Considering the learning relevance and organizational commitment (CO) for the success of contemporary organizations, especially hospital organizations, highlighted as major complex organizations (CORREIA, MATOS and LINS, 2007), this study looked for a better understanding of the relationship between commitment and organizational learning (AO) in a hospital organization from their collaborators‟ perspective. To reach the overall goal, the following specific goals have been identified: to analyze the present components of the CO in the study; verify AO enabling and difficult factors in the organization, identify the AO predominant level in context, and link the enable factors to learning levels, the CO components in the organization under study. The descriptive nature and the quantitative / qualitative approach research had as a methodological strategy the case study, applied to a medium to large hospital organization, located in the center of the state of Rio Grande do Sul. First of all, the study subjects were 148 employees from nursing sectors, administrative and support sectors, defined according to the random probability sampling technique, which two questionnaires were applied, the Organizational Learning Scale of Goh and Richard (1997), validated in Brazil by Angelim and Guimarães (2003), and Meyer‟s instrument, Allen and Smith (1993), validated in Brazil by Medeiros and Enders (1998). Second, ten hospital managers participated of the study which involved semi-structured interviews whose script was based on the literature about AO levels and commitment theoretical frameworks. The data were tabulated and analyzed in a quantitative way with the aid of SPSS 13.0 supporting software and Excel, to perform simple statistical techniques and multivariate analysis and the interviews were qualitatively analyzed using the content analysis. There was a predominance of affiliates and affective components in the organization, which indicates a strong emotional connection and an integration of the respondents to the organization. The study also contributed to reinforce the multiple components of CO researches, corroborating an existence of a fourth component, the affiliate component, discovered in the study by Medeiros et al. (1999). Similarly, in the AO field, the research reinforced the OLS applicability in Brazilian culture, identifying three new categories of factors and management practices of AO enabling: Stimulation of team work and experimentation , AO committed leadership , and Integration of the sectors and organizational mission dissemination . In a general way it was noticed that favorable aspects to the opening through the encouragement of innovative processes in the sectors coexist with elements such as the central decisions, the difficulty of integration between sectors and the little recognition of the management importance in the AO promotion in the organization under study, which are reflected in the predominance of a single loop level of learning. It was also identified that the more committed the employees are, the greater the perception of factors and management practices conducive to learning and therefore the greater the chances the scenarios promote the AO. / Considerando a relevância da aprendizagem e do comprometimento organizacional (CO) para o êxito das organizações contemporâneas, especialmente as hospitalares, destacadas como organizações de grande complexidade (CORREIA, MATOS e LINS, 2007), este estudo buscou melhor compreender a relação entre o comprometimento e a aprendizagem organizacional (AO) em uma organização hospitalar segundo a perspectiva de seus colaboradores. Para atender ao objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos específicos: analisar os componentes do CO presentes no contexto em estudo; verificar os fatores potencializadores e dificultadores da AO na organização; identificar o nível de AO predominante no contexto em estudo; e estabelecer relações entre os componentes do CO, os fatores potencializadores e os níveis de aprendizagem na organização em estudo. A pesquisa de natureza descritiva e abordagem quanti/qualitativa, teve como estratégia metodológica o estudo de caso, aplicado a uma organização hospitalar de médio a grande porte, localizada na região centro do estado do Rio Grande do Sul. Os sujeitos do estudo foram, em um primeiro momento, 148 colaboradores dos setores administrativos, de enfermagem e de apoio, definidos segundo técnica de amostragem probabilística aleatória, aos quais foram aplicados dois questionários, o Organizational Learning Scale de Goh e Richard (1997), validado no Brasil por Angelim e Guimarães (2003); e o instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993), validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998). Em um segundo momento participaram do estudo dez gerentes do hospital, com os quais realizaram-se entrevistas semi-estruturadas cujo o roteiro teve por base a literatura sobre os níveis de AO e os referenciais teóricos sobre comprometimento. Os dados dos questionários foram tabulados e analisados quantitativamente com auxílio dos softwares de apoio SPSS 13.0 e o Excel, para realização de técnicas de análise estatística simples e multivariadas; e as entrevistas foram analisadas qualitativamente, utilizando-se a análise de conteúdo. Observou-se na organização