Los plenos Jurisdiccionales Supremos Laborales Previsionales son figuras jurídicas que nacieron con la finalidad de generar predictibilidad en las resoluciones judiciales, teniendo en cuenta lo expuesto es importante determinar el rol que juegan en nuestro sistema jurídico, si los mismos constituyen fuentes de derecho, sin embargo al no ser de obligatorio cumplimiento los Plenos Jurisdiccionales Supremos Laborales Previsionales no se constituyen como fuentes de derecho. / The Jurisdiccionales Supremos Laborales Previsionales are legal figures that were born with the purpose of generating predictability in judicial decisions, taking into account the above, it is important to determine the role they play in our legal system, if they constitute sources of law, however at Not being mandatory, the Supreme Labor Pension Jurisdictional Plenary Sessions are not constituted as sources of law. / Trabajo académico

Los artículos 15 y 39-A de la Ley General de Inspección del Trabajo, así como el Decreto de Urgencia N° 044-2019 regulan la sanción del cierre temporal del centro de trabajo, si bien hoy en día únicamente se aplica exclusivamente en materia de seguridad y salud en el trabajo, el presente trabajo de investigación tiene como finalidad analizar si la aplicación de la sanción de cierre temporal del centro de trabajo puede aplicarse en los casos que el inspector verifique en un procedimiento de seguimiento que el empleador ha actuado de manera fraudulenta dando de baja o despidiendo sin causa justa a los trabajadores que han sido formalizados mediante la inspección sobre formalización laboral, pues hoy en día no se cuenta con ningún mecanismo o procedimiento que sancione esta conducta fraudulenta realizada por el empleador, siendo necesario acabar con dicha práctica. Es por ello que, con la propuesta del presente artículo científico se busca fortalecer el Sistema de Inspección Laboral y lograr que las estadísticas de formalización laboral no solo se queden en simples cifras, sino que realmente se pueda apreciar el impacto positivo de formalizar a un mayor número de trabajadores cada año, consiguiendo con ello una transición permanente de la informalidad a la formalidad.

La tesis aborda el contenido esencial del derecho de resistencia a órdenes arbitrarias del empleador, que no se encuentra regulado o establecido de manera taxativa en la legislación peruana. El poder de dirección que le es propio al empleador, le permite introducir cambios en la relación laboral con el subordinado, que muchas veces puede ser condiciones sub-estándares perjudicando los intereses del trabajador o incluso vulnerando los derechos fundamentales y la dignidad humana del trabajador. A fin de dar solución al problema que se expone, se determinó que es necesario, unificar y uniformizar las normas que actualmente regulan de manera inespecífica el derecho de resistencia; con la finalidad de establecer una propuesta normativa que faculte al trabajador para rehusarse, abandonar o interrumpir sus labores.

El presente trabajo académico tiene como objetivo principal analizar la aplicación de los límites externos del ius variandi del empleador ante una movilidad funcional que tenga como causa o sustento el retiro de confianza al trabajador, en virtud del carácter subjetivo que este involucra. De esa manera, se determinará si corresponde observar el principio de razonabilidad y el respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, en base a ello, concluir si nos encontramos frente a un ejercicio válido o no del ius variandi del empleador, como situación excepcional, sin que se configure un acto de hostilidad

A propósito de la revisión de algunas situaciones encontradas en la jurisprudencia y en la práctica se analiza la aplicación de uno de los contratos a plazo fijo, el contrato de suplencia, entendido como una de las manifestaciones del Principio de Causalidad. Si bien muchas de estas dificultades nacen de la falta de claridad en la norma o de la ausencia de la regulación de algún aspecto, se propone elevar la observación a la luz de los Principios Laborales, como criterio de interpretación de las mismas. Para ello, se presenta una selección de jurisprudencia nacional y una situación de la que se ha tomado conocimiento en el ejercicio profesional. Es interesante el rol de la casuística, ya que permite relacionar la norma y los Principios con las particularidades de una situación en concreto. Teniendo presente que, tanto las normas como los Principios son referentes obligatorios y marcarán la pauta en las decisiones de los operadores de Justicia, la selección propuesta permite que el discernimiento se centre en los detalles, circunstancias, contextos y excepciones. Por último, se debe tener cuenta que, aunque este artículo se dedique exclusivamente al análisis y aplicación del contrato sujeto a modalidad por suplencia, muchos de los temas tratados se pueden aplicar a los demás tipos de contrato a plazo fijo, toda vez que forman parte de una relación género – especie.

El presente trabajo fue desarrollado con el objetivo de evidenciar la realidad que se vive en el mundo laboral de nuestro país respecto de la imposición de sanciones distintas al despido, tales como la amonestación (sobre todo la escrita) y suspensión sin goce de haberes; las cuales no cuentan con un trámite previo a su imposición. Como objetivo principal nos propusimos demostrar que, pese a tratarse de sanciones “menores”, estas también generan afectaciones a los trabajadores que son objeto de las mismas, las cuales podrían traducirse en afectaciones al derecho al trabajo especialmente gravosas, al condicionar sus mejoras laborales al interior de una empresa. La conclusión principal abordada fue que este tipo de sanciones ha adquirido con el tiempo una faceta adicional como la de mecanismo de evaluación de los trabajadores; con lo cual el criterio que se ha venido manejando para excluir a estas sanciones de un trámite previo estaría debilitándose. Asimismo, atendiendo con especial relevancia al hecho de que en nuestra sociedad se encuentra enquistada una perspectiva discriminadora, dar herramientas para que puedan brindar un aparente revestimiento de legalidad a hechos que en el fondo no lo tienen constituye un grave error del derecho laboral. En tal sentido, resulta evidente la necesidad de que se regule esta situación con la finalidad de brindar adecuada protección de los derechos fundamentales del trabajador, sobre todo del derecho de defensa, frente a la potestad disciplinaria del empleador.

