The diploma thesis focuses on analyzing current information system of small company and proposal of modifications. Improvements of current batch control sheet system are designed as extensions of already implemented functionality and integration of attendance sheet which is related to it. Within the frame of modifications thesis proposes extensions of database model with emphasis to simplicity and complexity of target solution.

Úspěch společnosti poskytující služby je závislý na efektivním využití kvalifikovaných lidských zdrojů. Na rozdíl od výrobní společnosti u firmy poskytující služby není vždy proveditelné zcela standardizovat výstupy, proto efektivita společnosti je závislá na optimalizaci vnitrofiremních procesů a přesném vymezení rolí u jednotlivých pozic. Principy Total Quality Managementu aplikované na společnost poskytující služby zajistí standardizaci fungování a vnitrofiremních procesů společnosti při zachování potřebné flexibility, což z dlouhodobého hlediska společnosti poskytující služby přinese výhody oproti konkurenci, zefektivnění řízení organizace a zvýšení návratnosti investice pro majitele/investora. Součástí práce je návrh implementace TQM připravený pro SME zabývající se poskytováním IT služeb.

The thesis deals with the issue of lending to small and medium enterprises. Specific definition of small and medium enterprises is mentioned in the first part. Next part deals with characteristics of bank loans and the procedur for granting a loan. Then, based on a methodical procedure, an analysis of a loan from a selected bank with a specific client is created.

Diese Auswertung einer Creditreform-Erhebung thematisiert das Zahlungsverhalten der Kunden mittelständischer Unternehmen und basiert auf der Mittelstandsbefragung der Creditreform e.V. vom Frühjahr 1999. In dieser Umfrage wurden die Unternehmen zum einen gebeten, das Zahlungsverhalten der Kunden einzuschätzen, zum anderen wurden die tatsächlichen Forderungsverluste und Zahlungsziele erhoben. Im ersten Teil werden ausgewählte deskriptive Ergebnisse der Mittelstandsbefragung (Creditreform) mit der Leipziger Studie zur Zahlungsmoral (Universität Leipzig) unter Handwerkern verglichen. Im zweiten Teil der Auswertung wird der Effekt unterschiedlicher Faktoren auf die verschiedenen Aspekte des Zahlungsverhaltens dargestellt.:Einleitung und Überblick; Deskriptive Ergebnisse zur Zahlungsmoral im Vergleich: Die Leipziger Studie und die Mittelstandsbefragung der Creditreform; Analyse des Zahlungsverhaltens

Les dirigeants-propriétaires des petites et moyennes entreprises (PME) sont de plus en plus intéressés par la gestion des ressources humaines (GRH); certains y voient un avantage concurrentiel face à la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Considérant que la compatibilité entre les caractéristiques des travailleurs et celles de l’organisation peut générer des résultats positifs (Kristof-Brown et Guay, 2011), notre étude s’intéresse aux pratiques de GRH associées aux valeurs au travail de la génération Y ainsi que leur effet sur la capacité des PME à attirer et retenir cette cohorte. Cette étude qualitative s’est réalisée grâce à des données primaires colligées à la suite d’entrevues avec des dirigeants de quatre PME du secteur de la construction et seize employés appartenant à la génération Y œuvrant au sein de ces entreprises. Par nos résultats, nous avons relevé que la qualité des relations, autant avec les collègues que les superviseurs, demeure généralement la principale source d’attraction et de rétention des Y dans les PME. Nos résultats soutiennent aussi que leur attraction et rétention peut être très fortement favorisée grâce à des pratiques de communication bidirectionnelle et illimitée, une communication stratégique et une liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail. La conciliation travail et vie personnelle, les défis variés, les possibilités d’avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont aussi des pratiques pouvant être fortement liées à l’attraction et la rétention de cette génération. Nos résultats montrent aussi que l’attraction et la rétention des Y dans les PME sont modérément favorisées par le travail d’équipe, les conditions de travail équitables et objectives et la rémunération globale concurrentielle. À l’inverse, la présence de technologies de l’information et des communications et la formation continue sont des sources plus faibles d’attraction et de rétention en comparaison aux autres pratiques abordées dans cette étude. En somme, cette étude contribue à la littérature sur la GRH dans les PME, puisque les spécificités relatives à ces entreprises ont été peu considérées jusqu’à aujourd’hui. Elle permet aussi la recommandation de pratiques utiles aux dirigeants-propriétaires et professionnels en ressources humaines œuvrant avec le défi d’attraction et de rétention de la génération Y au sein de leur entreprise. / The owner-managers of small and medium enterprises (SMEs) are increasingly interested in human resource management (HRM), which some see as a competitive advantage for the shortage of current workforce. Starting from the assumption that the compatibility between the characteristics of the workforce and the ones of organization can generates positives outcomes (Kristof-Brown and Guay, 2011), our study examines the link between HRM practices in association with Generation Y’s work values and their effect on SMEs’ ability to attract and retain this new cohort within their organization. This qualitative study was conducted using primary data collected through interviews with managers of four SME in the construction sector and with sixteen Gen Y employees from these companies. We found that the quality of the relationships, both with colleagues and supervisors, usually remains the main source of attraction and retention of this workforce in SMEs. Our results also support that the attraction and retention of Gen Y may be heavily promoted through unlimited two-way communication, strategic communication and freedom in time management and working methods. Balancing work and personal life, various challenges, opportunities of advancement, socially responsible management, recognition of skills and participative management practices are most strongly linked to the attraction and retention of this generation. Moreover, our results showed that the attraction and retention of Y in SMEs is moderately enhanced by teamwork, fair and objective working conditions and competitive compensation package. Otherwise, the presence of information and communication technology and training opportunities are weaker sources of attraction and retention. Finally, this study contributes to the literature on HRM in SMEs, since the specificities of this type of business were not considered until now. It also allows the recommendation of useful practice for owner-managers and HR professionals involved with the challenge of attracting and retaining Gen Y in their company.

