Selon une étude récente, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP-3; Roy & Roy, 2008) est l’outil le plus utilisé par les conseillers d’orientation dans un contexte d’exploration de choix de carrière (Le Corff, Yergeau, Savard, Lamarche & Gingras, 2011). Il s’agit d’un instrument de 277 items répondus sur une échelle en cinq points qui comprend trois sections mesurant les intérêts professionnels, les traits personnels et les valeurs. Des études ont permis de démontrer la validité du GROP-3 auprès d’étudiants (Gingras, 2013; Keck, 2015; Morin-Saint-Hilaire, 2010), mais il s’avère maintenant pertinent de s’intéresser aux qualités métriques de la nouvelle édition du GROP (GROP-4; Roy & Roy, 2018), et ce, auprès de groupes de travailleurs. Pour ce faire, 477 participants recrutés auprès de différents regroupements de travailleurs préalablement identifiés pour représenter chacun des thèmes de la typologie de Holland (Holland, 1966, 1973, 1985) ont rempli l’Orientation par soimême (OPSM; Holland, 1994), le Mini International Personality Item Pool (Mini-IPIP; Donnellan, Oswald, Baird, & Lucas, 2006) et le GROP-4. Les corrélations entre le GROP-4 et les autres mesures s’avèrent conformes aux hypothèses émises et constituent de bons indices des validités convergente et divergente de l’instrument. De plus, les personnes occupant un emploi nécessitant la réalisation d’activités types de la théorie de Holland montrent des scores d’intérêts plus élevés à ce type d’activités au GROP. Le domaine d’occupation des travailleurs peut aussi être prédit en fonction des scores au GROP dans 77,5 % des cas. Somme toute, les résultats suggèrent que le GROP-4 est un outil d’évaluation des intérêts et de la personnalité valide et qu’il peut prédire le domaine d’occupation des travailleurs. Des études additionnelles sont toutefois nécessaires pour vérifier la validité de la section de l’instrument qui porte sur les valeurs et la pertinence de l’ajout du domaine d’intérêts Éveilleur à la typologie de Holland.

Les parcours professionnels des individus se sont beaucoup transformés dans les dernières décennies. Les carrières linéaires, où les individus étaient à l’emploi de la même organisation pendant toute leur vie professionnelle, ne sont plus la norme. Il en découle de nouvelles relations d’emploi qui ont modifié les attentes des individus face à leur employeur. De ce fait, la mobilité professionnelle s’est largement accrue. Les individus manifestent plus fréquemment l’intention de quitter leur organisation, mais aussi d’autres formes d’intention de quitter, comme l’intention de quitter l’emploi pour un autre au sein de la même organisation. Parallèlement à ces changements sur le plan des carrières, les valeurs de la main-d’oeuvre se sont diversifiées. Les employés accordent une importance accrue à une gestion individualisée des ressources humaines, désireux que les pratiques déployées en organisation tiennent compte de leur réalité spécifique. Ce contexte pousse les chercheurs à examiner la question de l’intention de quitter sous un nouvel angle. Les études se penchent de plus en plus sur des facteurs explicatifs qui tiennent compte des valeurs, des attentes et des besoins des individus. La correspondance entre les caractéristiques d’un individu et celles de divers éléments de son environnement de travail, qui se traduit par le concept de compatibilité individu/environnement, devient alors une voie de recherche de plus en plus empruntée pour expliquer l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette recherche s’inscrit dans cette approche. Divers éléments de l’environnement de travail peuvent être déclinés à travers le concept de compatibilité individu/environnement, dont l’organisation, le groupe de travail et le superviseur immédiat. Cette étude a donc pour objectif de mieux comprendre le rôle de la compatibilité individu/organisation, de la compatibilité individu/groupe de travail et de la compatibilité subordonné/superviseur dans l’explication de l’intention de quitter l’organisation et l’emploi. Cette étude a également pour cible d’examiner le rôle joué par la satisfaction envers l’organisation, la satisfaction envers les collègues et la satisfaction envers le superviseur dans ces relations... / Career paths have changed considerably in recent decades. Linear careers, where people are employed by the same organization throughout their working lives, are no longer the norm. The resulting new employment relationships have changed people’s expectations of their employer. Consequently, people’s career mobility has increased significantly. People more frequently express their intent to leave the organization, but also other forms of intent to leave, such as intent to leave one job for another within the same organization. Alongside these career changes, the workforce’s values have diversified. Employees are placing greater importance on individualized human resources management, seeking to ensure that the practices deployed in organizations take into account their specific reality. This context is prompting researchers to examine the question of intent to leave from a new perspective. Research is increasingly focused on explanatory factors that take people’s values, expectations and needs into account. The fit between the characteristics of an individual and those of various elements of their work environment, which is reflected in the concept of person-environment (PE) fit, is thus becoming an increasingly popular avenue to explain intent to leave the organization and the job. This research follows this approach. Various aspects of the work environment can be articulated through the concept of personenvironment fit, including the organization, the work group and the immediate supervisor. The general objective of this study is therefore to obtain a greater understanding of the role person-organization fit, person-group fit and person-supervisor fit in explaining a person’s intent to leave the organization and the job. This study also has the objective to examine the role played by satisfaction with the organization, satisfaction with colleagues and satisfaction with the supervisor in these relationships...

