Les gestionnaires évoluent dans un contexte de double contrainte de par la nature même de leur travail. Cette double contrainte met en opposition les valeurs morales de l'individu et celles de l'entreprise. Cette situation est cause de stress et de nombreux problèmes mentaux dans les milieux de travail, ce qui occasionne des coûts personnels, organisationnels et sociaux en progression constante. Une meilleure compréhension de leur métaconscience, de ses caractéristiques, de ses exigences de fonctionnement et de ses obstacles permettrait aux gestionnaires de développer davantage leur autonomie, leur créativité et leur moralité. Après avoir défini la métaconscience et ses principales caractéristiques, nous présentons quatre approches d'enseignement qui satisfont les principes pédagogiques directeurs que nous avons préalablement définis. Ces connaissances sur la métaconscience, les principes pédagogiques directeurs et les approches d'enseignement proposées peuvent sous-tendre un éventuel programme de formation sur la métaconscience pour les gestionnaires.

La présente recherche s’intéresse à des professionnels, cadres, revendiquant, dans le monde de l’assurance, en France, des parcours professionnels atypiques. Peu de recherches scientifiques ont étudié les parcours professionnels atypiques de cadres, encore moins lorsque ce sont ces cadres eux-mêmes qui les désignent ainsi. Dans une démarche compréhensive, et une perspective psychosociologique, nous avons pris au sérieux cette revendication de parcours professionnels, appréhendés de manière subjective, par les individus eux-mêmes, comme atypiques. La société post-moderne qui abrite cette revendication promeut une construction identitaire se déployant désormais sur le mode de la différenciation, et non plus à partir de l’identification à un groupe. Cette revendication de parcours professionnel atypique nous semble signifiante de cette nouvelle forme de recherche identitaire, qui s’exprime à travers la quête de reconnaissance. Elle questionne les pratiques de gestion des ressources humaines et de recrutement. Elle apparait alors que nous constatons la remise en cause du modèle de carrière comme modèle type de cheminement professionnel et l’émergence du parcours professionnel, concept que nous retenons pour ce travail. La reconnaissance est analysée comme une double relation d’identification et d’attribution de valeur, par autrui et par soi-même, essentielle à l’existence humaine. Or, si la reconnaissance est constitutive de la carrière qui l’institutionnalise et l’inscrit dans un cadre collectif, extérieur à l’individu, le parcours professionnel remet en cause ce schéma et génère de nouvelles dynamiques de reconnaissance individuelle, intersubjective, aléatoire et relative. En revendiquant un parcours professionnel atypique, l’individu l’assume, s’y reconnait, et réclame l’estime sociale qui lui est dû pour être parvenu à répondre à l’injonction sociétale actuelle. Cette étude, de type exploratoire à caractère descriptif, vise à mettre en lumière les scénarios de reconnaissance engagés par les individus revendiquant un parcours professionnel atypique. Il s’agit de mieux connaître les caractéristiques des parcours professionnels atypiques (aux yeux de ceux qui les revendiquent ainsi), de mettre en évidence les formes d’atypie de ces parcours pour enfin rendre compte des diverses expressions de reconnaissance obtenue à travers ces revendications. La démarche méthodologique mise en œuvre à cet effet repose sur la réalisation de onze entretiens semi-directifs, de type narratif, auprès de cadres du secteur de l’assurance. Une analyse qualitative du matériau ainsi recueilli a ensuite été menée en trois temps. Une analyse de type écriture a donné lieu à la rédaction de onze vignettes. Une analyse longitudinale s’est centrée sur la compréhension en profondeur de chaque parcours. Enfin, une analyse transversale a permis la mise en perspective de ces onze parcours atypiques. Les résultats de la recherche permettent d’identifier la diversité des parcours qualifiés d’atypiques, tant sur le plan descriptif que subjectif. Le champ sémantique de l’atypie des parcours professionnels est défini. Les trois manières dont se constitue l’atypie des parcours aux yeux de ceux qui les qualifient ainsi sont mises en évidence : par différenciation, promotion de sa singularité et incorporation du regard de l’autre sur son parcours. Les parcours atypiques sont alors constitués autour des lignes de force qui leur confèrent une direction et leur attribuent un sens : le triple regard qui leur donne forme, la réalisation de soi et une forme de contestation sociale qui les portent, et la présence paradoxale de l’illogisme et du fil conducteur qui matérialisent les tensions identitaires dont ils sont le résultat. La quête de reconnaissance ainsi revendiquée est satisfaite à travers quatre classes de scénarios de reconnaissance : les scénarios du dépassement, du lien, de la fidélité et de la sublimation. Ces résultats, première contribution descriptive et interprétative du phénomène, permettent de proposer quelques recommandations tant sur le plan des pratiques que de la formation, pour les individus comme pour les organisations qui les emploient.

