Québec Université Laval, Bibliothèque 2016

Cette étude avait pour but d'analyser la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques francophones et anglophones du Québec et de vérifier son impact sur l'intention de ces directeurs de quitter leur poste. Les nombreux changements survenus dans le système scolaire québécois, autant dans l'orientation générale que dans les structures administratives au cours de cette dernière décennie, nous ont incité à étudier la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques de deux groupes socio-linguistiques et son impact sur leur intention d'abandonner la carrière. En effet, dans une société où les directeurs d'école sont appelés à être les «pivots» sur lesquels repose la mise en oeuvre de politiques éducatives, la pertinence d'une telle étude n'a pas besoin d'être longuement démontrée. Notre problématique nous a amené à énoncer quatre objectifs spécifiques sur lesquels nous avons concentré nos efforts au cours de cette recherche. A partir du cadre d'analyse, nous avons traduit ces objectifs en quatre hypothèses empiriques: une générale et trois spécifiques. En général, toutes ces hypothèses spécifiques visaient à analyser et comparer le degré de satisfaction au travail des directeurs d'écoles francophones et anglophones et cherchaient aussi à voir l'impact de cette satisfaction sur leur intention de quitter leur poste. Elles ont été vérifiées à l'aide des données d'une enquête réalisée entre octobre et décembre 1982, par le groupe de recherche en administration scolaire (G.R.A.S.) auprès de tous les directeurs d'école du Québec. L'échantillon de notre recherche était composé de 1 567 répondants francophones et 161 répondants anglophones des niveaux primaire et secondaire. Pour les fins d'élaboration de notre cadre d'analyse, nous avons retenu le modèle théorique heuristique élaboré par Mobley (1977, 1982). Selon cet auteur, il existe une relation entre la satisfaction au travail et l'intention de quitter l'emploi. Cette relation n'est cependant pas directe. En effet, la satisfaction au travail influence l'intention de quitter l'emploi ou d'y rester, en interagissant avec d'autres variables telles que le désir de quitter l'organisme, l'appartenance socio-culturelle, la recherche d'un autre emploi acceptable et la comparaison de cet emploi avec l'emploi actuel. Pour satisfaire nos objectifs, nous avons adapté cette théorie à notre recherche grâce à des éléments théoriques et conceptuels empruntés à plusieurs autres théories socio-psychologiques et organisationnelles. Pour les fins de la vérification des hypothèses spécifiques de la recherche, nous avons effectué des analyses de variance multivariée, celles de la régression logistique et avons également procédé à une série de tests t univariés. Les hypothèses spécifiques ont été vérifiées. Les résultats observés nous ont permis de confirmer partiellement l'hypothèse générale voulant que la satisfaction au travail liée tant au facteur général qu'aux facteurs intrinsèques et extrinsèques, et son impact sur la poursuite de la carrière des directeurs d'écoles publiques du Québec varient en fonction de leur appartenance au groupe francophone ou anglophone. Sur seize (16) facteurs de satisfaction au travail retenus, huit (8) seulement semblaient différencier les directeurs francophones de leurs collègues anglophones quant à leur degré de satisfaction. Il s'agissait du facteur global et des facteurs partiels tels que le travail lui-même, la responsabilité, l'avancement, la sécurité d'emploi, les relations interpersonnelles avec les collègues, la supervision technique et le développement personnel. Aucune différence significative ne fut observée entre les deux groupes de répondants par rapport aux huit (8) autres facteurs, ce qui n'empêcha pas de constater que dans la plupart des cas, les directeurs francophones éprouvaient une satisfaction supérieure à celle de leurs collègues anglophones. Des explications ont été avancées pour tenter d'expliquer les différences observées entre les deux groupes de directeurs d'école. L'analyse de l'influence des différents types de facteurs de satisfaction au travail (les satisfactions globale, intrinsèques, extrinsèques) sur le désir de quitter le système scolaire