Dagens samhälle är i en hastig utveckling och kompetenskrav på både företag och anställda utvecklas konstant. Det har därmed blivit ett problem för organisationer att säkerställa att de besitter rätt kompetens för att klara de krav som ställs på dem. Det blir därmed viktigt att identifiera alternativa lösningar till formella utbildningar för att skapa rätt kompetens. Ett sätt är genom det informella lärandet och vilken roll att ha roligt på jobbet har när det kommer till det informella lärandet. Syftet med uppsatsen är att analysera uppfattningarna hos erfarna HR-personer gällande fenomenet att ha roligt på jobbet och genom det få en djupare förståelse i relationen mellan att ha roligt på jobbet och det informella lärandet. Studien utfördes genom semi-strukturerade intervjuer av fem HR-personer med lång erfarenhet i branschen. De teorier som analysen utgår ifrån är Billetts teori om affordans och det individuella engagemanget samt Moreland och Levines teori om gruppsocialisering. Resultatet visade att fenomenet att ha roligt på jobbet har en stor betydelse på arbetet och det informella lärandet som existerar i arbetet.

No description available.

Changes in the workplace have led to new ways of organizing and structuring organizations. Organizations’ desire to increase competitiveness, efficiency and flexibility has resulted in new conditions in the field of human resources. The new conditions have also created new roles and changing responsibilities for those working within human resources. The purpose of this study was to investigate how the implementation of Ulrich's model for HR transformation can impact on the human resource departments managerial support to first-line managers in the municipality of Uppsala. Today the municipality of Uppsala organizes its human resources based on the Ulrich's model, which divides the work into the units service center, the expert unit and business partners. The study is based on eight interviews with employees in the department of human resources, first-line managers and human resource managers within the organization. Their experiences of the new organizational model were examined. The study indicates that the managerial support generally is perceived as functioning adequately. The implementation of Ulrich's model, however, appears to have led to decreased knowledge about the activities in the sub-units of the overall organization when the human resource department is centralized. The reorganization also seems to have led to a lack of clarity regarding who is responsible for human resource issues. Raised uncertainties seem to have created subjective interpretations regarding who is responsible for what. The study illustrates, firstly, experiences of the employees of the human resource department of providing management support, and secondly first-line managers' experiences of the support.

Bakgrund: I dagens samhälle präglas organisationer av ekonomiska förändringar, detta genom globalisering, förändrade kundförhållanden och en ökad konkurrens. Organisationer behöver hela tiden förbättra sin konkurrenskraft genom att effektivisera sin verksamhet. Idag ses medarbetarna som organisationers viktigaste tillgång eftersom att de förser organisationer med viktiga källor för att bli konkurrenskraftiga. Strategic Human Resource Management (SHRM) är ett arbetssätt som handlar om att utforma HR-strategier som gör att medarbetarnas kunskap och kompetens bidrar till att nå organisationens övergripande mål. Syfte: Syftet med studien har varit att undersöka hur organisationen använder ett strategiskt HR-arbete (SHRM) och om det är ett framgångsrikt arbetssätt. Vår studie har bidragit till en ökad förståelse om begreppet SHRM och hur det kan användas samt hur SHRM kan påverka organisationen. Metod: Insamlingen av vårt empiriska material bygger på en kvalitativ metod där vi genomfört djupgående intervjuer med HR-chefer som arbetar i en organisation som är verksam inom fordonsindustrin. Slutsats: Vi har kommit fram till att organisationen använder SHRM som arbetssätt. Vi kan dock inte dra några konkreta slutsatser om hur SHRM påverkar or-ganisationen men det finns tydliga indikationer på att SHRM har en positiv inverkan och bidrar till en ökad produktivitet och effektivitet. Vi har även kommit fram till att det är viktigt att organisationen utövar ett ledarskap som främjar SHRM. / Background: In today's society organizations are characterized by economic changes, this by globalization, changing customer circumstances and increased competition. Organizations need to constantly improve their competitiveness by streamlining its operations. Today, employees are seen as the organizations most important asset, this because they provide organizations with important sources to become competitive. Strategic Human Resource Management (SHRM) is an approach that is about to build HR-strategies that make employees knowledge and skills to contribute the organizations to achieve the overall goals. Purpose: The aim of this study was to examine how the organization is using a strategic HR-work (SHRM) and if it is a successful strategy. Our study has contributed to a better understanding of the concept of SHRM and how it can be used and how SHRM can affect the organization. Method: The collection of our empirical material is based on a qualitative approach where we conducted in-depth interviews with HR-managers working in an organization that is active in the automotive industry. Conclusion: We have concluded that our survey shows that the organization uses the SHRM as working strategy. However, we can not draw any concrete conclusions in which way SHRM affect the organization, but there are clear indications that SHRM has a positive effect, contributing to increased productivity and efficiency. A further conclusion of our study is that it´s very important that the organization have a leadership that promotes SHRM.

