La evaluación de rendimiento del desempeño de personal es un instrumento importante para cualquier organización. Esta permite gestionar de mejor manera los recursos humanos, y conocer sus competencias laborales. Con la información obtenida se facilita la implementación de estrategias y afinar la eficacia de toda institución. En ese sentido, la Policía Nacional del Perú (PNP) no es ajena a las evaluaciones de desempeño y pone en práctica este instrumento, de forma anual, en sus Oficiales de Armas. La labor policial cuenta con sus particularidades propias de la función, las cuales hacen que se tenga que trabajar con cuidado al momento de hablar de eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los objetivos. Es importante resaltar que se está hablando de una institución encargada de salvaguardar el orden público y, al mismo tiempo, resguardar el estado de derecho y las normas constitucionales. Sin embargo, y tal como demuestra el presente trabajo, las evaluaciones de desempeño policial no son tratadas con el interés y relevancia debida. La mayoría de estas son llenadas de forma mecanizada, otorgando injustificadamente, en la mayoría de los casos, los puntajes más altos; y describiendo una situación irreal de la institución. Este hecho representa una oportunidad de mejora perdida al interior de la institución, pues no se usan adecuadamente los recursos invertidos en estas evaluaciones. El presente trabajo buscará elaborar una propuesta innovadora ante el “Ineficiente sistema de calificación y evaluación anual aplicados a los Oficiales de Armas de la PNP, a nivel nacional, en el período 2012 al 2017”. / Trabajo de investigación

La presente investigación, elaborada hasta mediados de 2020, tiene como principal objetivo esclarecer la facultad disciplinaria del club deportivo en el régimen especial del futbolista profesional, deslindar sus alcances y justificar los motivos por los que la estructura piramidal de la Fédération Internationale de Football Association, «FIFA», puede, de acuerdo a las circunstancias, limitar sus atribuciones punitivas como empleador, lo cual no solo acontece a nivel deportivo, sino que hasta incluso trasciende a la rama del derecho del trabajo, logrando afectar los intereses de las partes que suscribieron dicho acuerdo bipartito. Con tal fin, ésta inicia describiendo el poder de dirección desde una óptica estrictamente laboral, para luego dilucidar las funciones y características de los tres (3) protagonistas del sector: (i) atleta, (ii) club deportivo y (iii) organización FIFA o fútbol organizado. Por último, ella recurre al análisis de la lex publica y lex sportiva, así como al de la doctrina y la casuística, dando espacio a la creación de ejemplos que facilitan la comprensión de lo cuestionado. Correlativamente, a lo largo de este texto se demuestra que lo tipificado actualmente dentro de la legislación laboral nacional –específicamente, en el literal d) del artículo 6° de la Ley 26566, «Régimen Laboral de los Jugadores de Fútbol Profesional»– resulta insuficiente para abarcar lo que acontece en la realidad, motivo por el cual se propone la modificación y adecuación de dicha normativa; un proceder primordial, sobre todo, en el caso de las sanciones pecuniarias usualmente impuestas por las entidades deportivas nacionales y mundiales

El presente informe jurídico se orienta a analizar las instituciones del personal calificado de confianza, así como las implicancias de las modificaciones del contrato de trabajo y los actos de hostilidad en nuestro ordenamiento jurídico, en virtud del poder de dirección del empleador regulado en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, la LPCL), el cual se encuentra sujeto a determinados límites como son la razonabilidad y las necesidades empresariales. Sin embargo, se explicará que no en todos los casos, el empleador se encuentra obligado a motivar las razones objetivas y razonables de tal decisión, dado que, podrán existir excepciones (como es el caso de las modificaciones que derivan del retiro de confianza). En ese escenario, el objetivo del informe es demostrar que la Corte Suprema de Justicia de la República (en adelante, la CSJR), en la emisión de la Casación Laboral No. 16973-2017-Tacna, no advirtió las consecuencias de la calificación de personal de confianza de la demandante, pues, partiendo de la situación especial y naturaleza subjetiva de dicho vínculo laboral, ya no sería necesario justificar la reducción de categoría profesional (en razón a la movilidad funcional descendente) ante un eventual retiro de confianza, dado que calificaría como motivo y/o sustento suficiente y, por ende, no configuraría un acto de hostilidad. Para dicho fin, se tomarán en consideración los pronunciamientos del Tribunal Constitucional, la Corte Suprema de Justicia de la República, así como el Informe No. 145-2019-MTPE/2/14.1 de la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y doctrina comparada, los cuales desarrollan el elemento subjetivo del retiro de confianza

