Made available in DSpace on 2016-04-29T13:31:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Karen Louise Mascarenhas.pdf: 839236 bytes, checksum: 8bdb98b92b8757dd83d528ec7defa66b (MD5) Previous issue date: 2008-06-17 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This qualitative study is focused on the relationship between the executive and the organization. Semi-structured interviews with seven executives which experienced loosing their jobs, were analyzed using the discourse method. The business world context was analyzed considering two cuts: economic-political and social-ideological. The discussion of the relation individual organization, is base on psychosociology appropriate to organizations, focused on imaginary function, organization coercion power and the consequent submission of the executive through the adequation process to the demands for career growth. The impacts of the job contract rupture on the professional identity of the executive are also highlighted, as well as the difficulties in organizing day-to-day routines due to the loss of business routine. Conclusions are that to overcome the dependency link with the organization, executives should be aware of the mechanisms present in the relation and the impacts generated by unbalanced connections and base themselves in developing a more complete identity seeking for realization on what they care for / Trata-se de uma pesquisa de abordagem qualitativa acerca da relação do executivo com a organização. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com sete executivos que passaram pela situação de perda de seu emprego, tendo sido as mesmas submetidas ao método da análise do discurso. O contexto do mundo empresarial é analisado considerando dois recortes: um econômico-político e outro social-ideológico. Discute-se a relação indivíduoorganização, com base nos conceitos da psicossociologia apropriados à organização, com foco na função do imaginário, no poder de coerção da empresa e à conseqüente submissão do executivo, por meio do processo de adequação às exigências do meio para ascender na carreira. Destacam-se, ainda, os impactos da ruptura do vínculo empregatício na identidade profissional do executivo, bem como a dificuldade de organizar seu cotidiano a partir da perda da rotina empresarial. Conclui-se que, para superar o vínculo de dependência com a organização, os executivos devem ter consciência acerca dos mecanismos que conduzem essa relação e os impactos gerados por uma conexão desequilibrada, buscando assim, desenvolver sua identidade de forma mais completa e realizar-se naquilo que apreciam

Made available in DSpace on 2016-04-27T18:47:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maria Bernardete Maciel Correia.pdf: 682331 bytes, checksum: 39f661a88e5cded33f385ce3d764a156 (MD5) Previous issue date: 2008-05-12 / This research has as a goal, to reflect about the effectes of the volunteer demission program (PDV), of PUC/SP, concerning the old age workers of PUC/SP.That way in a perspective of argumenting this historical process, since its origin, till the present aspect of the universitarian administration of PUC/SP; therefore we carried into effect the research, having as participant the old age Workers, Who accepted to take part of that agreement (PDV), and that could contribute with a great deal of new suggestions to the use of instruments in search of basic facts, and also of interviews accomplished with trade unions entities, by representative of the workers and professors of PUC/SP. This process has made it possible the characterization of the verious emotions experimented by those who have been interviewed, as well as the identification of the means utilized to implement PDV, traced by the new relations of the institutional power present in the university, which has been the cause of significant alterations concerning democratic principles and participative values, historically constructed. The reinventions of these principles undermined the structure of the institutional relations stimulating the fear, the distrust and competition among the workers, giving rise to a new conception of universitarian administration. It is important to emphasize, yet, that all those social actors involved in the elaboration of this work are full of political will, in order to, together with the university, to construct new paragons, based on dialogue, solidarity, and, over all, by a new ethics / Este trabalho de pesquisa tem como objetivo refletir sobre os efeitos do Programa de Demissão Voluntária - PDV da PUC/SP nos trabalhadores idosos da referida Instituição, numa perspectiva de contextualizar os processos históricos desde seu nascedouro até a atual configuração da gestão universitária da PUC/SP. Para tanto, realizamos a pesquisa participante com os trabalhadores idosos que aderiram ao PDV, que puderam contribuir com novas sugestões para aplicabilidade dos instrumentais da coleta de dados, além das entrevistas realizadas com as entidades sindicais representantes dos funcionários e dos professores da Universidade. Esse processo possibilitou caracterizar os diversos sentimentos vivenciados pelos entrevistados, bem como a identificar as formas utilizadas na implantação do PDV, delineadas pelas novas relações institucionais de Poder presentes na Universidade, as quais desencadearam alterações significativas no que diz respeito aos princípios e valores democráticos e participativos construídos historicamente. As reinvenções desses princípios promoveram uma desestrutura das relações institucionais estimulando o medo, a desconfiança e a competição entre os trabalhadores, o que gerou uma nova concepção em gestão universitária. É relevante salientar, ainda, que todos os atores sociais envolvidos no desenvolvimento deste trabalho estão imbuídos de vontade política para juntos com a Universidade construir novos paradigmas balizados no diálogo, na solidariedade e, acima de tudo, em uma nova ética

