<p>Långvarig stress ökar risk för ohälsa och sjukfrånvaro, med negativa konsekvenser för individ, organisation och samhälle. En preventiv metod för stresshantering är Acceptance and Commitment Training (ACT). Syftet var att med en randomiserad, kontrollerad studie undersöka huruvida en kortvarig ACT-intervention påverkar stress och generell psykisk hälsa hos socialsekreterare inom Stockholms stad (<em>n</em>=106). Bortfall hanterades med intent-to-treat-analys. Vid förmätning rapporterade två tredjedelar av deltagarna hög stressnivå (PSS≥25). Resultaten visade att de som genomgått interventionen (<em>n</em>=70) hade signifikant lägre skattningar av stress, generell psykisk ohälsa och utbrändhet jämfört med kontrollgrupp (<em>n</em>=36). Separata analyser visade att dessa skillnader fanns även för deltagare med hög stress vid förmätning, men inte för de med låg. Effektstorlekarna var små till måttliga. Ingen signifikant skillnad fanns för prestationsbaserad självkänsla, psykologisk flexibilitet eller krav och kontroll i arbetet. Genom randomisering kontrollerades även för gruppledarinflytande. Slutsatsen var att interventionen kan användas för att minska symtom på stress, utbrändhet och psykisk ohälsa hos socialsekreterare. Vidare forskning bör undersöka effekten över tid.</p>

<p>Teorin om Leader- Member Exchange antar att en chef differentierar mellan olika anställda i arbetsgruppen, vilket därav kan kännas av i arbetsplatsomgivningen. Ett högt utbytesförhållande med chefen har visat sig få betydande konsekvenser inom en organisation. Utifrån det kan det vara viktigt att chefen upplevs som jämlik. Denna studie undersökte hur chefen brukar differentiera förhållningssätt gentemot olika anställda samt om chefen uppfattas som jämlik, detta för att utröna vilken påverkan det har på commitment till organisationen, och till arbetsgruppen. Beroende på om avdelningscheferna skiljer sig åt beträffande uppfattad jämlikhet undersöktes om anställdas commitment skiljer sig åt mellan avdelningarna. 60 anställda vid tre olika avdelningar inom ett sjukhus besvarade enkäten. Hierarkisk regression utfördes och signifikanta resultat visade att commitment till arbetsgruppen ökade genom att tillföra jämlikhet med hur chefen kan differentiera sig, men främst förklarade den commitment till organisationen. Beträffande resultaten av att avdelningscheferna signifikant skiljde sig åt i uppfattad jämlikhet samt att det fanns skillnader i anställdas commitment till organisationen diskuteras.</p>

<p>Bakgrund: Rätt kunskap och kompetens är ytterst central fråga i ett kunskapsintensivt företag. Den samlade kunskapen är kunskapsföretagets viktigaste tillgång. De människor som besitter denna kunskap är livsviktiga för företagets långsiktiga överlevnad och får inte släppas. För att kunna behålla och även utveckla medarbetarna inom företaget är det viktigt att medarbetarna känner starkt engagemang för företaget så att de stannar inom och arbetar mot företagets strategier och mål.</p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att studera och analysera engagemangspåverkande faktorer i kunskapsföretaget SwedPower AB, samt testa tillämpbarheten av vedertagna engagemangsteorier.</p><p>Genomförande: En kvantitativ tvärsnittstudie med hjälp av en enkätundersökning hos de anställda på SwedPower AB vilka är verksamma inom en kunskaps- och teknikintensiv bransch. Studiens resultat analyserades med hjälp utav statistiska beräkningar i SPSS.</p><p>Resultat: Vår studie har visat indikationer på att i den kunskapsintensiva organisationen SwedPower AB som präglas av en konsult karaktäristiskt arbetsform påverkas en individs engagemang till stor del skilt från vad andra engagemangsteorier menar. Dock överensstämmer vår undersökning med gängse engagemangsteorier när det gäller vilka faktorer som är engagemangspåverkande. De skillnader vi har hittat handlar om till stor del till om vilken engagemangskategorisering faktorerna är knutna till och hur organisationens omvärld påverkar de anställda</p> / <p>Background: Having the right knowledge and right competence is a critical issue for a knowledge based company. A company’s gathered knowledge is its most valuable asset. The people which possess this knowledge are a vital part of the company’s long term survival and must stay in the company. To be able to maintain and develop this knowledge in the company it is important that the employees feel a strong sense of commitment to the company so they stay in the company and working towards the company’s strategies and goals.</p><p>Purpose: The purpose with this thesis is to study and analyze factors that affect commitment in the knowledge based company SwedPower AB and to test earlier theories reliability.</p><p>Method: A survey study was conducted at SwedPower AB. The employees filled a questionnaire sheet, and the results were analyzed with help of the statistical software, SPSS.</p><p>Result: Our study has show indications of that in a knowledge based company like SwedPower AB that are characterized as a consult intense work form are the individuals affected differently from what other commitment theories propose. However, our study shows that the factors that earlier theories propose to affect commitment haven’t changed much. The differences we found are more derived from which commitment category the factor are tied to and how the organizations environment affects the employees.</p>

Thesis (M.B.A.)--North-West University, Potchefstroom Campus, 2009.