Los días 7 y 8 de febrero del 2003, los trabajadores de la Compañía Minera Atacocha paralizaron sus actividades laborales en ejercicio de su derecho a la huelga. La compañía minera atribuyó a los dirigentes y afiliados del Sindicato de Trabajadores Mineros de Atacocha la realización de actos de violencia, daños y desmanes en la referida protesta sindical. Estas atribuciones no fueron verificadas por el Ministerio Público. Sin embargo, la minera despidió simultánea y masivamente a 26 trabajadores afiliados al sindicato, entre los que se encontraban los 20 miembros de su junta directiva. El sindicato interpuso una demanda de amparo ante el Quincuagésimo Juzgado Civil de Lima, en la que solicitó que se ordenara el cese a la vulneración de sus derechos a la libertad sindical y a la huelga. Además, solicitaron que se dejara sin efecto el despido de los trabajadores. Este juzgado declaró fundado el amparo y, respecto a las faltas imputadas, consideró que no se había individualizado la responsabilidad de los daños alegados por la empresa minera durante la protesta. En segunda instancia, la Primera Sala Civil de Lima declaró infundada la demanda, pues los trabajadores cuya reposición solicitó el sindicato recurrieron individualmente a la vía judicial laboral ordinaria a fin de solicitar la nulidad de sus despidos. El sindicato interpuso recurso de agravio constitucional. El Tribunal Constitucional analizó la relación entre la dimensión plural de la libertad sindical y los derechos de reunión sindical, negociación colectiva y huelga. Asimismo, discutió la responsabilidad de los trabajadores respecto a los daños y actos de violencia realizados durante la protesta sindical. El Tribunal recalcó que la libertad sindical no solo tiene una dimensión individual sino también una dimensión plural: “la libertad sindical en su dimensión plural también protege la autonomía sindical (…), las actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados de manera colectiva, así como la de los dirigentes sindicales” (Fundamento N°6) Sin esta protección, señala el Tribunal, no sería posible un adecuado ejercicio de la negociación colectiva y del derecho a huelga. Basándose en el contenido de las cartas de imputación de cargos y de despido, el Tribunal señaló que la empresa demandada no había podido determinar responsabilidades individuales vinculadas a hechos concretos, sino que atribuye, abstracta y subjetivamente, la responsabilidad de los daños a la totalidad de la dirigencia sindical y a otros trabajadores sindicalizados. Finalmente, el Tribunal consideró que el ejercicio de los derechos laborales colectivos, especialmente el derecho de huelga, debe ser conforme a la Constitución y al ordenamiento jurídico vigente, respetando los derechos de terceros, particularmente, los derechos del empleador.

Globalmente, la participación de las mujeres en diversos aspectos de la vida es reducida en comparación con la de los hombres, y ello se evidencia aún más en los escalones de mayor jerarquía de toma de decisiones en las empresas, como son los directorios. En el mercado de valores, si bien existe una mayor exigencia por parte de los inversionistas institucionales, bolsas de valores, reguladores, entre otros actores del mercado, para lograr la igualdad de derechos entre hombres y mujeres en los directorios, esta exigencia no solo se demanda por ser un derecho fundamental, sino porque al tener un órgano de decisión con una composición diversa -ésta entendida en sus distintas dimensiones como conocimientos, edad, disponibilidad de tiempo, permanencia en el cargo, nacionalidad – se fortalecerá el gobierno corporativo de la compañía, generando valor tanto para la empresa, sus accionistas y sus demás grupos de interés. El Perú se encuentra comprometido con el gobierno corporativo y el desarrollo sostenible, no obstante, la composición de la gran mayoría de directorios de las empresas que listan valores en la Bolsa de Valores de Lima, únicamente se encuentra conformada por hombres, los cuales permanecen en sus cargos de forma indefinida o son reemplazadas por otros de su mismo género y que ellos mismos propusieron. En ese sentido, el objetivo del presente trabajo de investigación cobra relevancia, pues se pretende realizar un análisis de la relación entre el ingreso de una mujer al directorio de una empresa que lista valores en la Bolsa de Valores de Lima, compuesta mayoritariamente por hombres, y la diversidad de la composición del directorio en sus dimensiones de conocimiento, edad, disponibilidad de tiempo, origen, permanencia en el cargo. / Trabajo de investigación