uma predominância dos componentes afiliativo e afetivo, o que denota uma forte ligação afetiva e integração dos respondentes com a organização. O estudo contribuiu ainda ao reforçar as pesquisas sobre os múltiplos componentes do CO, inclusive corroborando a existência de um quarto componente, o afiliativo, descoberto no estudo de Medeiros et al. (1999). Da mesma forma, no campo da AO, a pesquisa reforçou a aplicabilidade do OLS na cultura brasileira, identificando-se três novas categorias de fatores e práticas gerenciais potencializadores da AO: Estímulo ao trabalho em equipe e a experimentação ; Liderança comprometida com a AO ; e Integração dos setores e disseminação da missão organizacional . De modo geral percebeu-se que convivem, na organização em estudo, aspectos propícios à abertura através do encorajamento de processos inovadores nos setores, com elementos como a centralidade das decisões, a dificuldade de integração entre os setores e do pouco reconhecimento da importância das gerências na promoção da AO, e que se traduzem na predominância de um nível de aprendizagem do tipo single loop. Identificou-se ainda que quanto mais comprometidos os trabalhadores, maior a sua percepção de fatores e práticas gerenciais favoráveis a aprendizagem e, portanto maiores as chances de que tais cenários venham, de fato, impulsionar a AO.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This study had as motivations the gaps on theories of satisfaction and organizational commitment involving organizations such as Cooperatives, specifically agricultural cooperatives. The main objective is to identify the relations between Satisfaction and Organizational Commitment. To analyze the organizational commitment, it was used the scale developed by Medeiros and Enders (1998) and the satisfaction scale was validated. For this purpose, it was made a survey research , of descriptive character and quantitative nature, with 305 members of four agricultural cooperatives in the state of Rio Grande do Sul. Regarding Satisfaction in Cooperative five factors were found, namely the Service, Input, Social and Economic, Location and Service Structure and Physical appearance. Regarding the organizational commitment in relation to members, the results indicate a high affective and instrumental commitment. By the test, it is possible to observe a relationship between the profile variables and factors of satisfaction, in which the cooperatives with more than twenty years have relation associated with the Location Service and the Cooperative. Members who do not hold a management position has major concerns with the Service, Input and social and economic aspect of their cooperative. On the subject of the cooperative of college graduates and those who participate in activities or meetings more than once or twice a year, are committed instrumentally, while those who do not occupy a management position have affective commitment. By establishing relationships between constructs may be evident that there are correlations, in its majority, moderate. Finally, regarding the relations between satisfaction and organizational commitment relationships, it was observed a strong correlation between affective commitment and Service factor, a moderate correlation in most of the factor and weak only between the Instrumental focus and the Service factor. / Este estudo teve como motivação as lacunas sobre teorias de satisfação e de comprometimento organizacional envolvendo organizações do tipo Cooperativas, especificamente as cooperativas agrícolas. Tendo como objetivo principal identificar as relações entre a Satisfação e o Comprometimento Organizacional. Para analisar o comprometimento organizacional foi utilizada a escala desenvolvida por Medeiros e Enders (1998) e a escala de satisfação foi validada. Para tanto, foi realizada uma pesquisa survey, de caráter descritivo, de natureza quantitativa, com 305 associados de quatro cooperativas agrícolas do estado do Rio Grande do Sul. Em relação à Satisfação em Cooperativas foram encontrados cinco fatores, sendo eles o Serviço, Insumo, Aspecto Social e Econômico, Localização e Estrutura Física e Atendimento. No que tange ao comprometimento organizacional, em relação aos associados, os resultados indicam um elevado comprometimento afetivo e instrumental. Através do teste t, pode-se observar uma relação entre as variáveis de perfil e os fatores de satisfação, sendo que os cooperados com mais de vinte anos de associado possui relação com o Serviço e a Localização da Cooperativa. Membros que não ocupam cargo de gestão têm maiores preocupações com o Serviço, o Insumo e o Aspecto social e econômico da sua cooperativa. No que diz respeito aos cooperados de curso superior e os que participam de atividades ou assembleias mais de uma a duas vezes por ano, são comprometidos instrumentalmente, enquanto que os que não ocupam cargo de gestão possuem comprometimento afetivo. Ao estabelecer relações entre os construtos, pode-se evidenciar que existem correlações na sua maioria moderadas. Por fim, no que se refere às relações existentes entre a satisfação e o comprometimento organizacional, observou-se uma forte correlação entre fator Serviço e o comprometimento afetivo, uma correlação moderada na maioria dos fatores e fraca apenas entre o enfoque Instrumental e o fator Atendimento.

