Depuis que le concept d’habilitation (empowerment) a été introduit dans le monde du travail, il est rapidement devenu à la mode dû à ses bénéfices anticipés à la fois pour les organisations et pour les travailleurs. Toutefois, bien que l’état d’habilitation psychologique des travailleurs ainsi que ses déterminants soient bien documentés (Seibert, Wang, & Courtright, 2011), il existe peu d’outils pour évaluer de façon comportementale l’habilitation des travailleurs (Boudrias & Savoie, 2006). Cette réalité nuit aux organisations qui tentent de mettre en place des programmes d’habilitation des employés et qui souhaitent en mesurer leurs effets comportementaux. En 2006, Boudrias et Savoie ont amorcé le travail pour pallier cette lacune en créant un cadre conceptuel de l’habilitation comportementale au travail composé de deux approches distinctes, soit l’approche émergente (comportements discrétionnaires) et l’approche structurelle (implication dans la gestion du travail) et en validant un premier questionnaire permettant de mesurer l’approche émergente. La présente thèse vise à poursuivre le travail amorcé, en instrumentant la seconde approche et en poursuivant la validation du concept d’habilitation comportementale. Plus spécifiquement, la thèse vise à : a) valider un questionnaire qui mesure l’implication des employés dans la gestion de leur travail, en deux versions, à savoir une version auto-rapportée ainsi qu’une version destinée au supérieur hiérarchique; b) établir la structure factorielle de l’habilitation comportementale à l’aide des deux approches opérationnalisées; c) vérifier la spécificité du construit d’habilitation comportementale par rapport à d’autres mesures connexes (p.ex. comportements de citoyenneté organisationnelle, comportements d’innovation, comportements d’auto-leadership et d’autogestion), et d) vérifier un modèle structurel incluant trois déterminants de l’environnement de travail, à savoir le style de supervision, le soutien des collègues et la latitude décisionnelle, comme prédicteur de l’habilitation individuelle au travail, évaluée à l’aide d’une mesure d’habilitation psychologique et des mesures des deux approches d’habilitation comportementale. Pour ce faire, trois études distinctes ont été réalisées auprès de travailleurs variés et quatre échantillons ont été constitués dont trois comprenant uniquement des données auto-rapportées (N = 274, 104, 249) et un quatrième incluant aussi des données rapportées par le supérieur (N = 151). Les résultats des analyses factorielles confirmatoires démontrent que la structure de l’instrument d’implication dans la gestion ainsi que celle de l’habilitation comportementale composée des deux approches sont constantes d’un échantillon à l’autre et dans ses deux versions. De plus, les propriétés métriques du questionnaire validé sont satisfaisantes. D’autre part, les résultats des analyses corrélationnelles indiquent que les mesures d’habilitation comportementale présentent une validité discriminante par rapport à des mesures d’autres construits connexes. Enfin, les analyses acheminatoires pour vérifier le modèle structurel anticipé indiquent que l’habilitation psychologique agit comme variable médiatrice dans les relations entre, d’une part, la latitude décisionnelle et les pratiques de gestion des supérieurs, et, d’autre part, les deux approches d’habilitation comportementale. Le soutien des collègues, de son côté, n’est pas relié à l’habilitation des travailleurs. / Since the concept of empowerment was introduced in the world of work, it quickly became fashionable due to its anticipated benefits for the organizations and the workers. However, although the state of psychological empowerment of workers, as well as its antecedents, are well documented (Seibert, Wang, & Courtright, 2011), there are few tools to assess behavioral empowerment. This reality undermines the efforts of organizations trying to implement employee empowerment programs and of those that wish to measure their behavioral effects. In 2006, Boudrias and Savoie began the work to address this gap by creating a framework of behavioral empowerment at work that consists of two distinct approaches, namely the “emerging approach” (discretionary behaviors) and the “structural approach” (involvement in work management). They also created the first questionnaire enabled to measure the emergent approach (Boudrias & Savoie, 2006). This thesis aims to pursue their work by creating a questionnaire to measure the second approach and by continuing validation of the concept of behavioral empowerment. More specifically, this thesis aims to: a) validate a questionnaire to measure employee involvement in managing their work in two versions, namely a self-reported version and one version for superior; b) establish the factorial structure of behavioral empowerment using the two approaches; c) verify the specificity of the construct of behavioral empowerment by comparing it to other related measures (e.g., organizational citizenship behaviors, innovation behaviors, self-leadership and self-management behaviors), and d) verify a structural model including three determinants of the work environment, namely the style of supervision, peer support and decision latitude, as predictor of individual work empowerment, measured using a scale of psychological empowerment and scales for both behavioral empowerment approaches. To do this, three separate studies were conducted with various workers and four samples were formed: three samples containing only self-reported data (N = 274, 104, 249) and a fourth sample that also includes data reported by the supervisors (N = 151). The result of confirmatory factor analyzes show that the structures of the scale of involvement in the management of work as well as the behavioral empowerment scale are consistent from sample to sample and in both versions. In addition, the psychometric properties of the scales are satisfactory. On the other hand, the results of the correlational analyzes indicate that measures of behavioral empowerment have discriminant validity in relation to measures of some related constructs. Finally, the results of path analyzes used to verify the anticipated structural model indicate that psychological empowerment acts as a mediating variable in the relationship between, on the one hand, decision latitude and superior management practices and, on the other hand, two approaches to behavioral empowerment. Meanwhile, peer support is not related to workers empowerment.

