Bakgrund Human Resource Management (HRM) hanterar alla beslut som påverkar relationen mellan människan och organisationen genom att utforma strategier för utnyttjandet av humankapital i syfte att uppnå verksamhetens mål. Utnyttjandet av mänskliga resurser regleras genom olika lagar där Lagen om anställningsskydd (LAS) är central. Vidare är LAS semidispositiv vilket lämnar utrymme för tolkning av lagen och förhandling av villkoren på arbetsmarknaden genom kollektivavtal. Tidigare forskning visar att lagen upplevs som stelbent och svårtillämpad. Detta har lett till att en utredning om en lagändring för att modernisera lagen och anpassa den till dagens arbetsmarknad genomförts och avslutats i juni år 2020. Då lagändringen är aktuell är det viktigt att förstå hur LAS tillämpas i det dagliga arbetet. Syfte Syftet med uppsatsen är att skapa en förståelse om hur LAS tillämpas i dagliga arbetet både hos privata och offentliga verksamheter. Vi vill belysa vilka faktorer som påverkar tillämpningen av lagen i det dagliga arbetet samt hur verksamheter förhåller sig till de kommande ändringarna i lagen. Förståelsen för hur LAS tillämpas i det dagliga arbetet genererar ny kunskap som kan vara till nytta för alla som arbetar med HR-frågor och inför framtida förändringar inom arbetsrätten. Metod Studien har en kvalitativ ansats som har inslag av triangulering där datainsamling har gjorts med hjälp av intervjuer och enkät. Intervjuer har genomförts med tre verksamheter från den privata sektorn och tre från den offentliga sektorn. Slutsats Studien visar att det finns faktorer som påverkar hur LAS tillämpas i det dagliga arbetet samt att det finns likheter och skillnader mellan sektorerna. Den tydligaste likheten är att alla vill göra rätt, men de fuskar också. Vidare visar studien att sektorerna tenderar att för det mesta ha ett reaktivt förhållningssätt till den kommande LAS-förändringen. / Background HRM handles all decisions that affect the relationship between humans and the organization by designing strategies for the utilization of human capital in order to achieve the organizational goals. The utilization of human resources is regulated by various laws where the Employment Protection Act is central. Furthermore, the Employment Protection Act is semi-dispositive meaning that it leaves room for interpretation of the law and negotiation of term on the labor market through collective agreements. Previous research has shown that the law is stiff and difficult to apply. This has led to an investigation about modernizing the law and adapting it to today’s labor market and the investigation was completed in June 2020. Due to the fact that the law is about to change it is important to understand how the Employment Protection Act is applied in the daily work. Aim The purpose of the thesis is to create an understanding of how the Employment Protection Act is applied in the daily work of both private and public enterprises. We want to highlight the factors that affect the application of the law of the Employment Protection Act in organizations daily work and how the organizations relate to the upcoming changes in the law. The understanding of how the Employment Protection Act is applied in daily work generates new knowledge that can be useful for everyone working with HR issues and for future changes in employment laws. Methodology The study has a qualitative approach that has elements of triangulation where data collection has been done with the help of interviews and questionnaires. Interviews were conducted with three organizations from the private sector and three from the public sector. Conclusion The study shows that there are factors affecting how the Employment Protection Act is applied in the daily work and that there are similarities and differences between the sectors. The clearest similarity has been that everyone wants to do the right thing, but they also cheat. Furthermore, the study shows that the sectors tend to mostly have a reactive approach to the upcoming changes in the Employment Protection Act.

This study intends to shine a light on the psychological phenomenon that is the imposter syndrome, and the role that the employer and human resource departments play in this condition. Based on theories and previous research about learning, competence, leadership and human resources we’ve intended to examine how employers need to consider the Swedish work environment law when handling employees with critical self-doubt in work-related situations. We’ve investigated which work-related situations the study's interview participants experience self-doubt and insecurity, by conducting qualitative interviews. Using their stories, the study has achieved a result that shows a correlation between the importance of genuine feedback, transparent communication, healthy organizational culture and the handling of work-related self-doubt. / Studien avser undersöka det psykologiska fenomenet bluffsyndromet och arbetsgivarens roll ihanteringen av dess symptom i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Utifrån teorier och tidigareforskning om bluffsyndromet, lärandets processer, kompetens, HR och ledarskap. Teorierna och dentidigare forskningen har ställts i relation till arbetsmiljölagen och det systematiska arbetsmiljöarbetetför att undersöka HR:s roll i frågan. Med hjälp av kvalitativa intervjuer har det undersökts i vilkaarbetsrelaterade situationer studiens intervjudeltagare upplever självtvivel och osäkerhet. Med hjälp avderas berättelser har studien uppnått ett resultat som visar korrelation mellan vikten av genuinfeedback, transparent kommunikation, sund organisationskultur och hanteringen av arbetsrelateratsjälvtvivel.

