La presente investigación identifica y describe las dimensiones y prácticas más valoradas asociadas al salario emocional en trabajadores de las generaciones X e Y que se encuentran bajo la modalidad de trabajo remoto en empresas de Lima Metropolitana, ello en un contexto de la pandemia por COVID-19, escenario que obligó a las empresas a desarrollar estrategias que les permitan afrontar situaciones complejas y optar por una mejor propuesta hacia los trabajadores o nuevos ingresos. El presente estudio cualitativo utiliza la metodología del caso realizado a través de entrevistas a 13 trabajadores del sector privado, de diversos giros de negocio y de las generaciones X e Y. Los resultados muestran que las dimensiones asociadas al salario emocional más valoradas son flexibilidad, ambiente, desarrollo y bienestar, dentro de las cuales se cuentan con diversas prácticas; en base a las cuales se propone un modelo de salario emocional basado en cinco áreas clave: estrategia de compensaciones, atracción de talento, bienestar, clima y cultura organizacional. La propuesta de salario emocional planteada servirá de modelo a las empresas para desarrollar prácticas de compensación necesarias y así lograr el bienestar, motivación, atracción y retención del talento, constituyendo a su vez un factor clave para alcanzar el éxito del negocio. / The present study identifies and describes the most valued dimensions and practices associated with emotional salary in workers of generations X and Y, who are under the remote work modality in companies from Lima Metropolitana - Perú, in a context of the COVID-19 pandemic, a scenario which forced companies to develop strategies that allow them to face complex situations and choose for a better salary proposal towards workers or new employees recruited. This qualitative research uses the case study methodology based in interviews which were carried out in 13 workers from various private companies, and from generations X and Y. The results show that the dimensions associated with the most valued emotional salary are flexibility, work environment, development and well-being, within also there are various practices related. Consequently, an emotional salary model is proposed based on five key areas: compensation strategy, talent recruiting, well-being, workplace environment and organizational culture. The present proposal of emotional salary will serve as a model for companies to develop the necessary compensation practices to achieve well-being, motivation, recruitment and retention of talent, which will finally become a key factor to achieve business success.

En diversos países se promueve el desarrollo de la actividad empresarial independiente, ya que se reconoce que esta es fundamental para el desarrollo de una sociedad (Kelley, Bosma & Amorós, 2011). El Perú es uno de los países, junto con Japón, Tailandia y Brazil, donde la tasa de actividad emprendedora es mayor o similar entre hombres y mujeres; sin embargo se observa que el porcentaje de emprendimientos se reduce drásticamente en el caso de las empresas establecidas (Allen, Elamn, Langowitz, & Dean, 2008). Uno de los factores que tienen incidencia sobre el éxito de las empresas, especialmente en mujeres, es el uso de capital social. El objetivo de la presente investigación es analizar el rol que cumple el capital social en el proceso de la formación de las empresas fundadas por mujeres. Se encontró que las mujeres empresarias utilizan el capital social para obtener recursos, económicos y humanos que benefician a su negocio. Se identificó que las mujeres utilizan sus vínculos (nivel familiar, amistad y organizaciones) para obtener recursos económicos (financiamiento) obtener conocimiento y consejo sobre la gestión de su empresa, expansión de la cartera de clientes. Asimismo, estos vínculos tienen dos características relevantes: confianza y reciprocidad. Finalmente, se concluye que independientemente del momento en el ciclo de vida de la empresa, las mujeres obtienen beneficios de sus vínculos y lo utilizan para fortalecer su empresa. Y que el fortalecimiento de las redes de las mujeres empresarias puede ayudar al desarrollo de sus empresas y evitar su quiebra. / Tesis