El presente trabajo de investigación analiza la problemática de los clubes de futbol profesional peruanos respecto al incumplimiento de la normativa laboral vigente, así mismo se hace un análisis de la necesidad de implantación programas de cumplimiento normativo laboral dentro de los clubes como herramienta de gestión deportiva. Para una mejor comprensión del problema se analizará el contexto social - económico del futbol, así como sus debilidades y amenazas; y por otro lado la problemática del régimen laboral de futbolistas profesionales, de forma posterior se estudiará el caso del Club Universitario de Deportes y el rol que cumple el sistema de licencias FIFA implementado por la Federación Peruana de Futbol como instrumento de control y supervisión de los clubes de futbol profesional peruanos. Del mismo modo resaltar la importancia de la implementación de un programa de cumplimiento laboral y del código de ética como herramienta de gestión deportiva que mitigue los riesgos. / Trabajo de investigación

La difícil y precaria situación de los jóvenes en el país respecto al estudio y al trabajo son problemas que se agudizan cada vez más, año tras año. Lima, el Callao y en este caso Ventanilla no son ajenos a estos problemas. El propósito de este estudio es identificar cuáles son aquellos factores claves para la adecuada inserción laboral formal. Para dicho fin, la investigación se dirige a analizar la situación de aquellos jóvenes pertenecientes al programa formación y trabajo de la fundación Forge en el distrito de Ventanilla, durante el año 2015. La Fundación Forge, es una organización sin fines de lucro, presente en 5 países de Latinoamérica y que actualmente viene impartiendo en cada uno de sus centros un programa gratuito de empleabilidad llamado: formación y trabajo a jóvenes de escasos recursos. Para dar con el propósito general, se plantearon cuatro objetivos específicos: i) Conocer la efectividad del programa, ii) identificar los verdaderos intereses de los jóvenes usuarios y de los padres de familia, iii) Analizar si la currícula del programa está acorde a la demanda del mercado laboral actual y iv) Conocer el aporte de las alianzas y/o articulación de esfuerzos de la organización frente a otras, para el incremento de oportunidades. De esta manera y respondiendo a estos objetivos se pretende contribuir a futuros programas de empleabilidad y/o de capacitación a jóvenes. Para enmarcarlo bajo un contexto, se planteó tres enfoques: el de derechos, de desarrollo humano y el de igualdad de oportunidades. Asimismo, la presente investigación forma parte de un estudio de caso, la misma que profundiza en aquellos aspectos más relevantes de la experiencia en sí misma. La metodología empleada fue la de tipo mixta, en donde, para las variables de índole cuantitativas fueron completadas por medio de un cuestionario y para las variables cualitativas, se lograron a través de entrevistas semi – estructuradas. Dentro de los hallazgos encontrados más importantes tenemos: i) El programa puede considerarse efectivo por sus resultados que presenta. Sin embargo, hay un tema pendiente por resolver y es el tema de la equidad de género, que inclusive en estos espacios es muy notorio. ii) En la mayoría de los casos, los intereses de padres e hijos coincidieron, ven al programa como la única salida a ocupar el tiempo y no quedarse en la nada, como un medio para un futuro estudio idóneo, un espacio que mejorará el curriculúm para trabajar en una empresa conocida, etc. iii) Para efectos del año de estudio (2015), el programa logró un 51% de inserción laboral de los jóvenes que culminaron todo el proceso. iv) Si bien el modelado del programa es ambicioso e innovador es necesario trabajar aún más en fortalecer las alianzas con empresas e instituciones para permitir la sostenibilidad del programa. Finalmente y bajo los lentes de la gerencia social, la tesis plantea un plan estratégico para la organización hacia el 2030 como herramienta de solución, la misma que permitirá atender cada problema que en todo el proceso de la investigación se evidenciaron. / The difficult and precarious situation of Young people in the country with regard to study and work are problems that are sharpened more and more, year after year. Lima, Callao and in this case