Au-delà de l’origine ou du statut d’admission, les immigrants qui arrivent au Canada se distinguent aussi selon que certains d’entre eux sont à leur première expérience de migration internationale, alors que d’autres en ont connu plusieurs avant leur arrivée en sol canadien. Cependant, en dehors de l’expérience canadienne, le parcours migratoire avant l’arrivée au Canada a peu retenu l’attention dans la littérature sur l’insertion économique des immigrants. À cela s’ajoute le fait que les travaux sur cette insertion se concentrent très souvent sur deux indicateurs de l’insertion économique : les taux d’emploi et de chômage, ainsi que le revenu (Frenette et Morissette, 2005 ; Dempsey, 2006). Lorsque les caractéristiques des emplois sont considérées (rémunération, qualification, etc.), celles-ci sont généralement traitées individuellement (Boudarbat et Montmarquette, 2016 ; Frank et Hou, 2017). Pour notre part, il nous apparait important d’analyser l’insertion économique sous l’angle de la qualité de l’emploi, qui présente l’avantage de combiner plusieurs de ces aspects à la fois (Gilmore, 2009 ; Boulet, 2015). La thèse s’inscrit dans cette perspective, se proposant d’examiner la relation entre le parcours migratoire international pré-Canada et la qualité de l’emploi chez les immigrants. Les données utilisées proviennent de l’Enquête longitudinale auprès des immigrants du Canada (ELIC), effectuée conjointement par Statistique Canada et Citoyenneté et immigration Canada (CIC)1 . La population à l’étude appartient à la cohorte arrivée entre octobre 2000 et septembre 2001. La qualité de l’emploi est mesurée au moyen d’un indicateur synthétique construit à partir de plusieurs dimensions, dont la démarche est inspirée de celle de l’Institut de la Statistique de Québec (Cloutier et Robinson, 2015). Sur le plan de l’analyse, il est d’abord question de décrire les profils sociodémographiques à l’arrivée, selon le parcours migratoire pré-Canada. Cela permettra de vérifier en quoi ceux ayant vécu dans d’autres pays se distinguent de ceux pour lesquels le Canada représente une première expérience migratoire internationale. Il s’agira par la suite d’évaluer l’effet 1 Maintenant Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC). iii du parcours migratoire pré-Canada sur la qualité de l’emploi, deux et quatre ans après l’arrivée. Sur le plan théorique, l’étude s’appuie sur le paradigme de la mobilité qui considère que la conception linéaire de la migration doit être dépassée. L’approche privilégiée semble désormais être celle qui consiste à étudier les migrations internationales en tenant compte des trajectoires dynamiques et multidirectionnelles des immigrants. Dans cette perspective, de nombreux travaux soutiennent que les migrations multiples contribuent à l’enrichissement du capital humain et social des migrants. Dès lors, l’hypothèse centrale de cette thèse est que les expériences de vie et de travail acquises au cours de leurs expériences de migration prédisposent les immigrants ayant vécu dans d’autres pays2 avant leur arrivée à occuper des emplois de meilleure qualité, par rapport à ceux pour lesquels le Canada représente une première expérience migratoire internationale. Du point de vue des caractéristiques à l’arrivée, l’analyse de nos résultats laisse voir des profils qui diffèrent selon le parcours migratoire pré-Canada. Ce qui est surtout remarquable reste le fait que les immigrants originaires de pays moins développés ayant vécu dans des pays développés présentent un profil assez spécifique, par rapport à leurs homologues ayant seulement vécu dans des pays moins développés. En ce qui concerne la trajectoire d’emploi et le niveau de qualité des emplois, nos résultats révèlent que toutes les expériences de migrations pré-Canada ne procurent pas les mêmes avantages. Ainsi, le fait de n’avoir jamais vécu dans un pays développé est associé à des parcours d’emploi plus instables et à des emplois de moins bonne qualité. Toutefois, l’effet du parcours migratoire pré-Canada sur la qualité de l’emploi varie selon la région d’origine et s’estompe de manière générale au bout de quatre ans après l’arrivée. En allant au-delà des facteurs habituellement pris en considération pour prendre en compte le parcours migratoire pré-Canada, cette étude aura contribué sur le plan 2 En dehors de leurs pays de naissance iv théorique à l’amélioration des connaissances sur les facteurs d’insertion économique chez les