Submitted by Maike Costa (maiksebas@gmail.com) on 2017-07-18T12:44:39Z No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1405517 bytes, checksum: 94ba750840e561d4058383148b2e8b53 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-18T12:44:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1405517 bytes, checksum: 94ba750840e561d4058383148b2e8b53 (MD5) Previous issue date: 2017-01-27 / having as explanatory variables the organizational climate, work satisfaction, and human values. Study 1 intended to develop a theoretical model of organizational commitment having as independents variables organizational climate, work satisfaction and human values. . 303 employees from public and private companies of 18 Brazilian states participated, with mean age of 32 years (SD = 8.56), most were female (61.4%), single (47.2%), and with no children (65%). Participants answered an online questionnaire composed by four measures: Organizational Behavior Scale (BOBS), Organizational Climate Scale (OCS), Work Satisfaction Scale (WSS), and Basic Values Survey (BVS). Results indicated that personal (excitement and promotion) and social values (interactive and normative), organizational climate, and work satisfaction are antecedents of the organizational commitment. Study 2 aimed to test a theoretical model of organizational commitment in a private institution having as independents variables personal and social values, organizational climate and work satisfaction. Participants were 270 employees in a private institution of João Pessoa (PB), with mean age of 29.7 years (SD = 9.17), most were female (68.2%). Results showed that the most adequate model had the organizational commitment explained by personal (excitement and promotion) and social values (interactive and normative), organizational climate, and work satisfaction. Study 3 intended to replicate an explanatory model of organizational commitment in a public institution. Participants were 237 employees of a public institution in João Pessoa (PB), with mean age of 40 years (SD = 11.78), most were male (54.9%), married (50.4%), without children (55.7%), and with postgraduate level of study (42.6%).Results showed that the model developed for the private institution was also adequate for the public institution, with better adjustment indexes, nevertheless, it was had a modification between personal values and commitment. These findings were discussed based on of the nature of private and public services, attempting to understand the function of similar institutions and their impact on organizational commitment. It was concluded with a proposal of an organizational commitment an explanatory model, based on human values, organizational climate and job satisfaction. Considering potential limitations of the studies, it was suggested future research that could increase knowledge of organizational commitment. / Esta tese objetivou desenvolver um modelo explicativo do comprometimento organizacional tendo como variáveis explicadoras o clima organizacional, a satisfação no trabalho e os valores humanos. O Estudo 1 procurou elaborar um modelo teórico do comprometimento organizacional tendo como variáveis independentes o clima organizacional, a satisfação no trabalho e os valores humanos. Contou-se com 303 trabalhadores de empresas públicas e privadas de 18 estados brasileiros, com idade média de 32 anos (dp = 8,56), sendo a maioria do sexo feminino (61,4%), solteira (47,2%) e sem filhos (65%). Os participantes responderam a um instrumento online composto por quatro medidas: Escala de Bases do Comprometimento organizacional, Escala de Clima Organizacional, Escala de Satisfação no Trabalho e Questionário dos Valores Básicos, além de perguntas demográficas. Os resultados indicaram que os valores pessoais (experimentação e realização) e sociais (interativa e normativa), o clima organizacional e a satisfação no trabalho foram antecedentes do comprometimento organizacional. O Estudo 2 objetivou testar o modelo teórico do comprometimento em uma instituição privada tendo como variáveis independentes os valores pessoais, valores sociais, o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Participaram 270 funcionários de uma instituição privada de João Pessoa (PB) com idade média de 29,7 anos (dp = 9,17), a maioria do sexo feminino (68,2%), casada (47,5%), sem filhos (53,3%) e com ensino médio completo (60,1%). Os resultados apontaram que o modelo mais adequado teve o comprometimento organizacional explicado por valores pessoais (experimentação e realização) e sociais (interativa e normativa), o clima organizacional e a satisfação no trabalho. O Estudo 3 procurou replicar este modelo explicativo do comprometimento organizacional em uma instituição pública. Contou-se com a participação de 237 servidores de uma instituição pública de João Pessoa (PB) com idade média de 40 anos (dp = 11,78), a maioria do sexo masculino (54,9%), casada (50,4%), sem filhos (55,7%) e com pós-graduação (42,6%). Os resultados mostraram que o modelo elaborado na instituição privada também se adequou na instituição pública, observando-se índices mais ajustados, embora introduzindo uma alteração na relação entre valores pessoais e comprometimento. Estes achados foram discutidos à luz da natureza dos serviços privado e público, procurando compreender como funcionam as instituições correspondentes e seu impacto no comprometimento organizacional. Concluiu-se com a proposição de um modelo explicativo do comprometimento organizacional, tomando em conta os valores humanos, o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Procura-se reconhecer limitações potenciais dos estudos, sugerindo pesquisas futuras que possam ampliar o conhecimento sobre o comprometimento organizacional.

Made available in DSpace on 2014-12-17T13:53:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MarisaRB.pdf: 307197 bytes, checksum: f83e83e4ef1945fce2ab6a87e1540a62 (MD5) Previous issue date: 2006-05-19 / Currently the organizations are passing for continuous cycles of changes due to necessity of survival in the work market. The administration of the future points a way to the organizations of today and tomorrow, the search of the competitiveness from loyalty and motivation of its staff. Of this form, the model of the Auditoria do Sistema Humano (ASH), developed for Spanish researchers and that now it is being applied in Brazil, contemplates a series of dimensions about Human Resources management quality in the companies and the organizational effectiveness, such as the environment where the company is inserted, the strategies, the organizational drawing, the psychological and psychosocial processes, e the reached results. In this direction, the present research analyzed the factors of job satisfaction and organizational commitment, making, also, a relation of causality between the same ones. The quantitative-descriptive research had as population the employees of twenty three nourishing industries of the State of Rio Grande do Norte (Brazil), registered in the Federacy