work life balance and relationship with the manager are attributes that are valued, even though these were not spontaneously mentioned by the respondents. This study also displays a distinction towards previous research that benefits in the form of pay have no major impact on attractiveness as long the basic needs are satisfied.

Lärare vittnar om en tuff arbetsmiljö som påverkar både deras möjligheter att utföra sitt arbeteoch elevernas möjligheter till undervisning. De flesta lärare trivs med att undervisa men deras arbetsmiljö innebär en förhöjd risk för arbetsrelaterade besvär. Psykologiska kontrakt handlar om ömsesidiga skyldigheter och förväntningar mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet var att undersöka lärares upplevelser av deras psykologiska kontrakt. Sju kvalitativa intervjuer med lärare från olika skolor genomfördes och analyserades med hjälp av en induktiv tematisk analys. Fyra teman framkom: Anställningsavtalet, Bristande resurser, Innehåll i de psykologiska kontrakten och Psykologiska kontraktsbrott. I studien framkom att en stor del av lärares arbete regleras i deras psykologiska kontrakt, att det är viktigt att förväntningar mellan lärare och deras arbetsgivare tydliggörs och att lärare får en ordentlig introduktionsprocess vid nyanställning. Resultatet går i linje med tidigare forskning och styrker vikten av att vårda lärares psykologiska kontrakt. / Teachers testify to a tough work environment that affects both their opportunities to do their jobs and students’ opportunities for learning. Most teachers enjoy teaching, but their work environment entails an increased risk of work-related problems. Psychological contracts are mutual obligations and expectations between employers and employees. The purpose was to examine teachers’ experiences of their psychological contract. Seven qualitative interviews with teachers from different schools were conducted and analyzed using an inductive thematic analysis. Four themes emerged: Contract of Employment, Lack of resources, Contents of the psychological contract and Psychological contract violations. The study showed that a large part of teachers' work is regulated in their psychological contracts, that it is important that to clarify expectations between teachers and their employers, and that teachers get a proper introduction process when hired. The results are in line with previous research and highlight the importance of nurturing teachers' psychological contracts.