immigrants. Sur le plan empirique, la construction d’un indicateur synthétique de la qualité de l’emploi, sur la base d’indicateurs objectifs et subjectifs, avec l’utilisation d’une méthode statistique de pondération des indicateurs retenus, aura été une contribution majeure de cette étude. / Beyond origin or admission status, immigrants arriving in Canada are also distinguished by that some of them have their first international migration path, while others have had several before their arrival in Canada. However, except from the Canadian experience, the migration path of people coming in Canada has received little attention in the literature on the economic integration of immigrants. Added to this, the fact that work on the economic integration of immigrants very often focuses on two indicators of this integration: the employment and unemployment rate, then income (Frenette and Morissette, 2005; Dempsey, 2006). When the characteristics of jobs are considered (remuneration, qualification, etc.), these are generally treated individually (Boudarbat and Montmarquette, 2016; Frank and Hou, 2017). For our part, it seems important to us to analyze economic integration from the point of view of the quality of employment, which has the advantage of combining several of these aspects at the same time (Gilmore, 2009; Boulet, 2015). This thesis is part of this perspective and aims to examine the relationship between pre-Canada international migration path and the quality of employment. To this purpose, we are using the Longitudinal Survey of Immigrants to Canada (LSIC) from Statistics Canada and Citizenship and Immigration Canada (CIC)3 . The sample contains all individuals who arrived in Canada between October 2000 and September 2001. To understand the quality of employment, the approach consists in building a synthetic indicator from several dimensions. In terms of analysis, it is first a question of describing the socio-demographic profiles of immigrants on arrival according to their pre-Canada migration routes. This will test how those who have lived in other countries differ from those for whom Canada represents a first experience of international migration. It will then be a question of assessing the effect of the preCanada migratory journey on the quality of employment two and four years after arrival. 3 Now Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC). vi On a theoretical level, the study is based on the paradigm of mobility, which considers that the linear conception of migration must be exceeded. The preferred approach now seems to be that of studying international migration considering the dynamic and multidirectional trajectories of immigrants. In this perspective, several studies maintain that multiple migrations contribute to the enrichment of the human and social capital of migrants. Thus, the central hypothesis of this thesis is that the life and work experiences acquired during their different migratory journeys predispose immigrants who lived in other countries4 before arrival to occupy better quality jobs compared to those for whom Canada represents a first international migration experience. According to characteristics upon arrival, the analysis of our results reveals different profiles that differ according to the pre-Canada migratory route. What is especially remarkable is the fact that immigrants from less developed countries who have lived in developed countries have a specific profile compared to their counterparts who have lived only in less developed countries. About the employment trajectory and the level of job quality, our results reveal that not all pre-Canada migration routes provide the same benefits. Thus, having never lived in a developed country is associated with more unstable employment paths and poorer quality jobs. However, the effect of the pre-Canada migration journey on job quality varies by region of origin and generally fades after four years after arrival. By going beyond the factors usually considered to consider pre-arrival migration experiences, this study will have contributed, theoretically, to improving knowledge of the factors of economic integration of immigrants in the context Canadian. On the empirical level, the construction of a synthetic indicator of the quality of employment based on objective and subjective indicators with the use of a statistical method of weighting of the selected indicators, will have been a major contribution of this study.

