Syftet med studien var att undersöka om det finns samband mellan enhetschefers utbildning, ledarerfarenhet, ledarskapsindex och kundnöjdhet fördelat på arbetsområdena funktionshindrade och äldreomsorg, i samma organisation. Bakgrunden till detta är att regeringen lyft en oro kring enhetschefer inom äldreomsorgen då personalgrupperna är stora och det administrativa stödet litet, varför cheferna inte alltid har de förutsättningar som krävs för att leda verksamheten. I förhållande till handikappomsorgen skiljer sig tjänsternas omfattning åt påtagligt, gällande ekonomiska resurser och personalens arbetsvillkor. Studien har genomförts i en mellansvensk medelstor kommun och är en kvantitativ studie där 40 enhetschefer ingick, resultat från två befintliga enkätundersökningar har studerats. Utifrån kundenkäten har cheferna fått ett värde på den totala kundnöjdheten på sin enhet, och utifrån medarbetarenkäten där medarbetarna har skattat sina chefer har cheferna fått ett ledarskapsindex.  Resultaten påvisade att 70% av enhetscheferna inom vård- och omsorg hade lägst en treårig högskoleutbildning. Enhetscheferna från handikappomsorgen hade längre genomsnittlig utbildning än enhetscheferna från äldreomsorgen. Enhetscheferna från hemtjänsten hade betydligt kortare erfarenhet i organisationen jämfört med övriga chefer från vård- och omsorg.  Slutsatsen är att det fanns signifikanta samband mellan arbetsområde och ledarskapsindex, där enhetscheferna från handikappomsorgen hade högre ledarskapsindex än enhetscheferna inom äldreomsorg. Mellan övriga variabler fanns inga samband. / The aim of this study was to investigate if there is any correlation between the education, leadership experience, leadership indices and customer satisfaction of first-line managers, distributed over the fields of disability- and elderly care within the same organisation. The background to the study was that the Swedish government has raised concerns regarding the first-line managers in elderly care, as personnel groups are large and administrative support is minimal, which means that the managers may not always have the conditions required to manage and lead the operations. In comparison to disability care, there are considerable discrepancies in the scope of the positions with regard to financial resources and employee working conditions. The study was conducted in an average-sized municipality in central Sweden, and it was a quantitative study with 40 first-line managers included, where results from two existing surveys were examined. Each manager was assigned a value based on the total customer satisfaction in the unit, based on a customer survey, and a leadership index figure, based on an employee survey in which employees rated their managers. The results indicate that 70% of the first-line managers within nursing and care had completed a minimum of three years of higher education. The first-line managers within disability care had a higher education on average than the first-line managers within elderly care. The first-line managers within home help service had considerably less experience within the organisation compared to the rest of the first-line managers within nursing and care. The conclusion is that there are significant correlations between the field of work and leadership indices, and that first-line managers within disability care had higher leadership indices than first-line managers within elderly care. No correlation was found between the other variables.

The study aims to describe, compare, and analyze how managers and basic staff in disability care reflects on education and competence in the organization and from an organizational context explain how the professionalization efforts can be understood at different levels of disability care. Highlighting these questions can stimulate discussion within this field when it comes to the evaluation of competence and skills of staff working with people with various disabilities, which is also sought after in society even more today. The study is qualitative and the result is based on five semi-structured interviews with managers and basic staff in disability care. The interview questions were categorized according to the concepts that are central in this essay: competence, training, professionalism and organization. The results show that there is some doubt about what a higher competence of personnel in direct contact with the users would mean. Among the basic staff uncertainty seems to be highest. Three different ways of relating to education and competence issues in the organization emerges: advocates of formal knowledge, advocate of practical knowledge and advocate of dialectical knowledge. The study shows some differences among managers and basic staffs attitude where basic staff seem to evaluate the practical knowledge, or dialectical, to a greater extent, while the managers seem to appreciate the theoretical knowledge to a greater extent.