In recent time the pressure on companies from groups like governments, regular citizens and media on taking its social responsibility has increased in rapid pace. This has led to increased interest from companies all over the world about social issues and the companies’ responsibility for these issues. In the more competitive environment were companies act today the use of corporate social responsibility (CSR) to differentiate itself against other company’s increases in importance. Together with increasing interest from stakeholders about social issues has made it central for companies not only to be social responsible but also to be good at finding future social trends that will give them competitive advantage against other actors. The purpose of this paper is to examine how the three largest fashion chains in Sweden, Hennes &amp; Mauritz, Lindex and KappAhl, are managing its CSR work now and how good their organisation is prepared to manage the CSR work in the future. The examination will focus on the factors that make the management of CSR successful or not, and to get an overview of if the conditions for current and future successful CSR is present at the companies. By doing a qualitative document analysis of the selected companies the conclusion is made that there is much work to be done at the three largest Swedish fashion chains to more effectively use CSR and the positive effects that a well developed CSR plan can bring to the companies. The conclusion is based on the lack of long-term remuneration incentives for the management that rewards a short-term decisions and the extensive use of collective commitments instead of exclusive CSR work.

Långvarig stress ökar risk för ohälsa och sjukfrånvaro, med negativa konsekvenser för individ, organisation och samhälle. En preventiv metod för stresshantering är Acceptance and Commitment Training (ACT). Syftet var att med en randomiserad, kontrollerad studie undersöka huruvida en kortvarig ACT-intervention påverkar stress och generell psykisk hälsa hos socialsekreterare inom Stockholms stad (n=106). Bortfall hanterades med intent-to-treat-analys. Vid förmätning rapporterade två tredjedelar av deltagarna hög stressnivå (PSS≥25). Resultaten visade att de som genomgått interventionen (n=70) hade signifikant lägre skattningar av stress, generell psykisk ohälsa och utbrändhet jämfört med kontrollgrupp (n=36). Separata analyser visade att dessa skillnader fanns även för deltagare med hög stress vid förmätning, men inte för de med låg. Effektstorlekarna var små till måttliga. Ingen signifikant skillnad fanns för prestationsbaserad självkänsla, psykologisk flexibilitet eller krav och kontroll i arbetet. Genom randomisering kontrollerades även för gruppledarinflytande. Slutsatsen var att interventionen kan användas för att minska symtom på stress, utbrändhet och psykisk ohälsa hos socialsekreterare. Vidare forskning bör undersöka effekten över tid.

Bakgrund: Rätt kunskap och kompetens är ytterst central fråga i ett kunskapsintensivt företag. Den samlade kunskapen är kunskapsföretagets viktigaste tillgång. De människor som besitter denna kunskap är livsviktiga för företagets långsiktiga överlevnad och får inte släppas. För att kunna behålla och även utveckla medarbetarna inom företaget är det viktigt att medarbetarna känner starkt engagemang för företaget så att de stannar inom och arbetar mot företagets strategier och mål. Syfte: Syftet med denna uppsats är att studera och analysera engagemangspåverkande faktorer i kunskapsföretaget SwedPower AB, samt testa tillämpbarheten av vedertagna engagemangsteorier. Genomförande: En kvantitativ tvärsnittstudie med hjälp av en enkätundersökning hos de anställda på SwedPower AB vilka är verksamma inom en kunskaps- och teknikintensiv bransch. Studiens resultat analyserades med hjälp utav statistiska beräkningar i SPSS. Resultat: Vår studie har visat indikationer på att i den kunskapsintensiva organisationen SwedPower AB som präglas av en konsult karaktäristiskt arbetsform påverkas en individs engagemang till stor del skilt från vad andra engagemangsteorier menar. Dock överensstämmer vår undersökning med gängse engagemangsteorier när det gäller vilka faktorer som är engagemangspåverkande. De skillnader vi har hittat handlar om till stor del till om vilken engagemangskategorisering faktorerna är knutna till och hur organisationens omvärld påverkar de anställda / Background: Having the right knowledge and right competence is a critical issue for a knowledge based company. A company’s gathered knowledge is its most valuable asset. The people which possess this knowledge are a vital part of the company’s long term survival and must stay in the company. To be able to maintain and develop this knowledge in the company it is important that the employees feel a strong sense of commitment to the company so they stay in the company and working towards the company’s strategies and goals. Purpose: The purpose with this thesis is to study and analyze factors that affect commitment in the knowledge based company SwedPower AB and to test earlier theories reliability. Method: A survey study was conducted at SwedPower AB. The employees filled a questionnaire sheet, and the results were analyzed with help of the statistical software, SPSS. Result: Our study has show indications of that in a knowledge based company like SwedPower AB that are characterized as a consult intense work form are the individuals affected differently from what other commitment theories propose. However, our study shows that the factors that earlier theories propose to affect commitment haven’t changed much. The differences we found are more derived from which commitment category the factor are tied to and how the organizations environment affects the employees.

