Motstridiga mål och människans medvetna eller omedvetna strävan efter bekvämlighet kan leda till problem när företag vill motivera sina medarbetare till att arbeta mot organisationens mål. I ett företag där arbetsmiljön präglas av stora säkerhetsrisker är chefers förmåga att motivera till arbete i enlighet med företagets säkerhetsmål avgörande. En bransch som ofta sammankopplas med säkerhetsrisker är gruvbranschen. Syftet med denna studie är att förklara hur chefer inom ett gruvföretag motiverar sina medarbetare i gruvan att arbeta i enlighet med företagets säkerhetsmål. Studien har en deduktiv ansats där målsättningsteorin används som utgångspunkt. Datainsamlingen utgörs av semistrukturerade intervjuer med personer verksamma på olika befattningsnivåer inom gruvföretaget med den gemensamma nämnaren chefsposition. Studien visar att målsättningsteorin är en fruktbar teoretisk utgångspunkt och att den motivation som målsättning kan ge upphov till skapar möjlighet för chefer att påverka riktning, intensitet och uthållighet i gruvarbetarnas ansträngning. Vidare har tre begreppspar utmärkande för chefernas arbete kunnat urskiljas: generella och specifika metoder, proaktiva och reaktiva medel samt gruppen och individen som mottagare.

Uppsatsen syftade till att 1) öka förståelsen varför kvinnor lämnat rollen som chef och 2) om det fanns skillnader mot män som lämnat rollen som chef. Resultaten visade att kvinnor i lämnade pga. "push"-orsaker, dvs. att man ej var nöjd, medan männen lämnade pga. "pull"-orsaker, positivt motiverande faktorer. Studien visade också att de kvinnor som stannade kvar i rollen som chef gjorde det pga. "pull"-orsaker. Arbetet baserades på en intervjustudie av 16 personer under våren 2010. Slutsatsen var att kvinnor oftare trycktes ut ur chefsrollen genom missnöje, medan männen drogs ut ur chefsrollen genom att lockas vidare. / The thesis was aimed to 1) increase the understanding of why women left the role as a manager and 2) if there was any differences between them and the men who left the role as a manager. The results showed that women left because of push-factors, that they weren’t satisfied, whereas men left because of pull-factors, positively motivating factors. The study also showed that women who stayed in the role as a manger did so because of pull-factors. The study was based on interviews of 16 persons during spring 2010. The conclusion was that women more often were pushed out of the manager role because of discontent, whereas men were pulled out because of attraction to something else.

Ojämställdhet råder, framför allt inom det privata näringslivet, på chefsnivå i Sverige. Majoriteten av samtliga chefer män, endast 33 % av cheferna är kvinnor. Inom den privata sektorn är andelen kvinnliga chefer endast 25 %, medan det inom den offentliga sektorn råder det omvända; 64% av cheferna inom den kommunala sektorn är kvinnor, i landstingen är andelen 72%. Tidigare forskning har visat att de stereotypa attityder som finns avseende kvinnliga chefer påverkar kvinnors karriärmöjligheter. Föreliggande studie syftade därför till att undersöka vilka attityder som finns avseende kvinnliga chefer och om det finns någon skillnad i attityder beroende på respondentens karaktäristika. Studien omfattade 57 deltagare och genomfördes med hjälp av Women As Managers Scale (WAMS). Signifikanta skillnader i attityd till kvinnliga chefer uppvisades på basis av respondentens kön, akademiska bakgrund och erfarenhet av kvinnliga chefer. Inga signifikanta skillnader mellan den yngre och äldre respondentgruppen uppvisades. Studien visade därmed att det inte är rimligt att anta att ett generationsskifte på arbetsmarknaden kommer att förändra attityderna till kvinnliga chefer. De respondenter som hade negativa attityder till kvinnliga chefer ansåg att det är större skillnad mellan kvinnliga och manliga chefer än de respondenter som hade positiva attityder till kvinnliga chefer.

