Cette étude tente de mieux comprendre le développement de la compétence à s'orienter dans le cadre de démarches de counseling d'orientation. Le développement de la compétence à s'orienter passe par le transfert des apprentissages, qui est un phénomène complexe, reconnu comme rarissime dans les études qui s'en préoccupent. En orientation, en général, et plus particulièrement dans le contexte du counseling d'orientation, on ne se préoccupe pas de manière explicite de la transférabilité des apprentissages. La majorité des recherches demeurent silencieuses sur le mécanisme particulier du transfert des apprentissages à travers le processus de counseling d'orientation. L'objectif général de l'étude a donc été d'étudier le phénomène du transfert des apprentissages dans le cadre de plusieurs démarches de counseling d'orientation en contexte naturel. Deux questions spécifiques de recherches ont été retenues. Dans la première question, on s'interroge sur la transférabilité des ressources validées et développées par les sujets dans ce contexte. La deuxième question, tributaire de la première, pose une interrogation sur"comment" cette démarche d'orientation, mise en oeuvre, soutient le transfert des ressources validées et développées. Le désir de comprendre un phénomène complexe en contexte naturel avec une finalité descriptive et exploratoire a guidé la chercheuse dans son choix de privilégier une méthodologie qui s'apparente à l'étude de cas et à la recherche intervention. De façon générale, les résultats de l'étude, mis en lien avec la première question spécifique de la recherche, ont permis de dégager que les sujets ont développé, jusqu'à un certain degré, une compétence à s'orienter dans le cadre de leur démarche de counseling d'orientation. Toutefois, pour cinq des six sujets, les ressources validées et développées ne sont pas toujours transférées de manière explicite et systématique dans tous les problèmes à résoudre soumis. Les résultats mis en lien avec la deuxième question spécifique de la recherche permettent de comprendre que le développement d'une compétence à s'orienter est possible, mais aussi limité dans le cadre d'une démarche de counseling d'orientation.

Au fur et à mesure que le nombre de baby-boomers qui atteignent l’âge de la retraite s’accroît, le nombre d’employés issus de l’immigration augmente, compte tenu de leur présence de plus en plus grande dans la population active. La gestion de la diversité culturelle est donc devenue une réalité quotidienne pour de nombreux gestionnaires des organisations canadiennes, notamment au Québec. Cette nouvelle réalité pose de nouveaux défis pour l’ensemble des processus de gestion des organisations. Ceci demande aux gestionnaires de développer de nouvelles habiletés en matière de gestion de la diversité culturelle (GDC). Les approches actuelles de développement de compétence en GDC restent peu efficaces. Cette étude vise à identifier des stratégies qui peuvent s’avérer être les plus appropriées, pour améliorer chez les gestionnaires leur compétence de gestion en contexte pluriethnique. Une collecte de données a été réalisée au moyen d’entrevues de type semi-structuré auprès de 36 gestionnaires d’une grande entreprise située à Montréal. À travers une analyse de contenu, cette étude de type exploratoire a permis de contextualiser le développement de la compétence en identifiant en un premier temps les principales ressources jugées pertinentes à la GDC. Les résultats permettent ensuite de mettre en lumière l’importance de la complémentarité entre les situations d’apprentissage formelles et informelles dans ce contexte, les premières semblant être les plus appréciées par les participants. Au premier plan des résultats figurent comme assises au développement de la compétence en GDC l’ouverture à la différence et les interactions avec des personnes d’autres cultures, qu’elles soient internes à l’organisation ou dans l’environnement de celle-ci. En outre, les participants situent clairement leur besoin d’agir avec efficacité en matière de diversité culturelle dans le cadre de l’exercice d’un leadership rassembleur. La discussion des résultats permet de voir que la conception qu’ont les participants de stratégies efficaces de développement des compétences de GDC concorde avec les perspectives présentées par plusieurs auteurs ayant écrit sur le sujet. Les résultats de l’étude rapportée dans la présente thèse offrent aux dirigeants d’entreprises, aux gestionnaires et aux professionnels des paramètres importants à considérer dans l’élaboration de stratégies visant à soutenir les gestionnaires dans le développement de la compétence en GDC.