Syfte: Syftet med denna kandidatuppsats var att beskriva om och på vilket sätt anslutningen till RIA-projektet inom sektionen vid sjukhuset i Sverige har varit effektiv i förhållande till sektionens uppsatta mål. Teoretisk referensram: Den teoretiska referensramen utgår från två modeller om effektivitet vilka har anpassats efter den mänskliga resursen. Referensramen behandlar inre- och yttre effektivitet med tillhörande underrubriker, nämligen: Resurser, kompetens arbetsuppgifter och mål. Metod: Studien var en kvalitativ fallstudie av beskrivande karaktär med en deduktiv ansats. Primärdata samlades in med tillgänglighetsurval med semistrukturerade intervjuer med sju respondenter. Det empiriska materialet analyserades med en tematisk analysmetod med teman i förhållande till den teoretiska referensramen. Studien hämtade sekundärdata från böcker, akademiska artiklar och akademiska tidskrifter. Empiri: Empiriska data samlades in från sjukhuspersonal och vårdenhetschefer inom sektionen vid sjukhuset i Sverige. Slutsatser: Studien kommer fram till att anslutningen till RIA-projektet inom sektionen vid sjukhuset i Sverige har varit effektiv i förhållande till sektionens uppsatta mål, men inte till vilken grad den har varit effektiv. De mänskliga resurserna kan göra mer rätt saker, sjukhuspersonalen använder sin kompetens i större utsträckning och sjukhuspersonalen kan utföra arbetsuppgifter rätt i förhållande till vad som ingår i deras yrkesroll. Det har i sin tur lett till snabbare handläggning och bidragit till inre effektivitet vilket i sin tur har lett till yttre effektivitet i förhållande till sektionens uppsatta mål. / The purpose of this Bachelor Thesis was to describe if and in what way the connection with the RIA-project within the section at the hospital in Sweden has been effective in relation to the goal that has been established by the section. The theoretical framework proceeds from two models that deals with effectiveness which have been adapted to the human resource. The framework treats efficiency and effectiveness with associated subheadings, specifically: Resources, competency, job assignments and goal. The study was a qualitative case study with a descriptive nature and a deductive approach. Primary data was collected with accessibility selection with semi-structured interviews with seven respondents. The empirical findings were analysed with a thematic analysis method with themes related to the theoretical framework. The study collected secondary data from books, academic articles and academic journals. Empirical data was collected from hospital staff and hospital management within the section at the hospital in Sweden. The study reaches the conclusion that the connection with the RIA-project within the section at the hospital in Sweden has been effective in relation to the goal that has been established by the section, but not to what degree it has been effective. The human resources can do more right things, the hospital staff uses its competence to a higher degree and the hospital staff can perform job assignments right in relation to what is associated with their profession. This in turn have led to faster processing and contributed to efficiency which in turn have led to effectiveness in relation to the goal that has been established by the section.