aussi bien que sur l’intention d'abandonner le poste de direction scolaire, s'est révélée partiellement significative. En fait, la satisfaction reliée à certains facteurs extrinsèques et au facteur global expliquerait mieux que celle reliée aux facteurs intrinsèques à la fois le désir de quitter le système scolaire et l'intention d'abandonner le poste de directeur. Mais c'est de manière inattendue que la satisfaction globale s'est révélée aussi significative. Cependant, tel que prévu, les facteurs de satisfaction contribuant à expliquer ces deux variables dépendantes n'étaient pas les mêmes chez les francophones et les anglophones. En somme, nous avons observé que la satisfaction globale au travail influence l'intention des directeurs d'écoles publiques québécoises de quitter leur poste en interagissant avec d'autres variables telles que le désir de quitter le système scolaire et la comparaison de l'emploi actuel avec une autre alternative d'emploi. L'appartenance socio-linguistique ne s'est pas avérée significative. Cependant, lorsque nous avons effectué des analyses séparées pour chaque groupe de répondants, les variables observées comme médiatrices de cette relation, étaient différentes d'un groupe de répondants à l'autre. Dans la présente étude, nous avons remarqué une certaine influence de l'appartenance socio-linguistique sur la satisfaction au travail des directeurs d'écoles publiques du Québec et sur leur intention de quitter le poste de directeur, mais cette influence ne semblait pas très marquée. Il est donc possible de dire que la proximité socio-culturelle du milieu anglophone avec le milieu francophone favorise une convergence de comportements et permet d'atténuer les différences culturelles entre les membres de ces deux groupes. En général, les degrés de satisfaction éprouvée par tous les directeurs d'écoles publiques tant francophones qu'anglophones à l'égard des divers aspects de leur travail ne sont pas très élevés. De façon générale, ces directeurs se disent moyennement satisfaits, ce qui devrait préoccuper les responsables du système scolaire. Ils sont surtout mécontents de leurs chances d'avancement, de leur salaire, des politiques administratives et des relations qu'ils entretiennent avec leurs supérieurs hiérarchiques. A la lumière des résultats de notre étude, les responsables du système scolaire devraient tenir compte des différences culturelles et chercher à trouver des facteurs communs à tous les directeurs des deux groupes, facteurs qui pourraient influencer positivement le comportement de tous les directeurs du secteur public. / Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention d'une maîtrise en sciences sociales (relations industrielles) » / « Déjà, la réalité du travail a été étudiée sous de nombreux aspects dont l'organisation du travail (technique), la production et l'échange de biens et services (économique), les lois du travail (légal) et les relations qu'il nécessite entre les individus et les groupes sociaux (sociologique). Cette recherche s'intéresse à un aspect différent: l'aspect psychologique. Elle porte sur la perception qu'a le travailleur de son vécu, ses attentes et ses sentiments vis-à-vis sa situation de travail. La dichotomie populaire travail-loisir apporte une réponse très simple à cette question. Elle affirme que la vie du travailleur est scindée en deux et que son univers de travail s'oppose à celui hors travail. La réalité ne semble cependant pas aussi découpée. Il est intéressant de se demander si la réalité du travail, les appréhensions et les sentiments qui y sont reliés sont essentiellement différents de la réalité hors-travail lorsqu'il joue l'un ou l'autre de ses rôles sociaux importants. Il est alors possible de savoir si la dichotomie populaire travail-loisir est vérifiée ou infirmée empiriquement. Cette recherche tente donc de cerner la signification que les professionnelles accordent à leurs activités professionnelles, le travail, et extra-professionnelles, le non-travail. Sa première prémisse est qu'une activité est significative pour un individu dans la mesure où elle s'inscrit dans l'un de ses rôles importants, et participe au façonnement de son identité. Il en résulte donc que les ensembles dits "activités