Malgré le nombre croissant des études sur le lien entre la qualité de l'environnement de travail intérieur et la productivité des employés, les impacts de la connexion à la nature au sein des bureaux sur le bien-être, la satisfaction et la productivité employés demeurent moins étudiés. L'objectif de l'étude est de réaliser une revue de portée des recherches disponibles publiés entre 2015 et 2020 sur les impacts de la biophilie et de la connexion à la nature sur la productivité et le bien-être des employés ainsi que les stratégies mises en œuvre par les entreprises. L'analyse des études montre que de plus en plus d'entreprises mettent en évidence l'intégration des éléments naturels dans l'espace de travail ainsi que leurs avantages en termes de connexion psychologique et de comportements des employés. En outre, il existe des différences selon la qualité spatiale de l'espace de travail, notamment entre les bureaux écologiques classiques et ceux collaboratifs. Cette étude met en lumière la nécessité pour les entreprises de développer des espaces de travail extérieurs naturels en plus des bureaux écologiques classiques. Ce travail met également en évidence les implications pratiques des impacts de la connexion des employés à nature aussi bien pour les occupants, les concepteurs de bureaux écologiques que les gestionnaires. La discussion met également en valeur l'impact de la crise pandémique sur l'aménagement des espaces de travail, l'écologie et le budget des entreprises. / Despite the growth of studies on the link between indoor work environment quality and employee productivity, the impacts of connectedness to nature within offices on employee well-being, satisfaction, and productivity remain less studied. The objective of the study is to conduct a scoping review of available research published between 2015 and 2020 on the impacts of biophilia and connectedness to nature on employee productivity and well-being as well as corporate strategies. The analysis of the studies shows that more and more companies are highlighting the integration of natural elements in the workspace as well as their benefits in terms of psychological connection and employee behaviors. In addition, there are differences in the spatial quality of the workspace, particularly between traditional green offices and coworking offices. This study highlights the need for companies to develop natural outdoor workspaces in addition to traditional green offices. This work also highlights the practical implications of the impacts of employee connection to nature for occupants, green office designers, and managers alike. The discussion also highlights the impact of the pandemic crisis on workspace design, ecology, and corporate budgets.

Ce mémoire introduit une nouvelle variante aux problèmes de tournée de véhicules visant à prendre en considération la connaissance et l'expérience des livreurs dans le processus d'affectation aux clients. Ce nouveau type de tournée de véhicules basés sur l'expérience (EB-VRP) est motivé par le gain potentiel que pourrait apporter la familiarité des livreurs avec leur zone de travail, non seulement en termes de coûts de transports, mais également de satisfaction des livreurs. Cette approche pourrait également avoir pour corollaire une consommation ré- duite de carburant ainsi qu'une affectation non biaisée des livreurs aux clients. Pour traiter ce nouveau problème, une méthode de représentation de la connaissance construite à partir d'un historique de livraison est proposée. La résolution est ensuite effectuée par une approche bi-objectif combinée à une heuristique à grand voisinage. Des résultats numériques issus de données réelles viennent corroborer la pertinence de cette méthodologie. / This thesis introduces a new type of vehicle routing problem aiming to take into account the knowledge and experience for the driver-customer affectation process. This new experiencebased problem (EB-VRP) is motivated by the potential gain that could result from the ftting between drivers and their working areas in, in terms of global transportation costs and driver's satisfaction. This approach could also lead to a lower fuel consumption and an unbiased driver-customer affectation. A new methodology had been introduced to address this new problem, featuring a way to model the driver's knowledge based on a delivery's history. A bi-objective approach combines with a large-scale neighborhood heuristic had been used as a solving method. Numerical results from real data support the relevance of our methodology

