Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Mémoire (M.P.M.O.)--Université du Québec à Chicoutimi, 1990. / Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Cette thèse étudie la gestion des talents (TM) pour analyser l'impact du label « talent » sur la perception, l'humeur, les attitudes et le comportement des employés. Il explore les mécanismes par lesquels la perception de l'inclusion (ou non-inclusion) dans le bassin de talents d'une organisation affecte le bien-être professionnel des employés, les attitudes et la satisfaction professionnelle ainsi que leurs performances. Article I explore comment l'organisation étudiée communique son approche TM et comment une telle approche influe sur la satisfaction de ses employés. Il suggère que la perception des employés les amène à évaluer leurs perspectives de carrière au sein de l'organisation, ce qui influe sur leur satisfaction. Il explore également le rôle de l'orientation internationale dans la détermination de la satisfaction des employés. Article II explore si l'engagement favorise la relation positive entre la perception des talents et leur (a) satisfaction au travail et (b) performance. Les résultats suggèrent que, bien que l'engagement de travail apporte la relation hypothétique entre la perception du talent et la satisfaction au travail, il n'est pas intermédiaire dans la relation entre la perception du talent et la performance. Les résultats montrent également une relation très faible entre les autres variables de l'étude et la performance. Le document explore en outre les raisons de ces constatations et offre des explications alternatives. Il suggère également qu'il pourrait y avoir différents types de talents au sein du groupe de talents d'une organisation et souligne la nécessité de typologies qui classent ces talents. Article III propose un modèle théorique pour catégoriser les différents types de talents. Cette article s'appuie sur les conclusions des articles I et II, en particulier la conclusion dans 231 l’article II que la performance a une relation faible avec être appelé un talent et, la suggestion qu'il pourrait y avoir des sous-groupes de talents. L'idée derrière l’article III est de réévaluer certaines des idées existantes concernant la meilleure façon de gérer le talent d'une organisation. En tirant des idées de plusieurs sources de recherche, l’article III illustre l'hétérogénéité au sein du bassin de talents d'une organisation et suggère que les organisations obtiennent de meilleurs résultats en gérant différents types de talents en utilisant des stratégies de talents correspondantes. La partie quantitative est basée sur deux sources de données: (a) les données d'enquête obtenues grâce à un questionnaire d'enquête en ligne et (b) les données sur la performance fournies par le département des ressources humaines. Une caractéristique importante de notre organisation d'étude est qu'il a une approche fermée de gestion des talents, c'est-à-dire qu'elle identifie un groupe d'employés talentueux, mais ne révèle pas leur statut de talent, ni à eux ni pour au reste de l'organisation. Cette dissertation a trois contributions: d’abord, elle explore les antécédents des attitudes des employés dans le contexte d'organisations à approche TM fermée. Deuxièmement, il établit des liens entre la perception du talent, l'engagement au travail et la satisfaction. Il explore également le lien entre TM, les attentes des employés, l'engagement au travail, la satisfaction et la performance. Enfin, il présente une typologie pour catégoriser les différents types de talents et construit un modèle pour conceptualiser la TM comme une capacité dynamique. Ce faisant, il répond à l'appel à la nécessité d'un cadre théorique complet pour organiser et faire progresser la recherche sur la TM. / This dissertation investigates talent management (TM) approaches and practices to analyze the impact of the label talent on employee perception, moods, attitudes, and behavior. It explores the mechanisms through which perception of inclusion (or non-inclusion) in an organization’s talent pool impacts employees’ occupational well-being such as work engagement, attitudes such as job satisfaction and career satisfaction as well as their performance. Paper I explores how the study organization communicates its TM approach and how such an approach impacts their employees’ job satisfaction. It suggests that employees’ perception leads them to evaluate their career prospects within the organization which in turn impacts their job satisfaction. It also explores the role of international orientation in determining employees’ job satisfaction. Paper II utilizes two sources of data and explores whether work engagement mediates the positive relationship between talent perception – employees’ perception that their organization considers them as talented – and their (a) job satisfaction and (b) performance. Results suggest that while work engagement mediates the hypothesized relationship between talent perception and job satisfaction, it does not mediate the relationship between talent perception and performance. Results also show very weak relationship between other study variables and performance. The paper further explores