La investigación busca identificar la percepción de la mujer ejecutiva sobre su trabajo, vida familiar y la interacción trabajo-vida familiar, con la finalidad de obtener información que pueda ser útil para las empresas y Estado, y que esta información sea referenciada al momento de elaborar planes relacionados a promover el balance entre el trabajo-vida familiar. Para ello, se realizó una investigación cualitativa, se entrevistó a 28 mujeres ejecutivas de Lima, que tienen personal a cargo en una organización y las cuales se encontraban laborando en seis sectores empresariales: educación, militar, producción, salud, banca y público. Los resultados muestran que la percepción de la mujer ejecutiva sobre su trabajo se inclina a que no existe una óptima gestión, la falta de flexibilidad en los horarios es una limitante para el desarrollo del balance trabajo-vida familiar, la carga laboral mal administrada por las jefaturas es otro factor, la falta de promoción del teletrabajo también es percibida sobre todo en los sectores en los cuales si se puede desarrollar como es la banca, estas son algunas percepciones negativas, por otro lado la muestra evidenció que algunas empresas si tienen estrategias para el fomento del balance trabajo-vida familiar pero que finalmente no se ponen en práctica, sobre el desarrollo profesional se evidenció que la muestra considera que encuentra conflicto entre su vida familiar y su desarrollo profesional por la demanda de tiempo y dedicación, pero esto no es un factor que las limite a desarrollarse. En cuanto a los resultados obtenidos acerca de la percepción de la mujer ejecutiva sobre su vida familiar se evidenció que reciben apoyo de los familiares directos, y que en algunos casos sobre todo en las casadas con hijos comentaron la necesidad de un apoyo externo. En el análisis transversal se evidenció que la muestra es consciente de la importancia del balance entre el trabajo-vida familiar, pero que no aprecian el apoyo del Estado y del sector empresarial / The research aims to identify the perception of female executive on their work, family life and on their work-family life interaction, in order to obtain information that can be useful for businesses and state and that this information be referenced when developing plans related to promoting the balance between work-family life. For this, a qualitative research was conducted were interviewed 28 executive women of Lima, who have staff in charge of an organization and which were working in six business sectors: education, military, production, health, banking and public. The results show that the perception of female executive on their work leans that there is no optimal management, lack of flexibility in scheduling is a limiting factor for the development of work-family life balance , work load mismanaged by headquarters is another factor, the lack of promotion of telework is perceived especially in sectors where if you can develop as it is banking, these are some negative perceptions, on the other hand the sample showed that some companies if they have strategies promoting work-family life balance but ultimately not put into practice. On professional development was evident that the sample considered is conflict between their family life and their professional development by demand of time and dedication, but this is not a factor that limits to develop

La presente tesis presenta un trabajo analítico de los convenios colectivos de trabajo celebrados por acuerdo directo en la gran y mediana minería durante la década de los años 2007-2017, centrándose específicamente en la regulación de las cláusulas normativas referidas a la seguridad y salud en el trabajo, a efectos de identificar los intereses de los agentes negociales en torno a dicha materia considerando que el trabajo minero es de alto riesgo y a su vez, uno de los principales cimientos de la economía peruana. A tal objetivo la graduanda inicia sentando las bases de las condiciones fácticas del trabajo minero y los principales factores de riesgos, la frecuencia de la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la evolución en la normativa legal aplicable al personal minero con relación a los derechos a la negociación colectiva y a la salud y seguridad en el trabajo, asimismo aborda las implicancias estrictamente jurídicas y el impacto en las relaciones laborales que erige el ejercicio de tales derechos, para luego analizar el contenido de los convenios colectivos de trabajo sobre seguridad y salud en el trabajo. Advirtiéndose que la tendencia de los agentes negociales durante el periodo estudiado es regular el aterrizaje de medidas sobre salud y seguridad laboral antes que la reproducción textual de la normativa vigente o la regulación de normas suplementarias; asimismo, se aprecia un incuestionable enriquecimiento de los contenidos regulados en la normativa sobre salud y seguridad en el trabajo; lo cual permite que se erijan propuestas en vías de fomentar el ejercicio al derecho a la negociación colectiva sobre los riegos en seguridad y salud que subyacen de la relación del trabajo.