Dans la plupart des sociétés modernes s'observent des bouleversements importants sur le plan sociodémographique. Au Québec, on observe depuis quelques années une croissance importante de la diversité culturelle au sein de la population. Pour assurer leur pérennité, les organisations doivent considérer la pluriculturalité comme une réalité incontournable. Pour agir adéquatement dans ce contexte, les gestionnaires doivent développer des nouvelles compétences. Cette étude qualitative exploratoire vise à dresser un portrait des défis en gestion de la diversité, telles que vécues par des gestionnaires, et à en dégager les ressources nécessaires pour composer avec cette nouvelle réalité. Des entrevues semi-structurées ont été menées auprès de trente-six gestionnaires qui sont en contact avec la diversité culturelle et qui oeuvrent aux plans stratégique et opérationnel. Les résultats confirment la transversalité des défis en ce sens qu'ils touchent toutes les sphères de responsabilité des gestionnaires, au niveau interpersonnel, groupal et organisationnel. Un portrait contextualisé des défis a donc permis de mieux saisir en quoi la diversité peut ajouter de la complexité aux situations en plus de confirmer la pertinence d'investiguer les ressources personnelles en cette matière. Dans une perspective combinatoire, nous avons identifié les ressources que les gestionnaires doivent apprendre à sélectionner, mobiliser et combiner pour agir avec compétence. L'analyse de contenu permet de faire ressortir l'importance de diverses attitudes et traits personnels, savoirs, savoir-faire et ressources émotionnelles. Pour chacune de ces catégories, des ressources particulières et des sous-ressources permettant de mieux en saisir la teneur sont présentées. Cette étude offre un référent issu d'une démarche structurée de recherche ayant des implications au niveau de nombreux processus de ressources humaines (tels la dotation, la gestion de la performance, la promotion) en plus de mieux orienter les professionnels et les organisations dans le développement des compétences requises.

La douleur à l'unité de soins intensifs (USI) est un phénomène complexe et nocif. La gestion de la douleur à l'USI exige la collaboration des principaux acteurs, soit le patient, les infirmières et les médecins. Bien qu'il soit nécessaire d'être formé pour être en mesure de collaborer, les études qui ont évalué l'impact de formations interprofessionnelles sont peu concluantes. Elles sont, par ailleurs, réalisées en l'absence de cadre de référence. Le seul cadre de référence traitant de la formation à la collaboration professionnelle ne décrit pas le concept de compétence. Il ne décrit pas non plus les manifestations de la compétence qui doivent être développées chez les professionnels pour qu'ils agissent avec compétence dans le cadre de la gestion de la douleur en collaboration à l'USI. Nous avons donc entrepris une étude dotée d'un cadre de référence ciblant la formation à la collaboration interprofessionnelle (D'Amour et Oandasan, 2004), tout en y intégrant une définition reconnue du concept de compétence afm que des experts puissent déterminer les manifestations prioritaires de la compétence à développer. OBJECTIF : Déterminer les manifestations prioritaires de la compétence à développer chez les infirmières et les médecins dans le cadre d'une formation interprofessionnelle pour une pratique en collaboration centrée sur le patient (FIPCCP) pour la gestion de la douleur à l'USI. MÉTHODE : Un dispositif d'enquête utilisant la technique Delphi auprès d'experts a été utilisé selon la procédure décrite par Pineault et Daveluy (1995). Au total, 30 participants ont été recrutés, soit 15 infirmières et 15 médecins reconnus comme étant des experts de la gestion de la douleur à l'USI et de la collaboration interprofessionnelle. Trois envois de questionnaire ont été faits sur une période de onze mois. Le premier questionnaire a permis de générer des idées à partir de suggestions tirées des écrits sur la FIPCCP pour la gestion de la douleur et de les organiser selon le cadre de référence de la FIPCCP (D'Amour et Oandasan, 2004) bonifié de l'approche par compétence (Lasnier, 2000). Une analyse de contenu a été réalisée sur les réponses à ce premier questionnaire. Il