Uppsatsen avser att undersöka unga nyanställdas motivation till att bli chefer i dagens samhälle. Frågeställningarna som används i uppsatsen är: Hur ser föreställningarna ut hos nyanställda om chefskap i relation till ledarskap? Hur ser nyanställda på de förväntade kraven som ställs på chefer idag? Vill nyanställda bli chefer i framtiden, och i sådana fall varför/varför inte? Syftet med uppsatsen är att undersöka unga nyanställdas motivation till att bli chef och även undersöka vilken ledarstil som uppskattas mest hos en chef utifrån de anställdas perspektiv. I teorikapitlet behandlas därför ledarskapets utveckling samt olika ledarstilar. Vi har även belyst begreppet chef och vad det representerar, samt skillnaden mellan en chef och en ledare. Med frågeställningarna som utgångspunkt har vi genomfört en kvalitativ studie och använt oss av intervjuer. Vi har intervjuat sex respondenter från två olika IT-företag där intervjuerna var halvstrukturerade. Den halvstrukturerade intervjun underlättade utvecklandet av vår intervjuguide i samband med respondenternas svar för att på ett tydligare sätt kunna tolka tankar och reflektioner kring ämnet. Det har varit viktigt för oss att använda följdfrågor som gav mer innehåll och relevans i sammanhang med intervjusvaren. Det materialet utvisade i samband med studien var att den yngre generationen inte sökte sig mot en chefsposition. Orsaker till att respondenterna inte strävar efter en chefsposition förklarar vi i analyskapitlet där det framgår att det ställs höga krav på chefer gällande tillgänglighet som ger stor inverkan på privatlivet. Enligt vårt material framkommer det att framtidens ledare främst använder sig av den demokratiska ledarstilen med inslag av den auktoritära. Uppsatsen avslutas sedan med en diskussion gällande konsekvenser som följer av brist på motivation hos unga nyanställda gentemot chefskapet, samt förslag på förebyggande arbete.

I takt med att samhället och hälso- och sjukvården förändras torde det vara så att ledare ständigt hanterar minskade resurser som kan påverka arbetsförhållanden. I en tid då behovet av engagerade medarbetare är som störst, är arbetsmiljön en viktig faktor. Ledarnas förhållningssätt och handlingar påverkas av förväntningar, krav och faktiska förhållanden på arbetet. Ledarskapet måste anpassas och vara flexibelt för att kunna möta situationer som uppstår på arbetsplatsen. Syftet med studien är att undersöka hur första linjens chefer inom äldreomsorgen beskriver sitt ledarskap. En kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer har valts. I intervjuerna utkristalliserade sig sju kategorier: omsorg om medarbetarna, tillit till medarbetarna, öppet tillåtande klimat för medarbetarna, bekräfta medarbetarna, skapa delaktighet för medarbetarna, ge möjligheter till kompetens för medarbetarna och tydlig styrning i verksamheten för medarbetarna. Materialet analyserades och bearbetades. Materialet i studien var med en geografisk spridning med sex chefer från båda könen i åldrarna 30 till 58 år. Respondenterna har ansvar för olika verksamhetsområden inom äldreomsorgen. Respondenternas svar överraskade då författarnas erfarenhet är att många chefer idag inte alltid har förutsättningar att kunna vara närvarande hos medarbetarna på arbetsplatsen. Första linjens chefer inom äldreomsorgen beskriver sitt ledarskap att vara närvarande, att stimulera medarbetarna och att inge förtroende.

Sambanden mellan emotionell intelligens (EI) och ledarstilar, som de definieras i The Full Range Leadership Model (Bass & Avolio, 1994), undersöktes  hos chefer inom en svensk kommun. Cheferna besvarade en elektronisk enkät där EI mättes med Schutte Emotional Intelligence Scale (SEIS) och ledarstil med Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 6S. Nivån hos EI låghögre än i en tidigare svensk studie av chefer inom andra organisationer. Låt-gå-ledarstil uppvisades i avsevärt lägre grad än transformativt och transaktionellt ledarskap. Högre EI uppvisades av chefer som tillämpade mer avtransformativt ledarskap och mer av transaktionellt ledarskap. Det noteradesinget samband mellan EI och lå-gå-ledarskap. Kvinnor uppvisade högre EI än män. Ålder och erfarenhet saknade samband med EI och ledarstil. Mätinstrumentens reliabilitet visade sig vara god för SEIS, men sämre för MLQ och dessutom olika god för komponenterna i MLQ. Detta kan ha påverkat förutsättningarna för att urskilja samband. Att transformativt ledarskap får högt samband med EI kan förklaras av att de sociala komponenterna i EI enligt SEIS liknar de som utmärker transformativt ledarskap enligt MLQ.