The study aims to describe, compare, and analyze how managers and basic staff in disability care reflects on education and competence in the organization and from an organizational context explain how the professionalization efforts can be understood at different levels of disability care. Highlighting these questions can stimulate discussion within this field when it comes to the evaluation of competence and skills of staff working with people with various disabilities, which is also sought after in society even more today. The study is qualitative and the result is based on five semi-structured interviews with managers and basic staff in disability care. The interview questions were categorized according to the concepts that are central in this essay: competence, training, professionalism and organization. The results show that there is some doubt about what a higher competence of personnel in direct contact with the users would mean. Among the basic staff uncertainty seems to be highest. Three different ways of relating to education and competence issues in the organization emerges: advocates of formal knowledge, advocate of practical knowledge and advocate of dialectical knowledge. The study shows some differences among managers and basic staffs attitude where basic staff seem to evaluate the practical knowledge, or dialectical, to a greater extent, while the managers seem to appreciate the theoretical knowledge to a greater extent.

Bakgrund: Enligt arbetsmiljölagen bär arbetsgivaren ansvaret för det systematiska arbetsmiljöarbetet vilket påverkar den fysiska och psykosociala hälsan hos medarbetarna. Hälsofrämjande ledarskap är ett outforskat område där få studier har gjorts vilket gör att det är svårt att förstå begreppets innebörd. Syfte: Syftet med studien var att belysa hur chefer på ett företag inom finanssektorn beskriver hälsofrämjande ledarskap. Metod: För att besvara studiens syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med åtta chefer på ett företag inom finanssektorn. Intervjuerna spelades in digitalt och transkriberades ordagrant för att sedan bearbetas och göra en tematisk analys av datamaterialet. Resultat: Utifrån temaanalysen framkom tre teman som cheferna ansåg vara hälsofrämjande ledarskap: 1) Särskilda ledaregenskaper som handlade om att vara tillgänglia, tydliga och omtänksamma 2) Skapa förutsättningar för en hälsofrämjande arbetsmiljö som innefattande den psykosociala och fysiska arbetsmiljön samt 3) Organisera friskvårdsaktiviteter på arbetsplatsen. Implikation: Begreppet hälsofrämjande ledarskap behöver uppmärksammas för att cheferna ska kunna leda organisationen och medarbetarna på ett hälsofrämjande sätt. Därför behövs det utbildning för chefer i hälsofrämjande ledarskap. Framtida forskning inom ämnet kan göras ur ett medarbetarperspektiv för att få deras kunskaper och erfarenheter kring ett hälsofrämjande ledarskap. Arbetsmiljön och kulturen ser olika ut beroende på vilken arbetsplats som studeras. Därför skulle det vara intressant att göra studier på hälsofrämjande ledarskap i andra branscher än finanssektorn.

Konflikter utgör en stor del av första linjens chefers arbete. Konflikter är både oundvikliga och nödvändiga för att en organisation och dess anställda ska kunna utvecklas och förändras. Män och kvinnor som är chef på första linjen kan ha olika förutsättningar för att kunna hantera konflikter ochdet kan även finnas olika förväntningar och föreställningar som påverkar hur de upplever och hanterar konflikter. Det har bedrivits forskning på områden men få har studerat konflikthantering med en genusteoretiskt ansats. Syften med denna studie är att undersöka hur genus konstrueras i första linjens chefers berättelser om konflikter och konflikthantering på arbetsplatsen. För att besvara syftet används tre frågeställningar: Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om konflikter bland anställda på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om deras hantering av konflikter på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om hinder och möjligheter att hantera konflikter på arbetsplatsen? Studien vilar på en narrativ grund med semi-strukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Det insamlade materialet kodades och tematiserades. Resultaten analyserades med hjälp av Jordans teori om konfliktnivåer och Ackers teori om genusprocesser. I studiens analys gick det att urskilja en kvinnlig underordning och manlig överordning där de anställda kvinnornas egenskaper beskrivs i mer negativa ordalag i jämförelse med männens. Därigenom synliggörs hur kvinnorna beskrivs som avvikande och männen blir norm i konfliktsituationer. Chefernas konflikthantering var densamma oavsett om det var män eller kvinnor inblandade med undantag för att de tenderade att samtala mer med de underanställda kvinnorna. Cheferna praktiserar både vad som kan anses vara manligt men framförallt kvinnligt ledarskap i konfliktsituationer. Ett hinder i chefernas konflikthantering var deras stereotypa föreställningar om mänoch kvinnors agerande, beteende och önskningar. I relation till mina forskningsfrågor kunde tre övergripande slutsatser dras. Genus har betydelse för hur chefer beskriver konflikter bland anställda på arbetsplatsen. Vidare har genus betydelse för hur konflikter hanteras och genus både hindrar och möjliggör första linjens chefers konflikthanterande arbete.