Syfte: Studiens syfte är att beskriva onboardingprocessen av HR-konsulter via deras erfarenheter samt upplevelser och genom det lokalisera de nyckelfaktorer som spelar in för en funktionell process. Genom att identifiera nyckelfaktorerna önskar vi bidra med ett resultat vilket kan skapa effektivitet i onboardingprocessen samt generera kunskap om hur organisationer kan optimera det initiala samarbetet mellan parterna.   Metodik: Studien är kvalitativ med en deduktiv ansats. Studiens empiri har insamlats genom intervjuer samt ett kompletterande verktyg där respondenterna fick välja prioriterade kärnvärden. Samtliga respondenter är verksamma HR-konsulter. Resultat: Onboardingprocessen är ett samspel mellan uppdragsgivare och HR-konsult. Bägge parter spelar en vital roll sett till huruvida det kommer uppnås en effektivitet eller ej. Det kan konstateras att uppdragsgivare har ett ansvar att förse HR-konsulter med diverse nyckelfaktorer vilka möjliggör samt underlättar genomförandet av uppdraget. HR-konsulter har ett ansvar att under onboardingprocessen utifrån sin expertiskunskap dela med sig av diverse erfarenheter och synvinklar. Kommunikationen mellan parterna behöver vara öppen och det krävs att bägge parter är delaktiga i upprättandet av ett givande samspel vilket bidrar till att uppdraget kan styras i den riktning vilket resulterar i en effektiv slutprodukt. / Purpose: The purpose of the study is to describe the onboarding process of HR-consultants via their experiences and through that pinpoint the key factors which plays a part to make a functional process. By identifying those key factors, we wish to contribute with a result which can create efficiency in the onboarding process and generate knowledge regarding how organizations can optimize the initial collaboration between the parties. Methodology: The study is qualitative with a deductive approach. The empirical data of the study has been gathered through interviews and a complementary tool where the respondents got to choose prioritized core values. All the respondents are active HR-consultants. Conclusion: The onboarding process is an interplay between the employer and the HR-consultant. both parties play a crucial part whether effectivity will be achieved or not. It’s clear that the employer holds a responsibility to provide the HR-consultant with key factors who enables the completion of the assignment. HR-consultants holds a responsibility to provide different approaches through their expertise during the onboarding process. The communication between the parties needs to be open and both parties are responsible to establish a rewarding interplay that contributes to a flexible approach which results in an efficient final product.

Syftet med denna studie är att undersöka vilka faktorer som upplevs vara attraktiva i arbetet som enhetschef. För att svara mot syftet har studien genomförts med en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer där urvalsgrupperna består av enhetschefer och HR-konsulter. Resultatet i studien kan bidra till att öka förståelsen om vilka faktorer som är attraktiva i arbetet och vilka områden som kan utvecklas för att skapa en bättre arbetsmiljö med hälsofrämjande arbete. Resultatet visar att de faktorer som upplevs vara attraktiva kan delas in i tre kategorier som utgörs av förutsättningar, påverkan och meningsfullhet. Exempelvis framkommer det att storlek av arbetsgrupp, handlingsfrihet och stimulans är avgörande för tjänstens attraktivitet. Sammantaget är det av stor vikt att undersöka vilka faktorer som upplevs vara attraktiva eftersom det kan leda till att enhetschefer stannar kvar i arbetet. / The purpose of this research is to examine what factors that appears to be attractive in the work as a unit manager. In order to achieve this purpose, a qualitative research method was chosen, using semi-structured interviews with a sample consisting of unit managers and human resource consultants. The results generated in this research aims to improve the understanding of what factors that appears as attractive in the work as a unit manager. Furthermore, the research also aims to contribute to the understanding of what areas that needs to be developed in order to create an improved and healthier work-environment for unit managers. The results in this study shows that the factors that appears as attractive can be divided into three categories; prerequisites, impact and meaningfulness. This is highlighted in for example the size of the work-group, the level of independence inhabited and stimulation, which appears as factors crucial for the attractiveness in the role as a unit manager. The reason why this study is of vital importance is because understanding the factors that appears as attractive in the work as a unit manager can be crucial in maintaining the unit managers in the workplace.

