A sample of 304 supervisors was randomly drawn from the Durban-Pietermaritzburg metropolitan areas to investigate the relationship between quality of work life and organisational commitment. Organisational commitment and quality of work life questionnaires were used to analyse the relevant constructs. The results indicate that there is a significant relationship between organisational commitment and some quality of work life factors (organisational climate, work group processes, supervisory leadership, task characteristics, general satisfaction output, role behaviour, utilisation and future orientation). There is, however, no significant difference in organisational commitment across the biographical variables of marital status, age, length of service and span of control. Overall, the research indicates that there is a significant relationship between organisational commitment and quality of work life. / Thesis (Ph.D.)-University of Durban-Westville, 1993.

The main aim of this research was to look at the personal aspirations that people hold when getting into employment and how those aspirations interact with work requirements and the outcomes thereof. In order to do this, a non-probability judgement sample of 118 individuals was drawn from the working class within the Durban Metropolitan city with a population size of 833,615 individuals. The sample was made up of 59% males and 41% females. The majority of the sample (95%) was in management in one form or another, while only 5% were nonmanagement. Data obtained from this research was collected using a web-based questionnaire developed using QUESTIONPRO Software. The questionnaire was administered via email. Statistical data analysis indicated positive moderate relationships between “feeling powerless at work” and “feeling alienated”; “being afraid to disagree with one’s boss”; “deciding to mind one’s own business at work”; and “being angry at work”. A negative moderate relationship was also observed between “being angry at work” and “advancement in life”. The research also showed that there is a link between employees feeling powerless at work and them choosing to do just their bare minimum as stipulated by their job description. This research can benefit organizations by encouraging management to work towards creating a working environment that enhances a balance between work and family life. The work environment should also have a culture that makes employees feel free to disagree with their bosses without negative consequences thus fostering innovation and faster problem solving. Management should also work towards empowering their employees so that the employees can take ownership of their jobs and work towards delivering the company objectives. This will ensure that feelings of powerlessness are diminished within the work force. / Thesis (MBA)-University of KwaZulu-Natal, 2011.

It has become imperative for organisations to create family-friendly work-environments, where employees can effectively balance work and family life, in order to ensure employee satisfaction and increased productivity. It is important to establish how far South African organisations are in creating such environments and how much still need to be done as employee productivity ultimately impacts on the country's economic performance. This research study was concerned with dissecting the concept of work-life balance by highlighting the various types of flexible work arrangements that exist and comparing the legislations that promote work-life balance in South Africa with those of UK. The study was conducted in the province of Kwa-Zulu Natal in Durban. A questionnaire was administered to 84 adults occupying management positions in various corporate organisations in Durban. The analysed findings revealed that South KwaZulu-Natal organisations are far behind UK in adopting and implementing work-life balance initiatives. South African organisations must introduce more flexible-working arrangements and the government must improve family-friendly legislation. South Africa still has a lot of work to do in introducing family-friendly legislation. Recommendations were also made with regards to what organisations as well as the government need to do in implementing work-life balance initiatives. / Thesis (M.Com.)-University of KwaZulu-Natal, 2008.

In healthy organisations, employee well-being is coexistent with efficient and effective work organisations. Improving employee wellbeing is therefore of significant importance for organisational performance. This study draws on the Job Demands-Resources model which suggests that the balance between job demands and resources impacts on individual well-being. Using an on-line survey (N=162) this study investigated the direct and indirect relationships between job demands, engagement and drive on work-life conflict and well-being. In general, the findings of this study are consistent with the JD-R model; job demands predicted work-life conflict, while the strongest predictor of well-being was the job resource of work engagement. Further, once indirect relationships were considered, it was found that engagement, a construct generally associated with positive outcomes, and overtime hours lead to psychological detachment issues for employees; consequently contributing to their work-life conflict. In addition, work-life conflict was found to mediate the relationships between the job demands of external work pressures and drive and wellbeing, suggesting that being pressured to put one’s work before their other interests and having an excessive work-drive contribute to reduced employee well-being. The unique contribution of this study lies in the assertion that while engagement has positive influence on employee and organisational outcomes, it is important that organisations and individuals ensure that work does not cause a negative spillover into employees’ private life, enabling them to recover after work and be ready for the next day’s challenges. The findings are discussed in terms of their theoretical and practical implications.