<p>Påverkar personligheten lönesättningen? Kan chefen vara objektiv eller belönar chefen omedvetet dem som liknar honom/henne själv? Det saknas tidigare forskning om hur personligheten påverkar lön och lönesättning. Syftet med denna uppsats är att undersöka om det föreligger ett samband mellan hög lön och en personlighet som liknar den lönesättande chefen. Studien är genomförd hos 4 chefer och 55 medarbetare inom handikapp-omsorgen i Ängelholms kommun. Undersökningen genomfördes med hjälp av Myers-Briggs standardiserade frågeformulär, intervjuer samt egna enkäter. Vi hittar inga klara bevis för att cheferna premierar medarbetare som liknar dem själva. Däremot finner vi ett samband mellan hög lön och upplevelsen av att lönen är rättvis samt att ett gott samarbete med chefen också ger en uppfattning av en rättvis lön, dock inte nödvändigtvis hög. Dessutom fann vi att utbildning och lång erfarenhet inom yrket ger högre lön. Lite förvånande fann vi att personer med introverta personlighetsdrag hade signifikant högre lön än extraverta personer, trots att cheferna uppgett att de framförallt uppskattar egenskaper som korrelerar med extraversion. Vi tror att Introverta egenskaper inte har lika positiv klang som Extraverta egenskaper. Det är intressant att chefernas egen uppfattning om personlighetens betydelse vid lönesättning inte stämde överens med våra resultat. Vi har i vår studie inte gjort några mätningar på vare sig vad eller hur arbetet utförs av den enskilde medarbetaren. Personligheten behöver inte nödvändigtvis vara kopplad till prestationen.</p>

Syftet med denna studie är dels att utifrån mellanchefernas beskrivningar förstå vilket handlingsutrymme mellanchefer inom äldre- och handikappomsorgen har i sitt arbete och dels att beskriva hur de uppfattar sitt handlingsutrymme. Under de sista 30 åren har den kommunala äldre- och handikappomsorgen genomgått stora förändringar. Ansvaret för verkställandet av insatserna har delegerats till mellanchefer som nu driver fristående, resultatstyrda enheter. Nya managementidéer från USA och Storbritannien började under 90-talet slå igenom i Sverige och tanken var att mellancheferna skulle föra ett självständigt ledarskap och att de skulle ha tillgång till de resurser som behövdes för att driva verksamheterna effektivt. Resultatet i denna studie pekar på att mellancheferna uppfattar att de har ett stort handlingsutrymme, åtminstone i att bestämma över sin egen tid och hur politikernas och handläggarnas beslut ska verkställas. När resultatet analyserats utifrån Lipskys teori om frontlinjebyråkraten samt Agevalls fyra grader av autonomi framkom dock att mellanchefernas handlingsutrymme i viss mån ändå är begränsas av budget, lagar och politiska riktlinjer. Resultaten i denna studie pekar vidare på att de nya managementidéerna i kombination med tydligare politiska mål bidrar till att mellancheferna i framtiden kan komma att förlora ännu mer av sitt handlingsutrymme och att mellanchefen kan vara på väg att bli en baklinjebyråkrat.

<p>Syftet med denna studie är dels att utifrån mellanchefernas beskrivningar förstå vilket handlingsutrymme mellanchefer inom äldre- och handikappomsorgen har i sitt arbete och dels att beskriva hur de uppfattar sitt handlingsutrymme. Under de sista 30 åren har den kommunala äldre- och handikappomsorgen genomgått stora förändringar. Ansvaret för verkställandet av insatserna har delegerats till mellanchefer som nu driver fristående, resultatstyrda enheter. Nya managementidéer från USA och Storbritannien började under 90-talet slå igenom i Sverige och tanken var att mellancheferna skulle föra ett självständigt ledarskap och att de skulle ha tillgång till de resurser som behövdes för att driva verksamheterna effektivt. Resultatet i denna studie pekar på att mellancheferna uppfattar att de har ett stort handlingsutrymme, åtminstone i att bestämma över sin egen tid och hur politikernas och handläggarnas beslut ska verkställas. När resultatet analyserats utifrån Lipskys teori om frontlinjebyråkraten samt Agevalls fyra grader av autonomi framkom dock att mellanchefernas handlingsutrymme i viss mån ändå är begränsas av budget, lagar och politiska riktlinjer. Resultaten i denna studie pekar vidare på att de nya managementidéerna i kombination med tydligare politiska mål bidrar till att mellancheferna i framtiden kan komma att förlora ännu mer av sitt handlingsutrymme och att mellanchefen kan vara på väg att bli en baklinjebyråkrat.</p>