Certaines études récentes confirment que les tests de personnalité sont largement utilisés à des fins de sélection dans les organisations nord-américaines et que leur fréquence d’utilisation continue de croître (Boudrias, Pettersen, Longpré, & Plunier, 2008; Rothstein & Goffin, 2006). Or, les résultats des recherches portant sur le lien prévisionnel entre la personnalité et le rendement global au travail sont peu convaincants (Morgeson et al., 2007b; Murphy & Dzieweczynski, 2005). La présente thèse vise à vérifier si une amélioration des liens prédictifs entre la personnalité et le rendement au travail pourrait être obtenue en modifiant la façon d’opérationnaliser les variables prévisionnelles issues des inventaires de personnalité et en précisant les critères à prédire de manière à les rendre plus spécifiques et mieux arrimés. Pour ce faire, la capacité prévisionnelle d’une approche centrée sur le critère, c’est-à-dire l’utilisation de composites de traits de personnalité, est comparée à l’approche traditionnelle centrée sur le prédicteur, dans ce cas-ci, les cinq grands facteurs de personnalité (Big Five). D’autre part, le rendement au travail est opérationnalisé sous l’angle des compétences en emploi, ce qui permet d’en différencier les dimensions et d’augmenter la spécificité des critères. Des hypothèses précisant les facteurs de personnalité qui devraient permettre de prédire chacune des compétences évaluées sont testées. De plus, des hypothèses précisant les traits de personnalité servant à créer les variables composites sont aussi testées. Finalement, une hypothèse portant sur la comparaison de la puissance prévisionnelle des deux approches est mise à l’épreuve. L’échantillon de la recherche est composé de 225 employés occupant divers emplois au sein d’une grande organisation québécoise. Ils ont complété un inventaire de personnalité au travail dans le cadre des processus de sélection de l’organisation. Leur supérieur immédiat a effectué une évaluation de leurs compétences et de leur rendement au moins six (6) mois après leur embauche. Les résultats démontrent que la maîtrise des compétences est mieux prédite par une approche centrée sur le prédicteur (c’est-à-dire les Big Five) que par une approche centrée sur le critère (c’est-à-dire les variables composites). En effet, seules trois hypothèses portant sur le lien entre certains facteurs de personnalité et les compétences se sont avérées partiellement soutenues. Les résultats d’analyses statistiques supplémentaires, réalisées a posteriori afin de mieux comprendre les résultats, laissent supposer la présence de variables modératrices, dont, notamment, les caractéristiques situationnelles. En somme, il nous semble plus probable d’arriver, dans le futur, à trouver une méthode structurée de création des variables composites qui permettrait d’obtenir des liens prévisionnels plus puissants que de découvrir des variables composites qui seraient elles-mêmes généralisables à tous les emplois et à toutes les organisations. Par ailleurs, nous encourageons les praticiens à porter attention à la façon d’utiliser les données de personnalité. Pour le moment, il semble que les facteurs de personnalité permettent de prédire, en partie, le rendement futur en emploi. Or, les preuves empiriques concernant l’efficacité d’autres approches demeurent relativement rares et, surtout, insuffisantes pour guider fidèlement les praticiens à travers les choix nécessaires à leur utilisation. / Recent studies confirm that personality tests are widely used for selection in North American organizations and that their frequency of use continues to grow (Boudrias, Pettersen, Longpre & Plunier 2008; Rothstein & Goffin, 2006 ). However, research shows that the predictive relationship between personality and overall job performance is generally weak and that it remains similar to the initial results on the subject (Morgeson et al, 2007b;. Dzieweczynski & Murphy, 2005). This thesis aims to determine whether an improvement in the predictive relationship between personality and job performance could be achieved by modifying the way data obtained from personality inventories is used and by specifying the criteria to predict. To do so, the predictive ability of an approach centered on the criterion, that is to say, the use of compound variables of personality, is compared with the traditional approach centered on the predictor, in this case, the five factors (Big five). Moreover, job performance is operationalized in terms of job competencies, which makes it possible to differentiate the criteria and to increase its specificity. Hypotheses specifying the personality factors that should predict each competency are tested. In addition, hypotheses specifying the personality traits used to create the compound variables are also tested. Finally, a hypothesis comparing the predictive power of the two approaches is tested. The sample consisted of 225 employees occupying various jobs in a large Quebec organization. These employees have completed a work-contextualized personality inventory through the selection process of the organization. Their immediate supervisor conducted an assessment of their competencies and of their performance at least six (6) months after being hired. Thus, the design of this research is predictive and the method used is based on a confirmatory strategy, which is similar to the normal practices of testing used by industrial and organizational psychologists. Results indicate that the competencies are better predicted by a predictor-centered approach. Indeed, only three hypotheses pertaining to the relationship between personality factors and competencies proved partially supported. The results of additional statistical analyzes, performed in order to better understand the initial results, suggest the presence of moderating variables, including, in particular, the situational characteristics. In conclusion, it seems, at this time, much more likely for researchers to find a structured method for creating compound variables that would provide stronger predictive relationship, than to discover new compound variables that would be predictive of performance in every job and every organization. In addition, we encourage practitioners to pay attention to the way they use personality data. For the moment, it seems that personality factors predict, in part, future job performance. However, empirical evidence on the effectiveness of alternative approaches is relatively rare, and insufficient to accurately guide practitioners through the choice necessary for their use.