Denna uppsats beskriver användningen av artificiell intelligens (AI) i rekryteringsprocessen. AI har blivit alltmer vanlig inom olika branscher, inklusive rekrytering. Användningen av AI i rekryteringsprocessen kan potentiellt öka effektiviteten och objektiviteten, samt möjliggöra för arbetsgivare att hitta bättre matchningar mellan kandidater och jobb. Det finns olika tillämpningar av AI inom rekrytering, som urval, kravprofiler, intervjuer och beslutsfattande. Uppsatsen är en kvalitativ studie och forskningsansatsen som har använts är en induktiv ansats. Uppsatsen utgår från de intervjuer som har varit inspirerade av semistrukturerade intervjuer som genomförts med personer som arbetar med AI i rekryteringsprocessen.  Fördelar som finns med att använda AI är att det underlättar effektiviteten i processen  genom att AI kan hantera stora mängder ansökningar och välja ut de mest relevanta kandidaterna för intervjuer. Detta kan öka effektiviteten och spara tid för rekryterare och arbetsgivare. Fördelarna inkluderar förutom ökad effektivitet, förbättrad objektivitet och möjlighet att hitta bättre matchningar mellan kandidater och jobb. Trots de potentiella fördelarna med AI i rekrytering, finns det också nackdelar som bör beaktas. En av de största nackdelarna är risken för diskriminering. Eftersom AI-system baseras på historiska data kan de reproducera befintliga ojämlikheter och diskrimineringar som finns i samhället. Detta kan leda till en bristande mångfald och inkludering på arbetsplatsen. Det är därför viktigt att implementera etiska riktlinjer för användningen av AI i rekrytering och att se till att systemen är rättvisa och opartiska.  Nackdelarna med AI i rekrytering är brist på transparens. Eftersom AI-baserade system ofta är komplexa och svåra att förstå kan det vara svårt att förklara hur det fungerar och vilka data som används för att fatta beslut. Detta kan skapa misstroende och förvirring bland kandidater och arbetsgivare. Slutligen kan användningen av AI i rekrytering minska den mänskliga touchen i rekryteringsprocessen.  Uppsatsen drar slutsatsen att användningen av AI i rekrytering bör vara försiktig och ansvarsfull, och att mänsklig bedömning och beslutsfattande fortsatt är viktiga faktorer i rekryteringsprocessen. / This paper describes the use of artificial intelligence (AI) in the recruitment process. AI has become increasingly common in various industries, including recruitment. The use of AI in the recruitment process can potentially increase efficiency and objectivity, as well as opportunities for employers to find better matches between candidates and jobs. There are various applications of AI in recruitment, such as selection, requirement profiles, interviews and decision making. The essay is a qualitative study and the research thesis that has been used is an inductive approach. The essay is based on the interviews that have been inspired by semi-structured interviews conducted with people who work with AI in the recruitment process. The advantage of using AI is that it facilitates the efficiency of the process by AI being able to handle large amounts of applications and select the most relevant candidates for interviews. This can increase efficiency and save time for recruiters and employers. Benefits in addition to increased efficiency, improved objectivity and the ability to find better matches between candidates and jobs. Despite the potential advantages of AI in recruitment, there are also disadvantages that should be considered. One of the biggest disadvantages is the risk of discrimination. Because AI systems are based on historical data, they can reproduce existing inequalities and discrimination that exist in society. This can lead to a lack of diversity and inclusion in the workplace. It is important to implement ethical guidelines for the use of AI in recruitment and to ensure that the systems are fair and impartial.  The disadvantages of AI in recruitment are the lack of transparency. Because AI-based systems are often complex and difficult to understand, it can be difficult to explain how they work and what data is used to make decisions. This can create mistrust and confusion among candidates and employers. Finally, the use of AI in recruitment can reduce the human touch in the recruitment process.The paper concludes that the use of AI in recruitment should be cautious and responsible, and that human judgment and decision-making remain important factors in the recruitment process.