Made available in DSpace on 2016-04-26T20:21:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Newton Cunha de Sena.pdf: 995812 bytes, checksum: aed06bdc0a05418c66f7c6e3d5eab63e (MD5) Previous issue date: 2013-06-06 / This study aims to analyze contract termination for just cause, in light of the right to information. The first chapter deals with the right to information, based on the notion of a fundamental right, with emphasis on its types and characteristics. The second chapter further explores the right to information, based on the study of its intrinsic principles. The third chapter discusses the application of the right to information in legal relationships between individuals, analyzing the various theories on the subject. The next chapter analyzes objective good faith, as the concretization of the right to information in horizontal relationships. In the fifth chapter, the study treats discharge with a just cause in the strict sense, and analyzes its nomenclature, concept, and requirements. The sixth chapter examines the right to information in termination for just cause, and in the seventh chapter the effects of the breach of that accessory obligation are analyzed. Finally, in the eighth chapter, based on the doctrinal content discussed earlier, the importance of the right to information in termination for just cause is examined by studying some modalities that are provided for in labor legislation / O presente estudo tem por finalidade analisar a rescisão contratual por justa causa a partir do direito de informação. Desta forma, busca-se demonstrar ao longo dos capítulos a ideia central deste, a partir de uma pesquisa de todos os aspectos que a envolvem. No primeiro capítulo, aborda-se o direito de informação a partir da noção de um direito fundamental -, com destaque às suas espécies e características. O segundo capítulo aprofunda o direito de informação, a partir do estudo dos seus princípios intrínsecos. No terceiro capítulo, estuda-se a aplicação do direito de informação nas relações jurídicas entre particulares, analisando as diversas teorias sobre o tema. Como sequência do trabalho, no capítulo seguinte, busca-se analisar a boa-fé objetiva, como forma de concretização do direito de informação nas relações horizontais. No quinto capítulo, o estudo se refere à rescisão contratual por justa causa, propriamente dita, no qual se busca analisar sua nomenclatura, conceito e os seus requisitos. O sexto capítulo estuda o direito de informação na rescisão por justa causa, sendo que, no sétimo capítulo, o objeto é a análise dos efeitos do descumprimento daquela obrigação acessória. Por fim, no oitavo capítulo, a partir de todo o conteúdo doutrinário anteriormente analisado, faz-se uma abordagem da importância do direito de informação na rescisão por justa causa, ao se estudar algumas espécies previstas na legislação trabalhista

Submitted by Edileide Reis (leyde-landy@hotmail.com) on 2013-04-11T19:56:19Z No. of bitstreams: 1 Lima Filho.pdf: 1566616 bytes, checksum: d69fa8ac4a0bc1b400a08a83bbf37d7e (MD5) / Approved for entry into archive by Rodrigo Meirelles(rodrigomei@ufba.br) on 2013-05-09T17:24:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Lima Filho.pdf: 1566616 bytes, checksum: d69fa8ac4a0bc1b400a08a83bbf37d7e (MD5) / Made available in DSpace on 2013-05-09T17:24:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Lima Filho.pdf: 1566616 bytes, checksum: d69fa8ac4a0bc1b400a08a83bbf37d7e (MD5) Previous issue date: 2011 / Este texto aborda a necessidade de motivar e processualizar a dispensa dos empregados estatais tendo em vista os princípios constitucionais direcionados à Administração Pública e a consagração constitucional do Estado Democrático de Direito que refuta a arbitrariedade e exige a participação do cidadão na tomada de decisões estatais. Pretendeu-se a partir desses princípios estabelecer parâmetros constitucionalmente justificados para regular os critérios de dispensa dos empregados estatais seja por justa causa, seja sem justa causa tendo em vista que a legislação infraconstitucional não estipula critérios específicos a respeito do assunto. Em face desses critérios fundamentados na Constituição é possível constatar que a dispensa do trabalhador estatal vinculado a qualquer órgão ou ente estatal independentemente da natureza jurídica do empregador deve ser precedida de ato expressamente motivado. Firma-se ainda o entendimento segundo o qual esse ato que é uma verdadeira decisão estatal deve ser construído processualmente de modo a permitir a participação dialética do trabalhador afetado pela dispensa. Finalmente descortina-se a compreensão de que o processo administrativo para a dispensa do empregado estatal mais do que uma exigência da democracia ou da Constituição da República é veículo que transporta a dignidade da pessoa humana do trabalhador e a sua cidadania. / Salvador