of the Industries of the state. The collection of the data occurred for the months of October of 2005 and March of 2006, by means of the application of questionnaire of model ASH. The sample was composed for 197 employees, however it was observed presence of five outliers, that they had been excluded from the analysis of the data. To extract the dimensions of the satisfaction and the commitment and identification the factorial analysis was used, with extraction method of principal components, rotation Varimax and normalization Kaiser. The gotten dimensions had been evaluated with the calculation of the coefficient Alpha of Cronbach. The factorial analysis of the pointers of the organizational commitment and identification had extracted ten factors. Of these, four had gotten significance of the analyses inside: affective commitment, values commitment, continuance commitment and necessity commitment. The result of the analysis of the pointers of job satisfaction indicated four factors: extrinsic, motivations, relation with the friends and auto-accomplishment. To deal with the data the relation between job satisfaction and organizational commitment it was used technique of multiple regression. The correlation between commitment and satisfaction was satisfactory, detaching the affective commitment with bigger index of correlation, followed of the affective one / Atualmente as organiza??es est?o passando por cont?nuos ciclos de mudan?as devido ? necessidade de sobreviv?ncia no mercado de trabalho. A administra??o do futuro aponta como caminho ?s organiza??es de hoje e de amanh?: a busca da competitividade a partir da lealdade e motiva??o do seu pessoal. Dessa forma, o modelo da Auditoria do Sistema Humano (ASH), desenvolvido por pesquisadores espanh?is e que agora est? sendo aplicado no Brasil, contempla uma s?rie de dimens?es sobre a gest?o da qualidade dos Recursos Humanos nas empresas e a efetividade organizacional, tais como o ambiente em que a empresa est? inserida, as estrat?gias utilizadas, o desenho organizacional, os processos psicol?gicos e psicossociais, e os resultados alcan?ados. Nesse sentido, o presente estudo analisou os fatores de satisfa??o no trabalho e comprometimento organizacional, fazendo, inclusive, uma rela??o de causalidade entre os mesmos. A pesquisa foi de cunho quantitativo-descritiva e teve como popula??o os clientes internos de vinte e tr?s ind?strias aliment?cias do Estado do Rio Grande do Norte, registradas na Federa??o das Ind?strias do Rio Grande do Norte. A coleta dos dados ocorreu entre os meses de outubro de 2005 a mar?o de 2006, mediante a aplica??o de question?rio do modelo ASH. A amostra ficou composta por 197 sujeitos, por?m observou-se a presen?a de cinco outliers, que foram exclu?dos da an?lise dos dados. Para extrair as dimens?es da satisfa??o e do comprometimento e identifica??o, foi utilizada a an?lise fatorial, com m?todo de extra??o de componentes principais, rota??o varimax e normaliza??o Kaiser. As dimens?es obtidas foram avaliadas com o c?lculo do coeficiente Alpha de Cronbach. A an?lise fatorial dos indicadores do comprometimento organizacional e identifica??o extra?ram dez fatores. Desses, quatro obtiveram signific?ncia dentro das an?lises: comprometimento afetivo, comprometimento de valores, comprometimento instrumental e comprometimento de necessidade. O resultado da an?lise fatorial com os indicadores de satisfa??o no trabalho indicou quatro fatores: extr?nsecos, motivacionais, rela??o com os companheiros e auto-realiza??o. Para tratar os dados da rela??o entre satisfa??o e comprometimento organizacional, utilizou-se a t?cnica de regress?o m?ltipla. A correla??o entre comprometimento e satisfa??o foi satisfat?ria, destacando o comprometimento afetivo com maior ?ndice de correla??o, seguido do comprometimento de valores

Este estudo teve como objetivo analisar a correlação entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o Comprometimento Organizacional (CO) dentro de uma empresa de varejo de moda, nas unidades localizadas no estado do Paraná. Participaram da pesquisa 300 colaboradores que estão distribuídos em diferentes unidades nas seguintes cidades: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina e Maringá. Para avaliar a QVT utilizou-se o Instrumento de Walton adaptado por Timossi et al. (2009), que é um modelo baseado nos estudos de Walton (1973). Para avaliar o CO, foi adotado um questionário desenvolvido por Meyer, Allen e Smith (1993) baseado no Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional, desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Também foi utilizado um questionário auxiliar para coletar as informações sociodemográficas. Para análise foi utilizado métodos estatísticos como correlação linear, regressão simples e múltipla para demonstrar a relação entre os fatores. Os resultados obtidos permitiram identificar uma percepção moderada acerca da QVT, comprovada pela mediana 74,32 (DP=14,84). Em relação ao CO verificou-se mediana 61,67 (DP=15,70), o que presume uma condição satisfatória. Observou-se que as dimensões e médias de QVT e CO apresentaram correlações positivas, A QVT apresentou uma capacidade explicativa de 38,69% da CO. Conclui-se que a QVT impactou positivamente no CO, sendo que a dimensão da QVT intitulada “Constitucionalismo” foi considerada a mais importante, pois apresentou maior impacto em todas as dimensões do CO, seguida das dimensões “Oportunidades” e “Relevância Social”. As demais dimensões da QVT foram consideradas sem expressividade para o CO, segundo o teste de regressão linear múltipla aplicado. / This study aimed to analyze the correlation between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment (OC) among stores of a retail company located in the state of Parana. The participants were 300 employees who were distributed in different cities: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina and Maringa. To evaluate QWL it was used an adaptation of the Walton’s model developed by Timossi et al., (2009). To evaluate OC, it was adopted a questionnaire developed by Meyer, Allen and Smith (1993) based on the model of Three Components of Organizational Commitment developed by Meyer and Allen (1991). To perform the study were used statistical methods, linear correlation, simple and multiple regressions to demonstrate the relationship between the factors. The results presented a positively moderate perception of QWL proven by the median 74.32 (SD=14.84). OC presented a median of 61.67 (SD=15.70), which assumes a satisfactory condition. It was observed that QWL and OC showed positive correlation. QWL presented an 38.69% explanatory capacity of OC. The conclusion was that QWL affects positively OC. The dimension of QWL titled "Constitutionalism" was considered the most important due to the greater impact on all dimensions of OC, then the dimensions "Opportunities" and "Social Relevance". The other dimensions of QWL were considered expressionless for OC, according to the multiple linear regression test applied.