the reasons for such findings and offers alternative explanations. It also suggests that there might be different types of talents within an organization’s talent pool and points out the need for typologies that categorize such talents. Paper III moves beyond data analysis and 228 proposes a theoretical model for categorizing different kinds of talents. This paper builds on the findings from Papers I and II, especially the finding in paper II that performance has weak relationship with being labeled a talent and the suggestion that there might be sub-groups of talents. The rationale behind Paper III is to re-evaluate some of the existing ideas regarding the best way to manage an organization’s talent. Drawing ideas from several research streams, paper III captures the heterogeneity within an organization’s talent pool and suggests that organizations might obtain better results by managing different types of talent using corresponding talent strategies. The quantitative part of the dissertation is based on data sources: (a) Survey data obtained through an online survey questionnaire. The respondents comprise of employees – both labeled talent and not labeled talent – working for subsidiaries of the study organization. (b) Performance data provided by the organization’s human resource (HR) department. One important feature of our study organization is that it has a closed TM approach, i.e., it identifies a group of talented employees but does not reveal their status as a talent either to them or to the rest of the organization. The contribution of this dissertation is threefold: firstly, it explores the antecedents of employees’ attitudes in the context of organizations with closed TM approach. Secondly, it establishes linkages between talent perception, work engagement, and job satisfaction. It also explores the link between TM practices, employee expectations, work engagement, job satisfaction, and performance. Finally, it presents a typology to categorize different types and talents and builds a model to 229 conceptualize TM as a dynamic capability. In doing so it answers the call for the need of a comprehensive theoretical framework to organize and advance TM research.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Plus de cinquante ans nous séparent maintenant des premiers écrits scientifiques sur les particularités de la relation unissant la satisfaction au travail et la satisfaction hors travail. Au fil des recherches et au gré des époques, maintes variables furent explorées afin de circonscrire tant la nature, la direction que l'intensité de cette relation. Exploratoires dans leur début, confirmatoires par la suite, les recherches passées ont clairement démontré la pertinence de diverses variables dans l'explication des multiples aspects de cette relation. Les récentes réflexions sur le sujet et particulièrement la reconnaissance de la nature polymorphique de la relation, viennent cependant confronter les certitudes d'antan. L'objectif principal de notre étude s'oriente en ce sens et vise à revisiter les prétentions d'autrefois mais dans l' optique de l’idiosyncrasie relationnelle (entraînement, compensation ou segmentation) plutôt que dans celle originellement privilégiée de la nature universelle, c'est-à-dire de la relation d'entraînement. Afin de vérifier le cadre conceptuel proposant l'union/désunion de la sphère d'activités professionnelle et personnelle, nous avons mené une étude empirique de nature transversale mettant en lumière le chevauchement potentiel entre la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie. A l'aide d'un questionnaire auto-administré et à partir d'une population de 846 travailleurs (taux de réponse de 57%) répartie dans 35 entreprises du Nord-Ouest québécois, nous avons mesuré les variables concernant la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie ainsi que des indicateurs associés à la personnalité, à la progression de carrière et aux caractéristiques socio-démographiques des répondants. Les résultats de notre étude sont pour les moins surprenants et antinomiques eu égard aux savoirs traditionnels. Ainsi, tant en ce qui concerne la nature que l'intensité des relations, les variables pré-identifiées par la littérature, et dans lesquelles nous avions ancré nos hypothèses, n'ont démontré que peu d'influence directe sur la détermination des paramètres relationnels. En ce qui concerne la nature des relations, deux facteurs de personnalité, l'extraversion et le névrosisme, ont été mis en relation avec les trois natures de l'interface travail/hors travail soit: l'effet d'entraînement, l'effet de compensation et l'effet de segmentation. Seul l'extraversion a démontré une capacité à discriminer l'appartenance relationnelle dans les cas spécifiques des satisfactions extrinsèques et intrinsèques. Ainsi, il appert que dans ces deux perspectives, les individus extravertis entretiennent une séparation des contextes sociaux (relation de segmentation), alors que les gens plus introvertis s'orienteraient davantage vers un entrelacement quelconque (relations d'entraînement ou de compensation) des sphères d'activités. Notons que le névrosisme, quant à lui, n'affecte aucunement l'appartenance à l'une ou l'autre