Dans un contexte où le monde du travail s’internationalise et où l’innovation est fondamentale, les organisations d’aujourd’hui doivent structurer le travail en tenant compte des distances géographiques et du besoin de bien performer dans les tâches reliées aux différents projets. Toutefois, le recours à des projets innovants et l’accès à des moyens de communication ne sont pas des conditions suffisantes pour assurer une performance adéquate. Différents facteurs, comme les compétences adaptées au travail virtuel et le degré de virtualité qui sépare les gens, doivent être pris en compte pour favoriser l’atteinte d’une bonne performance. De plus, afin de sélectionner les candidats qui seront en mesure de bien performer dans ce contexte, le recours à des outils d’évaluation appropriés et disponibles dans plusieurs langues est essentiel. Cette thèse présente en premier lieu un processus de traduction, d’adaptation et de validation en français et en anglais d’un outil en allemand visant l’évaluation des compétences requises lorsque le travail est organisé en mode distribué. Un premier article présente les limites fréquemment observées dans les études qui effectuent de telles adaptations. Un deuxième article met ensuite en lumière l’importance relative d’un ensemble de compétences liées à deux types de performances individuelles appropriées au travail en projet virtuel. Les résultats montrent que la créativité, l’autonomie, l’intégrité, la loyauté et la minutie sont directement liées à la performance proactive. Il est cependant nécessaire de prendre en compte l’effet positif de la perception de collaboration et l’effet négatif du degré de virtualité pour comprendre comment les compétences que constituent la motivation à apprendre, l’autonomie, l’intégrité, la loyauté et la minutie agissent sur la performance adaptative. En somme, cette thèse propose d’abord un processus rigoureux permettant l’adaptation, la traduction et la validation d’outils dans plusieurs langues. Ce processus permet d’éviter les limites auxquelles se buteraient des méthodes plus simples dans un contexte international où il est primordial d’avoir une très grande confiance en l’équivalence des instruments. Cette thèse représente également un avancement intéressant en ce qui a trait à la compréhension des différents déterminants de la performance individuelle lorsque le travail est organisé en projets virtuels. Des recommandations sont présentées afin de favoriser la performance individuelle, et des pistes de recherches futures sont également amenées pour continuer à approfondir les connaissances sur le sujet. / In a context where workplaces are becoming more internationalized, and where innovation is critical, today's organizations must structure jobs by taking into account geographical distance and the need to perform well in tasks related to different projects. However, innovative projects and access to communication tools are not sufficient conditions to ensure adequate performance. Various factors, such as skills relevant to teleworking and the degree of virtuality that separates people must be factored in to achieve good performance. Furthermore, in order to select candidates who will be able to perform well in this context, the use of appropriate and available assessment tools in several languages is essential. First, this thesis presents a process of translation, adaptation and validation in French and English of a German questionnaire used for the assessment of skills when work is organized in a distributed mode. The first article address limitations that characterize studies that perform such adaptations. A second article then highlights the relative importance of a set of competencies related to two types of individual performance suitable for projects in virtual mode. Results show that creativity, independence, integrity, loyalty and conscientiousness are directly related to proactive performance. However, it is necessary to take into account the positive effect of the perception of collaboration and the negative effect of the degree of virtuality to understand how competencies such as learning motivation, independence, integrity, loyalty and conscientiousness affect adaptive performance. In sum, this thesis first proposes a rigorous process to adapt, translate, and validate instruments in several languages. This process helps avoid common limitations simpler methods are prone to and is better adapted to an international context where it is essential to have great confidence in the equivalences of the instruments. This thesis is also an interesting advancement in regard to understanding the various determinants of individual performance when work is organized in virtual projects. Recommendations are given to foster individual performance, and suggestions for future research are also presented in order to further deepen knowledge on the subject.