Bakgrund: En rationell princip för investeringar i humankapital är att investeringen leder till förbättrad lönsamhet för organisationen. Allt sedan 1950-talet har organisationer i allt högre grad värderat sitt mänskliga kapital på samma sätt som andra kapitalslag. Ur den här ambitionen att förbättra och förändra humankapitalet har även svårigheterna med att påvisa de långsiktiga rationella effekterna blivit tydligare. Det är den här problematiken att avgöra värdeskapandet i kompetensutvecklingsinsatser som den här studien har undersökt. Utifrån institutionell teori som analysverktyg och tidigare forskning om Humankapital, HR och värdeskapande samt HRD analyseras och jämförs vilka kriterier och drivkrafter som ligger bakom investeringarna samt på vilket sätt värdeskapandet avgörs i praktiken. Syfte: Att utifrån ett institutionellt perspektiv skapa fördjupad kunskap om värdeskapandet i kompetensutveckling genom att undersöka vilka drivkrafter som ligger bakom beslut att investera i kompetensutveckling, samt vilka kriterier för framgång som finns. Metod: För att nå målsättningen att svara på studiens syfte har kvalitativ metod använts. Detta har gjorts genom elva semistrukturerade intervjuer med flerårigt erfarna HR-professionella personer inom kompetensutveckling. Slutsats: Studien visar att krav, eller frånvaron av krav, resulterar i att det sker en typ av isomorfism av kompetensutvecklingsinsatser där det förväntade värdet tas för givet. Studien visar att de HR-professionella anpassar sig till omgivningens krav på mätbarhet genom att uppfatta och uppge det förväntade värdet som en sanning, men i verkligheten är det få som följer upp insatserna för att säkerställa värdeskapandet. / Background: A rational basic principle when investing in human capital is that this investment will enable improved profitability to the organization. Ever since the 1950s organizations successively have put result value in their human capital investments in the same manner as other types of capital investments. This ambition to change and improve human capital also brings forth difficulties in practise to ensure long-term effects. This study is focusing upon this area of determining long-term values and demonstrate efficiency in human capital investments. Using institutional theory as a tool for analysis and drawing upon previous research in Human Capital, HR and value creation and HRD, criterias and driving forces behind these investments are analyzed to find knowledge about the operation in which value creation is determined. Purpose: That by institutional theory create increased knowledge about value creation in Human Resource Development through examining and clarifying driving forces and criterias for success behind decisions regarding investments in Human Resource Development. Method: In order to attain the objective of this study qualitative method have been used. This have been enabled through eleven semistructured interviews with experienced Human Resource Development professionals. Conclusion: The study shows that requirements, or the absence of requirements, results in a type of isomorphism regarding efforts in human resource development where the expected value is taken for granted. HR-professionals adjust to the demands of measurability their surroundings place upon them through perceiving and stating the expected value as a truth, although only a few follow-up their efforts to ensure that actual value has been created

Syftet med föreliggande studie var att undersöka linjechefers upplevelse av sitt chefskap efter centraliseringen av HR-avdelningen, och decentraliseringen av de arbetsuppgifter som rör HR-arbetet. Genom en kvalitativ studie genomfördes åtta intervjuer med linjechefer inom en energikoncern i Mellansverige. Fokus låg på linjechefernas erfarenheter, berättelser och upplevelser av sitt chefskap, efter den organisationsförändring som genomförts. Data analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys, där fyra huvudteman framkom ur det transkriberade materialet. Resultatet visade att linjecheferna upplevde att faktorer som samarbete, tydliga förväntningar, ett större eget ansvar samt avskiljandet av chefskap och ledarskap bidrog till att de förändringar som centraliseringen medförde upplevdes som positiva. Betydelsen av dessa faktorer i och med decentraliseringen av de arbetsuppgifter som rör HR-arbetet har således bidragit till att linjecheferna känner att de klarar av att hantera de ökade krav som ställs på dem som chefer, och att de trivs med sitt chefskap. / The aim of the present study was to investigate line managers’ experiences of their managementship after centralization of the HR department, and the decentralization of tasks that are related to HR work. Through a qualitative study, eight interviews were conducted with line managers within an energy corporate group in Central Sweden. The focus was on the line managers' experiences, narratives and experiences of their managementship, after the organizational change that was implemented. Data were analyzed using inductive thematic analysis. The result showed that the line managers felt factors such as cooperation, clear expectations, greater responsibility and also that the separation of managementship and leadership contributed to the changes that centralization brought, were perceived as positive. The importance of these factors with the decentralization of the tasks related to HR work has thus contributed to the line managers feeling that they are able to manage the increased demands placed on them as managers, and that they enjoy their managementship.