Este estudo teve como objetivo analisar a correlação entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o Comprometimento Organizacional (CO) dentro de uma empresa de varejo de moda, nas unidades localizadas no estado do Paraná. Participaram da pesquisa 300 colaboradores que estão distribuídos em diferentes unidades nas seguintes cidades: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina e Maringá. Para avaliar a QVT utilizou-se o Instrumento de Walton adaptado por Timossi et al. (2009), que é um modelo baseado nos estudos de Walton (1973). Para avaliar o CO, foi adotado um questionário desenvolvido por Meyer, Allen e Smith (1993) baseado no Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional, desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Também foi utilizado um questionário auxiliar para coletar as informações sociodemográficas. Para análise foi utilizado métodos estatísticos como correlação linear, regressão simples e múltipla para demonstrar a relação entre os fatores. Os resultados obtidos permitiram identificar uma percepção moderada acerca da QVT, comprovada pela mediana 74,32 (DP=14,84). Em relação ao CO verificou-se mediana 61,67 (DP=15,70), o que presume uma condição satisfatória. Observou-se que as dimensões e médias de QVT e CO apresentaram correlações positivas, A QVT apresentou uma capacidade explicativa de 38,69% da CO. Conclui-se que a QVT impactou positivamente no CO, sendo que a dimensão da QVT intitulada “Constitucionalismo” foi considerada a mais importante, pois apresentou maior impacto em todas as dimensões do CO, seguida das dimensões “Oportunidades” e “Relevância Social”. As demais dimensões da QVT foram consideradas sem expressividade para o CO, segundo o teste de regressão linear múltipla aplicado. / This study aimed to analyze the correlation between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment (OC) among stores of a retail company located in the state of Parana. The participants were 300 employees who were distributed in different cities: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina and Maringa. To evaluate QWL it was used an adaptation of the Walton’s model developed by Timossi et al., (2009). To evaluate OC, it was adopted a questionnaire developed by Meyer, Allen and Smith (1993) based on the model of Three Components of Organizational Commitment developed by Meyer and Allen (1991). To perform the study were used statistical methods, linear correlation, simple and multiple regressions to demonstrate the relationship between the factors. The results presented a positively moderate perception of QWL proven by the median 74.32 (SD=14.84). OC presented a median of 61.67 (SD=15.70), which assumes a satisfactory condition. It was observed that QWL and OC showed positive correlation. QWL presented an 38.69% explanatory capacity of OC. The conclusion was that QWL affects positively OC. The dimension of QWL titled "Constitutionalism" was considered the most important due to the greater impact on all dimensions of OC, then the dimensions "Opportunities" and "Social Relevance". The other dimensions of QWL were considered expressionless for OC, according to the multiple linear regression test applied.

Submitted by Automa??o e Estat?stica (sst@bczm.ufrn.br) on 2017-07-04T15:11:32Z No. of bitstreams: 1 MaristelaLimaBorgesDeSouza_DISSERT.pdf: 1248129 bytes, checksum: e87b5d1eb63177806918493ffe44b92f (MD5) / Approved for entry into archive by Arlan Eloi Leite Silva (eloihistoriador@yahoo.com.br) on 2017-07-14T15:15:18Z (GMT) No. of bitstreams: 1 MaristelaLimaBorgesDeSouza_DISSERT.pdf: 1248129 bytes, checksum: e87b5d1eb63177806918493ffe44b92f (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-14T15:15:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MaristelaLimaBorgesDeSouza_DISSERT.pdf: 1248129 bytes, checksum: e87b5d1eb63177806918493ffe44b92f (MD5) Previous issue date: 2017-02-24 / Considerando o bem-estar no trabalho um conceito amplo e multifacetado que diz de um estado mental positivo do trabalhador oriundo da concatena??o de v?nculos que ele estabelece com a organiza??o e com o trabalho realizado, trata-se de uma pesquisa de campo, explorat?rio-descritiva, de car?ter transversal e natureza quantitativa. O estudo realizou um diagn?stico para avaliar o bem-estar no trabalho entre docentes Enfermeiros da Educa??o T?cnica Profissional em Sa?de da UFRN. O instrumento utilizado foi o IBET-13 (Invent?rio de Bem-estar no Trabalho), constitu?do por tr?s escalas; vari?veis de satisfa??o no trabalho (ST), envolvimento com o trabalho (ET) e de comprometimento organizacional afetivo (COA). Quanto ao tratamento dos dados, empreendeu-se uma an?lise descritiva comparativa das vari?veis. Para medir a correla??o, entre as vari?veis num?ricas, foi utilizada a Correla??o de Pearson (r), enquanto o teste U de Mann-Whitney foi utilizado para comparar as amostras independentes. Os resultados por dimens?es demonstraram um n?vel de percep??o de compromisso e satisfa??o no trabalho dos docentes de 84,21 % e apenas de 5,26 % quanto ao n?vel de envolvimento no trabalho. O comprometimento dos docentes da ESUFRN perfaz uma rela??o ativa com a organiza??o onde o pr?prio colaborador deseja contribuir para sua satisfa??o no ambiente de trabalho. Est? presente a identifica??o dos docentes com a organiza??o refer?ncia para o comprometimento organizacional afetivo. Na percep??o dos docentes h? uma forte liga??o afetiva que se traduz em sentimentos positivos como entusiasmo, orgulho, contentamento, confian?a, apego e dedica??o ao trabalho e ? institui??o. Numa s?ntese, os docentes est?o comprometidos afetivamente com a organiza??o, desejam nela permanecer como membro. Acreditam e comungam das mesmas metas da ESUFRN, intencionam em se esfor?ar pela organiza??o, est?o implicados com o cargo e demonstram lealdade. Conclui-se que apesar da presen?a significativa de sentimentos positivos no ambiente de trabalho dos docentes (compromisso e satisfa??o), uma grande