Påverkar personligheten lönesättningen? Kan chefen vara objektiv eller belönar chefen omedvetet dem som liknar honom/henne själv? Det saknas tidigare forskning om hur personligheten påverkar lön och lönesättning. Syftet med denna uppsats är att undersöka om det föreligger ett samband mellan hög lön och en personlighet som liknar den lönesättande chefen. Studien är genomförd hos 4 chefer och 55 medarbetare inom handikapp-omsorgen i Ängelholms kommun. Undersökningen genomfördes med hjälp av Myers-Briggs standardiserade frågeformulär, intervjuer samt egna enkäter. Vi hittar inga klara bevis för att cheferna premierar medarbetare som liknar dem själva. Däremot finner vi ett samband mellan hög lön och upplevelsen av att lönen är rättvis samt att ett gott samarbete med chefen också ger en uppfattning av en rättvis lön, dock inte nödvändigtvis hög. Dessutom fann vi att utbildning och lång erfarenhet inom yrket ger högre lön. Lite förvånande fann vi att personer med introverta personlighetsdrag hade signifikant högre lön än extraverta personer, trots att cheferna uppgett att de framförallt uppskattar egenskaper som korrelerar med extraversion. Vi tror att Introverta egenskaper inte har lika positiv klang som Extraverta egenskaper. Det är intressant att chefernas egen uppfattning om personlighetens betydelse vid lönesättning inte stämde överens med våra resultat. Vi har i vår studie inte gjort några mätningar på vare sig vad eller hur arbetet utförs av den enskilde medarbetaren. Personligheten behöver inte nödvändigtvis vara kopplad till prestationen.

<p>Denna C-uppsats i social omsorg är en kvalitativ litteraturstudie som baseras på teorierna om ledarskap, ledarstilar och förändringar i organisationer inom social omsorgsverksamhet. Syftet med studien är att fördjupa kunskapen om organisationsförändringar inom social omsorgsverksamhet och att öka förståelsen för valet av olika ledarskapsstilar vid organisationsförändringar inom social omsorgsverksamhet. Resultatet som författaren till studien presenterar är att chefer/ledare inom social omsorgsverksamhet ständigt möter nya förändringar. Detta beror dels på samhällsutvecklingen och synen på funktionshindrade, dels på att chefer inom social omsorgsverksamhet stöter på nya situationer och problem inom sitt yrke som ledare. För chefer/ledaren innebär detta att han eller hon måste anpassa sin ledarskapsstil till den specifika situationen eller till det problem som ledaren kan hamna i.</p>

Denna C-uppsats i social omsorg är en kvalitativ litteraturstudie som baseras på teorierna om ledarskap, ledarstilar och förändringar i organisationer inom social omsorgsverksamhet. Syftet med studien är att fördjupa kunskapen om organisationsförändringar inom social omsorgsverksamhet och att öka förståelsen för valet av olika ledarskapsstilar vid organisationsförändringar inom social omsorgsverksamhet. Resultatet som författaren till studien presenterar är att chefer/ledare inom social omsorgsverksamhet ständigt möter nya förändringar. Detta beror dels på samhällsutvecklingen och synen på funktionshindrade, dels på att chefer inom social omsorgsverksamhet stöter på nya situationer och problem inom sitt yrke som ledare. För chefer/ledaren innebär detta att han eller hon måste anpassa sin ledarskapsstil till den specifika situationen eller till det problem som ledaren kan hamna i.