Il a été établi que l’ARN messager (ARNm) eucaryote ne contient qu’un cadre de lecture ouvert (ORF, open reading frame en anglais) unique appelé CDS (pour coding sequence en anglais) entouré de deux régions non codantes (UTRs, untranslated regions en anglais). Pourtant, il est possible de retrouver dans l’ARNm d’autres ORFs appelés cadres de lecture ouverts alternatifs (altORFs). Ces altORFs peuvent être traduits en protéines fonctionnelles et contribuer à l’enrichissement du protéome. Pour démontrer le potentiel fonctionnel des altORFs dans le génome de plusieurs espèces, nous avons effectué des analyses bio-informatiques. Nos analyses mettent en lumière le potentiel multicodant des ARNms pour des petites protéines pouvant coopérer avec la protéine de référence dans une même voie biologique. Pour illustrer la coopération fonctionnelle entre une protéine alternative et de référence, je me suis intéressée à un altORF et un refORF retrouvés dans le gène SMCR7L. La protéine de référence MiD51 est connue pour son implication dans la fission mitochondriale. J’ai démontré que la protéine alternative altMiD51 est elle aussi impliquée dans la fission mitochondriale, car sa surexpression induit la fragmentation des mitochondries. En conclusion, mes travaux de maîtrise ont permis de consolider le concept de l’existence des altORFs codant pour des protéines fonctionnelles par la caractérisation d’un altORF codant pour altMiD51. J’ai aussi apporté un exemple concret de coopération fonctionnelle dans le dynamisme mitochondrial entre une protéine de référence et une protéine alternative codées à partir du même ARNm. Ces résultats remettent en question le potentiel unicodant de l’ARNm. L’ARNm eucaryote aurait plutôt un potentiel multicodant pour des protéines coopérant de près ou de loin à une même finalité biologique.

Cadres et salariés devront-ils travailler jusqu’à 70 ans ? Un scénario proche semble se profiler avec l’allongement du nombre d’annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier de la retraite à taux plein. Dans ce contexte, des cadres de 45 ans et plus sont incités à anticiper, lors d’un entretien, leur deuxième partie de carrière, en vertu de l’Accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005, actualisé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. L’enquête s’appuie sur 26 entretiens, réalisés en 2013, dans des agences média, membres du syndicat professionnel de l’UDECAM. Ce secteur d’activité s’avère particulièrement sensible au développement de la technologie numérique, qui engendre une modification des attentes de ces organisations vis-à-vis de leurs cadres. Les résultats sont exploités au moyen de deux méthodologies complémentaires. L’analyse lexicale, réalisée avec le logiciel Alceste©, permet de mettre en lumière la prégnance d’une représentation sociale d’un modèle déterministe et traditionnel de la carrière. Dans le même temps, l’analyse des cartes cognitives réalisée avec le logiciel Decision Explorer© montre que près des trois quarts d’entre eux se trouve en situation de dissonance cognitive lorsqu’il s’agit d’anticiper. Ces résultats suggèrent la présence d’une injonction paradoxale entre la demande d’anticipation et le caractère contraint du management par objectifs. Ils conduisent à proposer l’adoption d’une gestion stratégique des ressources humaines et d’un contenu d’entretien adaptés à la complexité. Ils incitent aussi à s’interroger sur le modèle de société annoncé dans la mesure où les risques de paupérisation ou de travail « forcé » se trouvent amplifiés par la situation de dissonance cognitive observée dans l’enquête. / Will managers and employees have to work until age 70? A similar scenario seems to be emerging with increasing the number of years needed to qualify for a full pension. In this context, managers in France aged 45 and older are encouraged to anticipate the second half of their career, in the form of an interview with their employer, and according to the National Inter-professional Agreement of October 13, 2005, updated by Law No. 2014-288 of March 5, 2014. The field study is based on 26 interviews conducted in 2013 in media agencies which are members of the trade union of UDECAM. This sector proves to be particularly sensitive to the development of digital technology, which generates a change in expectations towards managers’ role. The results were analyzed by means of two complementary methods. A lexical analysis, carried out with Alceste© software, highlights a social representation of a deterministic and traditional career model. Simultaneously, an analysis of cognitive maps with Decision Explorer© software shows that nearly three quarters of them feel cognitive dissonance when it comes to anticipating their careers. These results suggest the presence of a double bind between a demand for anticipating one’s career and the constrained nature of management by objectives. This diagnosis encourages the adoption of a strategic human resources management and a career interview both adapted to the complexity of the situation. They also raise questions about the projected societal model since the risk of poverty or “forced” work are amplified by the cognitive dissonance situation observed in the survey.