maioria dos docentes n?o est? envolvida com o trabalho. ? preciso compreender as poss?veis causas e o que pode ser feito pela organiza??o para a obten??o de um ambiente de trabalho que possibilite o bem-estar para o sujeito que trabalha. Desta forma, interven??es precisam ser planejadas e implantadas. Os investigadores sugerem novas pesquisas em busca de subs?dios para potencializar, cada vez mais, os v?nculos positivos em rela??o ao trabalho. / Considering well-being at work a broad and multifaceted concept related to a positive mental state of the worker from the concatenation of links that he establishes with the organization and with the work performed, this paper is a field research, exploratory-descriptive, of transversal character and quantitative nature. The study performed diagnosis to evaluate the well-being at work amongst nursing teachers of the Professional Technical Education in Health of UFRN. It was applied to the teachers the IBET-13 (inventory of well-being at work), consisting of three scales: variables of satisfaction at work (ST), involvement with work (ET) and affective organizational commitment (COA). Concerning the processing of the data, a factorial analysis of the variables was performed. To measure the correlation between the numerical variables, the Correlation of Pearson (r) was used, while the U test of Mann-Whitney was used to compare the independent samples. The results by dimensions showed a level of perception of commitment and satisfaction in the work of the teachers of 84.21% and only of 5.26% regarding the level of involvement in the work. The teacher commitment of ESUFRN perfects an active relation with the organization where the collaborators themselves wish to contribute to their satisfaction at work. Identification is of the teachers with the organization that is reference to the affective organizational commitment. In the perception of the teachers there is a strong affective bond that translates into positive feelings such as enthusiasm, pride, contentment, trust, attachment and dedication to work and to the institution. In a synthesis, the teachers are affectively committed to the organization, wish to stay in it as a member, believe and commune of the same goals of ESUFRN, intent to strive for the organization, involved with their position and show loyalty. The conclusion is that despite the significant presence of positive feelings in the teachers' work environment (commitment and satisfaction), a large majority of teachers are not involved in the work. It is necessary to understand the possible causes and what can be done by the organization to obtain a work environment that makes possible the well-being for the subject that works. In this way, interventions need to be planned and implemented. The researchers suggest new rummage in the pursuit for subsidies to increase, more and more, the positive links to work.

Introdução: A Doença de Alzheimer (DA) é uma desordem neurodegenerativa e a forma mais comum de demência. Processos inflamatórios parecem desempenhar importante papel na fisiopatologia da DA. A neuroinflamação é caracterizada pela ativação da microglia e a liberação de citocinas inflamatórias, tais como IL-1β, IL-6 e TNF-α. Porém, não se sabe qual é a real contribuição destes marcadores inflamatórios no desenvolvimento da DA. Objetivos: A proposta deste estudo é avaliar a possível relação entre marcadores inflamatórios no liquido cefalorraquidiano de indivíduos com comprometimento cognitivo leve amnéstico (CCL-a), com 60 anos ou mais, e comparar com controles saudáveis da mesma faixa etária. Métodos: Foram examinadas as concentrações de IL-1β, IL-6 e TNF-α no líquido cefalorraquidiano de sujeitos com CCL-a e em controles pelo método ELISA. Diagnósticos de CCL-a foram baseados na anamnese e nos critérios de Petersen, corroborados pela escala CDR. Para avaliar a função cognitiva o teste de memória e reconhecimento de palavras do CERAD e o Teste do Relógio foram aplicados aos participantes. Para a avaliação de sintomas depressivos usou-se o GDS. Resultados: Este estudo demonstrou diminuição significativa nos níveis de IL-1β (13.735 vs 22.932 pg/mL; p <0.001) e TNF-α (1.913 vs 2.627 pg/mL; p: 0.002), mas não nos níveis da IL-6 (4.178 vs 5.689 pg/mL; p: 0.106), entre casos e controles. Indivíduos com IL-1β < 17 pg/mL possuem 7.2 (CI: 1.5-36; p: 0.016) mais chances de evoluírem à CCL-a. Além disso, houve correlação positiva entre IL-1β e a pontuação da lista de palavras do CERAD (rs: 0.299; p: 0.046). A análise de regressão linear mostrou que os níveis de IL-1β podem explicar 13.7% (β: 24.545; p: 0.012) da variância da pontuação do CERAD, o que sugere uma dependência linear direta. Conclusões: A neuroinflamação, mediada pela IL-1β e pelo TNF-α, provavelmente possui importante papel na prevenção de CCL-a. / Introduction: Alzheimer Disease (AD) is a neurodegenerative disorder and the most common form of dementia. Inflammatory processes may play a significant role at the pathophysiology of AD. Neuroinflammation is characterized by activation of microglia and the release of inflammatory cytokines, such as IL-1β, IL-6 and TNF-α. Although, it is unknown what is the real contribution of these inflammatory markers in the development of AD. Aims: The purpose of this study is to assess the possibly relationship between inflammatory markers in CSF of amnestic MCI subjects, with sixty years or older, and compare to aged healthy controls. Methods: We examined concentrations of IL-1β, IL-6 and TNF-α at CSF of amnestic MCI subjects and controls by ELISA. MCI diagnoses were based on anamnesis and Petersen criteria, corroborated by CDR. To assess the cognitive function the word list memory test and word recognition of CERAD and Clock Drawing Test were applied to subjects, and to evaluated depression symptoms the GDS was used. Results: This study demonstrated significant diminish in the levels of IL-1β (13.735 vs 22.932 pg/mL; p <0.001) and TNF-α (1.913 vs 2.627 pg/mL; p: 0.002), but not IL-6 (1.913 vs 2.627 pg/mL; p: 0.002), between cases and controls. Individuals with IL-1β < 17 pg/mL were at a 7.2 (CI: 1.5-36; p: 0.016) increased odds of aMCI. Furthermore, there was a positive correlation between IL-1β and the CERAD word list score (rs: 0.299; p: 0.046). The linear regression analysis showed that IL-1β levels can explain 13.7% (β: 24.545; p: 0.012) of the variance on this CERAD subscore, suggesting a direct linear dependence. Conclusion: Neuroinflamation mediated by IL-1β and TNF-α may play an important role in preventing aMCI.