Bakgrund: Ledarskapet spelar en central roll i implementeringsarbetet. Det är ledarensroll att vara den som leder arbetet och arbetsuppgifter som ska göras, det är också därförviktigt att få sin personal motiverad vid förändringar i arbetet. Motivation kan ses som endel i en lärprocess vid förändringsarbete och utan motivation till att lära sig nya arbetsuppgifter faller hela konceptet med implementering av förändrade arbetssätt. Syftet med denna studie var att undersöka chefers erfarenheter av att motiveramedarbetare i samband med en implementering av ett förändrat arbetssätt. Metod: En kvalitativ intervjustudie med semistrukturerade intervjuer utfördes med fyraenhetschefer. Materialet bearbetades genom en induktiv innehållsanalys. Resultat: Cheferna erfarenheter beskrivs i det övergripande temat en lärande relation sommynnar i två kategorier. Kategorin interaktion genererade underkategorierna geuppmärksamhet, att socialisera, att vara tillgänglig och närvarande. Kategorin personalutvecklinggenererade underkategorierna att motivera till utbildning, att stödja förändringsarbete, attstödja mot implementering av en livsstilsintervention. Diskussion: Chefernas erfarenheter gick att koppla mot det tranformativa ledarskapet ochtill det informella lärandet där cheferna gav möjlighet till personalen att utvecklas och läraav varandra. Slutsats: Chefernas relationsarbete var en grund för att skapa motivation till lärande ochförändringsarbete.

Studien syftar till att belysa och diskutera de kommunikativa anpassningar som chefer upplever att de behövt göra när arbetet övergått till distans. De kommunikativa anpassningarna avser två övergripande teman. Det första temat är interaktion vilket innefattar den verbala och icke-verbala kommunikationen och det andra temat är utövandet av kontroll. Det empiriska materialet består av åtta semistrukturerade intervjuer med chefer som arbetat på sin position både innan och under distansarbete. Materialet har analyserats med hjälp av det dramaturgiska perspektivet och det socialkonstruktivistiska perspektivet för att undersöka chefers anpassningar i interaktionen med anställda, samt teorier om olika kontrollsystem för att analysera chefers anpassningar i utövandet av kontroll. Resultatet visar att chefer upplever nya krav och förväntningar på chefsrollen under distansarbete. De anser att kommunikation främst behöver ske mer frekvent, tydliggöras och effektiviseras. De anser även att ett större fokus behöver läggas på att skapa en trivsam arbetsmiljö genom att stötta och släppa på den professionella fasaden något under distansarbete. Vad gäller utövandet av kontroll, visar studien att den i de flesta fall har inneburit en ökad uppsikt över anställda genom mer frekventa avstämningar, eftersom chefer vill stötta mer under distansarbete.

Diss. Stockholm : Handelshögsk., 2001.

Diss. Linköping : Linköpings universitet, 2005.

Title: What motivates managers to work in local business?- A study of what managers in a municipal activities motivated by and what they believe is the reward of his work Authors: Emma Nilsson and Johanna Sjöholm, University of Halmstad, VT 2016. Supervisor: Tomas Berggren. Key words: Global job satisfaction, motivation, work motivation, reward, managers, municipal operations. Purpose and questions: The purpose of the study is to gain a better understanding of what managers in a local business in the public sector is motivated by and what they believe is the reward of their work. To achieve the purpose, we asked the questions:  What are the factors that motivate managers to work in municipal activities?  What do managers in municipal activities is the reward of the work?  What affects managers to remain in municipal activities? Method: The survey is based on a method combination. A quantitative part, where a questionnaire has been sent out to managers in municipal operations. There has also been a qualitative approach, with four managers interviewed in municipal operations. We have chosen to limit the investigation to the department, management, and corporate executives, because we did not want a large sample in the study, we need to take into account the time factor. Results and conclusion: The results showed that managers including justification of development, the variety of work and self-determination. The managers felt that the salary is a reward in the work but not the main reward for their job performance. The great reward of the work considers the heads be given the opportunity to develop other people in the business. The results also showed that including the managers to remain in work is the feeling that they have done something worthwhile for other citizens in the municipality.