Le but de ce mémoire est de comprendre l’influence de la satisfaction intrinsèque et de la satisfaction extrinsèque sur l’intention de quitter des travailleurs. Afin d’étudier ce sujet, nous avons formulé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes et la théorie des deux facteurs d’Herzberg. La première hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La seconde hypothèse est formulée à l’effet que la satisfaction extrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La dernière hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter des travailleurs que la satisfaction extrinsèque. Les données utilisées afin de tester nos hypothèses de recherche ont été collectées dans le cadre d’une étude plus vaste portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise au sein de laquelle les données ont été collectées est dans le domaine des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les employés interrogés sont les nouveaux employés embauchés par l’entreprise. Les résultats de notre mémoire confirment deux de nos hypothèses. Ainsi, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs d’ici six mois, un an et deux ans. De plus, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter que la satisfaction extrinsèque. Par contre, une de nos hypothèses est partiellement confirmée. En effet, nos résultats ont démontré que la satisfaction extrinsèque fait seulement diminuer l’intention de quitter d’ici un an et deux ans et n’a aucune influence significative sur l’intention de quitter d’ici six mois. Le soutien organisationnel perçu est une variable qui a également une forte influence sur l’intention de quitter des travailleurs. Pour terminer, la conclusion de ce mémoire présente en quoi nos résultats peuvent être utiles aux gestionnaires des ressources humaines et des relations industrielles. / The purpose of this study is to analyze the impact of intrinsic and extrinsic satisfaction on workers’ intention to quit. In order to investigate this subject, we have formulated three hypotheses based on the theory of expectations and two-factor theory. The first hypothesis states that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The second hypothesis stipulates that extrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The last hypothesis states that intrinsic satisfaction has a stronger influence on worker’s intention to quit than extrinsic satisfaction. In order to test our hypotheses, we used data collected in a larger study on “ the links between compensation, training and skills development attracting and retaining key employees “. The data were collected in an organization in information technology and telecommunications sector located in Montreal. Newly hired employees were invited to answer the survey. The results of our study confirm two hypotheses. Indeed, our results indicate that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit within six months, one year and two years. Moreover, our results show that intrinsic satisfaction has more influence on intention to quit than extrinsic satisfaction. However, our results indicate that extrinsic satisfaction decreases only intention to quit within one year and two years and has no significant influence on intention to quit within six months. Perceived organizational support also has an important influence on worker’s intention to quit. Finally, the conclusion of this study presents how our results can be interesting for human resources and industrial relations managers.

Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employés / The moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees

Notre travail de recherche porte sur la saisonnalité en station de ski en hiver. Il s’agit d’un groupe professionnel qui fait l’objet de peu de recherches. Les travailleurs saisonniers en stations sont pourtant nombreux (400 000) (Aboubadra-Pauly, d’Artois, & Le Ru, 2016) et sont exposés à des stresseurs spécifiques (précarité, isolement, climat, hébergements, invisibilité sociale, etc.) qui les conduisent souvent à abandonner leur poste de travail. Les abandons de poste constituent des échecs pouvant générer des situations de précarité, d’insécurité, de perte de lien social et de baisse d’estime de soi. Ces abandons ont également des conséquences économiques importantes pour les entreprises qui emploient ces saisonniers. Il s’agit donc d’étudier, dans une approche prospective, les facteurs personnels (personnalité, âge, situation familiale), contextuels (logement, métier, rémunération, etc.) et psychosociaux (demandes psychologiques, latitude décisionnelle, soutien social, stratégies de coping, adéquation entre les valeurs du salarié et celles de l’organisation, satisfaction au travail) permettant de prédire un bon ajustement aux métiers desaisonniers. Nos indicateurs d’ajustement sont le turnover volontaire et l’engagement au travail (mesuré avec l’Utrecht Work Engagement Scale). Cent soixante et un sujets ont été évalués à 3 reprises (avant, pendant et à la fin de la saison). Les résultats montrent que la personnalité des saisonniers (selon la taxonomie des big five) a peu d’influence sur le turnover et le niveaud’engagement. Nous mettons également en évidence l’effet médiateur de la satisfaction au travail entre l’adéquation personne-organisation (PO fit) et le turnover. En outre, nous montrons les liens directs entre stresseurs professionnels, l’adéquation de la formation, les responsabilités, larémunération, le mode de logement, l’expérience du métier, certaines stratégies de coping, le PO