Förändringar i arbetslivet, som påverkar individers drivkrafter kring arbetsmotivation, gör det relevant att undersöka hur mätvariabler kan anpassas till ett modernt arbetsliv. Med utgångspunkt i Herzbergs tvåfaktorteori, var syftet att kvantitativt pröva variablerna karriärsutveckling och kvalitet i produkt eller service, kopplat till arbetsmotivation. Studiens enkät reducerades till 10 items efter utförd faktoranalys, och ytterligare analyser fokuserade på de högsta laddningarna. För karriärsdimensionen (alpha 0,90) var det karriär som viktig del i yrkesval, möjligheter till karriärsutveckling och viljan att stanna i organisationer med möjlighet till avancemang, vilket antyder att den moderne arbetstagaren väljer yrke eller arbetsplats efter karriärsförutsättningar. Kvalitet i prestationer som bidrag till kvalitet i organisationens resultat och strävan efter kvalitetsförbättring av organisationens produkt eller service var mest framträdande i kvalitetsdimensionen (alpha 0,55). Studien fann inga skillnader mellan karriärs- eller kvalitetsdimensionerna i kommersiella och icke-kommersiella organisationer, vilket kan bero på att kvalitetsdimensionen inte var tillräckligt stabil och det finns anledning att arbeta vidare med instrumentets kvalitetsvariabel.

No description available.

Rekrytering är en viktig del för organisationers kompetensförsörjning. För att rekrytera medarbetare med den specifika kompetens som en organisation är i behov av bör en kompetensbaserad personalstrategi utformas. Den kompetensbaserade personalstrategin verkar för att underlätta rekryteringsprocessen och fungera som ett stöttande underlag. Syftet med denna rapport har varit att undersöka och kritiskt granska den befintliga rekryteringsstrategin och chefsstödet på en organisation i Stockholm. Samtliga chefer som har deltagit i undersökningen har personalansvar och rekrytering ingår i deras arbetsuppgifter. Fem kvalitativa intervjuer har genomförts fördelat över organisationens olika verksamheter. Undersökningen har visat att stöd är ett bra komplement i rekryteringsstrategin. Stöd från överordnad chef, personalavdelning, rekryteringsverktyg och riktlinjer inom en organisation underlättar chefernas rekryteringsarbete. Stöd är extra viktigt om vissa moment eller delar av rekryteringsprocessen anses som krångligt och tidskrävande, vilket är vanligt förekommande om chefen inte rekryterar frekvent. Stöd är därför ett bra komplement när rekryteringsstrategin inte räcker till och uppfattas som svår att applicera på verksamheter inom organisationer.

Syftet med denna uppsats är att studera om och i så fall hur intern employer branding i form av personalförmåner inverkar på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och därmed deras benägenhet att stanna i företaget samt hur företaget kan nyttja personalförmåner för att behålla och attrahera medarbetare. I denna fallstudie, som genomförts i ett företag inom bank- och försäkringsbranschen, har datainsamlingen gjorts genom individuella intervjuer, fokusgruppsintervjuer, dokument, statistik samt ett skattningsformulär. Denna data bearbetades genom en kvalitativ innehållsanalys. Slutsatsen är att intern employer branding i form av personalförmåner påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse positivt både indirekt och direkt. I och med det främjar förmånerna medarbetarnas benägenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. Förmånerna skulle dock kunna ha större inverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse om de kommunicerades ut mer effektivt. Medarbetarnas benägenhet att stanna beror dock inte enbart på deras arbetstillfredsställelse utan även på hur de uppfattar sina alternativ, d.v.s. potentiella arbetsgivare.