With the aim to identify the best practices for small and medium manufacture firms in local production systems (LPS) in their mutual proximity and access to knowledge that improves their innovation abilities (spillovers), the correlation of institutional, organizational, social and cognitive proximities is studied, as well as firm characteristics (production, innovation, experience) with its growth (production, employees, sales). Interviews are done to 53 footwear firms from two LPS (Jaú, São Paulo, Brazil and Cali, Valle, Colombia), classified in ten intersected subgroups (region, type of product, size) that correlate in Spearman coefficient matrixes (Rho). It concludes that proximity dimensions are not a direct vehicle to achieve growth results in firms, since only cognitive proximity evidences permanent correlations with all growth indexes, although this is only for specialized LPS (one type of product for one market). It is also found that the behaviour of firms is very varied, and correlations are differentiated whether it is a specialized or diverse sector, which moves discussion to differences in the results of production models. / Com o propósito de identificar as melhores práticas para pequenas e médias empresas de manufatura nos sistemas de produção local (SPL) em sua aproximação mútua, e ter acesso ao conhecimento que poderia favorecer as suas capacidades de inovação (derramas), é estudada a correlação das dimensões de proximidade cognitiva, social, organizacional e institucional e as características da empresa (produção, inovação, experiência) com o seu crescimento (produção, empregados, vendas). São entrevistadas 53 empresas de dois SPL calçadistas (Jaú, São Paulo, Brasil e Cali, Valle, Colômbia), classificadas em dez subconjuntos intersectados (região, tipo de produto, tamanho) que se correlacionam em matrizes de coeficiente de Spearman (Rho). Conclui-se que as dimensões de proximidade não são um veículo direto para alcançar resultados de crescimento nas empresas, dado que só a proximidade cognitiva evidência correlações com todos os indicadores de crescimento, mas apenas nos SPL de carácter especializado (um tipo de produto, para um mercado único). Além disso, verificou-se que o comportamento das empresas é diverso, e que as correlações se manifestam diferenciadas se o setor é especializado ou diverso, que muda a discussão para as diferenças nos resultados dos modelos de produção.