professionnelles" et "activités extra-professionnelles" peuvent être de nature différentes selon les individus. La seconde prémisse de cette recherche est à l'effet que ces significations peuvent être inférées à partir de la contribution perçue de ces activités à la satisfaction des besoins des individus, d'informations sur les valeurs qu'ils partagent, de la satisfaction qu'ils éprouvent à l'égard de la répartition du temps qu'elles nécessitent et de leurs perceptions sémiques. Il s'agit d'une recherche à caractère exploratoire. Les instruments de mesure, 1) satisfaction des besoins au travail et hors travail, 2) degré d'adhésion à des valeurs, 3) satisfaction à l'égard de la répartition du temps et 4) perception sémique des activités, n'ont pas été validés. Ils servent plutôt à des fins heuristiques. Un questionnaire fut administré par le courrier et 59% des sujets y ont répondu, soit 254. Cet échantillon s'est révélé très homogène quant à l'âge, l'ancienneté, la scolarité, l'état civil, les diplômes obtenus et le nombre d'enfants. Il fut impossible de dégager des variations significatives des niveaux de satisfaction, des valeurs et des perceptions des activités en fonction de ces variables. De plus, l'examen des résultats indique que ce questionnaire présente des faiblesses telles qu'il est permis de douter de la valeur des données fournies et des significations qu'elles devaient permettre d'inférer. Ces faiblesses nous incitent aussi à exprimer certaines réserves sur les résultats d'autres recherches sur les attitudes. »--Pages v-vi

Cette recherche s'organise autour de deux champs conceptuels. La première thématique s'articule, au niveau théorique et empirique, autour du rôle de l'entreprise dans le défi de la conciliation vie travail - vie famille des travailleurs.La seconde thématique garde comme axe de réflexion le rôle de l’entreprise en matière de conciliation en faveur de ses travailleurs mais plus uniquement au niveau de l’interface vie au travail – vie privée. Il s’agit ici d’un niveau plus global, celui de la conciliation vie au travail – vie de citoyen. Cette seconde thématique sera également traitée théoriquement et empiriquement en se structurant autour du concept de la Responsabilité Sociale des Entreprises. / Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

L’emploi atypique constitue une forme d’emploi de plus en plus présente sur le marché du travail, particulièrement chez les étudiants. Certaines études ont démontré que l’engagement organisationnel de ces travailleurs étudiants serait différent de celui des travailleurs occupant des emplois dits traditionnels. Cela implique également des différences sur le plan de la satisfaction au travail, des comportements de citoyenneté organisationnelle ainsi que de l’intention de quitter l’emploi. Toutefois, la compréhension de ces différences reste anecdotique. Les études s’étant penchées sur la question ont relevé l’importance de tenir compte des motifs poussant les employés atypiques à occuper, sur une base volontaire ou non, un emploi atypique. Dans cette perspective, 119 étudiants occupant un emploi atypique ont été sondés afin de répondre aux deux principaux objectifs de la présente thèse : 1) connaître les motifs expliquant le choix des travailleurs étudiants d’occuper un emploi atypique et 2) vérifier l’existence d’un effet de médiation partielle de la forme d’engagement affectif des travailleurs atypiques sur la relation unissant les motifs d’occuper un emploi atypique à la satisfaction au travail, aux comportements de citoyenneté organisationnelle et à l’intention de quitter l’emploi. Les résultats confirment l’existence de seize motifs d’occupation d’un emploi atypique chez les travailleurs étudiants. De même, on observe un effet de médiation partielle de l’engagement affectif sur la relation entre les motifs volontaires et la satisfaction au travail, l’intention de quitter l’emploi et les comportements de citoyenneté organisationnelle, ainsi qu’un effet de médiation partielle de l’engagement normatif sur la relation unissant les motifs volontaires et la satisfaction au travail. L’étude se conclut sur une discussion des implications de ces résultats pour l’avancement des connaissances et la pratique professionnelle.