en est ressorti une classification des manifestations de la compétence à mobiliser selon les connaissances, les attitudes, les habiletés et le contexte nécessaires à la FIPCCP pour la gestion de la douleur à l'USI. Cette classification a été soumise aux participants sous forme de vote lors du deuxième questionnaire pour cibler les manifestations prioritaires. Enfin, le dernier questionnaire a permis d'établir un consensus d'experts sur ces priorités. RÉSULTATS : À la fin des trois rondes de questionnaires, les participants ont priorisé de façon consensuelle 24 manifestations de la compétence accompagnées de cinq éléments contextuels nécessaires pour que les infirmières et les médecins puissent développer la compétence à collaborer pour assurer une gestion optimale de la douleur à l'USI. Ils ont été regroupés en cinq composantes de la compétence : 1) anticiper et prévenir la douleur (4 manifestations et 2 éléments contextuels), 2) détecter, évaluer et monitorer la douleur (8 manifestations et 1 élément contextuel), 3) soulager la douleur (3 manifestations et 1 élément contextuel), 4) adapter sa pratique en fonction des pratiques exemplaires qui évoluent (2 manifestations, aucun élément contextuel) et 5) partager ses connaissances avec ses partenaires de soins (7 manifestations et 1 élément contextuel). Ces manifestations sont présentées sous la forme de devis de compétence en quatre colonnes : les connaissances, les attitudes, les habiletés et les éléments contextuels pour chacune des cinq composantes. CONCLUSION : La contribution unique de cette étude a été de classer les manifestations prioritaires de la compétence à la gestion de la douleur en collaboration à l'USI et de les présenter sous forme de devis de compétence pour une FIPCCP qui reflète les besoins des cliniciens du Québec. D'autres études devront être effectuées avant de pouvoir tester l'efficacité d'une formation continue utilisant ce devis de compétence.

Cette étude dévoile que les intervenants sociaux québécois ne sont pas familiers avec le terme autonégligence mais qu'ils sont néanmoins capables de parler du phénomène à partir de leurs expériences pratiques. Ils conçoivent le phénomène comme un manque de volonté ou une incapacité à prendre soin de soi-même, ce qui fait référence à une notion d'intention que nous avons retenue afin de proposer une définition qui s'appuie sur nos données empiriques. De plus, les participants à cette étude associent un potentiel de risque à la santé ou à la sécurité de l'aîné qui s'autonéglige ou encore à son environnement. Bien que la conception du phénomène par les participants ne fasse pas consensus, il ressort que l'autonégligence est nécessairement influencée socialement et culturellement. Le cadre théorique de Berger et Luckmann (1986) a été utilisé afin de reconstruire le sens donné par les participants au phénomène de l'autonégligence. Les principaux défis soulevés par les participants de notre étude sont : la gestion du risque, la collaboration de l'aîné, les pressions de l'environnement exercées sur l'intervenant social et l'intensité et la fréquence des services accordés à l'aîné et à son environnement. Pour relever ces quatre défis, en nous appuyant sur le cadre de référence de la compétence proposé par Le Boterf (2000), cette étude présente plusieurs ressources (savoirs) mobilisées dans l'intervention auprès des aînés qui s'autonégligent. Ces ressources ne sont pas toutes spécifiques à l'intervention dans ces situations mais elles traduisent la complexité du phénomène et de la pratique du travail social. Ensuite, nous inspirant des travaux de l'Ordre professionnel des travailleurs sociaux et des thérapeutes familiaux et conjugaux du Québec (OPTSTCFQ), nous avons regroupé en quatre grandes familles les activités professionnelles mises de l'avant par nos participants dans ces situations: l'évaluation psychosociale, la planification de l'intervention, la réalisation de l'intervention puis l'établissement de la collaboration professionnelle et le travail d'équipe. À la lumière des résultats de cette étude, notre réflexion sur les liens possibles entre l'autonégligence et la maltraitance nous amène à affirmer qu'il s'agit de deux phénomènes sensibles et complexes qui présentent plusieurs liens de