Cette thèse doctorale poursuit l’objectif de mieux comprendre le rôle joué par la culture organisationnelle en tant que déterminant des problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre. Ceci, dans un contexte où les organisations font face à plusieurs défis importants pouvant affecter leur survie et pérennité, mais surtout face aux coûts directs et indirects reliés à ce type de problèmes qui ne cessent d’augmenter. Cette thèse fut également inspirée par les nombreuses limites constatées à la suite d’une revue de la littérature sur la santé mentale au travail, alors que les principaux modèles sur le stress professionnel (e.g. modèle demandes-contrôle de Karasek (1979), modèle demandes-contrôle-soutien de Karasek et Theorell (1990), le modèle du Déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist (1996) et le modèle Demandes-Ressources de Demerouti et al., (2001)) et guidant la recherche sur le sujet, ne tiennent pas compte du contexte organisationnel élargi dans lequel se vit le travail. Un élément bien précis du contexte organisationnel est le cœur de cette thèse soit la culture organisationnelle. En effet, la culture organisationnelle joue-t-elle un rôle dans le développement et/ou l’aggravation de problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre? Si oui ce rôle existe, alors comment et sous quelles conditions la culture organisationnelle est-elle susceptible de protéger ou de fragiliser la santé mentale des individus? Dans le but de mieux comprendre le rôle joué par la culture organisationnelle en matière de santé mentale au travail, nous avons eu recours à un modèle théorique intégrateur exposant les relations entre la culture organisationnelle, les conditions de l’organisation du travail et la santé mentale. Cette articulation théorique est présentée sous forme d’article dans le cadre de cette thèse. De ce modèle découle deux grandes hypothèses. La première est à l’effet que les conditions de l’organisation du travail sont associées à la détresse psychologique et à l’épuisement professionnel une fois tenu en compte la culture organisationnelle. La seconde hypothèse induite par le modèle proposé, pose que les conditions de l’organisation du travail médiatisent la relation entre la culture organisationnelle et les problèmes de santé mentale au travail. Ces hypothèses de recherche furent testées à partir de données transversales obtenues dans le cadre du projet de recherche SALVEO de l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM) de l’Université de Montréal. Les résultats obtenus sont présentés sous forme de deux articles, soumis pour publication, lesquels constituent les chapitres 5 et 6 de cette thèse. Dans l’ensemble, le modèle théorique proposé obtient un soutient empirique important et tend à démontrer que la culture organisationnelle joue indirectement sur la détresse psychologique de par son influence sur les conditions de l’organisation du travail. Pour l’épuisement professionnel, les résultats démontrent que la culture organisationnelle influence directement et indirectement les problèmes de santé mentale au travail. Les résultats corroborent l’importance de développer de nouveaux modèles théoriques pour mieux inclure des facteurs reliés à l’organisation et au contexte organisationnel plus large afin d’avoir un portrait complet de la problématique de la santé mentale au travail. Cette thèse conclue sur les implications de ces résultats pour la recherche, et pour les retombées pratiques pour la gestion des ressources humaines. / This doctoral thesis aims to better understand the role played by organizational culture as a determinant of mental health problems in the workforce. This is in a context where organizations face several major challenges that could affect their survival and sustainability, but especially towards direct and indirect expenses related to this type of problems which are constantly increasing. This thesis was also inspired by many limits identified in the scientific literature on mental health problems in the workplace. While the main models on occupational stress (e.g. demand-control model by Karasek (1979), demand-control-support model by Karasek and Theorell (1990), the effort-reward imbalance model by Siegrist (1996) and the Job Demands-Resources by Demerouti and al. (2001)) which are guiding the research on the subject, do not take into account the meso organizational context in which work is performed. Our contribution to advancing occupational stress research lies in the development of an integrative stressor-strain framework that better accounts for the complexity of workplace phenomena, and puts organizational culture in a central role in the explanation of the relationship between work organization conditions and mental health problems at work. The integrative framework is presented in the form of an article in this thesis. There are two major assumptions that stem from this model. The first is that the work organization conditions are associated with psychological distress and burnout once the organizational culture is taken into account. The second hypothesis induced by the proposed model, suggests that the work organization conditions mediate the relationship between organizational culture and mental health problems at work. Theses hypotheses were tested with cross-sectional data obtained from the SALVEO study of the University of Montreal, and the Work and Mental Health Research Team (ERTSM). The results obtained are presented into the shape of two articles, submitted for publication, which constitute and are presented in the chapters five and six of this thesis. Overall, the integrative framework proposed, in this thesis gets an important empirical support and tends to show that organizational culture is indirectly associated with psychological distress via the influence it exerts on work organization conditions. For burnout, the results show that organizational culture is associated directly and indirectly to the outcome. The results obtained highlighted the importance of including variables relating to broader organizational contexts in models examining stress in the workplace. This thesis concludes on the implications of these results for the research, and for the practical benefits for the human resources management.