Konflikter utgör en stor del av första linjens chefers arbete. Konflikter är både oundvikliga och nödvändiga för att en organisation och dess anställda ska kunna utvecklas och förändras. Män och kvinnor som är chef på första linjen kan ha olika förutsättningar för att kunna hantera konflikter och det kan även finnas olika förväntningar och föreställningar som påverkar hur de upplever och hanterar konflikter. Det har bedrivits forskning på områden men få har studerat konflikthantering med en genusteoretiskt ansats. Syften med denna studie är att undersöka hur genus konstrueras i första linjens chefers berättelser om konflikter och konflikthantering på arbetsplatsen. För att besvara syftet används tre frågeställningar: Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om konflikter bland anställda på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om deras hanteringav konflikter på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om hinder och möjligheter att hantera konflikter på arbetsplatsen? Studien vilar på en narrativ grund med semi-strukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Det insamlade materialet kodades och tematiserades. Resultaten analyserades med hjälp av Jordans teori om konfliktnivåer och Ackers teori om genusprocesser. I studiens analys gick det att urskilja en kvinnlig underordning och manlig överordning där de anställda kvinnornas egenskaper beskrivs i mer negativa ordalag i jämförelse med männens. Därigenom synliggörs hur kvinnorna beskrivs som avvikande och männen blir norm i konfliktsituationer. Chefernas konflikthantering var densamma oavsett om det var män eller kvinnor inblandade med undantag för att de tenderade att samtala mer med de underanställda kvinnorna. Cheferna praktiserar både vad som kan anses vara manligt men framförallt kvinnligt ledarskap i konfliktsituationer. Ett hinder i chefernas konflikthantering var deras stereotypa föreställningar om män och kvinnors agerande, beteende och önskningar. I relation till mina forskningsfrågor kunde tre övergripande slutsatser dras. Genus har betydelse för hur chefer beskriver konflikter bland anställda på arbetsplatsen. Vidare har genus betydelse för hur konflikter hanteras och genus både hindrar och möjliggör första linjens chefers konflikthanterande arbete.

No description available.

Svensk äldreomsorg tycks stå inför problem då den svenska befolkningen blir äldre och fler behöver äldrevård, samt ser man en minskning av antalet chefer och att det har blivit en oattraktiv arbetsplats. Tidigare forskning visar att tillit till chefen har positiva effekter i organisationen och personalens välbefinnande. Författarna vill undersöka huruvida det förekommer likheter och skillnader i hur personal och chefer tänker kring begreppet " tillit till chefen". Författarna har inte funnit några studier gällande angående tillit till chef utförda i svensk äldrevård. Studien är av kvalitativ metod i kombination med en hermeneutisk tolkning. Resultaten visar att både personal och chefer anser att lyhördhet samt chefens tillgänglighet är viktiga faktorer för tillit till chefer. Samtliga chefer anser att tillit byggs upp tillsammans av alla parter på arbetsplatsen. Vissa ur personalen anser att det är av stor vikt att chefen arbetat som vårdare inom äldrevården för att kunna förstå den problematik som finns i arbetet. Personalen tycker tillit till chefen är en tidskrävande process. Författarna har dragit slutsatsen att detta forskningsområde innebär viss tvetydighet då tillit som begrepp är en social konstruktion och har olika innebörd för olika personer.

Det finns idag fler personer som heter Johan som är VD i börsnoterade bolag än vad det finns kvinnliga VD:ar i Sverige. Uppsatsen är skriven om ett stort svenskt företag i näringslivet. Syfte med studien var att utvärdera varför kvinnliga chefer på höga positioner inom ett större svenskt företag i näringslivet har valt att sluta samt vad företaget kan förbättra för att bli en mer jämställd och attraktiv arbetsplats för kvinnor i chefsbefattningar. Forskning visar på att det idag 2013 fortfarande finns en hel del ojämställda arbetsplatser. Via kvalitativa semi-strukturerade intervjuer med sju kvinnliga före detta chefer på företaget har en bild av vad detta kan bero på skapats. Det som uppdagades i uppsatsen var att många av informanterna ansåg att företaget hade en gubbig struktur som de ansåg att företaget måste arbeta med att sudda ut för att bli en attraktivare arbetsplats samt att kvinnor generellt har svårare att nå högre positioner inom företaget jämfört med deras manliga kollegor. Det uppdagades även att ett antal av informanterna som företaget ansåg var high potential inte var medvetna om det.