El presente trabajo propone atender un problema social relevante relacionado a la dificultad que tiene la mujer mecánica para conseguir oportunidades laborales en el sector automotriz. La estereotipación de género en el Perú dificulta el desarrollo profesional de la mujer mecánica pues considera que las niñas y mujeres son excluidas de las actividades asociadas tradicionalmente a los hombres, de acuerdo al Diagnóstico de Estereotipación de Género en el Consumo y Publicidad en el Perú realizado por el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual INDECOPI. El problema se presenta también en los diferentes países de Latinoamérica, sin embargo, ya existen iniciativas privadas en Chile, México y Argentina. En el Perú aún no se encuentra un enfoque adecuado al problema. La propuesta de solución por Adictas a las Ruedas es la creación de talleres mecánicos orientados al mantenimiento preventivo, correctivo y de lavado operado en un 90% por mujeres. El equipo de Adictas a las Ruedas capacitará a mujeres emprendedoras en mecánica automotriz para que en el mediano plazo puedan crear sus propios emprendimientos. El proyecto se desarrollará en Lima Metropolitana. Las ODS en las que se busca impactar son las siguientes: ODS 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a las mujeres. ODS 10: Reducción de desigualdades. Los objetivos buscados son proporcionar empleo a mujeres mecánicas para demostrar que las mujeres mecánicas poseen las mismas habilidades técnicas que sus pares masculinos y a la vez existe la necesidad de crear un taller donde las mujeres con vehículo puedan asistir independientemente sin el acompañamiento masculino. Al finalizar el trabajo se demuestra la viabilidad del proyecto y la rentabilidad obtenida en la evaluación financiera con un VAN de S/ 2,204,494 nuevos soles y un VANS de S/885,368 nuevos soles. / The present assignment proposes to attend to a relevant social problem related to the difficulty that the mechanical woman has to obtain job opportunities in the automotive sector. Gender stereotyping in Peru hinders the professional development of mechanical women, since it considers that girls and women are excluded from activities traditionally associated with men, according to the Diagnosis of Gender Stereotyping in Consumption and Advertising in Peru carried out by the National Institute for the Defense of Competition and the Protection of Intellectual Property INDECOPI. The problem also occurs in different Latin American countries, however, there are already private initiatives in Chile, Mexico, and Argentina. In Peru there is still no adequate focus to the problem. The solution proposal by “Adictas a las Ruedas”, proposes the creation of mechanical workshops oriented to preventive, corrective maintenance and washing operated 90% by women. Adictas a las Ruedas will train women entrepreneurs in automotive mechanics so that in the medium term they can create their own enterprises. The project will be developed in Metropolitan Lima. The SDGs on which it seeks to impact are the following: SDG 5: Achieve gender equality and empower all women and girls; and SDG 10: Reduce inequality within and among countries. The objectives searched are to provide employment for female mechanics to demonstrate that female mechanics have the same technical skills as their male colleagues and at the same time there is a need to create a workshop where women with vehicles can attend independently without male accompaniment. Finally, the viability of the project and the profitability obtained in the financial evaluation are demonstrated with an NPV of S/ 2,204,494 and a Social Net Present Values of S/885,368.

Nina Cáceres Ramos, quien se desempeña como jueza unipersonal de la Corte Superior, solicita el cese inmediato de la vulneración de su derecho al disfrute del tiempo libre, libre desarrollo de la personalidad y derecho al trabajo mediante la interposición de un proceso de amparo. Argumenta que, a pesar que la Presidencia de la Corte le otorgó el permiso de lactancia materna que le correspondía por ley, en la práctica dicho permiso no se respetó. Se le reprogramaron audiencias durante este periodo, incluyendo altas horas de la noche y fines de semana. Esta situación era de conocimiento de los funcionarios, quienes alegan que la programación de audiencias en esos horarios busca una mayor celeridad del sistema penal. La controversia gira en torno a si se vulneró el derecho a la igualdad de la jueza, especialmente en su dimensión sustantiva. Aunque este permiso está recogido por numerosos instrumentos, se concluye que las prácticas arraigadas y las medidas emitidas por los funcionarios no consideraron la situación de la demandante ni brindaron condiciones adecuadas atendiendo su estado. Para resolver el problema principal se desarrollan como problemas secundarios el principio de igualdad, la actuación de los funcionarios públicos y su relación con el buen gobierno, y finalmente la resolución de fondo del Tribunal Constitucional, quien resuelve el recurso de agravio constitucional interpuesto tras la sentencia que declara infundado el amparo. Para la resolución y desarrollo de los problemas planteados, se consultará la Constitución Política del Perú, las leyes y jurisprudencia nacional relacionada, así como opiniones, directivas e instrumentos internacionales aplicables a nuestro país. / Nina Cáceres Ramos, who serves as a judge of the Superior Court, requests the immediate cessation of the violation of her right to enjoy free time, the free development of her personality, and labor rights through the filing of an protection process. She argues that, despite the Court Presidency granting her the maternity lactation leave she was entitled to by law, in practice, this leave was not respected. Hearings were rescheduled during this period, including late at night and on weekends. This situation was known to public officials, who argue that scheduling hearings at those times aims to achieve greater speed in the criminal justice system. The controversy revolves around whether the judge's right to equality, especially in its substantive dimension, was violated. Although this leave is recognized by numerous instruments, it is concluded that entrenched practices and the measures issued by the public officials did not consider the complainant's situation nor provided adequate conditions considering her state. To resolve the main issue, secondary issues are developed, such as the principle of equality, the actions of public officials and their relation to good governance, and finally, the substantive resolution of the Constitutional Court, which resolves the constitutional grievance appeal filed after the ruling that declared the amparo unfounded. For the resolution and development of the issues raised, the Political Constitution of Peru, national laws and related jurisprudence, as well as opinions, directives, and international instruments applicable to our country, will be consulted.

