Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales)

A partir de la revisión del Expediente Nro. 23646-2015-0-1801-JR-LA-08 correspondiente al proceso iniciado por el Sr. Carlos Barturen Flores contra la empresa AJEPER sobre reposición por despido fraudulento, en el presente informe se identifican cuatro problemas jurídicos, no necesariamente analizados en el proceso judicial, que abordan los siguientes temas: (i) el uso de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo, (ii) el hostigamiento sexual laboral (iii) la adecuada valoración de las pruebas testimoniales en el proceso y (iv) la correcta determinación de un despido fraudulento. Tras el análisis de cada problema identificado, se arriba a la conclusión de que en el caso particular no se produjo un despido fraudulento, puesto que los hechos imputados existieron y se sustentaron en pruebas válidas. No obstante, de los medios probatorios actuados en el proceso se advierte que la principal falta imputada al demandante (hostigamiento sexual) no se subsumía completamente en el supuesto de hecho contemplado en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, vigente al momento del despido. Ello pone de relieve cuán necesaria era la modificación del concepto de hostigamiento sexual contenido en dicha norma que, hasta el año 2018, exigía que la conducta sea reiterada y que exista rechazo de la víctima para que califique como hostigamiento sexual. De otro lado, se advierte la existencia de errores en el análisis del caso por parte del juez de primera instancia, respecto a la valoración de las pruebas actuadas y el análisis de la pretensión principal (reposición por despido fraudulento). Esto demuestra que los jueces, en tanto seres humanos, no están exentos de equivocarse en el ejercicio de su actividad y, precisamente, por ello el derecho a la pluralidad de instancias es una garantía en el marco de un debido proceso.

La problemática del acoso sexual laboral a las mujeres con discapacidad tiene particularidades específicas como la doble vulnerabilidad (ser mujer y tener discapacidad), la falta de reconocimiento social de los derechos sexuales y reproductivos, la invisibilización del colectivo en los datos estadísticos en los Ministerios. Por consiguiente, el objetivo general de la presente investigación cualitativa es determinar si la normativa laboral peruana respeta, promueve y asegura el derecho a las mujeres con discapacidad a un trabajo libre de violencia y acoso en coherencia con el Convenio N°190 de la OIT. Es por ello que la herramienta de recolección de dato será 01 cuestionario aplicado a 30 mujeres con discapacidad. Por último, la conclusión principal es que el Estado peruano tiene la obligación de realizar modificaciones o adaptaciones a la legislación laboral para prevenir la violencia y acoso a las mujeres con discapacidad antes del 08 de junio de 2023, fecha en la que entra en vigor el Convenio N°190 de la OIT. / The problem of sexual harassment at work for women with disabilities has specific characteristics such as double vulnerability (being a woman and having a disability), lack of social recognition of sexual and reproductive rights, and invisibility of the group in statistical data in Ministries. Therefore, the general objective of this qualitative research is to determine whether Peruvian labor legislation respects, promotes and ensures the right of women with disabilities to work free from violence and harassment in accordance with ILO Convention 190. The data collection tool will be a questionnaire applied to 30 women with disabilities. Finally, the main conclusion is that the Peruvian state has the obligation to make modifications or adaptations to labor legislation to prevent violence and harassment against women with disabilities before June 8, 2023, the date on which ILO Convention 190 comes into force. / Trabajo académico

El objetivo del presente trabajo es identificar cuáles serían los desafíos que enfrenta el Estado peruano para armonizar el Convenio núm. 190 a nuestra normativa interna, a partir de la ratificación que ha realizado el Perú el 8 de junio de 2022, teniendo como plazo para adecuar la misma hasta el 8 de junio de 2023. De este modo, a fin de determinar cuáles serían los retos que enfrenta el Estado Peruano, realizaremos, en primer lugar, un análisis de los antecedentes del Convenio núm. 190 y su Recomendación núm. 206, con el objetivo de demostrar que sí existía una necesidad de contar con un instrumento internacional en el mundo laboral que definiera el acoso y violencia. En segundo lugar, analizaremos nuestras normas internas, tales como la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual – Ley No. 27942, el Decreto Legislativo No. 14140 y demás pertinentes señalando el ámbito de aplicación de cada una de las referidas normas y su respectivo contenido, así como la diferencia entre las diferentes modalidades de acoso. Finalmente, con la información anteriormente señalada se identificará los desafíos que presenta adecuar el ámbito de aplicación, regulado en el artículo 2 del Convenio núm. 190, a nuestra legislación interna. / The purpose of this paper is to identify the challenges Peru faces in adopting Convention No. 190 into its national legislation, following Peru's ratification on June 8, 2022, with a deadline of June 8, 2023. Consequently, to determine the challenges faced by the Peruvian State, we will first analyze the background of Convention No. 190 and its Recommendation No. 206, with the aim of demonstrating that there was a need for an international instrument in the world of work that defines harassment and violence. Secondly, we will analyze our internal norms, such as the Law for the Prevention and Punishment of Sexual Harassment - Law No. 27942, Legislative Decree No. 14140 and other relevant laws, pointing out the scope of application of each of the referred norms and their respective content, as well as the difference between the different modalities of harassment. Finally, with the information, the challenges of adapting the scope of application, regulated in Article 2 of Convention No. 190, to domestic legislation will be identified.