des catégories relationnelles. Du point de vue de la direction de la relation, il importe de mentionner que nous avons été impuissants à identifier cette dernière en fonction de la nature strictement transversale de nos données. Bien que nous avions préalablement planifié l'utilisation d'une stratégie conceptuelle afin de distinguer l'origine des influences, cette dernière s'est avérée inapplicable en fonction de l'inexistence d'un postulat de base. Finalement, l'examen de l'influence des indicateurs socio-démographiques nous a permis d'identifier quelques associations significatives, sans pour autant nous convaincre de la prépondérance de ces variables dans la détermination des intensités relationnelles. Entre autres, l'ancienneté organisationnelle, l'ancienneté dans le poste, le salaire et le statut civil ont démontré leur capacité à déterminer l'intensité spécifique de certaines relations. Néanmoins, une inconsistance relative existe dans l'influence précise des variables sociodémographiques et cela tant en fonction de la nature relationnelle enjeu que selon les types de satisfactions explorées. Ces constatations nous amènent à reconnaître que les aspects socio-démographiques n'ont qu'une influence limitée dans la détermination de l'intensité relationnelle. De plus, l'instabilité propre à l'influence observée des variables associatives nous porte à croire que l'intensité se rapportant à chacune des relations se veut d'origine structurellement indépendante. Somme toute, notre recherche s'inscrit directement dans le prolongement des réflexions sur l'équilibre entre les activités de travail et de non-travail. Elle permet, plus spécifiquement de vérifier la pertinence du modèle polymorphique en illustrant la distanciation de ce dernier du modèle traditionnel (modèle monomorphique). Malgré sa relative incapacité à cerner clairement les déterminants de la nature, de la direction et de l'intensité des relations, notre enquête permet de réorienter le débat sur les dynamiques s'opérant entre le travail et le hors travail, tout en donnant des éléments empiriques d'orientation pour les recherches futures sur le sujet.

Les urgences jouent un rôle central dans le système de santé dans la mesure où elles constituent un important filet de sécurité pour répondre aux besoins de soins immédiats des personnes n’ayant pas de source habituelle de soins ou ne pouvant pas avoir un accès immédiat à des soins de première ligne. Cependant, les problématiques sur les urgences diffèrent qu’on soit en milieu urbain ou en milieu rural et il existe un très grand écart entre les pays développés et les pays en développement. Toutefois, malgré cet écart, les problématiques sur les urgences en milieu rural ont plusieurs grands thèmes semblables dans la plupart des pays. À titre d’exemple, le Canada, les États-Unis (É.-U.) et l’Australie qui sont les grands leadeurs mondiaux dans les domaines de la recherche sont confrontés aux mêmes problématiques en milieu rural. En Afrique Subsaharienne (ASS), les professionnels de santé du milieu rural doivent composer aussi avec un accès quasi inexistant des services diagnostiques et spécialisés. Également, des distances très importantes entre les centres ruraux et les centres spécialisés ont été rapportées dans la littérature. Par ailleurs, il important de noter que tous les facteurs mentionnés ci-haut ont un impact considérable sur la qualité de vie au travail des médecins. En effet, la surcharge du travail et les horaires irréguliers entrainent un énorme stress et conduisent à un épuisement professionnel et une détresse psychologique, laquelle situation impacte négativement la qualité de vie des médecins au travail. En outre, une gestion des ressources humaines ouvertement tournée vers la qualité de vie au travail permet de prendre en considération plusieurs problématiques rencontrées par les médecins sur le lieu de travail. / Emergency departments (ED) play a central role in the health care system to the extent that they are an important safety net to meet the immediate health needs of people with no usual source of care or cannot have immediate access to primary health care. However, issues on emergencies that differ either in urban or in rural areas and there is a very large gap between the developed and developing countries. Despite this difference, the issues on rural emergencies remain the similar in most countries. For example, Canada, the United States (the U.S.), and Australia are major global leaders in the areas of research are faced with the same rural issues. In sub-Saharan Africa, the rural health professionals must also deal with almost no access to diagnostic and specialized services. Also, great distances between rural centers and specialized centres. Furthermore, it should be noted that all the above latter mentioned factors have a significant impact on the quality of work life of emergency doctors. In fact overwork and irregular hours result in enormous stress, leading to burnout and psychological distress, which situation negatively impact doctors quality life at work. Moreover, human resource management openly turned to work the quality of life can take into consideration all the issues encountered by doctors at work.