Inledning Enligtenrapport från Läkemedelsverket kasserades 2011, 1500 ton (ink.förpackningar) läkemedel från allmänheten. Den totala mängden läkemedel som kasserades i slutenvården uppskattades till cirka 100 ton, cirka 50 ton från apotek samt cirka 250 ton från partihandeln. I rapporten saknades data för hur mycket läkemedel som kasserades inom den kommunala vården. Läkemedelsavfall har en stor samhällsekonomisk och miljömässig betydelse. Frågan är om det är nödvändigt att så mycket av läkemedel behöver kasseras. Syfte Syfte med denna studie är att undersökahur mycketläkemedel som kasseras i särskilda boende (SÄBO) och inom handikappomsorgen. I detta ingår även att studera vilka olika preparat som kasserades, orsaker till kassationenoch kostnaderna samt att belysa om det finns några möjligheter att minska kassationen. Metod Kasserade läkemedel samlades in under en månad på 7 särskilda boende (SÄBO)samthandikappomsorgen i Lycksele kommun. Detta skedde från och med veckan 4 till och med vecka 7, 2016. Kasserade läkemedel registrerades med avseende på boende, preparatens namn, bruten eller obruten förpackning, om läkemedel kom från ApoDos eller originalförpackning samt antal tabletter och orsaken till kasseringen. Registreringen gjordes av den sjuksköterska som hadeansvaret för respektive boende. Resultat Totalt 2300 enheter läkemedel kasserade från SÄBO och handikappomsorg. Alvedon var det mest kasserade preparat följt av Ipraxa och Hermolepsin. Preparat som påverkar nervsystemet (ATC- grupp N) kasserades det mest under studiens förlopp och astma/KOL-läkemedel (ATC-grupp R) hade högsta kassationskostnaden. Orsaker till kassation inom särskilda boende var: patienten avlidit 42 %, utgående datum 17 %, läkemedel utsatt 14 % och ändrad ordination 12 %. Kassationskostnaden uppskattades till cirka 11 900 kr under studiens förlopp och kassationskostnadenper 330 vårdtagarna extrapolerades till 279000 kronor under ett år. Diskussion. Kassationsmängden varierade från månad till månad, därför kunde inte avgöras om den totala mängden som kasserades under studiens förlopp var hög eller låg. Vanliga orsaker som framkom under studien stämde väl överens med rapporten från Läkemedelsverket 2011. Kassationskostnadenom 279 000kr för 330 vårdtagarna under ett år är osäker, på grund av stora variationen av kassationsmängden från månad till månad (bedöms vara cirka ±50 %). Föreslagna åtgärder för att minska kasseringen är bland annat att använda ApoDos så lång det går, använda startförpackning samt att klippa ut utsatta läkemedel ut dosrulle. Slutsats Det kasserades totalt 2300 enheter under studiens förlopp inom SÄBO och handikappomsorgen i Lycksele kommun för de deltagande basenheterna. Preparat från ATC- gruppen N kasserade det mest av under studietiden och Alvedon var det mest kasserade preparatet. Kassationskostnad extrapolerades till 279 000 kr per 330 vårdtagarna under året.

Abstract Since the Act Regarding Support and Service to Certain Functionally Handicapped Persons (LSS) were introduced in 1994, social care and service have increased inSweden(SFS 1993:387). The implementation of the act has caused many changes and also progress within the social care system. One main change is the division between public (provided by the municipalities) and private care providers. This division has led to many questions about how leadership is organized within different public and private organizations. The purpose of this study is to investigate differences between leader’s experiences of their role and working conditions within private and public assistance care for disabled. The study is based on a qualitative method and material e. g. literature and six interviews with leaders in middle position and who work within public and private assistance care for disabled. Based on this we have concluded that the leadership of these organizations is not different as such, but since the organizations themselves formulates rules and attitudes they also shape different styles for leadership. Some differences that emerged in the result was that private organizations have a beneficial interest in its activities to develop the company, while the municipal aims to meet the need and contentment for a certain cost. The leaders of the private organizations have more responsibilities and authority which is perceived by the leaders that while developing leaders from municipal organizations feel the opposite. Other differences that occurred in the result are that the leaders of the private organizations have more pressure to succeed and therefore less secure in their employment. The leaders from municipal organizations comply with rules, guidelines and practices that contribute to a more secure employment for them.