Denna uppsats är en induktiv kvalitativ studie som avser att undersöka och belysa eventuella skillnader mellan kvinnliga och manliga chefers uppfattningar om karriärmöjligheter ur ett genusperspektiv. Metoden är semi-strukturerade intervjuer med sex chefer på två olika nivåer från tre olika avdelningar på ett statligt ägt företag. Datamaterialet behandlas med en kvalitativ innehållsanalys och tre olika teman lyfts fram som fokusområden, där materialet återkopplas till tidigare forskning, begrepp och teori: uppfattningar om attityder och stöd från företaget, uppfattningar om strukturella faktorer, samt uppfattningar om kombinationen av familj och karriär. Resultatet tyder på att individuella skillnader är mer framträdande än könsskillnader, men det går att se tendenser till könsskillnader inom våra fokusområden: (1) att de kvinnliga cheferna tenderar att vara mindre nöjda med sina karriärmöjligheter samt verkar uppleva ett lägre stöd från företaget än de manliga cheferna, (2) att varken de kvinnliga eller manliga cheferna anser att det finns negativa attityder eller könsstrukturer på arbetsplatsen mot ett specifikt kön, men att det dock finns en indikation på att de manliga cheferna kan gynnas av att vara i minoritetsposition, och (3) att de kvinnliga cheferna verkar ha en större ansvarskänsla för och påverkas mer av familjen i sina karriärer än de manliga cheferna. Det diskuteras dock att det är svårt att avgöra om skillnaderna beror på faktiskt upplevda skillnader eller om de har sin grund i genusskillnader i form av beteenden, uppfattningar och värderingar.

<p>ABSTRACT</p><p>Syftet med vårt arbete är att undersöka vilka uppfattningar ett antal chefer och medarbetare har av medarbetarsamtalets syften och mål. Vi fann det intressant att ta reda på detta eftersom vi uppfattar, och även har viss erfarenhet av, att människors uppfattningar av syftena och målen med medarbetarsamtalet kan variera. Studien är av kvalitativ natur, och vi har använt oss av ostrukturerade intervjuer med fyra chefer och tre medarbetare för att samla ihop empiri. Samtliga intervjuer genomfördes på ett informations- och teknikföretag. I resultatet som vi arbetade fram med hjälp av empirin från intervjuerna fann vi som väntat både likheter och skillnader i de intervjuades uppfattningar. Resultatet visar att medarbetarna framförallt uppfattar att det finns fyra huvudsyften: att det som diskuteras under samtalet tas tillvara och dokumenteras, att man får ett tillfälle till gemensam planering med chefen, att få en chans att berätta för chefen vilka åtgärder de önskar få uppfyllda för att förbättra sin egen arbetssituation, samt att få möjlighet att ge chefen en bild av sin situation på arbetsplatsen. Hos cheferna verkar det finnas två huvudsyften. Dessa är att få en chans ta reda på medarbetarens arbetssituation, samt att få möjlighet att ge och få feedback. När det gäller målen med medarbetarsamtalet så uppfattade både cheferna och medarbetarna i vår studie trivsel och utveckling var de mål som var viktigast att försöka uppnå med hjälp av samtalet. Anledningen till att dessa är målen, och förutsättningarna för att nå dem skiljer sig dock mellan de två parterna, vilket vi har försökt visa i resultatkapitlet. Ambitionen med vår undersökning är inte att skapa några nya teorier inom det aktuella området. Ambitionen är istället att ge läsaren intressanta perspektiv på vilka uppfattningar människor kan ha av syften och mål med ett medarbetarsamtal.</p>