Syftet med denna undersökning är att få en ökad kunskap om hur HR-medarbetare lyckas förena arbete med fritid i kombination med deras flexibla arbetstider. Då HR-enheten dagligen arbetar med individer som befinner sig i olika faser i livet är det intressant att se hur de hanterar sina egna förhållanden i vardagen, arbetet och fritiden. Orsaken till att obalans uppstår beror oftast på att arbetslivet invaderar på fritiden vilket leder till att individen har mindre ork över till andra aktiviteter efter arbetstid. Att få balans handlar om individens förutsättningar att kunna hantera ett flexibelt arbete och krav utifrån, men även individens egna strategier för att uppnå balans har betydelse i sammanhanget. Då ämnet ”work-life balance” inte är fullständigt för att uppnå syftet med undersökningen har vi även valt att lägga till områden som flexibilitet, tillgänglighet och stress i vår studie. Vi har valt en kvalitativ datainsamlingsmetod och intervjuat tio medarbetare på en HR-avdelning. De variabler vi ansåg ha betydelse för undersökningen är en någorlunda jämn könsfördelning samt medarbetarnas olika ansvarsområden inom HR-enheten. Detta för att se om dessa olikheter påverkar möjligheten till medarbetarnas balans i vardagen. Skillnaderna vi sökte bland urvalet till intervjuerna visade sig inte ha betydelse för resultatet. Istället var medarbetarnas olika individuella förutsättningar relevanta för att kunna skapa balans.  Det vill säga familjeförhållanden samt vart medarbetarna befinner sig i livet.  Resultatet i analysen visar att flexibilitet och tillgänglighet är två viktiga faktorer när obalans uppstår men också för att skapa balans. Medarbetarna i undersökningen har samma förutsättningar på arbetsplatsen, nämligen de flexibla arbetstiderna. Utifrån möjligheten att planera sina dagar själv kan medarbetarna också använda sina egna tillvägagångssätt för att skapa balans som till exempel träning eller andra intressen. Däremot kan inte ett flexibelt arbete garantera en balans mellan de olika sfärerna. Har medarbetaren svårt att hantera flexibilitet i arbetet är det också svårt för medarbetaren att hantera kraven utifrån. Deltagarna i studien menar att det flexibla arbetet är något de lär sig hantera med åren och som utvecklas till en individuell skicklighet. Det krävs erfarenhet i denna arbetsform för att lära sig planera och prioritera för att få livets olika delar att gå ihop.

Studiens syfte är att undersöka förhållandet mellan arbete och familj/fritid samt att undersöka om faktorerna kön, livsfas, ledningsposition, arbetskrav och arbetskontroll påverkar förhållandet mellan arbete och familj/fritid. Närmare bestämt om anställda upplever konflikter mellan arbete och familj/fritid eller en balans samt om det finns något samband mellan ovanstående faktorer och konflikter. Studien är av en kvantitativ ansats som genomförts genom webbenkät som mätinstrument. Populationen är anställda på ett världsledande stålföretag i Norra Värmland med cirka 800 anställda. I denna studie har vi använt oss utav ett strategiskt urval där vi har delat upp populationen i två strata och dessa är kollektivanställda och tjänstemän. Syftet med denna urvalsmetod är att täcka in olika arbetsvillkor som olika befattningar kännetecknas utav. Studien bygger på 186 stycken deltagande varav majoriteten av dessa (97,8 procent) upplever en låg grad av konflikter mellan arbete och familj/fritid. I studien har vi tagit del utav forskning inom området för work-life balance som bland annat visar att höga arbetskrav påverkar förhållandet mellan arbete och familj/fritid negativt samtidigt som forskning visar att flexibilitet är positivt förknippat till förhållandet mellan arbete och familj/fritid. Vi har även tagit del utav studier inom området som rör bland annat tillgänglighet, flexibilitet och Karaseks krav- och kontrollmodell (1979). I denna studie framgår det att arbetskrav är den enda faktorn i studien som visar ett signifikant samband med konflikter mellan arbete och familj/fritid. Trots att tidigare studier visar att flexibilitet har ett positivt samband med hörhållandet mellan arbete och familj/fritid så visar denna studie att det inte finns något signifikant samband mellan dessa faktorer.

Abstract Objectives The relationship between work-life conflict and self-rated health is widely researched but whether the association differs according to educational level has received less attention. This study investigated the association of work-life conflict with self-rated health taking gender, education, working conditions and socio-demographic characteristics into account. Methods The cross-sectional data came from the ELSA-Brasil (2008-2010), a cohort study of civil servants 35-74 years old from six states of Brazil. Complete information was available for 12121 individuals (48% men). Work-life conflict was measured by four indicators representing different aspects, i.e. work-to-family time-based, work-to-family strain-based, family-to-work and lack of leisure time. Multiple logistic regression analyses stratified by gender and educational level were performed. Results More frequent work-life conflict was associated with poor self-rated health in all the indicators. The magnitude of association was greater for women and the same occurred with the higher educated respondents. An exception is in the family-to-work indicators where it affected lower educated women more than higher educated. Conclusions There is an association between work-life conflict and self-rated health and it differs according to work-life conflict indicator. Stratifying by gender and educational level presents an important addition to research in the field of work-life conflict.