Les restructurations et les mutations de plus en plus nombreuses dans les entreprises font évoluer la trajectoire de carrière des employés vers un cheminement moins linéaire et amènent une multiplication des changements de rôle (Delobbe & Vandenberghe, 2000). Les organisations doivent de plus en plus se soucier de l’intégration de ces nouveaux employés afin de leur transmettre les éléments fondamentaux du fonctionnement et de la culture qu’elles privilégient. Par contre, la plupart des recherches sur la socialisation organisationnelle portent sur les « meilleures pratiques », et les résultats qui en découlent sont mixtes. Cette étude comparative cherche à déterminer si et sur quelles variables les nouveaux employés socialisés par leur entreprise diffèrent des nouveaux employés « non socialisés ». Premièrement, cette étude vise à comparer ces deux groupes sur 1) les résultantes proximales (la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et la clarté de rôle) et 2) les résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter) du processus de socialisation organisationnelle, ainsi que sur 3) les caractéristiques des réseaux sociaux d’information, en contrôlant pour la proactivité. Dans un second temps, cette étude a pour objectif d’explorer si le processus de socialisation organisationnelle (les relations entre les variables) diffère entre les nouveaux employés socialisés ou non. Cinquante-trois nouveaux employés (moins d’un an d’ancienneté) d’une grande entreprise québécoise ont participé à cette étude. L’entreprise a un programme de socialisation en place, mais son exécution est laissée à la discrétion de chaque département, créant deux catégories de nouveaux employés : ceux qui ont été socialisés par leur département, et ceux qui n’ont pas été socialisés (« non socialisés »). Les participants ont été sondés sur les stratégies proactives, les résultantes proximales et distales et les caractéristiques des réseaux sociaux d’information. Pour le premier objectif, les résultats indiquent que les nouveaux employés socialisés maîtrisent mieux le contenu de la socialisation organisationnelle que les nouveaux employés non socialisés. En ce qui a trait au deuxième objectif, des différences dans le processus de socialisation organisationnelle ont été trouvées. Pour les nouveaux employés « non socialisés », la recherche proactive d’informations et la recherche de rétroaction sont liées à certaines caractéristiques des réseaux sociaux, alors que le cadrage positif est lié à la satisfaction au travail et à l’intention de quitter, et que la clarté de rôle est liée uniquement à la satisfaction au travail. Les nouveaux employés socialisés, quant à eux, démontrent des liens entre la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et chacune des résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter). Globalement, l’intégration des nouveaux employés non socialisés serait plutôt influencée par leurs stratégies proactives, tandis que celle des nouveaux employés non socialisés serait facilitée par leur maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle. De façon générale, cette étude comparative offre un aperçu intéressant des nouveaux employés rarement trouvé dans les recherches portant sur les « meilleures pratiques » de la socialisation organisationnelle. Des recommandations pour la recherche et la pratique en suivent. / Careers today are becoming increasingly multi-organizational (Howard, 1996), as workers are becoming more mobile and less loyal to a single organization (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Retention is a growing problem, and organizations are more and more preoccupied with the successful socialization and integration of their newcomers. However, best practice research on the subject of newcomer socialization has come up with mixed results over the course of the last 25 years of research. This comparative study sought to explore the differences between socialized newcomers and unsocialized newcomers in terms of organizational socialization process variables. Specifically, in its first objective, this study aimed at comparing these newcomer groups in terms of (1) proximal outcomes (learning of socialization content and role clarity) and (2) distal outcomes (affective organizational commitment, job satisfaction, and intention to quit) of the organizational socialization process, as well as in terms of (3) information network characteristics (network size, status, range, strength, and density), controlling for newcomer proactive strategies. In its second objective, this study sought to explore how the organizational socialization process (relationships between variables) differed between newcomer groups. The participants were new employees in a large multi-media company (n = 53), all with a tenure of less than one year in the organization. This organization had a sanctioned socialization practice in place, but allowed department managers to socialize their newcomers at their discretion. This resulted in two newcomer groups: those who were socialized by their respective departments (“socialized” newcomer group) and those who were not (“unsocialized” newcomer group). Participants completed a questionnaire measuring proactive behaviors, mastery of socialization content, role clarity, affective organizational commitment, job satisfaction, intention to quit, and information network characteristics. The results indicated that, with regards to the first objective, socialized and unsocialized newcomers differ in terms of their mastery of socialization content, namely, learning of job/task, group, and organization knowledge was significantly greater for socialized newcomers than for unsocialized newcomers. No differences in distal socialization outcomes or network characteristics were observed. As for the second objective, the organizational socialization process was different depending on the newcomer group. Unsocialized newcomers showed a significant positive relationship between proactive information seeking and network size, as well as between feedback seeking and network status. Proactive positive framing was positively related to job satisfaction and negatively related to intention to quit, and role clarity was related to job satisfaction in unsocialized newcomers. These relationships were not found in socialized newcomers. Instead, socialized newcomers showed significant relationships between learning of socialization content and each of the distal socialization outcomes (affective organizational commitment, job satisfaction, and intention to quit). Overall, unsocialized newcomers’ adjustment seems related to their proactive strategies, while socialized newcomers’ adjustment is facilitated by a greater mastery of socialization content. This study’s unique sample offers interesting insights into the different experiences of newcomers not normally found in popular best practice research. Recommendations for research and practice are discussed accordingly.