Cette thèse propose une analyse de la qualité de l'emploi en Europe. Elle cherche les fondements théoriques d'une définition de la qualité de l'emploi en s'appuyant sur l'économie du travail et l'économie du bonheur. La première offre un regard utile, mais partiel sur la qualité de l'emploi. A l'inverse, la seconde peut fonder une grille d'analyse intégrée, en faisant de la satisfaction au travail ou des préférences des travailleurs le principal critère de qualité de l'emploi. La thèse s'interroge sur l'intérêt et les limites de ce critère. L'approche empirique s'attache tout d'abord à analyser la qualité de l'emploi pour soi, à travers des enquêtes internationales sur l'opinion des travailleurs. Elle révèle les tendances communes à l'ensemble européen, mais également une hétérogénéité des préférences entre les pays. Cette hétérogénéité provient d'effets de composition, de l'effet du contexte économique ou institutionnel et de spécificités culturelles.<br />A partir de ces réflexions théoriques et de l'analyse empirique des préférences, la thèse propose une grille d'analyse de la qualité de l'emploi en soi, à travers quatre dimensions : la sécurité socio-économique, la formation, les conditions de travail et les possibilités de conciliation entre la vie familiale et professionnelle. Cette grille, accompagnée d'indicateurs, met en évidence des performances hétérogènes en Europe. Elle révèle trois groupes de pays, qui recoupent partiellement les typologies traditionnelles : les pays du Nord, les pays continentaux et les pays du Sud. L'analyse dynamique suggère une stabilité de ces regroupements depuis les années 80, même si on observe des phénomènes de convergence partielle.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Toutes les restructurations organisationnelles entraînent des changements à différents degrés autant aux niveaux opérationnels qu'individuel. Les organisations à la recherche de compétitivité ont de plus en plus recours à la décroissance de leur effectif comme moyen d'atteindre leur objectif. L'administration publique canadienne cherchant elle aussi à améliorer sa position et son image, n'a eu d'autre choix que de procéder à une décroissance de ses effectifs. Afin de réduire les effets néfastes de la décroissance, de nombreux écrits attestent de l'importance d'implanter des programmes de gestion des carrières. La présente étude vise à valider l'utilisation de ces différents programmes afin de diminuer les impacts négatifs chez les individus dans le contexte particulier de l'administration publique fédérale. Dans le contexte de décroissance de l'administration publique canadienne, les pratiques de gestion des carrières réduisent-elles les impacts négatifs chez les individus? La réponse à cette question de recherche se concrétisera à partir de l'examen des questions suivantes. Il faudra d'abord mesurer l'intensité des impacts négatifs suite à la restructuration dans l'administration publique fédérale. Deuxièmement, il faudra identifier les pratiques de gestion des carrière existantes. Troisièmement, il s'agit de déterminer l'influence des pratiques sur les conséquences individuelles. Quatrièmement, l'influence des caractéristiques individuelles sur les conséquences individuelles sera examinée. Finalement, 1'incidence des pratiques de gestion des carrières sur les conséquences individuelles après avoir contrôlé les variables individuelles sera déterminée. Les hypothèses avancées permettent de dire que les programmes de gestion des carrières devraient avoir un effet positif sur les conséquences individuelles tels que la satisfaction, le bien-être, la motivation et la performance, et un effet négatif sur l'intention de quitter, i.e. diminuer cette conséquence. Les résultats de ce mémoire sont basés sur une enquête effectuée auprès de répondants qui sont des fonctionnaires de l'administration publique fédérale. L'analyse des données a confirmé les effets positifs des pratiques de développement des carrières (méthodes traditionnelles) sur la satisfaction, le bien-être, la motivation, la performance, et l'effet négatif sur l'intention de quitter. Curieusement, les nouvelles méthodes appelées alternatives à révolution de carrière ont un effet plus mitigé et ne nous permettent pas de porter un jugement quant à l'utilité de leur implantation dans un contexte de décroissance. À la lumière de cette étude, il est possible de dire que la mise en place de pratiques de gestion des carrières a servi à diminuer les impacts négatifs de la réduction d'effectifs dans l'administration publique canadienne