Det är inte svårt att hitta ord och fraser med oklar eller otydlig innebörd i organisationers strategiska processer. Dessa kan påverka hur ledarskapet uppfattas, hur beslut tas och hur processer implementeras. HR har möjlighet att påverka relationen mellan medarbetare och chefer men HR’s språk är idag outforskat. Därför ämnar denna studie utforska användningen av dessa oklara och otydliga ord och fraser i en HR-kontext. I vår studie benämns oklara och otydliga ord och fraser som buzzwords, och HR-kontexten avser HR som ledning och styrning.  Studien har ett induktivt förhållningssätt där en fallstudie har ramat in buzzwords inom en HR-kontext. Empiri samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer och en kvalitativ dokumentundersökning, då vi menar att buzzwords är socialt konstruerat av människor i HR- kontexten. Därefter genomfördes en tematisk analys med ett tolkande synsätt som skapade teman för att strukturera vårt utforskande. Dessa 4 teman tolkades sedan i relation till en kvalitativ teoretisk förankring.  I första temat framgår det att ett slutgiltigt lexikon för buzzwords inte finns, men att buzzwords går att dela upp i olika användningsområden kopplade till olika HR-processer. Nästa tema symboliserar olika syner av buzzwords som avgör om det behöver hanteras eller inte. Det tredje temat beskriver varför buzzwords används i HR-kontexten och här kopplas buzzwords till retorikens behov av att behöva övertala, buzzwords är då antingen ett verktyg eller ett krav. Slutligen fann vi att det är lätt att dribbla bort sig själv genom buzzwords om HR inte förstår sin verksamhet.  Svaret på vårt utforskande syfte symboliserar hur frågor kring vad, hur, när och varför buzzwords används i HR-kontexten, vilket ger mer klarhet i organisationers fina men otydliga språk. / It is not hard to find words and phrases with an unclear or inexplicit meaning in organization’s strategical processes. These can impact how the leadership is perceived, how decisions are made and how processes are implemented. HR has the opportunity to influence the relationship between managers and employees, but the language of HR is unexplored today. Therefore, the purpose of this study is to explore the usage of unclear of inexplicit words and phrases in an HR-context. In our study, unclear and inexplicit words is defined as buzzwords, and the HR-context refers to HR as management and control.  This study has an inductive approach where a case study helped us to frame buzzwords in an HR- context. Empiri has been gathered with the help of semi-structured interviews and a qualitative document-investigation, since we mean that buzzwords are socially constructed by people in the HR- context. Thereafter, we did a thematic analysis with an interpretive approach which created themes to be able to structure our exploring. These four themes were interpreted in relation to a qualitative theoretical grounding.  In the first theme it appears that there is no final lexicon for buzzwords, but that buzzwords can be divided into different kinds of areas of application linked to different HR-processes. The next theme symbolizes different views of buzzwords which decides if it needs to be dealt with or not. The third theme describes why buzzwords is used in the HR-context and here buzzwords are linked to the rhetoric’s need to persuade, buzzwords are then rather a tool or a demand. Finally, we found that it is easy to dribble yourself away by using buzzwords if HR does not understand one’s organization.  The answer to our exploring purpose symbolizes how questions about what, how, when and why buzzwords are used in the HR-context, which gives more clarity in organization’s nice but unclear language.

Problemformulering: På vilka sätt kan employer branding öka motivationen hos medarbetare? Syfte: Syftet med studien är att kartlägga employer brandings påverkan på medarbetarnas motivation.  Metod: Studien bygger på en deduktiv ansats med en kvalitativ forskningsstrategi. Valet av den kvalitativa strategin är avsedd att generera omfattande diskussioner och resonemang från respondenterna för att skapa ett starkt underlag till studiens frågeställning. Våra intervjuer har utgått från två fokusområden: employer branding och motivation. Studiens empiriska data består av sju semistrukturerade intervjuer med kategoriseringen HR-representanter och medarbetare.   Slutsats: I slutsatsen presenteras tre huvudkategorier som har framställts i den empiriska undersökningen: kommunikation, förmåner och utvecklingsmöjligheter. Slutsatsen bygger på en sammanfattning av studiens resultat med förslag till framtida förbättringar för hur företag kan arbeta med employer branding för att öka medarbetarnas motivation. Avslutningsvis presenteras rekommendationer till framtida forskning. / Purpose: In what ways can employer branding enhance employee motivation? Method: The study is based on a deductive approach with a qualitative research strategy. The choice of the qualitative strategy is intended to generate extensive discussions and reasoning from the respondents in order to create a strong basis for the study’s research question. Our interviews have been based on two focus areas: employer branding and motivation. The study’s empirical data consists of seven semi-structured interviews with the categorization HR-representative and employees.   Conclusion: In the conclusion three main categories have been identified through our empirical investigation: communication, benefits and development opportunities. The conclusion is based on a summary of the study’s results for future improvements for how companies can work with employer branding to increase employee motivation. Finally, recommendations for future research are presented.