parenté. La discussion sur l'autonégligence en est encore à ses débuts au Québec et la pensée des intervenants n'est pas à son plein développement considérant que la plupart n'avait jamais entendu ce terme avant la présentation de notre étude. Néanmoins, nous voyons certainement l'occasion d'améliorer les conditions de vie des aînés en conjuguant les efforts de prévention, dépistage et intervention sur ces deux phénomènes, d'autant plus que la frontière est mince entre l'autonégligence et la maltraitance, une même situation pouvant basculer vers l'un ou l'autre. Finalement, nous proposons quelques pistes de réflexion et d'action pour des pratiques plus efficaces ou prometteuses. Il s'agit de l'évaluation des risques, de l'évaluation biopsychosociale, de l'approche de réduction des méfaits, de l'éthique et des valeurs, du soutien organisationnel et enfin de la possession de connaissances à jour sur la maltraitance et l'autonégligence

Il s'agit d'une recherche quantitative de nature exploratoire. Elle s'intéresse à la problématique de la formation fondamentale au collégial au travers des objectifs poursuivis par le nouveau programme de sciences humaines. Le but de cette recherche est d'élaborer des indicateurs fonctionnels de formation fondamentale et d'en mesurer la pertinence au travers du programme de sciences humaines. Pour atteindre le but visé, 16 indicateurs de formation fondamentale ont été élaborés. Les indicateurs font appel à quatre types de connaissances; empirique, intellectuelle, rationnelle et décisionnelle. Ces quatre types de connaissances se distinguent entres eux par le niveau de difficulté des opérations mentales qu'ils souhaitent développer. Ces indicateurs ont été validés auprès de 21 conseillers pédagogiques impliqués dans la recherche et le développement. 14 des 16 indicateurs présentés ont été jugés comme étant plutôt satisfaisant par l'ensemble des juges. La présente recherche débouche sur des hypothèses de recherche qui identifient quatre niveaux de formation fondamentale. L'instrument d'évaluation qui permettra une mesure de la formation fondamentale reste à bâtir et à valider dans une recherche ultérieure.

Ce mémoire s’intéresse aux croyances (Rokeach, 1968) que des futurs enseignants du Québec ont en regard du développement de la compétence numérique des élèves. La recherche s’appuie sur les travaux scientifiques faits autour de la compétence numérique et adoptera le modèle tridimensionnel de Calvini et al. (2009). Ainsi, à la suite d’entretiens semi-dirigés, il a été possible de dégager le point de vue des 19 participants en ce qui a trait au développement de la compétence numérique globale via les dimensions technologique, cognitive et éthique. Les résultats obtenus laissent croire que les futurs enseignants sondés croient que la compétence numérique des élèves est faiblement développée dans sa triple dimension (technologique, cognitive et éthique). De plus, ce mémoire s’intéresse au rôle que devrait jouer les enseignants dans le développement de cette compétence numérique selon ces futurs enseignants. Il semblerait, pour eux, que les enseignants aient un rôle central de médiation dans le développement de la compétence numérique chez les élèves.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Avant l'avènement de l'immersion au milieu des années soixante, le seul régime pédagogique en vigueur pour l'apprentissage du français langue seconde, dans les provinces canadiennes, était le français de base. Toutefois, les résultats atteints en français de base n'ont jamais été à la hauteur des attentes des parents, des enseignants et des administrateurs scolaires. C'est ce qui a conduit à la mise sur pied de l'Étude nationale sur les programmes de français de base, qui a abouti à une tentative de réforme du français de base, en y intégrant une dimension communicative dans le cadre d'un curriculum multidimensionnel (LeBlanc, 1990). Toutefois, même ainsi réformé, le français de base ne produit toujours pas les résultats attendus, compte tenu surtout du peu de temps mis à la disposition des élèves qui finissent par développer un certain savoir sur la langue, mais peu d'habileté à communiquer. En immersion, même si les élèves peuvent communiquer en français avec une certaine aisance, il