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:51:35Z (GMT). No. of bitstreams: 3 113649.pdf.jpg: 16610 bytes, checksum: eda331d79771633a415277266073f8e3 (MD5) 113649.pdf: 908029 bytes, checksum: c199e48e73267fa8bcc531d04ba4bdb5 (MD5) 113649.pdf.txt: 429085 bytes, checksum: fe95b877840bfcd2f7f3af85881fb9af (MD5) Previous issue date: 2004-12-16T00:00:00Z / Os processos de downsizing tornaram-se tão freqüentes que é raro atualmente conhecer alguém que nunca tenha sido demitido. As demissões em massa se intensificaram no final da década de 80, atingiram seu ápice na década de 90 e continuam ocorrendo com freqüência (TOMASKO, 1992; CALDAS, 2000; WEISENFELD, BROCKNER e THIBAULT, 2000). Poderíamos pensar que, já que ser demitido tornou-se quase corriqueiro, isso tornaria as demissões menos traumáticas para as pessoas. Porém isso não é atestado por vários estudos sobre demissões, que mostram que os processos de downsizing trazem, em geral, conseqüências bastante dramáticas para os indivíduos. Vários estudos já foram realizados sobre os efeitos das demissões para os demitidos e para os remanescentes. Este trabalho visa entender como as pessoas que demitem dão sentido à prática de demitir, ou seja, quais as justificativas que usam ao praticarem atos que geralmente causam dor e sofrimento a outras pessoas. A pesquisa investiga também como os profissionais de recursos humanos, responsáveis pelas políticas e práticas relacionadas às pessoas dentro das organizações, dão sentido às demissões em massa, atividade que hoje é, muitas vezes, mais comum do que a própria contratação de pessoas. Para desvendar os sentidos produzidos pelos demissores e profissionais de recursos humanos em processos de downsizing, foram analisadas, com a metodologia de análise de conteúdo, entrevistas com 12 demissores e 13 profissionais de recursos humanos, no total de 25 entrevistas. A coleta do material de pesquisa ocorreu com entrevistas em profundidade semi-estruturadas. A análise das entrevistas nos permite dizer que as demissões, em geral, trazem conseqüências muito dramáticas para as pessoas: demitidos, remanescentes e demissores. Para que seja possível lidar com as demissões, os demissores constroem sentidos e percebem as práticas de downsizing como resultado da objetivação da globalização. Além disso, os demissores reforçam a promessa de ajuda aos demitidos na busca de uma nova posição, seja por meio de programas de recolocação profissional, seja no esforço individual dos demissores. Os demissores revelaram também sua percepção de que, de alguma maneira, os demitidos encontrarão novas oportunidades de trabalho. Nossa pesquisa também desvendou maneiras de legitimação dos processos de downsizing, com a contribuição da retórica da administração de recursos humanos diante desses processos. Para praticar atos que, em geral, trazem dor e sofrimento, os demissores precisam amenizar, de alguma maneira, as conseqüências do próprio ato. / Firms downsize their work force so frequently that it is rare to meet someone nowadays who has never been fired. The number of layoffs increased at the end of the eighties and had their pick in the nineties, and layoffs continue to be commonly implemented (TOMASKO, 1992; CALDAS, 2000; WEISENFELD, BROCKNER e THIBAULT, 2000). One could think that since layoffs have become so common, this would make dismissals less traumatic to individuals. However, this has not been verified in many studies about dismissals. These studies show that downsizing processes usually have dramatic consequences to individuals. Many studies have been conducted about dismissal effects on layoff victims and survivors. The objective of this work is to understand how managers who fire their employees in downsizing processes make sense of their dismissal practices, which are their explanations for implementing actions that usually bring pain and suffering to other people. This research also investigates how human resources professionals, responsible for policies and practices related to employees in the organizations, make sense of layoffs, activities that have become more common than recruiting and selection in many firms. To review the meanings produced by managers and human resources professionals in downsizing processes, twenty-five people were interviewed and the content of the interviews analyzed: twelve layoffs implementing managers and thirteen human resources professionals. We used the content analyses methodology to analyze the material, which was colleted via semi-structured interviews. The interview analysis allows us to say that usually the layoffs consequences are very dramatic to individuals: victims, survivors and implementing managers. To be able to deal with dismissals, managers make sense and perceive layoffs as a result of objectivation of globalization. Besides that, managers usually promise to help dismissed employees to find other work positions, via outplacement programs or via their own individual help. The implementing managers also reveled their perception that, somehow, the dismissed employees would find new work opportunities. Besides that, our research reveled that the human resources rhetoric is a mean to legitimize layoffs. To implement actions that usually bring pain and suffering to individuals, implementing managers need to find ways that somehow diminish the consequences of their own actions.