La culture organisationnelle influence la manière dont les organismes relèvent les défis externes auxquels elle fait face et façonnent les comportements normatifs de leurs membres. Des études portant sur le degré d’acceptation et d’adoption d’une culture organisationnelle indiquent une grande variance en fonction de multiples facteurs (p. ex. : l’âge, l’occupation, la hiérarchie, etc.) et leurs liens aux résultats subséquents. Différentes évaluations culturelles considèrent les sondages d’auto-évalulation comme étant des moyens acceptables de créer des liens entre les perceptions et les résultats. En effet, ces instruments mesurent les croyances, les suppositions et les valeurs d’une personne, mais l’un des facteurs pouvant compromettre les réponses est le manque de cadre de référence. Un des objectifs de l’étude est de déterminer la manière dont la mesure des perceptions culturelles est reliée à la contextualisation des questions du sondage. À l’aide de deux orientations, nous tentons de déterminer si les perceptions de la culture en lien avec l’organisation entière sont différentes de celles en lien avec le groupe de travail immédiat. De plus, l’étude explore la manière dont les différences algébriques entre les perceptions des deux référents sont simultanément reliées au bien-être psychologique au travail, à l’engagement et aux comportements de citoyenneté organisationnelle. Comme objectif final, nous déterminons lequel des deux référents prédit le mieux ces résultats. Les cent quatre-vingt-neuf participants de l’étude faisaient partie d’un établissement d’enseignement postsecondaire de langue anglaise du Québec. En premier lieu, les participants recevaient, de façon aléatoire, l’un des deux questionnaires - soit celui orienté sur l’organisation entière, soit celui orienté sur le groupe de travail immédiat -, puis, en deuxième lieu, son référent opposé correspondant. Les résultats indiquent que les perceptions de culture en lien avec l’organisation entière sont significativement différentes de celle en lien avec le groupe de travail immédiat. L’étude démontre que les similitudes entre les perceptions sont directement proportionnelles au bien-être ainsi qu’aux engagements organisationnels et de groupe de travail. De plus grandes différences perceptuelles sont associées à des niveaux plus élevés de bien-être et d’engagement organisationnel normatif. Ces associations sont plus fortes lorsque les perceptions de la culture organisationnelle sont plus positives que les perceptions de la culture du groupe de travail. Les différences algébriques opposées sont liées à des niveaux plus élevés de comportements de citoyenneté organisationnelle ainsi que d’engagements affectifs et de continuité envers le groupe de travail. Les résultats de l’étude suggèrent aussi que les perceptions de la culture du groupe de travail sont plus liées aux résultats pertinents que les perceptions de la culture organisationnelle. Les implications théoriques et pratiques des mesures de perceptions de culture sont examinées. / Organizational culture influences how organizations respond to environmental challenges and shape the normative behaviors of its members. Studies that address the extent to which a culture is accepted and practiced indicate much variance as a function of a multitude of factors (e.g. age, tenure, hierarchy, etc..) and their relation to subsequent outcomes. Various cultural assessments utilize self-report surveys as an acceptable avenue to link between perceptions and outcomes. While these instruments measure one’s beliefs, assumptions, and values, one of the factors that may implicate responses is the lack of frame of reference. One of the study’s objectives is to determine how measurements of cultural perceptions are related to contextualization of survey items. Using two orientations, we investigate whether perceptions of culture, in respect to the entire organization, are different from those in reference to the immediate workgroup. The study further explores how patterns of discrepancies between perceptions of the two referents are simultaneously related to psychological well-being at work, commitment and organizational citizenship behavior. As a final goal, we test which of the two referents better predict those outcomes. One hundred eighty nine participants in the study were part of a post-secondary, English educational institution in Quebec. Participants were randomly assigned to questionnaires with two different orientations - the entire organization or the immediate workgroup - at time one, and in corresponding opposite referent at time two. Results indicate that perceptions of culture in relation to the entire organization are significantly different from those in relation to the immediate workgroup. The study demonstrates that similarities between perceptions are positively related to well-being, organizational and workgroup commitments. Greater perceptual differences are associated with higher levels of well-being and normative organizational commitment. These associations are strongest when perceptions of organizational culture are more positive than perceptions of workgroup culture. Opposite patterns of discrepancy are related to higher levels of organizational citizenship- behavior, affective and continuance workgroup commitments. The results of the study also suggest that perceptions of workgroup culture are related to relevant outcomes more than perceptions of organizational culture. Theoretical and practical implications for measurement of perceptions of culture are discussed.