reste qu'ils le font avec très peu de précision linguistique, c'est-à-dire qu'ils commettent beaucoup d'erreurs. C'est en vue de pallier cette double difficulté qu'a été récemment mis sur pied, en 1998, un nouveau type de régime pédagogique : le français intensif. Or, le français intensif repose sur cinq principes fondamentaux. Un de ces principes est que l'apprentissage de la communication implique le développement à la fois de la précision linguistique et de l'aisance à communiquer. Le présent mémoire vise à décrire comment, à l'aide de la grille PRAISANCE développée à cette fin par les concepteurs du français intensif (Germain et Netten), dans quatre classes de français intensif, dans deux provinces différentes, ce dernier principe a été effectivement compris en examinant les activités et les stratégies d'enseignement de ces quatre enseignants en rapport avec le développement de la précision linguistique, de l'aisance à communiquer, ou des deux. Autrement dit, quelles sont les activités et les stratégies d'enseignement utilisées par ces quatre enseignants de français intensif, susceptibles de favoriser le développement soit de la précision, soit de l'aisance, ou des deux? ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : français intensif, activité didactique, stratégie d'enseignement, précision linguistique, aisance à communiquer

L'évaluation des compétences à des fins d'embauche de candidats est une pratique largement répandue au sein des entreprises québécoises (Boudrias, Pettersen, Longpré et Plunier, 2008). Cependant, l'efficacité de la sélection fondée sur un modèle par compétences a été très peu étudiée à ce jour (Catano, Cronshaw, Wiesner, Hackett et Methot, 2010). Les recherches recensées portent plutôt sur la capacité de certains tests psychométriques à prédire la performance en emploi, sans associer ces tests à des niveaux de maîtrise des compétences (ex. : capacité d'adaptation, communication interpersonnelle, confiance en soi, etc.). D'une part, des tests d'aptitudes cognitives, outils de mesure issus des études sur l'intelligence de Spearman (l927), s'avèrent de très bon prédicteurs du succès en emploi (Gottfredson, 2002). D'autre part, certains facteurs mesurés par les inventaires de personnalité, notamment ceux qui ont été développés selon la théorie des « Big Five », démontrent des liens avec la performance en emploi (Digman, 1990 ; Barrick et Mount, 1991; Barrick, Mount et Judge, 2001). Au sein des entreprises, il est fréquent d'associer certaines des dimensions de ces tests à des compétences (Altink, Visser et Castelijns, 1997). Or, il existe très peu de données portant sur la capacité de prédiction de ces outils lorsque les résultats obtenus à ces tests sont convertis en niveaux de maîtrise des compétences, lesquels sont par la suite utilisés afin de choisir les meilleurs candidats pour un poste. Par conséquent, la présente recherche vise à pallier à cette limite. Son objectif est de savoir dans quelle mesure le niveau de compétence mesuré au moyen de tests psychométriques avant embauche chez les candidats est lié au niveau de compétence évalué par leur supérieur environ 6 mois après embauche (i.e. lors de l'évaluation du rendement). De surcroît, la recherche a comme sous-objectif d'analyser la façon dont les gestionnaires justifient l'évaluation de ces compétences au moment de l'évaluation du rendement. Les résultats des analyses quantitatives obtenus indiquent qu'il y a peu de liens significatifs entre le niveau de maîtrise avant et après embauche pour certaines compétences. L'absence de résultats significatifs pourrait s'expliquer par la nature des commentaires émis par les gestionnaires lors de l'évaluation de rendement. Au plan qualitatif, les résultats révèlent qu'il y aurait chevauchement entre les compétences évaluées. Ainsi, plusieurs des commentaires émis par les gestionnaires auraient peu ou pas de lien avec les compétences du répertoire. Enfin, l'étude démontre qu'il serait pertinent de clarifier la définition des compétences ainsi que d'étudier les liens entretenus par les compétences avec des construits similaires. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : approche par compétences, sélection du personnel, évaluation du rendement, tests psychométriques