Au Québec, les intervenant(e)s des centres jeunesse font face à une multitude de situations stressantes, les mettant ainsi à risque d’épuisement professionnel. À ce jour, aucune étude québécoise ne s’est intéressée au vécu d’intervenant(e)s en centres jeunesse, en lien avec leur perception du bien-être au travail, et pratiquant la présence attentive. Une recension de la littérature a mis en évidence les bienfaits de la pratique de la présence attentive face aux risques d’épuisement professionnel. Il nous est donc apparu pertinent d’investiguer si cela s’appliquait également aux intervenant(e)s des centres jeunesse. Les objectifs de la présente recherche étaient les suivants : 1) explorer la perception du bienêtre au travail des intervenant(e)s, 2) décrire la pratique de la présence attentive telle que vécue par les intervenant(e)s et le sens qu’elles y accordent et 3) explorer les effets perçus de la présence attentive dans leur rapport au travail. Afin de répondre à ces objectifs, un devis de recherche qualitatif basé sur l’approche de l’analyse phénoménologique interprétative (IPA) de Smith, Flowers et Larkin (2009) a été utilisé. Quatre entrevues individuelles semi-dirigées ont été conduites et une analyse phénoménologique interprétative des données recueillies a été effectuée. Les résultats ont mis en évidence l’existence de douze dimensions expérientielles communes au vécu des quatre participantes. Finalement, la mise en dialogue des résultats de la recherche et de la recension des écrits au sujet de la présence attentive et du milieu de réinsertion sociale suggère que plusieurs éléments affectent la perception du bien-être au travail des intervenantes interviewées. La présence attentive pour sa part constitue un atout important, mais représente davantage un moyen parmi d’autres de favoriser ce bien-être.

Québec Université Laval, Bibliothèque 2014

Cinquante ans après son institutionnalisation au sein du système professionnel au Québec et après que l’État lui ait fait une place centrale au fondement de l’école québécoise, la profession de conseiller d’orientation (c.o.) est toujours en lutte pour une reconnaissance de sa pertinence au sein de la société. Tout se passe comme si la professionnalisation, entendue comme un processus permettant à un métier de se faire reconnaître une identité propre liée à l’exercice de responsabilités nécessitant des qualifications élevées, était toujours en question. Au rythme où s’enchaînent les réformes dans le monde scolaire, la reconfiguration constante des pratiques rend difficile la revendication d’une identité professionnelle de métier claire. Les c.o. ont été touchés au cœur de leur métier par les transformations institutionnelles ces dernières années. C’est du moins ce que propose d’explorer cette thèse qui appréhende une dynamique de souffrance identitaire de métier. Fondée sur le savoir théorique et méthodologique de la clinique de l’activité (Clot, 1999; Oddone, Re & Briante, 1981) et de la psychodynamique du travail (Dejours, 2008), cette thèse vise à analyser les tensions entre les pratiques prescrites par le système scolaire et la profession, celles désirées par les c.o. et les pratiques effectives qui s’incarnent dans le travail au quotidien. Il s’agit d’éclairer la dynamique entre le plaisir, la souffrance au travail et les stratégies de défense, à la lumière des règles de métier issues du « genre professionnel » et du collectif de travail. Conduite auprès de deux groupes de c.o. (n=10 et 11) rencontrés à quatre reprises au cours de séances de trois heures chacune, la recherche révèle des axes de souffrance identitaire de métier : une désincarnation du cœur de métier; une déprofessionnalisation du travail; une déconsidération professionnelle; et un déficit de collégialité. Pour faire face à une souffrance liée à une dégradation de l’importance de leur profession dans les écoles, des c.o. mettent en place des stratégies inscrites dans un « désir du métier », tout en participant à le redéfinir. Il apparaît que cette voie d’entrée de la souffrance identitaire de métier et sa mise en discussion au sein de collectifs de c.o. peuvent être une voie de réappropriation et de développement de la profession au sein de la société. / Fifty years after it has been institutionalized within the professional system in Quebec province and after it has been given a key function within the provincial education system, the profession of vocational guidance counselor (v.g.c.) is still struggling for the recognition of its social relevance. It is as if the professionalization, which is understood as a process that allows a trade to be recognized with its own identity linked to the exercise of responsibilities requiring high qualifications, was still being questioned. As the education system is frequently being reformed, the constant reconfiguration of practices makes the claim of a clear occupational identity difficult. The v.g.c have been affected deep into their professional core by the institutional transformations of the recent years. At least that is what this thesis wants to explore by apprehending a dynamic of occupational identity suffering. Based on the theoretical and methodological framework of the clinic of the activity (Clot, 1999; Oddone, Re & Briante, 1981) and of the psychodynamics of work (Dejours, 2008), this dissertation aims to analyze the tensions between the practices prescribed by the education system and the profession, those desired by the v.g.c. and the actual practices which are embodied in the daily work. It is to enlighten the dynamics between pleasure, suffering at work and defensive strategies, in the light of the professional rules derived from the occupational “genre” and the work collective. Conducted with two groups of v.g.c. (n=10 and 11) encountered each on four occasions, the research reveals these main lines of occupational identity suffering: a disembodiment of the professional core; a deprofessionalization of work; a professional disrepute; and a deficit of collegiality. To protect from this suffering, the v.g.c. use strategies derived from their “trade desire” that participate in its redefinition. It appears that this way to understand the occupational identity suffering and its discussion within collective of v.g.c. can lead to a reappropriation and a development of the profession in the society.