Les théories sous-tendant le leadership transformationnel suggèrent que la congruence des valeurs personnelles et organisationnelles est au cœur du fonctionnement du leadership transformationnel. Or, l’examen de cette proposition soulève certaines questions. Par exemple, il y a lieu de s’interroger quant à l’importance du type (subjective ou objective) et de la cible (équipe, organisation) de congruence considérés, du contenu des valeurs utilisées pour juger de la congruence, des contingences situationnelles modulant l’importance de la congruence, et du rôle de la congruence des valeurs des leaders eux-mêmes. Ainsi, afin d’enrichir les connaissances sur le rôle des valeurs en regard du leadership transformationnel, cette thèse propose trois articles dans lesquels ce rôle des valeurs et de leur congruence est abordé sous trois angles. Les données utilisées dans cette thèse proviennent d’une grande organisation canadienne, et des sous-ensembles de données sont créés pour répondre aux objectifs de chaque article. Le premier article s’intéresse aux liens qu’ont a) les valeurs personnelles des gestionnaires, b) les valeurs qu’ils perçoivent dans leur organisation et c) la congruence de ces deux ensemble de valeurs avec l’émission de comportements de leadership transformationnel tel que perçus par leurs subordonnés. Les résultats suggèrent que la congruence des valeurs n’a pas de lien avec le leadership transformationnel, mais que c’est le cas pour certaines valeurs au niveau personnel et organisationnel qui présentent effectivement un lien. Le deuxième article porte sur le potentiel rôle modérateur de la congruence des valeurs personne-organisation des subordonnés dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats montrent que la congruence des valeurs peut effectivement modérer cette relation, et que la forme de la modération peut dépendre de l’ancienneté des employés. Le troisième article traite du rôle modérateur de la présence de valeurs et de leur congruence au niveau de l’équipe dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats suggèrent que les valeurs et leur congruence dans les équipes peuvent modérer l’efficacité du leadership transformationnel en regard des comportements d’habilitation. De façon générale, la présence et la congruence de cinq valeurs, parmi les sept testées, semblent rehausser la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Ainsi, la présente thèse, en ajoutant des considérations quant aux questions qui avaient été soulevées par l’examen de la proposition théorique du rôle des valeurs et de leur congruence dans le leadership transformationnel, permet d’améliorer la compréhension de ce rôle. Spécifiquement, les résultats de cette thèse suggèrent que globalement, la congruence des valeurs peut être plus importante pour l’efficacité du leadership transformationnel lorsque les valeurs considérées sont plus importantes dans l’équipe de l’individu, et lorsque l’individu a peu d’ancienneté dans son organisation. De plus, en ce qui a trait aux leaders, il semble que la présence de valeurs de bien-être collectif et d’ouverture au changement ait un lien avec l’émission de comportements de leadership transformationnel. Une discussion traite de ces résultats et indique les limites de la thèse ainsi que des pistes de recherche future. / Theories underlying transformational leadership suggest that value congruence is at the heart of transformational leadership’s effectiveness. However, the examination of this proposition evokes certain questions. For example, it is pertinent to question the importance of the type (subjective or objective) and target (team, organization) of congruence considered, of the contents of values used to judge congruence, of the situational contingencies for the importance of congruence, and the role of leaders’ value congruence As such, to extend knowledge on the role of values with regards to transformational leadership, this thesis proposes three articles in which this role of values and their congruence is considered from three point of views. The data used in this thesis comes from a large Canadian organisation, and subsets of data are created to match each article’s objectives. The first article concerns the link that a) managers’ values, b) the values they perceive in their organization, and c) the congruence of these values have with subordinates’ perception of managers’ transformational leadership behaviours. Results suggest that congruence has no link with transformational leadership, but that certain values at the personal and organizational level do present a link. In the second article, the potential moderating role of subordinates’ person-organization value congruence in the relationship between transformational leadership and empowered behaviours is examined. Results show that value congruence can effectively moderate this relationship, and that the shape of this moderation can depend on employee tenure. The third article presents the moderating role of values and their congruence in the relationship between transformational leadership and empowered behaviours at the team level. Results suggest that values and their congruence can moderate the impact of transformational leadership in teams. In general, the presence and congruence of five values, of seven tested, seems to enhance the relationship between transformational leadership and empowered behaviours. As such, this thesis, by adding considerations as to the questions that had been evoked by the examination of the theoretical proposition of the role of values and of their congruence in transformational leadership, permits an amelioration of the comprehension of this role. Specifically, this thesis’ results suggest that, globally, value congruence can be more important for the efficiency of transformational leadership when values considered are more important in one’s team, and when one has little experience in one’s organisation. Furthermore, as to leaders themselves, it appears that the presence of collective well-being and openness to change values is linked with the emission of transformational leadership behaviours.