Fit et l’engagement. Les liens entre nos deux critères (engagement et turnover volontaire) sont également étudiés. Les implications théoriques et pratiques de nos travaux sont discutées. / Our research focuses on seasonal workers in ski resorts in winter. Little research has been done in this area.. Yet seasonal workers in stations are numerous (400 000) (Aboubadra-Pauly et al.,2016) and are exposed to specific stressors (job insecurity, isolation, climate, accommodation, social invisibility, etc.) which often lead them to abandon their workstation. Dropping out can be perceived as a failure that can lead to situations of insecurity, loss of social connection and low self-esteem. Workers abandoning their posts also have significant economic consequences for companies. It is thus necessary to study, in a forward-looking approach, the personal factors (personality, age, family situation), context (accomodation, job, pay, etc.) and psychosocialfactors (psychological demands, decisional latitude, social support, Person-Organization fit (PO fit), job satisfaction) predicting a good adjustment to seasonal occupations. Our adjustment indicators are : voluntary turnover (during the season) and engagement at work (measured with the Utrecht Work Engagement Scale). One hundred and sixty-one subjects were evaluated 3 times (before, during, and at the end of the season). The results show that the personality ofseasonal workers (according to Big Five taxonomy) has little influence on turnover and the engagement scale. We also highlight the mediating effect of job satisfaction between the PO Fit and turnover. Furthermore, we find direct links between professional stressors, instruction adequacy, responsibilities, wage, accomodation, work experience, coping strategies, PO Fit and work engagement. The links between our two criteria (commitment and voluntary turnover) arealso studied. Theoretical and practical implications are discussed.

Dans un environnement économique de plus en plus compétitif et marqué par une succession de transformations, les entreprises se sont engagées dans une série de changements technologiques, et organisationnels afin d’augmenter leur productivité. Ces changements se traduisent le plus souvent par des changements des conditions de travail pour les salariés (par exemple, gain d’autonomie) et ils peuvent aussi parfois comporter certains risques pour leur santé psychologique (satisfaction au travail, stress, dépression, tension, anxiété, etc.). Or, l’apparition de ces troubles peut avoir des conséquences préjudiciables sur la productivité des salariés affectés ainsi que sur celle des autres salariés en jouant négativement sur leur degré d’engagement et leur identification à l’entreprise. L’objectif de cette thèse consiste à évaluer l’impact des changements technologiques et organisationnels sur différents indicateurs de conditions de travail. En effet, nous allons mesurer l’impact de l’utilisation des différentes technologies de l’information et de la communication sur la satisfaction au travail des salariés des entreprises françaises en 2006. Dans notre travail, nous avons recours à une mesure particulière de la satisfaction au travail, à savoir la satisfaction par rapport au salaire. Par ailleurs, un indicateur de risques psychosociaux est construit à partir des recommandations du comité Gollac (2009). En se basant sur cet indicateur, nous proposons une évaluation non paramétrique des changements organisationnels et technologiques sur les risques psychosociaux des salariés 2006. Les données de l’enquête Changements Organisationnels et Informatisation menée en 2006 sont mobilisées pour ce travail. / In an increasingly competitive economic environment and marked by a succession of transformations, firms are engaged in series of technological and organizational changes in order to increase their productivity. These changes more often result in changes in the working conditions for employees (e.g. gain autonomy) and they can also sometimes include some risk for their psychological health (satisfaction at work, stress, depression, tension, anxiety, … However, these disorders can have a negative impact on the productivity of affected workers as well as that of the other employees playing negatively on their degree of commitment and their identification to the firm. The aim of this thesis is to evaluate the impact of technological and organizational change on different indicators of working conditions. Indeed, we will measure the impact of the use of ICT on the satisfaction at work of French employees in 2006. In our work, we use a special measure of satisfaction at work, namely the satisfaction with salary. Moreover, an indicator of psychosocial risks is built based on the recommendations of the Gollac Committee (2009). Based on this indicator, we propose a non-parametric evaluation of organizational and technological change on psychosocial risks of 2006 employees. The organizational changes and computerisation conducted survey data in 2006 are mobilized for this work.