Organizational commitment (OC) is a psychological state that binds an employee to an organization, and the Three-Component Model of organizational commitment (Meyer and Allen, 1991) posits that employees bind with their organizations as a result of desire (affective commitment), need (continuance commitment) and obligation (normative commitment). Similarly, relationship commitment between two people also has been conceived as a psychological state (Rusbult and Buunk, 1993), and Arriaga and Agnew (2001) outlined affective, cognitive and conative components of the state. This exploratory study examined the similarities between these conceptually parallel commitment models by determining how the dimensions of the two types of commitment correlate with one another, attachment style (Bowlby 1969/1982) and locus of control (Rotter, 1966). Data collected from 171 working adults yield several noteworthy associations and suggest future directions of inquiry.

The end of launching Financial Holding Company, FHC is to maximize the synergy of versatile financial services like banking, insurance, securities, and the like by means of cross selling internally to expand product line as well as offering integrated financial services to consumers externally to satisfy their one-stop shopping demands. One of the characteristics in the property is highly counting on people to deliver service, and agents play significant roles during service delivery. Therefore, it merits a better attention to probe into the relationships between the organizational commitment, the professional commitment, the organizational citizenship behavior, and the job involvement in cross selling of agents¡¦. The study is conducted by the questionnaire survey on three FHCs in which insurance business is inner circle in Taiwan. Throughout interviewing the staffs of the three by 500 questionnaires offered and 351 valid ones collected, the datum of the research is made by reliability analysis, descriptive analysis, Pearson correlation analysis, independent sample t-test, ANOVA, and multiple regression analysis to verify the identity degrees of the interviewees on the organizational commitment, the professional commitment, the organizational citizenship behavior, and the job involvement in cross selling. Following are the major findings: 1.Each one of the organizational commitment, the professional commitment, and the organizational citizenship behavior are statistically significant and positive correlated to the job involvement in cross selling. Among them, the organizational citizenship behavior is with the strongest influence on the job involvement in cross selling, then the organizational commitment second, and the professional commitment last. 2.Among the sub-dimensions, the organizational identity in the organizational commitment explains most the variations of the job involvement in cross selling and then the retention on the job. Also, the professional identity in the professional commitment explains most the one and then the retention on the occupation. And, the involvement in the organizational citizenship behavior explains the most the one and then the loyalty. It means that the organizational identity, the professional identity, the involvement and the loyalty of the agents are with significant effects on their involvement in cross selling. 3.The variations in the identity degrees of the organizational commitment and the professional commitment of the agents in the three FHCs are significantly different, however, the ones of the organizational citizenship behavior and the involvement in cross selling are no significant. From the findings of the research, the organizational commitment and the organizational citizenship behavior are proven the most impacts on the involvement in cross selling. Consequently, FHCs should pay more attentions especially to enhance the organizational identity of agents all the time except for advancing their knowledge and ability in cross selling when they want to raise the wills of agents on the job involvement in cross selling. For example, they can disclose the expectation and the requirement of the organization to agents to make them fully understand, follow, and moreover increase their confidence. Besides, building incentive performance assessment and rewarding system is more important than else in stimulating agents to have strong involvement in cross selling.

Giving a special treatment for employees in order to develop competences and engagement are still significant problem in human resources management in the organizations. To counter those problems, researchers and practices have been implementing some approaches, for example, well-established programs on selection, training, reward system, career development and performance appraisal, even more, to exert the employee assistance programs. This paper describes the relationship among the high commitment human resource management system, employee assistance programs, affective commitment, and employee engagement. I share 232 questionnaires as primary data in which respondents are on jobs¡¦ staff. Moreover, I use quantitative method in SEM, One-way ANOVA, etc., to analyze all the information. The main finding is that high commitment human resource management systems and employee assistant programs have a positive effect on job engagement through the mediate of affective commitment. The finding is highly supported the hypothesis I made, and also testify some researcher¡¦s suggests. Further from this research, I also offer some suggestions of management and practical to the issue.