O presente estudo aborda a questão da cidadania organizacional, através da análise das práticas de gestão, em especial as de Gestão de Pessoas, de empresas certificadas socialmente pela Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande do Sul (Brasil). As práticas de gestão podem desencadear tanto um processo de inclusão como de exclusão social, mas se estas forem socialmente responsáveis, poderão contribuir para o desenvolvimento da cidadania organizacional, segundo Melo Neto e Fróes (2001). Vale destacar que a responsabilidade social e a cidadania organizacional estão sendo tratadas como questões estratégicas no ambiente empresarial competitivo. E por essa razão, acredita-se que ao se destacar as práticas socialmente responsáveis das empresas certificadas possivelmente se estará estimulando o desenvolvimento destas em outras organizações. No caso, sabe-se que as organizações em estudo já atuam na área social, mas há possibilidade de qualificar suas ações neste campo. Desta forma, o estudo assumiu primeiramente o caráter exploratório descritivo, ao evidenciar o retrato de trinta organizações, por meio de levantamento tipo Survey. A maioria das pesquisadas é de empresas privadas nacionais, de grande porte, pertencente aos setores de indústria e serviços e com mais de 20 anos de atuação. Identificam-se as práticas de gestão destas organizações e é verificada a contribuição destas, de maneira geral, para o processo de inclusão social. Percebe-se também que as empresas, em sua maioria, declaram-se cidadãs. No entanto, algumas ainda privilegiam o assistencialismo em detrimento do auxílio à comunidade para que esta obtenha seus direitos sociais. Já que algumas têm esse perfil assistencialista, procurou-se, em um segundo momento, analisar uma organização que se destacasse das demais por seus projetos sociais e sua relação com os funcionários. O objetivo era que esta servisse de exemplo às outras para que estas possam qualificar suas ações. Assim, realizou-se um estudo de caso no Banco do Brasil. Para tanto, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com dois Analistas de Gestão de Pessoas e um da Superintendência Estadual, que tratam das questões sócio-ambientais do Banco. Além disso, foram aplicados 811 questionários aos funcionários de várias regiões do Estado do Rio Grande do Sul e realizadas entrevistas com membros de uma comunidade beneficiada pela organização. Com isso, foi possível perceber que o Banco também pode buscar qualificar suas práticas socialmente responsáveis voltadas aos funcionários. Por fim, foram propostas ações para as organizações estudadas que podem possibilitar a adoção, a manutenção e o aprimoramento da cidadania organizacional e contribuir para a inclusão social no âmbito do Estado do Rio Grande do Sul. / The present study is about organizational citizenship matter by analyzing management practices, especially the ones about Human Resources Management, in companies that were socially certified by Rio Grande do Sul State Congress (Brazil). Management practices can stimulate either a social inclusion process or exclusion one, but these practices, if socially responsible, will contribute to the organizational citizenship development, according to Melo Neto e Fróes (2001). It is important to state that social responsibility and organizational citizenship are being considered, in this paper, strategic points within the competitive business setting. Due to this, it is assured that while highlighting the socially responsible practices of the certified companies, the development of these practices will be stimulated in other organizations. In this case, it is known that the organizations analyzed in this study are already working in social areas, but there are possibilities of qualifying their actions in this field. Thus, this study presents at first, descriptive exploratory characteristics when describing thirty organizations through a Survey. Most of the analyzed companies are private, big , national ones, working in industrial production and services field for more than twenty years. This study identifies the management practices of these companies and verifies their contribution to the process of social inclusion. It is noticed that most of the enterprises define themselves as citizen companies. However, some of them are merely investing in aiding the communities, but not in helping these communities to obtain their social rights. Since some of the companies have this aiding profile, this study, in a second moment, analyzes one organization where social projects and company-staff relationship are remarkable. Using this description we aimed at stimulating other companies to qualify their actions. Banco do Brasil was presented as a case study where semi-structured interviews were carried out with two Human Resources Management Analysts and one person from the State Superintendence, all of them working with socio-environmental matters in the bank. Besides this, 811 interviews were carried out with employees from different regions of the state and with members of one beneficiary community. By getting this data it was possible to notice that this bank has to qualify its practices related to its employees. Finally, some actions were suggested to the studied organizations to ease the usage, continuity and improvement of their organizational citizenship and to contribute to social inclusion in Rio Grande do Sul state.