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Les dirigeants-propriétaires des petites et moyennes entreprises (PME) sont de plus en plus intéressés par la gestion des ressources humaines (GRH); certains y voient un avantage concurrentiel face à la pénurie de main-d’œuvre actuelle. Considérant que la compatibilité entre les caractéristiques des travailleurs et celles de l’organisation peut générer des résultats positifs (Kristof-Brown et Guay, 2011), notre étude s’intéresse aux pratiques de GRH associées aux valeurs au travail de la génération Y ainsi que leur effet sur la capacité des PME à attirer et retenir cette cohorte. Cette étude qualitative s’est réalisée grâce à des données primaires colligées à la suite d’entrevues avec des dirigeants de quatre PME du secteur de la construction et seize employés appartenant à la génération Y œuvrant au sein de ces entreprises. Par nos résultats, nous avons relevé que la qualité des relations, autant avec les collègues que les superviseurs, demeure généralement la principale source d’attraction et de rétention des Y dans les PME. Nos résultats soutiennent aussi que leur attraction et rétention peut être très fortement favorisée grâce à des pratiques de communication bidirectionnelle et illimitée, une communication stratégique et une liberté dans la gestion du temps et des méthodes de travail. La conciliation travail et vie personnelle, les défis variés, les possibilités d’avancement, la gestion des ressources humaines socialement responsable, la reconnaissance des compétences ainsi que la gestion participative sont aussi des pratiques pouvant être fortement liées à l’attraction et la rétention de cette génération. Nos résultats montrent aussi que l’attraction et la rétention des Y dans les PME sont modérément favorisées par le travail d’équipe, les conditions de travail équitables et objectives et la rémunération globale concurrentielle. À l’inverse, la présence de technologies de l’information et des communications et la formation continue sont des sources plus faibles d’attraction et de rétention en comparaison aux autres pratiques abordées dans cette étude. En somme, cette étude contribue à la littérature sur la GRH dans les PME, puisque les spécificités relatives à ces entreprises ont été peu considérées jusqu’à aujourd’hui. Elle permet aussi la recommandation de pratiques utiles aux dirigeants-propriétaires et professionnels en ressources humaines œuvrant avec le défi d’attraction et de rétention de la génération Y au sein de leur entreprise. / The owner-managers of small and medium enterprises (SMEs) are increasingly interested in human resource management (HRM), which some see as a competitive advantage for the shortage of current workforce. Starting from the assumption that the compatibility between the characteristics of the workforce and the ones of organization can generates positives outcomes (Kristof-Brown and Guay, 2011), our study examines the link between HRM practices in association with Generation Y’s work values and their effect on SMEs’ ability to attract and retain this new cohort within their organization. This qualitative study was conducted using primary data collected through interviews with managers of four SME in the construction sector and with sixteen Gen Y employees from these companies. We found that the quality of the relationships, both with colleagues and supervisors, usually remains the main source of attraction and retention of this workforce in SMEs. Our results also support that the attraction and retention of Gen Y may be heavily promoted through unlimited two-way communication, strategic communication and freedom in time management and working methods. Balancing work and personal life, various challenges, opportunities of advancement, socially responsible management, recognition of skills and participative management practices are most strongly linked to the attraction and retention of this generation. Moreover, our results showed that the attraction and retention of Y in SMEs is moderately enhanced by teamwork, fair and objective working conditions and competitive compensation package. Otherwise, the presence of information and communication technology and training opportunities are weaker sources of attraction and retention. Finally, this study contributes to the literature on HRM in SMEs, since the specificities of this type of business were not considered until now. It also allows the recommendation of useful practice for owner-managers and HR professionals involved with the challenge of attracting and retaining Gen Y in their company.

This master’s thesis defines conditions for a family business in the Czech Republic, Austria and Germany. It characterizes enterprise’s forms used in each of these countries, their tax systems, other obligatory payments to the state budget and financing forms. It compares the backgrounds of family business activities and it defines problems that the family business has to solve.

I denna fallstudie undersöks hur kunskapshanteringen ser ut hos ett produktionsföretag i storleksordningen litet till mellanstort, med ett egenutvecklat Enterprise Resource Planner-system, vilket vanligen enbart större företag har. Syftet är att utreda behovet av formell struktur kring företagets kunskapshantering, samt att vid behov skapa ett åtgärdsförslag med rutin och metod för att hantera kunskap och lärande inom företaget. För att samla in empiri, genomfördes kvalitativa semistrukturerade intervjuer med åtta medarbetare på företaget som sedan transkriberades och analyserades med en abduktiv tematisk analys. Det analysresultatet som uppkom från studien, lade sedan grund för den morfologiska matris som nyttjades för att kunna prototypa de koncept som det föreslagna åtgärdsförslaget utgörs av. Vi fann inom fallstudien vikten av ett effektivt nyttjande av det mänskliga kapitalet, dokumentation och ett aktivt arbete med kunskapsbehållning inom företaget. Detta kan i kombination med implicit och explicit kunskap utveckla och förbättra en verksamhets nyttjande av sina affärsystem samt integrationen av dess dolda processer. För att hjälpa företaget att tillgodose sig detta på ett bra sett, har ett åtgärdsförslag utformats som drar nytta av de förfarande som idag redan finns och nyttjas. Vilket är goda kunskaper om företagets processer samt en väldigt god samhörighet inom organisationen som knyter an till att medarbetarnas lärande ofta sker i dialog med andra människor. / This case study examines how knowledge management looks at a small to medium-sized production company, with an in-house developed Enterprise Resource Planner system, which usually only larger companies have. The purpose is to investigate the need for a formal structure around the company’s knowledge management, as well as, if necessary, to create a proposal for action with routines and methods for managing knowledge and learning within the company. In order to gather empirical evidence, qualitative semi-structured interviews were conducted with eight employees at the company, which were then transcribed and analyzed with an abductive thematic analysis. The analysis result that arose from the study then laid the foundation for the morphological matrix that was used to be able to prototype the concepts that make up the proposed action proposal. We found in the case study the importance of effective use of human capital, documentation and active work with knowledge retention within the company. This, in combination with implicit and explicit knowledge, can develop and improve a business’s use of its business systems as well as the integration of its hidden processes. To help the company accommodate this in a good way, a proposal for action has been designed that takes advantage of the procedures that already exist and are used today. Which is good knowledge of the company’s processes as well as a very good sense of belonging within the organization, which is connected to the fact that the employees’ learning often takes place in dialogue with other people.