Trough the contact with the HR (Human Resources) department of home care management in Halmstad municipality, emerged from the management a wish for a documentation for what should be included in leadership at middle management level in the future. People in middle management positions have a large impact on the operation staff and are also in charge of the individual corporate performance and its success. As we have previously been active in the management of multiple role configurations, including middle-management positions, we have some prior understanding of the complexity of this position. The study was conducted with the aim to investigate different aspects of what leadership for middle managers in home care management in Halmstad municipality may mean to them. With the help of different theories and models various aspects were analyzed due to the impact of leadership. Due to the studies purpose and questions, two focus groups was conducted and interviews with respondents from both the lower and superior positions in home care management in Halmstad municipality was done. In addition, four individual interviews were done with middle management representatives from home care management. Our results demonstrate that leadership includes and are influenced by aspects derived from the organizational structures and tools, as well as to the clarity of home care management communication process. The analyses and conclusions leads to a model called "close leadership” - a future leadership approach that demonstrates how a different leadership approach can be used instead. / I kontakten med HR (Human Resources) avdelningen på Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun, framkom från förvaltningen en önskan om ett underlag för vad som bör inbegripas i ledarskapet på mellanchefsnivå i framtiden samt vilka aspekter som inkluderas i detta. Personer i mellanchefsbefattning har en stor påverkan på verksamhetens baspersonal och därtill ansvarar denne också för det enskilda verksamhetsresultatet och dess framgång. Då vi tidigare varit verksamma i förvaltningen i flera olika rollkonstellationer, inkluderat även mellanchefsbefattning, har vi en viss förförståelse för vilken komplexitet denna befattning kan innebära. Studien är genomförd med syftet att undersöka olika aspekter på vad ett ledarskap för mellanchefer i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun kan innebära. Med hjälp av olika teorier och modeller analyserar studien de olika aspekternas påverkan på ledarskapet. Utifrån studiens syfte och frågeställningar har två fokusgruppsintervjuer med respondenter ur både under- och överordnande befattningar i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun genomförts. Därtill genomfördes fyra enskilda kvalitativa intervjuer med mellanchefsrepresentanter ifrån Hemvårdsförvaltningen. Studiens resultat visar att ledarskapet inkluderar och påverkas av aspekter som härleds till de organisatoriska strukturerna och verktygen, samt till tydligheten i Hemvårdsförvaltningens kommunikationsprocess. Analysen utmynnar i en av studien framtagen modell som döpts till "nära ledarskap" – en framtida ledarskapsstrategi som tydliggör hur ett önskvärt ledarskap i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun kan utövas.