La investigación tiene como tema principal los problemas al momento de implementar la ley de inclusión laboral, la cual se ve envuelta en un debate entre una postura a favor de una mayor regulación laboral y otra de la flexibilización del mercado laboral; la importancia de la investigación radica en la necesidad de esclarecer los desafíos que hay al momento de tratar de insertar a una persona con discapacidad en el ámbito laboral, tema que aún no ha sido resuelto y no es visibilizado. Para aportar al debate, se busca presentar los problemas que existen en la implementación de la ley, luego se pasará a determinar si estos problemas impiden o no el cumplimiento de la norma, para esto se realizarán entrevistas a los encargados de contratación e implementación en cada caso, así como utilizar el enfoque top down para apoyar el análisis del problema. La hipótesis inicial aboga a que, si bien las empresas no han presentado mucho interés por el tema, lo que vuelve inviable para las empresas aplicar la ley es la falta de una regulación adecuada que funcione como incentivo, pues los problemas que rodean a la inserción laboral de las personas con discapacidad y la facilidad de evadir la ley invita a su incumplimiento. Esta tesis tiene como referente empírico a tres casos seleccionados a fin de conocer los desafíos y problemas que han surgido en las entidades que han logrado cumplir con la ley. Para la selección de casos se han elegido a dos empresas y una entidad pública: Sodimac/Maestro, Ministerio de Trabajo y Aticsa Contratistas S.R.L. A modo de conclusión, se determina que la investigación es relevante debido a que otorga una respuesta al debate entre regulación laboral y flexibilización, así como una sugerencia para su análisis.

Este trabajo documenta la existencia de polarización en el mercado laboral dependiente urbano y la relación con el nivel de rutinización de las ocupaciones de 2004 a 2021. La polarización se evidencia a través del crecimiento del empleo en los grupos de alta y baja calificación a costa de una caída en el empleo de media calificación. Para medir la rutinización se creó un índice a partir de información sobre las tareas en las ocupaciones peruanas de la encuesta del Programa de Evaluación de Competencias de Adultos. Se constató que las ocupaciones de alta calificación exhiben un alto grado de rutina en comparación con otros grupos. Usando un modelo de datos de panel con efectos fijos se encontró una relación negativa y significativa entre la rutina y el empleo. Se estimó que las ocupaciones con una desviación estándar mayor en el índice de rutina decrecen su tasa de crecimiento de empleo en 0.4 puntos porcentuales cada año. Los resultados sugieren que la rutinización explica los niveles bajos de empleo en las ocupaciones de calificación media, que son característicos de la polarización laboral. / This work documents the existence of polarization in the urban dependent labor market and the relationship with the level of routinization of occupations from 2004 to 2021. Polarization is evidenced through the growth of employment in high- and lowskilled groups at the expense of a fall in mid-skilled employment. To measure routinization, an index was created from information on tasks in Peruvian occupations from the Programme for the Assessment of Adult Competencies. It was found that high-skilled occupations exhibit a high degree of routine compared to other groups. Using a panel data model with fixed effects, a negative and significant relationship was found between routine and employment. occupations with a higher standard deviation in the routine index decrease their employment growth rate by 0.4 percentage points each year. The results suggest that routinization explains the low levels of employment in mid- skill occupations, which are characteristic of job polarization.