El objetivo del presente informe se orienta a analizar si el Tribunal del Servicio Civil, a través de la Resolución No. 1162-2021-SERVIR/TSC-Segunda Sala, sancionó de manera adecuada la comisión de actos de hostigamiento sexual que se configuraron en el presente caso. De este modo, el análisis se ha realizado a partir del estudio de los elementos que conforman el hostigamiento sexual y sus manifestaciones, un análisis de los fundamentos desarrollados por el Tribunal del Servicio Civil respecto a los criterios de graduación determinados por las autoridades del Procedimiento Administrativo Disciplinario, así como el análisis de los criterios de razonabilidad que nos permitirán verificar si nos encontramos ante una sanción razonable y, por ende, proporcional a la falta cometida. De este modo, a partir de los fundamentos contenidos en el presente informe, se concluyó que el Tribunal del Servicio Civil no realizó un adecuado análisis, pues no impuso una sanción proporcional a la falta cometida, toda vez que, existiendo elementos que permitían intensificar la falta, el Tribunal hizo caso omiso a ello y decidió ratificar la sanción de suspensión temporal por ciento ochenta (180) días. En ese sentido, teniendo en cuenta que el Colegiado no realizó un análisis adecuado, se ha señalado qué otras consideraciones debieron apreciarse, a fin de imponer una sanción adecuada que, en este caso, es la destitución. Además, se propone un cuadro ponderativo que puede servir como una guía para identificar qué sanción corresponde imponer ante la configuración de un acto de hostigamiento sexual. / The purpose of this paper is to analyze whether the Civil Service Tribunal, through Resolution No. 1162-2021-SERVIR/TSC-Second Chamber, adequately sanctioned the commission of acts of sexual harassment that occurred in this case. The analysis is based on the study of the elements that make up sexual harassment and its manifestations, an analysis of the grounds developed by the Civil Service Tribunal with respect to the graduation criteria determined by the authorities of the Administrative Disciplinary Procedure, as well as the analysis of the reasonableness criteria that will allow us to verify whether we are faced with a reasonable sanction and, therefore, proportional to the offense committed. Therefore, it was concluded that the Civil Service Tribunal did not carry out an adequate analysis since it did not impose a sanction proportional to the conduct committed, since there were elements that allowed the Tribunal to intensify the misconduct and it decided to ratify the sanction of temporary suspension for one hundred and eighty (180) days. In this sense, considering that the Collegiate did not carry out an adequate analysis, it has been pointed out that other considerations should have been taken into consideration in order to impose an adequate sanction, which in this case is dismissal. In addition, a weighting table is proposed that may serve as a guide to identify the appropriate sanction to impose when an act of sexual harassment has been committed.

El presente artículo pretende abordar el hostigamiento sexual desde una perspectiva de género. De esta manera, se evidencia que el acoso sexual en el centro de labores es una manifestación de la violencia contra la mujer, lo cual resulta incompatible con el trabajo decente. En ese sentido, se analiza el marco normativo actual, a fin de verificar cuáles son las acciones de prevención que se plantean. Finalmente, se desarrollan puntos importantes en la búsqueda de un trabajo decente libre de acoso sexual, esto es una modificación normativa, desarrollo jurisprudencial y considerar el impacto en el desarrollo sostenible de la sociedad.

El presente informe aborda la problemática del hostigamiento sexual laboral en el Perú, en lo que respecta a los elementos que lo configuran y al estándar probatorio, a propósito de un caso del régimen laboral privado, pero en una entidad de derecho público. El análisis utiliza la normativa sobre hostigamiento sexual vigente a la fecha, incluyendo las disposiciones de Servir, como la que regía hace diez años atrás cuando ocurrieron los hechos del caso, así como doctrina nacional y extranjera, especialmente norteamericana. Además, se yuxtapone la configuración del hostigamiento sexual como falta disciplinaria con la libertad sindical y la protección contra el despido por actos antisindicales contra un dirigente sindical. Como gran conclusión se tiene que el trabajador del caso sí cometió actos de hostigamiento sexual contra una practicante, pero, por la regulación de la época (2012), no logró alcanzarse la suficiencia probatoria para acreditar la realización de las conductas de hostigamiento sexual. En ese sentido, no estamos ante un despido nulo porque este no se dio como represalia a la actividad sindical del trabajador en su calidad de dirigente, pero sí ante un despido arbitrario de tipo injustificado, por lo que, si bien la reposición laboral no es una opción, sí pudo haberse dado una indemnización por despido arbitrario. / This paper it is about sexual harassment in Peru, including the elements that make it up and the standard of proof. The following investigation analyses a juditial case of a private regime worker, but in a public law entity. To achieve that, we study the legal regulation on sexual harassment and their evolving in time, including the Servir legal rules, as well as national and foreign doctrine, especially North American. We also analyze wich rol plays sexual harassment with syndical freedom and anti-union practices. The main conclusion is that the union leader did commit sexual harassment against a trainee, but, due to the legal regulation of the time (2012), the standard of proof was not achieved to prove misconduct. For that reason, we are not dealing with a null dismissal because it was not in retaliation for the union activity, but rather an unjustified arbitrary dismissal. So, although the job reinstatement is not an option, compensation for arbitrary dismissal could have been given.