Sammanfattning Syftet med denna uppsats har varit att belysa hur några av de personer som var utlånade under ett tillfälligt samarbete i Arvika under våren 2008 påverkades. Samarbetet gick ut på att förtaget Thermia Värme AB, som hade minskad orderingång vid starten av samarbetet, gick samman med tre andra företag i Arvika som då var i behov av tillfällig extra arbetskraft. Thermia lånade ut en del av sin personal som sedan skulle tillbaka efter cirka fyra månaders uthyrning. I de intervjuer som genomfördes framkom det att man antingen var frivillig till uthyrning, alltså valde självmant om man ville bli uthyrd, eller så var man tvingad till uthyrning. Man fick då välja på att bli uthyrd eller att bli uppsagd.   Projektet i Arvika är relativt ovanligt men det har funnits liknande samarbeten, dock saknas det forskning kring dessa. Därför har vi i denna undersökning använt oss av forskning som kan liknas vid vårt studieobjekt och vara intressant för studiens utfall, exempelvis forskning kring förändringskompetens, Karaseks krav/kontrollmodell, bemanningsföretag och arbetsgivarringar.   Metoden vi använt oss av är den kvalitativa forskningsintervjun. Detta då vi hade relativt få respondenter samt att det var den mest passande metoden då vi ville studera uppfattningen kring hur det kändes att vara uthyrd.   Resultatet av denna studie visade bland annat att de som var frivilliga till uthyrning var överlag mer positivt inställda till samarbetet än de som var tvingade till uthyrning. Detta resultat var inte helt oväntat med tanke på att de frivilligt utlånade självmant anmälde sig till projektet och de som var tvingade kunde inte välja då uppsägning var det andra alternativet. Något som kunde varit bättre under samarbetets gång var enligt respondenterna det stöd man fick från Thermia. Vistelsen på det inhyrande företaget upplevdes både positivt och negativt, men den gemensamma åsikten om återkomsten till Thermia var att man var glad att komma tillbaka. Arbetskamrater uppgavs vara den viktigaste komponenten hos samtliga respondenter i arbetslivet och de nämndes som viktiga under projektets gång.   Slutsatsen av denna undersökning visade att projektet i stort var lyckat, då man på Thermia lyckades bibehålla personal utan att behöva friställa trots minskad orderingång. På så sätt fick medarbetarna chansen till kompetensutveckling, nätverkande och gavs ett alternativ till friställande i en lågkonjunktur. För företaget var detta också ett sätt att bibehålla sin medarbetarkompetens till förväntad högkonjunktur. / Abstract The purpose of this study has been to look on the effects on a selection of people after their participation in a temporary cooperation in Arvika in spring of 2008.  The cooperation expressed itself in that a company named Thermia Värme AB, which had a decline in order intake at the start of this cooperation, went together with three other companies in Arvika which at this time was in need of extra manpower. Thermia decided to hire out part of its staff which would then come back after about four months. It was made clear from interviews that you could either volunteer for being hired out, meaning you could on your own decide if you wanted to stay or being hired out, or you were forced to allow yourself to be hired out. The latter meaning you had to allow to be hired out or be forced to resign your employment.   This project in Arvika is rather unusual but there have been similar cooperations, which however there is no research on. In light of this we have used research that can be seen as similar to this study and interesting due to the outcome of this study, for an example research about skills in change competence services, Karaseks Demand/Control Model and employer rings.   We have in this study used the method of qualitative research interview. Reason for this being an access to relatively few respondents along with the fact that this method was best suited for our study on feelings in regard to ones feelings on being hired out.   The result of this study showed among other things that those who allowed themselves voluntarily to be hired out were in most cases more positive to the cooperation than those being forced to choose. This result was not completely unexpected given the fact that those who voluntarily choose to participate could do so without the risk of having to resign ones employment if not choosing to participate. According to the respondents, one thing that could have been better during the course of this cooperation was the support they received from Thermia. The stay at the company that hired was experienced as both positive and negative, but the common view with those returning to Thermia was that they were happy to be back. The most important component in working life according to all respondents was the coworkers, something frequently mentioned as important during the course of the project.   The conclusion of this study showed that the project on the whole was a success, since Thermia managed to avoid having to lay off employees in spite of a decline in order intake. In that way employees got the chance to participate in in-service training, expanding their network and an option to lay-off in times of recession. For the company this was also a way to maintain their employee-competence for an expected time of prosperity.

Man hör ständigt sjöfolk prata om att arbeta inom den norskflaggade flottan. Det är allmänt känt att lönerna är högre än i Sverige men när det handlar om övriga ekonomiska aspekter är okunskapen stor. Vårt syfte med uppsatsen var att ta reda på hur dessa aspekter skiljer sig åt mellan de båda länderna. Vi valde att skriva i utredningsform då det handlar om att sammanställa redan befintligt material. En stor del av arbetet bestod i att söka information i elektroniska källor. För att tolka informationen har vi sedan kontaktat respektive organisation. Vi kom fram till att lönerna i Norge, enligt de avtal vi granskat, är högre än i Sverige. De sociala förmånerna är likartade länderna emellan, båda har sina fördelar och nackdelar. Detta gör att det mest är livssituationen i varje enskilt fall som avgör vilket land som har bäst förmåner.

<p>Man hör ständigt sjöfolk prata om att arbeta inom den norskflaggade flottan. Det är allmänt känt att lönerna är högre än i Sverige men när det handlar om övriga ekonomiska aspekter är okunskapen stor. Vårt syfte med uppsatsen var att ta reda på hur dessa aspekter skiljer sig åt mellan de båda länderna. Vi valde att skriva i utredningsform då det handlar om att sammanställa redan befintligt material. En stor del av arbetet bestod i att söka information i elektroniska källor. För att tolka informationen har vi sedan kontaktat respektive organisation. Vi kom fram till att lönerna i Norge, enligt de avtal vi granskat, är högre än i Sverige. De sociala förmånerna är likartade länderna emellan, båda har sina fördelar och nackdelar. Detta gör att det mest är livssituationen i varje enskilt fall som avgör vilket land som har bäst förmåner.</p>