Ventanilla are not alien to these problems. The purpose of this study is to identify which are the key factors for proper formal labor insertion. For this purpose, the research is aimed at analyzing the situation of those young people belonging to the formation and work program of the Forge foundation in the district of Ventanilla, during the year 2015. The Forge Foundation, is a no-profit organization, present in 5 countries of Latin America and that is currently teaching in each of its centers a free program of employability called: training and work for young people with limited resources. To give the general purpose, four specific objectives will be considered: i) to know the effectiveness of the program, ii) to identify the true interests of the young users and the parents, iii) to analyze if the curriculum of the program is in accordance with the current labor market demand and iv) know the contribution of alliances and /or articulation of efforts of the organization against others, to increase opportunities. In this way and responding to these objectives, it is intended to contribrute to future employment and / or youth training programs. To frame it in a context, three approaches were proposed : rights, of human development and equality of opportunities. Also, the present investigation is part of a case study, the same one that delves into the most relevant aspects of the experience itself. The methodology used was that of a mixed type, were, for the quantitative variables, they were achieved through semistructured interviews. Among the most important findings found, were have 1) the program can be considered effective because of its results. However, there is a pending issue to resolve and it is the issue of gender equity, which even in these spaces is very noticeable. 2) In most cases, the interests of parents and children coincide, they see the program as the only way to occupy time and not to remain in nothing, as a means for a future suitable study, a space that will improve the curriculum to work in a known company, etc. 3) for the purposes of the year of study (2015), the program achieved a 51% labor insertion of the young people who completed the entire process. 4) Although the modeling of the program is ambitious and innovative, it is necessary to work even harder to strengthen alliances with companies and institutions to allow the sustainability of the program. Finally, and under the lens of social management, the thesis proposes a strategic plan for the organization by 2030 as a solution tool, which will allow each problem to be addressed throughout the process of the investigation. / Tesis

El presente trabajo aborde el análisis de los periodos de trabajo sin prestación efectiva de los conductores de transporte terrestre en Perú, donde la legislación actual no define de manera clara qué constituye la jornada laboral. Esto ha llevado a confusiones sobre el derecho a la jornada máxima de estos trabajadores, especialmente en lo que respecta a los periodos en los que están a disposición del empleador sin estar efectivamente trabajando. Diversos criterios doctrinales han intentado aclarar esta cuestión, pero la falta de regulación específica ha perjudicado a este grupo de trabajadores. Nuestra investigación destaca que, a pesar de la existencia de convenios internacionales que consideran diversos periodos como parte de la jornada laboral, en nuestro país se ha adoptado la postura de que los conductores son trabajadores intermitentes, exonerándolos de la jornada máxima. Este enfoque ignora el tiempo que los conductores pasan en espera o en pausa, momentos en los que no tienen libertad para disponer de su tiempo, lo que plantea serios cuestionamientos sobre la protección de sus derechos laborales. La hipótesis de esta investigación propone que la jornada laboral debe incluir no solo el tiempo de conducción, sino también los periodos de inactividad en los que el trabajador está a disposición del empleador. Al respecto, consideramos que estos tiempos deben ser remunerados, ya que no pueden ser considerados como tiempo libre. Así, concluimos que es necesario que se regule la jornada de los conductores a fin de alinear su tratamiento con las normas internacionales y a fin de garantizar el derecho a la jornada máxima.