The context of this research is the coping and wellness of call centre agents in a characteristically high-stress work environment. The purpose of the study was to construct a psychological coping profile by investigating the relationship between individuals‘ wellness-related dispositional attributes and their resiliency-related behavioural capacities which has been under researched in a call centre work environment. A quantitative cross-sectional survey approach was followed. The population comprised predominantly of a non –probability sample of (N=409) predominantly early career permanently employed black females employed in call centres in Africa. Correlation and multivariate statistics highlighted cognitive (cynicism and hardy-control), affective (managing own emotions) and conative (hardy-commitment) behavioural elements that should be considered in the psychological coping profile of call centre agents. Age and gender were also shown to be significant moderators of the relationship between the wellness-related attributes and the resiliency-related capacities. The main findings are reported and interpreted in terms of an empirically derived psychological coping profile. The findings may provide valuable pointers for the design of wellness intervention practices which add to the body of knowledge concerned with employee wellness in call centres / Industrial and Organisational Psychology / D.Litt. et Phil. (Industrial and Organisational Psychology)

by Chan Mei-Yuk, Janice, Li Kam-Pui, Tony. / Thesis (M.B.A.)--Chinese University of Hong Kong, 1996. / Includes bibliographical references (leaves 94-100). / Questionaire in Chinese. / ACKNOWLEDGMENT --- p.ii / ABSTRACT --- p.iii / TABLE OF CONTENTS --- p.iv / LIST OF TABLES --- p.v / Chapter / Chapter I. --- INTRODUCTION --- p.1 / Chapter II. --- LITERATURE REVIEW --- p.2 / Chapter III. --- METHODOLOGY --- p.8 / Measures --- p.8 / Sample and Procedure --- p.9 / Chapter IV. --- RESULTS --- p.17 / Definition of work --- p.17 / Work Centrality --- p.23 / Work functions --- p.29 / Work goals --- p.31 / Societal Norms --- p.35 / Job satisfaction --- p.39 / Ideal Job --- p.43 / Chapter V. --- DISCUSSION --- p.49 / Definition of Work --- p.49 / Work centrality --- p.51 / Work functions --- p.54 / Work goals / Societal norms --- p.58 / Job Satisfaction --- p.59 / Ideal Job --- p.60 / Chapter VI. --- CONCLUSION --- p.63 / Chapter VII. --- LIMITATIONS OF OUR STUDY --- p.66 / APPENDIX --- p.67 / BIBLIOGRAPHY --- p.94

The restructuring of the South African higher education system ranges widely across mergers and incorporations, the creation of new institutional forms, regional-level programme collaboration and rationalisation. The Council on Higher Education (CHE) calls for greater productivity and more cost-effective deployment of resources. Such changes need to be managed effectively in order for staff and managers to adapt and find new ways to operate effectively within the changing environment and to maintain job satisfaction. The aim of this study was to critically evaluate job satisfaction levels during the transitional period of merger in the case of Walter Sisulu University (WSU), as organisational excellence can be achieved when employees experience job satisfaction. The research method employed to gather data was that of quantitative design. The sample consisted of academics and non-academics of WSU employees from the former Border Technikon, Eastern Cape Technikon and University of Transkei. The instrument used to collect data was a modified version of the 1977 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Of the 130 respondents 69 were academics and 61 non-academics. Key findings of the study indicated that there are more factors that contribute to job dissatisfaction compared to those factors that contribute to job satisfaction dimension. The results also indicated that the majority of respondents were dissatisfied with most of the job satisfaction factors. The paper recommends that, during a transitional period, human capital issues should be accorded the proper attention and should be addressed early in order to maintain high staff morale (job satisfaction). This will create a smooth transition during which employees will feel valued and experience job satisfaction. / Business Management / M. Tech. (Business Administration)