「民族問題」一直是每個國家內政問題的最大考驗，九十年代蘇聯帝 國的瓦解，其原因固然很多，但主要的導火線卻是民族問題。蘇聯的經驗 ，對同是多民族且為共黨國家的中共政權來說，是一個深刻的教訓，使得 中共為了維繫其領土的統一及內政的安定，不不得不更加強對少數民族的 控制。 中共民族政策的核心是「民族區域自治制度」。根據中共的說 法，所謂「民族區域自治制度」，就是將自治權利交到少數民族手中，由 少數民族處理自身民族的事務。中共將這些有關的自治權利劃歸到各自治 地方的自治機關，並透過「自治機關幹部民族化」，大量起用少數民族幹 部擔任自治機關的幹部，以便將自治權利交到少數民族手中，因此中共少 數民族幹部政策和中共民族政策的成敗有很深的關係。 中共少數民族 幹部政策主要包括「自治機關幹部民族化」以及「培養少數民族幹部政策 」。本文除說明政策的內容外，更進一步根據中共少數民族幹部隊伍的現 狀，指出中共少數民族政策所遭遇的困境，並探討政策的本質。以期能對 當前中共的民族政策有一全面性的了解。

A défaut de définition légale du cadre, la notion est fonctionnelle et s applique à des modes de fonctionnement, allant du salariat traditionnel au quasi-entrepeneuriat. Aujourd hui, les cadres exerçant un pouvoir de commandement s effacent devant les cadres experts mettant en oeuvre une compétence technique.Leur mode de fonctionnement professionnel est de moins en moins en adéquation avec le droit du travail : le contrat de travail classique devient incongru pour le cadre quasi indépendant qui dispose d autonomie, s affranchit du lien de subordination et participe au pouvoir de direction. Face à l inadaptation du droit et à son impuissance, il est nécessaire de construire un régime juridique pour ces cadres quasi-indépendants , hors du droit du travail. Malgré un expansionnisme manifeste du droit du travail, se dessine une cohabitation entre salariat et non salariat. L instauration d un droit de l activité, susceptible de regrouper un corps de règles d application générale, dépassant le clivage traditionnel entre activités salariées et non salariées peut apporter des éléments de réponse aux cadres quasi-indépendants , désireux de sortir de la protection traditionnelle inadaptée du droit du travail.Aussi plutôt que de forcer le cadre traditionnel du droit du travail en multipliant les exceptions et statuts dérogatoires pour protéger des pseudos salariés, il semble préférable de faciliter le passage du contrat de travail au contrat d entreprise, en l aménageant en cas de dépendance économique pour en faire un contrat d activité sécurisé.