Antes de 2011, el tema de la violencia sexual hacia mujeres en espacios públicos no ocupaba un lugar en el debate público en Perú. Estas experiencias permanecían “ocultas” ante la inexistencia de una etiqueta con la cual denominarlas. En 2011, la realización en Lima de la “Marcha de las Putas” empezó a mostrar la preocupación por el tema, aunque sin hacer referencia aún a una etiqueta que aglutinara diversas las preocupaciones y prácticas asociadas. En 2012, con la creación del colectivo Paremos el Acoso Callejero, el término “acoso callejero” y la preocupación por el problema que engloba empezaron a hacerse cada vez más presentes en la opinión pública en el país - especialmente en medios sociales como Facebook - y el interés por el tema se fue replicando en el resto de América Latina. El movimiento contra el acoso callejero concitó el interés e involucramiento de diversos actores, individuales y organizados: estudiantes, seguidoras/usarías de Facebook y Twitter, periodistas, personajes de la política, entre otros; y juntos fueron haciendo presión hasta generarse la primera ley de prevención del acoso sexual en espacios públicos en el país y en América Latina (aprobada por el Congreso en 2015). Tomando como referencia las propuestas de Benford y Snow (2000), esta tesis tiene como objetivo conocer los marcos interpretativos usados por el movimiento y los repertorios de acción colectiva a los que apelaron las activistas, particularmente el uso de Facebook. Para ello, se realizó el acopió de información de diarios digitales, entrevistas a miembros y ex miembros de los colectivos mencionados, y la sistematización y análisis de publicaciones seleccionadas de los fanpages de ambos colectivos.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Esta obra trata sobre la tutela por acoso sexual del trabajador transitorio, en particular, sobre su procedencia y las dificultades legales para hacerla efectiva. Se sostiene como tesis central de este trabajo, que el procedimiento de tutela procede respecto de aquellos trabajadores transitorios que han sido acosados sexualmente en el establecimiento de la usuaria, teniendo a la usuaria como sujeto pasivo del procedimiento de tutela laboral regulado en el Código del Trabajo. En el primero capítulo se trata el Acoso sexual desde una perspectiva académico-conceptual (articulación de conceptos en la doctrina y personales del autor de la presente obra) y desde una perspectiva del operador del derecho (Medios de Protección frente al acoso del trabajador, sus dificultades para incoar el procedimiento y formas para poder hacerlo efectivo). El segundo Capítulo trata sobre el Procedimiento de Tutela Laboral, sus requisitos, plazos, sujetos y bienes jurídicos tutelados por éste. Por su parte, en el Tercer capítulo se trata la figura del Suministro de Trabajadores, en particular, el tratamiento legal que la Ley Nº 20.123 le da y la relación laboral que existe entre la Empresa Usuaria y el Trabajador Transitorio. Por otra parte, el Cuarto capítulo está dedicado al análisis de la procedencia del Procedimiento de Tutela por acoso sexual del trabajador transitorio, poniendo especial énfasis en los requisitos legales que impone el artículo 485 del Código del Trabajo. Para finalizar, como último acápite se pueden encontrar las conclusiones del trabajo.

A través de una sentencia de vista que demuestra múltiples tipos de contrataciones a una obrera municipal que realiza la misma labor desde 1994 y que fue cesada a menos de dos semanas de haber presentado una queja por hostigamiento sexual ante su empleador, este informe explica un fenómeno que ha sido normalizado a través del tiempo tanto en el ámbito laboral privado como en el público y que acarrea graves consecuencias para el trabajador víctima de este, una de ellas, y la más grave para el sistema laboral, es la obstaculización a la tan anhelada la indeterminación laboral, yendo en contra de la estabilidad laboral. Pues la trabajadora sufrió de una desnaturalización de contratos desde iniciar la relación laboral, pues el servicio que realizaba para la municipalidad era perenne. Ello se demuestra a través de la ley de la materia y diversa doctrina que nos lleva a concluir que la trabajadora debió estar bajo la indeterminación desde su primer día de labores. Asimismo, se observan las distintas excepciones presentadas que se declararon fundadas, pese a que no tenían un análisis profundo detrás, por lo que se concluye de manera opuesta al juzgado. Finalmente, este informe busca que se comprenda la importancia de realizar correctamente un proceso de queja de hostigamiento sexual, así como la necesidad de generar un nexo causal sólido para poder respaldar el despido nulo solicitado, con un mayor sustento, se concluye que el juzgado acertó al conceder el despido nulo a la trabajadora