No description available.

I och med att tid spenderad på arbetsplatsen verkar fortsätta öka blir allt mindre och mindre tid kvar till familj och fritid, eller det som i denna uppsats benämns som övrigt liv. Den vanligaste orsaken till att en individ upplever obalans är att arbetssfären är för dominerande och lämnar kvar för lite tid till övriga sfärer. Därför har syftet i denna uppsats varit att öka förståelsen för hur och varför olika arbetsgivare arbetar med work-life balance samt att ta reda på vad de har för inställning gentemot begreppet. Med andra ord ville jag förutom att ta reda på deras inställning även ta reda på vilka olika sätt arbetsgivare arbetar med work-life balance på och vilka nyttor de såg i att göra detta. Detta gjorde jag genom att ta del av litteratur och forskning som berör ämnet work-life balance utifrån ett arbetsgivarperspektiv. Dessutom tog jag del av forskning rörande områden som tillgänglighet och flexibilitet och inte minst kommunikationsteknologi. Själva undersökningen var av en kvalitativ art där jag intervjuade sex respondenter från sex olika organisationer. Samtliga respondenter valdes utifrån uppsatta kriterier där jag ville att respondenten skulle ha personalansvar eller personalinsyn samt ha varit anställd minst ett år på organisationen. Undersökningens resultat visar att samtliga organisationer tycker att work-life balance är en viktig fråga. Dessutom verkar de ta på sig visst ansvar för individernas work-life balance, då de menar att det är en gemensam angelägenhet för organisation och individ. Således ses inte work-life balance som individens ensamma problem. Anledningar till att arbeta med work-life balance visade sig bland annat beröra rekrytering, där arbetsgivarna menade att det organisatoriska arbetet med work-life balance kan attrahera nya medarbetare. Arbete med work-life balance beskrevs som ett konkurrensmedel som dessutom har ett starkt samband med att vara en attraktiv arbetsgivare. Vidare anledningar till att arbeta med work-life balance visade sig ha med individens välmående och prestanda att göra. Arbete med work-life balance kunde dessutom enligt arbetsgivarna medföra att de anställda mår bättre och att exempelvis sjukfrånvaro och sjukskrivning kan undvikas. Vad gäller hur organisationerna arbetar med work-life balance handlar det helt klart främst om flexibilitet, där just arbetsarrangemanget flextid visade sig vara klart dominerande. Distansarbete som heltidslösning visade sig vara ovanligt och arbetsgivarnas inställning gentemot detta arbetsarrangemang visade sig vara mycket negativ. Inte heller var deltidsarbete en uppskattad arbetsform då arbetsgivarna menade att deltidsarbete är sämre än heltidsarbete. Vad gäller arbetsdelning visade sig detta arbetsarrangemang endast tillämpas av några organisationer och i princip vara helt okänt hos andra. Vad gäller tillgänglighet visade sig kraven variera mellan och inom organisationerna. Tillgänglighetskraven hänger tätt samman med vilket yrke individen innehar. Organisationer arbetar inte särskilt mycket med begränsningar av användandet av kommunikationsteknologi utanför arbetstid då inte en enda organisation hade några formella bestämmelser avseende detta. Slutligen tyckte arbetsgivarna att en förmån som facilitet för barnomsorg i anslutning till arbetsplatsen kan vara en god idé för såväl arbetstagare som arbetsgivare, men ingen organisation visade sig erbjuda detta för närvarande.

Following is a study of fathers 'experiences of balance between work and home life. The method the researchers used was based on qualitative interviews aimed at describing father’s own experiences and values, which affects them. The researchers chose to specifically study situations where the fathers were faced with situations where their children needed to be cared for in the home because of a cold or similar illness since this is a situation that directly affects the time that was meant for work, but now risk being moved to areas of life that the researchers define as home life. This is to see whether the respondents felt that this situation affected the balance between work- and home life. The result shows that there are many values of masculinity and fatherhood that influence the respondents when they create their identities. It is those values that come into conflict, as different roles floats into other areas of life, which results in an imbalance between work- and home life. This means that fathers experience distress as they try to compensate by working from home or at other times. It also creates a conflict in ideal gender-equal relationships in which men and women in theory, try to act on values of gender-equality but in practice, solve these situation based on traditional gender patterns.