Cette recherche doctorale a pour objectif de préciser le rôle du sexe et des stéréotypes de genre dans les dimensions attitudinales et relationnelles en jeu dans l’intention de quitter un emploi traditionnellement féminin. Pour ce faire, cinq études ont été réalisées. Les quatre premières ont trait à la construction d’un outil évaluant l’identification aux stéréotypes de genre alors que la cinquième investigue le rôle de cette dernière et du sexe dans les modèles classiques du turnover.La première étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 498 étudiants. Elle a permis de préciser les stéréotypes féminins et masculins véhiculés dans la société française. Ces derniers ont ensuite été validés dans une seconde étude, auprès d’une population générale (N = 574). L’outil ainsi constitué a été proposé dans une troisième étude (N = 542) afin d’en vérifier la validité conceptuelle. Une quatrième étude (N = 431) a mené à l’identification des attentes sociales en matière de caractéristiques genrées, à l’égard des personnes souhaitant travailler dans une profession dite féminine. Enfin, la cinquième et dernière étude (N = 204) investiguait d’une part, l’incidence du sexe et des stéréotypes de genre dans les attitudes (satisfaction et engagement organisationnel), les ressources socio-organisationnelles (LMX, TMX et SOP) et l’intention de quitter un emploi féminin. D’autre part, l’incidence du sexe dans les relations entretenues entre ces dimensions était également questionnée. Les principaux résultats mettent en évidence le caractère genré du turnover puisque les dimensions en cause dans ce dernier diffèrent selon le sexe du travailleur. Si la satisfaction et l’engagement organisationnel apparaissent essentiels pour éviter la rotation volontaire des hommes comme des femmes, les formes d’engagement apparaissent distinctes selon les stéréotypes de genre. Alors que les hommes valorisent un engagement basé sur leurs propres investissements, les femmes préfèrent un engagement centré sur les investissements qu’on leur confère. En ce sens, les pratiques de socialisation organisationnelle paraissent essentielles pour ces dernières. Ce travail souligne également les limites des approches comparatives visant à identifier les différences entre les sexes et démontre l’importance de dissocier les hommes, des femmes lorsque l’on cherche à mettre en évidence des modèles prédictifs de l’intention de quitter. / This doctoral research aims to clarify the role of sex and gender stereotypes in the attitudinal and relational dimensions involved in intend to leave a traditionally female’jobs. To do this, five studies were performed. The first four relate to the construction of a tool who evaluates the identification of gender stereotypes while the fifth investigates the role of the latter and of the sex in the classical models of turnover.The first study was carried out among a sample of 498 students. She clarified the female and male stereotypes in French society. These were then validated in a second study, from a general population (N = 574). The tool thus formed was proposed in a third study (N = 542) to verify the construct validity. A fourth study (N = 431) completed the identification of the social expectations of gendered characteristics, with respect to people wishing to work in a traditionally female's profession. Finally, the fifth and final study (N = 204) was investigating on the one hand, the impact of sex and gender stereotypes in attitudes (satisfaction and organizational commitment), socio-organizational resources (LMX, TMX and SOP) and intend to leave a female employment. On the second hand, the impact of gender in the relationships between these dimensions was also questioned. The main results demonstrate the gendered nature of the turnover since the dimensions involved in the latter differ by gender of the worker. If satisfaction and organizational commitment appear essential to prevent voluntary turnover of both men and women, forms of engagement appear different, depending on gender stereotypes. While men value a commitment based on their own investments, women prefer a commitment focused on investments which are confered to them. In this sense, the organizational socialization practices seem essential for women.This work also highlights the limits of comparative approaches to identify gender differences and demonstrates the importance of separating men and women when seeking to bring out predictive models of turnover intention.