Les cadres en France forment une catégorie de salariés qui a connu de profondes déstabilisations ces vingt dernières années : la féminisation, la montée des experts, l'expérience du chômage, l'effritement du contrat de confiance avec l'entreprise, sont autant d'éléments qui ont bouleversé le modèle traditionnel de la disponibilité " totale ". L'idée paraît alors avec force que les articulations entre le travail et les autres temps de la vie (temps familial, temps de loisir, etc.) constituent un nouvel enjeu pour les cadres et pour les directions des ressources humaines. Parallèlement, le repositionnement du rôle des cadres dans l'entreprise, l'accélération du rythme des mutations technologiques et organisationnelles, contribuent à rendre de plus en plus ténue la frontière entre travail et hors travail. En conséquence, nous proposons de développer le concept de porosité des temps - qui correspond au phénomène de superposition et d'interférence entre les temporalités personnelles et les temporalités professionnelles, et réciproquement - pour donner un nouvel éclairage aux relations entre temps professionnel et temps personnel chez les cadres. Notre objectif est d'identifier différents types de porosité des temps et d'en comprendre les déterminants. Parmi ces déterminants, la dimension du genre apparaît tout à fait fondamentale, ainsi, une comparaison systématique entre la porosité des temps chez les femmes et chez les hommes est effectuée. La méthodologie utilisée est à la fois qualitative et quantitative. Après une trentaine d'entretiens semi directifs, nous avons construit et validé un questionnaire pour mesurer la porosité des temps et ses déterminants (150 questionnaires). Quatre types de porosité des temps sont identifiés. Les résultats confirment que la porosité des temps est un phénomène largement sexué. La porosité des temps des femmes cadres est principalement corrélée au niveau hiérarchique et à la rémunération. La porosité des temps chez les hommes cadres est également liée aux caractéristiques du poste occupé mais s'explique surtout par une attitude positive face au travail à domicile et à la disponibilité

Où en est la Chine d'aujourd'hui ? Quels problèmes rencontre-t-elle depuis 1978 quand la réforme économique est mise en œuvre d'abord dans les milieux ruraux ? Derrière la croissance remarquable de l'économie chinoise pendant plus de vingt ans, il est important d'explorer les rapports Etat-paysannerie par problèmes du San Nong, une abréviation en chinois de la paysannerie (Nongmin), la campagne (Nongcun) et l'agriculture (Nongye), et par les pratiques des acteurs (leurs motivations et initiatives) en voie du développement. Les problèmes du San Nong devient un point crucial à travers toute la Chine aujourd'hui et ils peuvent se résumer comme suit : « les paysans sont misérables, les campagnes sont pauvres et l'agriculture est en danger ». Mais en fait les problèmes de nongmin, nongcun et nongye ont déjà existé depuis des siècles dans l'histoire chinoise et ont défini la problématique générale des rapports entre Etat et paysannerie. Ce n'est pas l'Etat seul, mais ce sont l'Etat avec ses politiques et la paysannerie avec ses initiatives et ses réactions, voire le marché fonctionnant dans l'ensemble qui conduisent à ces problèmes. Les pratiques plurielles observées des acteurs, y compris l'Etat représenté surout par le gouvernement local et ses fonctionnaires locaux, les cadres ruraux et les villageois (les paysans, les pêcheurs et les employés—ouvriers ou commerçants), dans les campagnes ont montré que les cadres ruraux en deux catégories : les fonctionnaires locaux et les cadres villageois, sont au cœur des contradictions engendrées par les transformations dérivées des réformes. Ils sont au cœur de la question du San Nong. La notion de la paysannerie dans ce texte embrasse son évolution conceptuelle en Chine, de l'agriculteur comme une occupation économique avant le XXème siècle en passant par le paysan comme concept de classe pour arriver à un statut social défini par le hukou rural. Elle n'exclut pas la richesse des aspects culturels et sociaux qui concernent les relations avec la nature (la terre et la mer) et avec les gens (les familles et les villageois), la vie quotidienne et les valeurs. La paysannerie est le sujet actif, et non l'objet passif, du développement rural et même du développement chinois. La croissance économique rapide dans les années 1980 et 1990 dépend aussi des initiatives paysannes dans la mise en œuvre des entreprises rurales et de la production agricole, et même des mingong (paysans-ouvriers) travaillant dans les divers secteurs des villes. L'Etat peut emprunter beaucoup d'éléments extérieurs bénéfiques dans globalisation, mais il ne peut emprunter une population comme acteur du développement durable. Si l'Etat peut lier sa stratégie du développement avec son propre peuple, il peut éviter de suivre seulement une voie d'imitation non adaptée aux bases de la société chinoise. Il doit partir de son propre peuple, parmi lequel la paysannerie est et restera une composante importante, dans le sillage et l'héritage d'un processus de développement millénaire qui a reposé sur tous les acteurs sociaux, et est la base de la culture, de l'identité et de la durabilité chinoises.