En el presente trabajo empezaremos estudiando el régimen laboral actual de los conductores de transporte terrestre interprovincial en el país. Asimismo, comprobaremos que este régimen goza de ciertas particularidades que hacen que el tratamiento laboral actual que se da a este grupo de trabajadores no sea necesariamente el más adecuado para una mejor protección de sus derechos fundamentales. En efecto, el trabajo parte de un análisis de la normativa legal laboral que regula a los conductores de transporte interprovincial y del actual tratamiento jurisprudencial que las Cortes peruanas han venido dándole a sus condiciones laborales. Este estudio es relevante en tanto nos animaremos a proponer un tratamiento laboral distinto al actual. Esto, en tanto el Derecho del Trabajo debe de otorgar una serie de garantías a los trabajadores, lo que, según verificaremos, no se está dando actualmente. Así, concluiremos el trabajo con una propuesta de reforma integral del régimen laboral actual de los conductores de transporte terrestre interprovincial, que ya en algunos otros países se ha venido dando en pos de una mejor garantía de sus derechos.

El objetivo del presente trabajo académico es analizar si la responsabilidad administrativa en los casos de accidentes de trabajo producidos en un contexto de subcontratación debe ser solidaria o si es correcta la regulación de la responsabilidad directa de la empresa usuaria. La regulación actual sobre el tema no se encuentra en la normativa especial sobre la intermediación y tercerización sino en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Ley General de Inspección al Trabajo. No obstante, es necesaria la revisión completa de las normas que regulan esta situación a efectos de determinar si es necesario un cambio en el establecimiento de la responsabilidad. Esta investigación es relevante puesto que nos encontramos ante una atribución de responsabilidad que parece dejar de lado que las empresas que participan en la subcontratación tienen obligaciones particulares con sus trabajadores en materia de seguridad y salud. Para ello, se desarrolla cómo se encuentra regulada la responsabilidad en los supuestos de descentralización productiva como la intermediación y la tercerización. Aunado a lo anterior, se indica a qué hace referencia el deber de prevención y cómo se manifiesta este tanto para la empresa usuaria como para sus contratistas. Para concluir, se procede a señalar las ventajas de establecer una responsabilidad solidaria en contraposición a la responsabilidad directa que se encuentra actualmente regulada.

El presente trabajo resulta importante porque desarrolla una crítica a la constitución de la falta grave en la impuntualidad reiterada con tan solo el cumplimiento formal de los presupuestos previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para justificar la extinción de la relación laboral, así como cuestiona por qué cuando la jurisprudencia nacional reconoce el despido por impuntualidad reiterada no realiza un verdadero análisis de cada caso en concreto ni se ha pronunciado respecto a detalles trascendentales como el número de tardanzas permitido, la necesidad de valorar antecedentes del trabajador, así como el tiempo que se determina la tardanza, entre otros. Siendo así, los objetivos de esta investigación consisten en determinar los alcances de los principios de razonabilidad y proporcionalidad frente al principio de legalidad en el despido por impuntualidad reiterada como límite al poder de dirección del empleador, y realizar una evaluación del supuesto normativo solo como premisa fáctica. Por ello, consideramos que es necesario reconocer parámetros y criterios para determinar el despido justificado en tardanzas reiteradas, pues en el Perú no existe precedente alguno que explique o desarrolle la configuración de la impuntualidad reiterada de manera analítica como causal de falta grave, que importe la infracción de deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo y que habilite al empleador a desvincular al trabajador de su centro de labores. Este trabajo es valioso porque permite resaltar los principios de razonabilidad y proporcionalidad como límites al poder disciplinario del empleador que imputa tardanzas reiteradas a su trabajador por el solo cumplimiento de sus presupuestos, cuestiona las prácticas que validan despidos aparentemente justificados sin mayor evaluación, desarrolla que de no contar con parámetros o criterios objetivos para sostener un despido se originará un uso arbitrario de este. Por estas consideraciones, el estudio del caso planteado resulta esencialmente enriquecedor.

El presente trabajo de investigación pretende analizar los problemas jurídicos más importantes que se desprenden del expediente materia de revisión a fin de emitir una opinión al respecto. Para tales efectos, se realiza una revisión de los hechos principales que componen la controversia, así como las actuaciones procesales más relevantes. De esta forma, nuestra metodología se respalda en las normas vigentes en el transcurso de los hechos, su respaldo constitucional y las normas internacionales ratificadas por el estado peruano, junto con la interpretación realizada por diversos autores para así aplicar todo ello a las principales decisiones jurisdiccionales que resolvieron el proceso. En ese sentido, nos adherirnos al sector de la doctrina que se encuentra a favor de la estabilidad absoluta ante el despido incausado y de aquel que no respeta el debido procedimiento. Asimismo, postulamos por un proceso laboral que no revista de una absoluta rigidez que perjudique al trabajador, quien es la parte procesal más débil por su acceso a la prueba y sus recursos económicos. Finalmente, determinamos que la causa de la extinción de la relación laboral fue una renuncia válidamente formulada y examinamos la actuación notarial que no respetó los requisitos previstos para la emisión de la certificación de la firma y la certificación de la reproducción.