L'objectif visé dans cette thèse était de contribuer à une explication de la satisfaction au travail des enseignants des niveaux primaire et secondaire du système scolaire du Québec. La problématique s'articule autour des questions suivantes: La satisfaction au travail du personnel enseignant ne pourrait-elle pas s'expliquer par les caractéristiques sociologiques du groupe occupationnel qu'il constitue? La satisfaction au travail ne pourrait-elle pas s'expliquer par les caractéristiques de la profession enseignante? La base sociale du recrutement des enseignants, le statut qu'ils acquièrent en accédant à la profession enseignante, le statut dont ils bénéficient dans leur groupe occupationnel ne pourraient-ils pas contribuer à une explication de leur satisfaction au travail? D'une manière plus synthétique, nous avons posé que la satisfaction au travail des enseignants est liée à la position sociale d'origine des enseignants avant qu'ils n'accèdent à l'enseignement comme carrière, au statut dont ils jouissent dans la stratification de la profession et dans le contexte social plus large dans lequel elle s'inscrit, et à l'évaluation qu'ils font du statut dont ils pourraient bénéficier s'ils s'étaient orientés vers d’autres occupations ayant des exigences analogues à celles de l'enseignement. Un examen critique des travaux antérieurs sur l'étude de la satisfaction au travail a permis d’illustrer que, notre approche de la question ne va pas dans le même sens que celles qui sont couramment utilisées (l'approche psychologique et l’approche organisationnelle). La vérification des hypothèses a été faite sur la base d'une partie des données recueillies par Cormier, Lessard et Valois (1979) au niveau des enseignants du Québec. Cette banque de données est disponible au Laboratoire de Recherche en Administration et Politique Scolaires de l'Université Laval (LABRAPS). Les résultats de l'étude démontrent la pertinence et la cohérence de notre modèle d'analyse et des postulats qui lui sont sous-jacents dans l’étude de la satisfaction au travail. Il est apparu que le modèle pourrait être appliqué, en y apportant les modifications qui s'imposent, à l'étude de la satisfaction au travail des membres d'autres groupes occupationnels. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Le système de la santé au Québec est confronté depuis plusieurs décennies à des transformations structurelles et économiques importantes. Ces transformations engendrent des impacts sociaux notables sur le personnel du réseau de la santé, tels que des changements répétés de poste, des transferts d’équipe, une précarité d’emploi, voire parfois une perte d’emploi. Parmi les impacts psychologiques possibles, on relève une hausse du stress professionnel lié aux difficultés vécues au travail. Le stress professionnel, ou souffrance au travail, des infirmiers en centre hospitalier au Québec figure comme la problématique centrale étudiée dans le cadre de cette thèse. Les hommes se retrouvent en nombre restreint parmi les effectifs infirmiers, ce qui peut influencer la dynamique du stress professionnel vécu au sein de ce milieu de travail. Globalement, cette thèse a tout d’abord pour objectif de mieux comprendre les perceptions des infirmiers travaillant en milieu hospitalier quant aux sources de souffrance et de plaisir présents dans leur travail, pour ensuite nommer les moyens qu’ils prennent pour conjuguer avec les sources de souffrance. Plus généralement, la question principale de cette thèse va ainsi : que font les infirmiers pour bien vivre avec leur travail, et de quelle manière le fait d’être un homme influence cette situation ? Sur le plan théorique, la psychodynamique du travail de Dejours (1993) structure l’angle d’analyse de cette étude. Afin de compléter l’analyse des moyens efficaces pour contrer le stress et étudier les aspects relatifs au genre, la théorie de la salutogénèse d’Antonovsky (1979) et la théorie de la performativité de Butler (1990) ont été ajoutées au cadre théorique. Cette recherche qualitative de nature exploratoire utilise comme outil de collecte de données l’entrevue semi-dirigée, effectuée auprès de 20 infirmiers de différents centres hospitaliers du Québec. Les transcriptions ont été analysées à l’aide du logiciel QDA Miner. Les résultats de l’analyse permettent de constater tout d’abord que la notion de soin est centrale quant aux sources de plaisir nommées par les infirmiers interrogés, notamment par la capacité d’aider et de faire une différence dans la vie des personnes