Made available in DSpace on 2016-04-26T20:30:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Renata Husek.pdf: 1022133 bytes, checksum: 83b9ef024e3a4c8e720f868a28826b1e (MD5) Previous issue date: 2010-05-07 / Convention No. 158 of the International Labor Organization, in force within the international sphere since November 23, 1985, prohibits arbitrary dismissal of employees. Although Brazil ratified the Convention on January 5, 1995 and it came into force within Brazil as from publication of Promulgation Decree 1855 of 1996, the effects of said Convention were vacated by the Brazilian President on December 20, 1996. Within the international sphere, this vacation has been considered valid, but the lawfulness of such vacation is still under discussion on domestic terms, as per Direct Action for Unconstitutionality No. 1625. We conclude that a vacating act performed solely by the Brazilian President is valid and, therefore, International Labor Organization Convention No. 158 is currently not in force in Brazil. On the other hand, we believe there is no legal obstacle for Brazil to ratify, once again, International Labor Organization Convention No. 158, which seems to us to the course of action to be taken in view of the need of regulating article 7, item I of the Brazilian Federal Constitution, as well as due to the latest court decisions warning about the absence of legal guidelines for formal recognition of collective termination of employment contracts. If Convention No. 158 is once again ratified, its rules would be incorporated into the Brazilian legal system, being at least comparable to a constitutional rule; within this context, major changes would refer to the need of justification for termination of employment agreements, which should be based on article 482 of the Consolidated labor Law or on the employee s level of performance or on the employer s operations, as well as to incorporation of rules on collective dismissal of employees, which currently do not exist in the Brazilian legislation / A Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho, vigente no âmbito internacional desde 23.11.1985, veda a dispensa arbitrária de trabalhadores. Apesar de o Brasil ter ratificado a Convenção em 5.1.1995 e de a mesma ter entrado em vigor no âmbito interno a partir da publicação do Decreto de Promulgação nº 1.855/1996, a Convenção foi denunciada pelo Presidente da República em 20.12.1996. No âmbito internacional, a denúncia foi considerada válida, mas internamente a legalidade da denúncia ainda está sendo discutida através da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 1625. Concluímos que a denúncia realizada exclusivamente pelo Presidente da República é válida e, portanto, atualmente a Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho não está vigente no Brasil. Por outro lado, entendemos que não há óbice legal para o Brasil ratificar, novamente, a Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho, o que nos parece ser o caminho que deveria ser seguido, em razão da necessidade de regramento do artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal, bem como das recentes decisões judiciais que alertaram sobre a ausência de diretrizes legais para a formalização de rescisões coletivas de contratos de trabalho. Na hipótese de nova ratificação da Convenção nº 158, suas regras integrariam o ordenamento jurídico com, ao menos, status de norma constitucional e as mudanças significativas referem-se à necessidade de motivação da rescisão do contrato de trabalho, a qual deveria ser baseada no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho ou no desempenho do trabalhador ou no funcionamento do empregador, bem como à incorporação das regras relacionadas à dispensa coletiva de trabalhadores, atualmente inexistentes na legislação pátria