Purpose: The purpose of this study is to identify HR employees´ attitude towards usingChatGPT as a support tool in work.Method: This study is addresses on the phenomenon ChatGPT in the HR function. The studyis based on an empirical phenomenon which determined an inductive research approach witha qualitative research strategy. The study applies a case study design with unstructuredinterviews as the source for data collection.Conclusion: The study’s results shows that HR-employees have an overall positive attitudetowards using ChatGPT as a tool in their work. The study’s results show that the use ofChatGPT in the HR-function saves time. The challenges that the HR-function faces related tothe use of ChatGPT varies depending on the organization’s external factors. The study alsoconcludes that the future way of working, competencies and HR-education will have to changedue to the use of ChatGPT in the HR-function. / Syfte: Studiens syfte är att identifiera HR-medarbetares inställning till användningen avChatGPT som stöd i arbetet.Metod: Studien behandlar fenomenet ChatGPT i HR-funktionen. Studien baseras på ettempiriskt fenomen vilket innebär att en induktiv forskningsansats med en kvalitativforskningsstrategi har tillämpats. Studien tillämpar en fallstudiedesign där ostruktureradeintervjuer var den valda datainsamlingsmetoden.Slutsats: Studiens resultat visar att HR-medarbetare har en övergripande positiv inställning tillanvändningen av ChatGPT i arbetet. Studien resulterar i att användningen av ChatGPT i HRarbete frigör tid. De utmaningar som HR-funktionen står inför relaterat till användningen avChatGPT präglas av organisationens externa faktorer. Studien resulterar även i att framtidaarbetssätt, kompetenser samt HR-utbildningar kommer behöva förändras till följd avanvändningen av ChatGPT i HR-arbete.

Tidigare forskning har fokuserat på användningen av personlighetstester som ett verktyg i rekryteringsprocessen och undersökt dess relevans i detta sammanhang. Dock tyder tolkningen av tidigare forskning på att det finns en brist på tillräcklig forskning om användningen av personlighetstester i en offentlig verksamhet. Med bakgrund av detta har syftet med denna studie varit att undersöka upplevelserna av personlighetstester hos både rekryterare och arbetssökande, samtidigt som vi har velat undersöka relevansen av testerna i rekryteringsprocessen. För att uppnå detta syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med första linjes chefer och Hr-specialister inom en offentlig verksamhet. Resultatet av studien visade att personlighetstester är ett användbart verktyg i rekryteringsprocessen inom verksamheten, men att personlighetstesterna även borde ta hänsyntill kandidater som simulerar sina svar samt att det är viktigt att använda en personlighetstest som är validitetskapande. Rekryterarna upplevde att personlighetstesterna gav en mer objektiv bedömning jämfört med endast baserat på traditionella intervjuer och Cv: n. En viktig observation som framkom i studien var att en del arbetssökande försökte simulera eller framställa sig själva mer positivt genom att anpassa sina svar i personlighetstesterna. Detta indikerade behovet av att vara medveten om möjligheten att svar kan vara manipulerade, och betonade vikten av att använda trovärdiga och validerade personlighetstester. Genom att använda pålitliga tester kan rekryterare minska risken för att få felaktig information och fatta mer välgrundade beslut. / Previous research has focused on the use of personality tests as a tool in the recruitment process and examined their relevance in this context. However, the interpretation of previous research suggests a lack of sufficient research on the use of personality tests in a public organization. With this background, the purpose of this study has been to investigate the experiences of personality tests among both recruiters and job seekers, while also examining the relevance of the tests in the recruitment process. To achieve this purpose, a qualitative interview study was conducted with first-line managers and HR-specialists in a public organization. The results of the study showed that personality tests are a useful tool in the recruitment process within the organization, but that consideration should also be given to candidates who simulate their answers, and it is important to use a personality test that provides credibility. Recruiters perceived that personality tests provided a more objective assessment compared to relying solely on traditional interviews and resumes. An important observation that emerged in the study was that some job seekers attempted to simulate or present themselves more positively by adjusting their answers in the personality tests. This indicated the need to be aware of the possibility of manipulated answers and emphasized the importance of using credible and validated personality tests. By using reliable tests, recruiters can reduce the risk of obtaining inaccurate information and make more well-founded decisions.