La presente tesis analiza la regulación del contrato a tiempo parcial en el Perú, a partir de un análisis dogmático de esta figura contractual. Esta investigación parte del hecho de que, a través de los años, los contratos a tiempo parcial han sido instrumentos jurídicos que han permitido evadir y, a su vez, vulnerar derechos laborales, considerando que cuentan con una regulación flexible respecto de algunos derechos de los trabajadores y que, por ende, permiten que los empleadores reduzcan costos de personal. Esta situación se ha producido debido a que la regulación actual de estos contratos no establece una definición expresa ni una finalidad o fundamento que justifique el porqué de su existencia en el ordenamiento jurídico, lo cual genera que su uso sea discrecional. En ese sentido, el presente trabajo tiene como objetivo determinar cuál es la finalidad propia de los contratos a tiempo parcial y plantear la necesidad de que esta sea incluida, de manera expresa y concreta, en la normativa laboral peruana. Asimismo, y sobre la base de dicha finalidad, tiene como objetivo evaluar, a lo largo del documento, diversos aspectos jurídicos de la contratación a tiempo parcial vinculados a los derechos de los trabajadores, a fin de poder formular propuestas que ayuden a que su regulación sea la adecuada. Para estos efectos, se analiza legislación nacional y comparada, datos estadísticos, doctrina nacional e internacional sobre el tema, así como jurisprudencia que aporte criterios relevantes al respecto. Finalmente, se presenta una propuesta de regulación legislativa ad hoc de los contratos a tiempo parcial, tomando en consideración su finalidad.

La presente investigación tiene como objetivo general analizar la gestión de las remuneraciones y evaluar las oportunidades de mejora en la aplicación de la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres de la empresa del caso de estudio. En ese sentido, se realizó una revisión teórica de las prácticas de gestión de personas y remuneraciones, tomando como referencia el modelo de Hay Group (2016a). A partir de este modelo, se realizó el análisis de contraste de la información recolectada desde dos perspectivas: la institucional, obtenida a través de entrevistas a los responsables de gestión de personas y remuneraciones, la recopilación de documentos normativos y la información de la planilla de pago, así como, la perspectiva del personal, la que fue recopilada a través de una encuesta aplicada a trabajadores de la empresa ABC y el marco teórico desarrollado, se logró identificar que el 10% de las remuneraciones de la muestra de la planilla se encuentra por debajo de sus respectivas bandas salariales, por otra parte, el 14% de las remuneraciones están por encima de sus respectivas bandas. Además, 31 puestos de trabajo poseen brechas remunerativas entre hombres y mujeres superiores al 5%, en 17 puestos la mediana de las remuneraciones de los hombres es más alta frente a la mediana de las mujeres, en cambio, en 14 puestos, la mediana de las remuneraciones de las mujeres es mayor que la mediana de los hombres. Finalmente, se exploraron las oportunidades mejora en la aplicación de la Ley N.º 30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en la empresa ABC; para luego presentar las conclusiones, limitaciones y recomendaciones para futuras investigaciones basadas en los resultados obtenidos en el presente estudio. / The main objective of this research is to analyze compensation management and evaluate opportunities for improvement in the application of the law that prohibits wage discrimination between men and women in the case study company. In this regard, a theoretical review of people management and compensation practices was conducted, using the Hay Group model (2016a) as a reference. Based on this model, a comparative analysis of the collected information was carried out from two perspectives: the institutional perspective, obtained through interviews with those responsible for people management and compensation, the collection of normative documents, and payroll information, and the employee perspective, collected through a survey administered to ABC company employees and the developed theoretical framework. This analysis identified that 10% of the payroll sample's wages are below their respective salary bands, while 14% are above their respective bands. Additionally, 31 job positions have wage gaps between men and women exceeding 5%; in 17 positions, the median wages of men are higher than those of women, whereas, in 14 positions, the median wages of women are higher than those of men. Finally, opportunities for improvement in the application of Law No. 30709: Law that Prohibits Wage Discrimination between Men and Women in the ABC company were explored. The conclusions, limitations, and recommendations for future research based on the results obtained in this study are then presented.