Pour cette thèse de recherche, nous nous sommes intéressées à la perception des femmes gestionnaires des entreprises publiques dans le secteur des communications, quant à leurs conditions de travail, notamment les obstacles et les facteurs de réussite rencontrés au cours de leur progression de carrière. Au Québec et ailleurs en occident, les mouvements féministes ont lutté pour que les femmes soient reconnues au même titre que les hommes et aient les mêmes droits face à l’État. Ainsi les femmes ont eu accès, entres autres, à la contraception et aux études supérieures. Ces pionnières sont donc entrées dans des milieux traditionnellement masculins, un changement qui provoqua plusieurs réactions négatives de la part des partisans et partisanes du statu quo. Ces femmes se retrouvaient en minorité, notamment dans les hautes sphères de la gestion, niveau cadre. Aujourd’hui, les femmes cadres sont toujours en minorité, une bonne vingtaine d’années après que les premières femmes soient entrées à ces niveaux. Dans ce contexte, il est plausible de penser, avec les théories de l’identité sociale et du changement, que les femmes cadres font face à différents obstacles lors de leur progression de carrière, de même que certains facteurs favorisant leur réussite dans l’ascension de la hiérarchie. Ainsi, cette thèse aborde un sujet dans la continuité des recherches féministes qui semblent de plus en plus oubliées, alors que l’égalité entre les hommes et les femmes n’est pas atteinte. Les résultats obtenus entendent garder vivant le sujet des femmes comme groupe minoritaire, pour ne pas oublier que les obstacles qu’elles rencontrent sont bien réels mais plus sournois qu’auparavant. Quant aux facteurs de réussite, les résultats obtenus sont encourageants et apportent de l’espoir, toujours pour la quête de l’égalité entre les hommes et les femmes, ici, en milieu de travail.

Pour cette thèse de recherche, nous nous sommes intéressées à la perception des femmes gestionnaires des entreprises publiques dans le secteur des communications, quant à leurs conditions de travail, notamment les obstacles et les facteurs de réussite rencontrés au cours de leur progression de carrière. Au Québec et ailleurs en occident, les mouvements féministes ont lutté pour que les femmes soient reconnues au même titre que les hommes et aient les mêmes droits face à l’État. Ainsi les femmes ont eu accès, entres autres, à la contraception et aux études supérieures. Ces pionnières sont donc entrées dans des milieux traditionnellement masculins, un changement qui provoqua plusieurs réactions négatives de la part des partisans et partisanes du statu quo. Ces femmes se retrouvaient en minorité, notamment dans les hautes sphères de la gestion, niveau cadre. Aujourd’hui, les femmes cadres sont toujours en minorité, une bonne vingtaine d’années après que les premières femmes soient entrées à ces niveaux. Dans ce contexte, il est plausible de penser, avec les théories de l’identité sociale et du changement, que les femmes cadres font face à différents obstacles lors de leur progression de carrière, de même que certains facteurs favorisant leur réussite dans l’ascension de la hiérarchie. Ainsi, cette thèse aborde un sujet dans la continuité des recherches féministes qui semblent de plus en plus oubliées, alors que l’égalité entre les hommes et les femmes n’est pas atteinte. Les résultats obtenus entendent garder vivant le sujet des femmes comme groupe minoritaire, pour ne pas oublier que les obstacles qu’elles rencontrent sont bien réels mais plus sournois qu’auparavant. Quant aux facteurs de réussite, les résultats obtenus sont encourageants et apportent de l’espoir, toujours pour la quête de l’égalité entre les hommes et les femmes, ici, en milieu de travail.