O ácido linoleico conjugado (CLA), um grupo de isômeros do ácido linoleico, é encontrado no leite e na carne de animais ruminantes, e apresenta propriedades anticarcinogênica, antidiabética, antiadipogênica e antiaterogênica. Neste trabalho de doutorado estudou-se o efeito do CLA (cis-9, trans-11) em duas linhagens de células de câncer de mama, MCF-7 e MDA-MB-231, com a técnica de RMN denominada HR-MAS (High Resolution Magic Angle Spinning). O HR-MAS foi usado para identificar e quantificar os principais metabólitos das linhagens e também foi eficiente para observar mudanças significativas na variação dos metabólitos em função da adição de CLA ao meio de cultura. As células de câncer de mama, MCF-7 submetidas a 100 µM CLA tiveram aumento significativo do sinal de acetona. Esse padrão não foi observado para a MDA-MB-231. Também se observou que o teor de fosfocolina decresceu em ambas as linhagens celulares quando tratadas com 100 µM CLA. Mediante esses resultados e simulação por modelagem molecular propôs-se que o CLA pode atuar inibindo a ação da enzima HMG-CoA redutase (HMGR), de maneira similar as estatinas. Ao se ligar a HMGR, o CLA impede a ligação do HMG-CoA (substrato), impedindo a sua conversão para mevalonato e consequentemente a biossíntese do colesterol. O HMG-CoA é então convertido para acetoacetato e posteriormente a acetona. Esse mecanismo pode explicar tanto o aumento da acetona quanto a redução da fosfocolina, uma vez que há controle positivo mútuo entre o colesterol e os fosfolipídios. Desta forma, pode-se concluir que a inibição da HMGR pelo CLA pode ser uma demonstração do mecanismo bioquímico tanto de sua ação anticarcinogênica quando das atividades antidiabética, antiadipogênica e antiaterogênica, relatadas na literatura. Neste trabalho também foi demonstrada a potencialidade do processamento dos sinais de HR-MAS no domínio do tempo pelo método de diagonalização filtrada. Essa técnica foi capaz de obter espectros de alta resolução, sem necessidade de supressão do sinal da água e filtro de T2, para suprimir linhas largas. / Conjugated linoleic acid (CLA), a group of isomers of linoleic acid,is found in milk and meat of ruminant animals, which have anticarcinogenic, antidiabetic, antiatherogenic and anthiadipogenic properties. In this thesis the effect of CLA (cis-9, trans-11) in two cell lines of breast cancer, MCF-7 and MDA-MB-231 was studied High Resolution Magic Angle Spinning (HR-MAS) NMR technique. HR-MAS was used to identify and quantify the metabolites of the two cells and was effective to observe significant changes in metabolites due to the addition of CLA to the culture medium. The breast cancer cells, MCF-7 subjected to 100 µM CLA had a significantly higher acetone signal. This pattern was not observed for MDA-MB-231. It was noted that the content of phosphocholine decreased in both cell lines treated with 100 µM CLA. Given these results and simulation with molecular modeling we are suggesting that CLA inhibits the enzyme HMG-CoA reductase (HMGR), similar to statins. By binding to HMGR, CLA prevents binding of the HMG-CoA (substrate), preventing their conversion to mevalonate, and consequently the cholesterol biosynthesis. The HMG-CoA is then converted to acetoacetate and then acetone. This mechanism explains the increase of acetone and decreased of phosphocholine, since there is mutual positive control with cholesterol and phospholipids. Therefore, the inhibition of HMGR by CLA may be the biochemical explanation for its anticarcinogenic activities as well as antidiabetic, antiatherogenic and antiadipogenic properties reported in the literature. It was also demonstrated the capability of Filter Diagonalization Method (FDM) to process time domain HR-MAS signals. FDM was able to obtain high-resolution spectra without the water suppression and T2 filter.