nÃo hà / O presente estudo tem como abordagem central o comprometimento organizacional. Foi realizada uma pesquisa de carÃter quantitativo e teve como base teÃrica os conceitos relativos ao comprometimento organizacional. O comprometimento organizacional refere-se à forma como cada pessoa percebe a motivaÃÃo de seu vÃnculo com a organizaÃÃo, que pode ser de cunho afetivo, que reflete um desejo, instrumental, que reflete uma necessidade ou normativo, que reflete uma obrigaÃÃo. Apresentou, significativos conceitos acerca do tema e de sua importÃncia para as organizaÃÃes modernas. O principal objetivo foi caracterizar o grau de comprometimento organizacional dos servidores tÃcnico-administrativos do CT da UFC, utilizando-se o modelo de conceitualizaÃÃo dos trÃs componentes do comprometimento organizacional, afetivo, instrumental e normativo, proposto por Meyer e Allen (1991). Os objetivos especÃficos foram alcanÃados e o trabalho tambÃm tentou colaborar de forma teÃrica para futuros trabalhos nesta Ãrea na UFC, claro que embora nÃo seja uma pesquisa definitiva, à muito importante que outras pesquisas sejam realizadas, procurando encontrar novas contribuiÃÃes do comprometimento organizacional para a gestÃo da UFC. A pesquisa aqui apresentada abrange um universo de 52 sujeitos, com dados coletados por meio de questionÃrios devidamente preenchidos e devolvidos. Para a coleta dos dados, adotou-se o questionÃrio composto por perguntas fechadas do tipo Likert e uma aberta, referente ao nÃvel de classificaÃÃo. A anÃlise quantitativa dos dados buscou comparar os resultados do comprometimento organizacional, em suas trÃs dimensÃes, de acordo com as informaÃÃes demogrÃficas/ocupacionais dos participantes. A partir dos resultados, foi possÃvel identificar no CT da UFC um significativo grau de comprometimento organizacional, dentro dos trÃs enfoques, sendo que o enfoque normativo foi aquele que obteve a maior mÃdia entre os participantes da pesquisa, mostrando que para a maioria destes servidores existe o sentimento de obrigaÃÃo de cumprir as normas e deveres, de internalizar os objetivos e os valores da organizaÃÃo. / The present study has as its central approach organizational commitment. A survey of quantitative trait was performed and scored as a theoretical basis concepts related to organizational commitment. Organizational commitment refers to how each person perceives the motivation of his relationship with the organization, which can be affective nature, reflecting a wish, instrumental, reflecting a need or normative, reflecting a must. Presented significant concepts of the topic and its importance for modern organizations. The main objective was to characterize the degree of organizational commitment of technical and administrative staff of the UFC CT, using the model conceptualization of the three components of organizational commitment, affective, instrumental and normative proposed by Meyer and Allen (1991). The specific objectives were achieved and the work also tried to work in a theoretical way for future work in this area in the UFC, although it is clear that no definitive research, it is very important that further research be undertaken, seeking to find new contributions of organizational commitment to the management of UFC. The research presented here covers a population of 52 subjects, with data collected by a duly completed and returned questionnaires. To collect the data, we adopted the questionnaire with closed Likert-type questions and an open, relating to classification level. The quantitative data analysis sought to compare the outcomes of organizational commitment in its three dimensions, according to the demographic / occupational information from participants. From the results, it was possible to identify the CT UFC a significant degree of organizational commitment within the three approaches, and the normative approach was one that had the highest average among the participants, showing that for most of these servers exist the sense of obligation to meet the standards and duties, to internalize the goals and values &#8203;&#8203;of the organization.