En el presente informe, la autora analiza la Resolución No. 496-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, mediante la cual el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) revocó la sanción impuesta a SAN FERNANDO S.A. por un accidente de trabajo con consecuencias fatales. El análisis se centra en evaluar si dicha decisión, fundamentada en la ausencia de motivación en el Acta de Infracción y en la inexigibilidad del empleador de capacitar sobre actividades prohibidas y que eran visiblemente inseguras, se ajusta a los principios de prevención y responsabilidad en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). La autora analiza la relevancia del Acta de Infracción en el curso de un procedimiento sancionador originado de una inspección por SUNAFIL. Asimismo, analiza los alcances del deber de prevención y responsabilidad del empleador en el marco de las obligaciones en SST y los medios probatorios pertinentes para acreditar su cumplimiento. La autora concluye que, si bien la revocación por insuficiencia de motivación es procedente conforme a los principios administrativos, la postura del TFL respecto a la no obligación de capacitar en actividades prohibidas contraviene los principios fundamentales de SST. Se argumenta que persiste la obligación del empleador de informar sobre los riesgos inherentes a conductas prohibidas, independientemente de su aparente peligrosidad. / In this report, the author analyzes Resolution No. 496-2023-SUNAFIL/TFL-First Chamber, through which the Labor Inspection Tribunal revoked the sanction imposed on SAN FERNANDO S.A. for a work accident with fatal consequences. The analysis focuses on evaluating whether this decision, based on the lack of motivation in the Infraction Report and the non-enforceability of the employer to provide training on prohibited activities that were visibly unsafe, adheres to the principles of prevention and responsibility in Occupational Health and Safety (OHS). The author analyzes the relevance of the Infraction Report in the course of a sanctioning procedure originating from a SUNAFIL inspection. Additionally, she examines the scope of the employer's duty of prevention and responsibility within the framework of OHS obligations and the pertinent evidence to prove compliance. It is concluded that, while the revocation due to insufficient motivation is appropriate according to administrative principles, the Labor Inspection Tribunal 's position regarding the non-obligation to provide training on prohibited activities contravenes the fundamental principles of OHS. It is argued that the employer's obligation to inform about the risks inherent in prohibited behaviors persists, regardless of their apparent danger.

El Tribunal de Fiscalización Laboral se encarga - como instancia excepcional y última en el proceso sancionador administrativo llevado por SUNAFIL - de ratificar o anular las decisiones tomadas por las instancias previas en materia de inspección laboral, siendo algunas de sus decisiones de observación obligatoria para futuros procesos sancionadores. Ante ello, los argumentos esgrimidos en sus resoluciones permitirán ampliar la protección de los derechos laborales de las personas, así como restringir la interpretación. Por ello, mediante una análisis de la jurisprudencia emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral ha interpretado la legislación de la inspección de trabajo, en materia de hostigamiento sexual, entendiendo el contexto en el que se desenvuelve la mujer trabajadora, aplicando un enfoque de género, toda vez que las definiciones aplicadas concuerdan con lo descrito en instrumentos legales internacionales respecto a discriminación por razón de género. / The Labor Inspection Court is in charge - as an exceptional and final instance in the administrative sanctioning process carried out by SUNAFIL - of ratifying or annulling the decisions made by previous instances regarding labor inspection, with some of its decisions being mandatory observation for future processes. Given this, the arguments put forward in their resolutions will expand the protection of people's labor rights, as well as restrict their interpretation. Therefore, through an analysis of the jurisprudence issued by the Labor Supervision Court has interpreted the labor inspection legislation, regarding sexual harassment, understanding the context in which working women operate, applying a gender approach, since the definitions applied agree with what is described in international legal instruments regarding discrimination based on gender. / Trabajo académico