soignées. Au contraire, la situation économique et politique de la gestion du réseau de la santé figure comme un des éléments les plus stressants nommés par les répondants, cette situation étant perçue comme ayant des impacts de grande envergure sur le quotidien de l’emploi. Le travail d’équipe, pour sa part, occupe un rôle partagé, représentant autant une grande source de plaisir qu’une source de souffrance potentielle. Ensuite, les moyens les plus souvent utilisés par les répondants pour compenser la souffrance en milieu de travail sont le sport, les loisirs, le soutien social et la réorganisation des tâches. Enfin, concernant le rôle du genre masculin dans la dynamique de la souffrance au travail, les réponses données laissent entrevoir que le concept « d’être homme » est diversifié et loin de faire front uni auprès des répondants. Quelques éléments concordant dans les réponses concernent la pratique des soins infirmiers qui serait plus pragmatique et orientée vers les solutions lorsqu’elle est pratiquée par un homme. Les répondants démontrent que d’une part, la clientèle voit l’entrée des hommes dans la profession d’un bon oeil, et d’autre part, que les attentes des collègues féminines et des employeurs sur le rôle que doit occuper un infirmier de par son genre masculin reste en grande partie encore ancrées dans une image traditionnelle. L’ensemble de ces résultats suggère un urgent besoin d’ouverture de la part des employeurs d’inciter la collaboration des employés dans la recherche et l’application de moyens pour contrer la souffrance au travail. De plus, un changement de mentalité sur les divisions genrées entre infirmiers et infirmières reste à faire au cours des prochaines années, en vue d’en arriver à une véritable équité non-genrée. / For several decades, the Quebec healthcare system has been confronted with major structural and economic transformations. These transformations have significant social impacts on health system staff, such as repeated job changes, shift work, job insecurity, and sometimes job loss. Possible psychological impacts include an increase of occupational stress. Occupational stress, or work suffering, of male nurses working in hospitals in Quebec is the central element studied in this thesis. Males remains a small minority in the nursing workforce, which may represent a source of stress in the workplace. Overall, sources of pleasure and suffering, ways to cope with suffering at work and male gender are the main concepts examined in this research. To access this information, semi-directed interviews were conducted with 20 male nurses from different hospitals in Quebec. The transcriptions were analyzed with the QDA Miner software, using Dejours'(1993) work psychodynamics theory. To complete the analysis of effective solutions against suffering at work as well as the role of gender, Antonovsky's (1979) theory of salutogenesis and Butler's (199) theory of performativity have been added to the theoretical framework. The results of the analysis show that the notion of care is central to the sources of pleasure for the respondents, precisely the ability to help and make a difference in the lives of patients. On the contrary, the economic and political situation of the management of the health network appears as one of the most stressful elements for the respondents, the latter having far-reaching impacts on daily work. Also, teamwork has a shared role, being both a source of pleasure and a source of potential suffering. Then, the most common solutions used by nurses to cope with suffering at work are sport, recreation, social support and reorganization of work tasks. Finally, regarding the role of the male gender in the dynamics of work-related suffering, the answers of the respondents indicated that the concept of being a man is very diversified. Some similar elements in the answers relate to the practice of nursing, which would be more pragmatic and solution-oriented when practiced by a man. The respondents, by their answers, show that, on the one hand, the clientele sees the entry of men as a good thing for the nursing profession, and on the other hand, that the expectations of the female colleagues and employer on the role that must occupy a male nurse remains strongly anchored in the traditional image of a man for these two actors. According to these findings, an urgent need remains in the employer's openness to collaborate with their employees in the search and the practical application of solutions to cope with the suffering at work.