<p>Syftet med denna studie är att undersöka vilka hinder som finns i företaget X för att hantera och minska den upplevda stressnivån.</p><p>Undersökningsföretaget är ett medelstort företag som ingår i en större koncern. De har under flera år genomfört medarbetarundersökningar och sett att den upplevda stressen ökat bland de anställda. I dagens samhälle ställs allt högre krav på den enskilda individen samtidigt som möjligheterna ökar. Ansvaret för hälsa och prestation vilar på individen och vi finner det intressant att undersöka om organisationens hantering av den upplevda stressnivån påverkas av detta. Enligt tidigare forskning finns det områden på organisationsnivå som orsakar stress och som inte kan lösas av den enskilde individen. Stressminskning kan betraktas som en förändringsprocess och utifrån den lärande organisationens idé att lära av erfarenheter för att bättre klara svårigheter i verksamheten avser vi undersöka företaget X:s hantering av den upplevda stressen. Vi har även utgått från befintlig forskning om stress i den psykosociala arbetsmiljön i form av bland annat krav-kontroll-stödmodellen, företagets egen medarbetarundersökning, sju intervjuer med anställda och en enkät riktad till hela företaget för att undersöka vad medarbetarna upplever orsakar stressen samt vilka åtgärder som vidtagits.</p><p>Resultatet visar att orsakerna till medarbetarnas stress till stor del beror på brister i organisationsstruktur, organisationskultur, ledarskap och intern kommunikation. Åtgärderna som företaget tagit för att minska stressen har främst varit inriktade på individnivå, endast i ett fall var åtgärderna på organisatorisk nivå. De brister som orsakar stressen i företaget X utgör samtidigt hinder för det organisatoriska lärande som krävs för att organisationen ska kunna minska den upplevda stressnivån.</p>

<p>Syftet med denna kvantitativa enkätstudie var att undersöka om coaching är rätt metod för individer som befinner sig i inledningsskedet av en ofrivillig arbetslöshet. I ett försök att utröna detta har vi undersökt vilka behov individen upplever sig ha i början av sin arbetslöshet, men också om coachingen tillfredsställer några av dessa. Med Maslows behovshierarki som utgångspunkt sammanställdes frågor som sammanlagt 23 arbetslösa, inskrivna vid fem olika arbetsförmedlingar i Stockholms län, svarade på. Resultaten visar att respondenterna har de fyra första mer basala behoven i hierarkin otillfredställda. Via coachingen tycks respondenterna, förutom ett ökat självförtroende, fått bekräftelse och förståelse, vilket kan förklara att respondenterna känner sig motiverade och redo till att förverkliga sig själva i coachingen. Oavsett kön upplevde en klar majoritet av studiens respondenter stödet de fick via coachingen som positivt. Slutsatsen är att coachingen, i denna studie, visat sig vara en passande metod för att öka den arbetslöses självförtroende och förmåga att anta nya yrkesmässiga utmaningar.</p> / <p>The aim of this quantitative study is to investigate if coaching is a suitable method for individuals who are in the initial stage of involuntary unemployment. In an attempt to ascertain this, we have examined the needs an individual experience having in the start of their unemployment but also if coaching satisfies any of these. With Maslows hierarchy of needs as a starting point questions were formed to the 23 unemployed who participated in the study. The participants were enrolled at five different unemployment agencies in Stockholm county. The results show that respondents have the first four needs in the hierarchy unsatisfied. With coaching the respondents seem to improve self-confidence and get confirmation and understanding, which may explain why the respondents feel motivated and ready to fulfill themselves with coaching. Regardless of sex a clear majority of the respondents experienced the support they received with coaching as positive. The conclusion of this study is that coaching proved to be an appropriate method to increase the unemployed´s self-confidence and ability to meet new professional challenges.</p>