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Cette étude de type descriptif et corrélationnel a pour but, dans un premier temps, de décrire les concepts de soutien social au travail, de bien-être psychologique et de satisfaction au travail d'individus qui ont subi une lésion professionnelle et qui ont été réintégrés au travail dans un nouvel emploi. Dans un deuxième temps, seront examinées la relation entre le soutien social au travail et le niveau de bien-être psychologique, ainsi que la relation entre le soutien social au travail et la satisfaction au travail chez la clientèle choisie. Peu de chercheurs se sont attardés à décrire ce que vivait le travailleur ayant subi une lésion professionnelle au cours de sa réinsertion professionnelle. Le modèle conceptuel de Moos & Schaefer (1986) a été retenu comme cadre de référence puisqu'il décrit bien la situation de crise vécue lorsqu'une personne subit une sévère lésion professionnelle. Pour ces auteurs, trois catégories de facteurs vont influencer le déroulement de la situation de crise : les facteurs personnels et démographiques, les facteurs reliés à l'événement et les facteurs de l'environnement physique et social. L'étude s'est déroulée dans deux régions du Québec reconnues par la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST), soit les Laurentides et Longueuil. La population ciblée était de 157 individus, soit 82 provenant des Laurentides et 75 de Longueuil. L'échantillon a réuni 49 sujets qui ont été rencontrés en entrevue individuelle. Le choix de ces sujets s'est fait par un échantillonnage de convenance. Les données de cette étude ont été recueillies à l'aide d'un formulaire de données socio-démographiques et de trois instruments de mesure dont la fidélité et la validité sont reconnues. Ces instruments permettent d'évaluer le niveau de soutien social au travail, le niveau de bien-être psychologique et le niveau de satisfaction au travail. Le premier instrument, le soutien social au travail, est mesuré par le Work Relationship Index (WRI) de Moos (1986) traduit par Michaud (1991). Le second instrument, le bien-être psychologique, est évalué par l'échelle de Bien-être de Santé Québec (BESQ, Perrault, 1987) et le dernier, qui mesure le niveau de satisfaction au travail, est évalué par l'Inventaire de la satisfaction au travail (IST) de Larouche (1980). L'analyse des données a été effectuée à l'aide de statistiques descriptives, d'analyses de corrélation de Pearson, de tests t de Student et de régression linéaire multiple exécutés à partir du logiciel Statistical Package for Social Sciences (SPSS). Les résultats obtenus concernant les variables de cette étude dévoilent que le soutien social au travail, provenant de la cohésion entre les pairs et du soutien du supérieur, est perçu par les travailleurs de façon modérée. Pour ce qui est du bien-être psychologique, les résultats démontrent que 79,2 % des travailleurs réintégrés dans un nouvel emploi ont un bas niveau de bien-être psychologique. Au niveau de la satisfaction au travail, les résultats confirment que 64,6 % des travailleurs réintégrés dans un nouvel emploi ont un bas niveau de satisfaction au travail. Les résultats ont aussi révélé l'existence d'une relation modérée positive et significative entre la cohésion entre les pairs et le bien-être psychologique. De même, il existe une relation modérée positive et significative entre le soutien du supérieur et le bien-être psychologique. Il résulte aussi une forte relation significative et positive entre le soutien du supérieur et la satisfaction au travail. D'autre part, il existe une relation modérée positive et significative entre la cohésion entre les pairs et la satisfaction au travail. Devant les résultats obtenus, l'investigatrice soulève l'importance de mettre en place des groupes de soutien pour les personnes qui ont vécu des lésions professionnelles et de favoriser l'union des travailleurs et des gestionnaires pour qu'ils puissent se soutenir, s'encourager et se motiver. Les résultats de cette recherche permettent de mieux comprendre les ressources sociales, psychologiques et environnementales disponibles pour le travailleur qui se retrouve dans un nouvel emploi, suite à une lésion professionnelle.