Under historien har HR formats efter kontextuella förändringar som tvingat rollen att anta nya formationer. Ny teknologi i form av Artificiell Intelligens är för dagens HR ingen annat än en genomsyrande faktor med betydande påverkan. Frågan författarna ställde sig inför denna studien var i vilken mån Artificiell Intelligens kommer påverkan HR och vad det kommer att medföra för påtryckningar. Den kvalitativa studiens övergripande syfte var att skapa en förståelse om Artificiell Intelligensens påverkan på framtidens HR. Inför studien intervjuades nio HR-utövare som geografiskt befinner sig på olika platser i Sverige där samtliga är seniora i ämnet och följer samt arbetar med utvecklingen av Artificiell Intelligens och påverkan påHR. Resultatet i studien besvaras utifrån de specifika respondenternas bild av verkligheten och det är respondenternas förståelse som ligger till grund för studien. Respondenternas bild av verkligheten visar att Artificiell Intelligens kommer påverka HR som profession samt att det som beskrivits med framtidens förändringar inte är framtida skeenden utan verklighet i dagens läge. Slutsatserna av studien visar att utvecklingen av HR har formats av förändringar som påverkat rollen i olika riktningar under flertal decennier tillbaka enligt tidigare forskning. Det respondenterna nu vill lyfta är att dagens utveckling av Artificiell Intelligens ökar i en accelererande fart och går allt snabbare än vad HR som profession kunnat planera för. Artificiell Intelligens är en del av den förändringen som pågår idag, och det är därför viktigt att HR håller sig ajour och är villig att reformera sin roll för att fortsätta vara relevant i framtiden. / Throughout history, HR has adapted to contextual changes that have forced the role to assume new formations. New technology in the form of Artificial Intelligence is, for today's HR, nothing but a pervasive factor with significant impact. The question we, as authors, faced in this study was to what extent Artificial Intelligence will influence HR and what pressures it will bring. The overall purpose of the qualitative study was to gain an understanding of the impact of artificial intelligence on the future of HR. Prior to the study, nine HR practitioners were interviewed, geographically located in different parts of Sweden, all of whom are senior experts in the field and involved in the development of artificial intelligence and its impact on HR. The study's results are based on the specific respondents' perception of reality, and it is their perception that forms the basis of the study. The respondents' perception of reality indicates that Artificial Intelligence will affect HR as a profession and that what has been described as future changes is not something that will happen in the future but is already a reality in the present. The conclusions of the study show that the development of HR has been shaped by changes that have influenced the role in various directions for several decades, according to previous research. What the respondents now want to emphasize is that the current development of artificial intelligence is increasing at an accelerating pace and progressing faster than HR as a profession has been able to plan for. Artificial Intelligence is part of the ongoing change, and it is therefore important for HR to stay up-to-date and be willing to reform its role to remain relevant in the future.

Syftet med denna studie har varit att undersöka vilka möjligheter ett digitalt mätverktyg har för medarbetares välmående i att stödja HRs arbete med arbetsmiljön i små- och medelstora företag. Studien ämnar att bidra till forskning rörande digitalisering inom HR för medarbetares mjuka värden. Avgränsningar har gjorts rörande teorier och de teoriområden som valts ut är digitalisering, utmaningar inom digitalisering samt digitalisering av HR-system, organisatoriskt beslutsfattande baserat på mätningar samt dess fördelar och utmaningar, motivation samt två motivationsteorier i form av Herzbergs tvåfaktorsteori och Maslows behovstrappa, arbetsmiljö och psykosocial arbetsmiljö.  Studien har haft en kvalitativ forskningsmetod där respondenter som använt mätverktyget under en tid och jobbar med HR-frågor valts ut till datainsamlingen. Respondenterna har intervjuats, intervjuerna har transkriberats och kodats och till sist har teman skapats utifrån koderna med en tematisk analys. Med hjälp av teorierna som valts ut till studien skapades tre teman: förändrat arbetssätt, utmaningar med digitala verktyg och beslutsfattande baserat på mätningar, för att svara på studiens forskningsfrågor. Utifrån resultaten i studien har det visat sig att mätverktyget förändrat sättet HR arbetar, att det fungerat som ett viktigt stöd i HRs arbete och beslutsfattandet inom organisationer, men att en digitalisering och implementering av ett sådant mätverktyg även innebär utmaningar. / The purpose of this study has been to investigate the opportunities a digital measuring tool for employees' wellbeing has in giving support to HR in small- and medium-sized organizations. The study is aimed to contribute to the research field about digitalization within HR for soft values. In the study, delimitations have been made surrounding the theories, and the selected areas of theories are digitalization, challenges with digitalization, digitalization of HR-systems, organizational decision making based on measuring and the advantages and disadvantages of measuring, motivation with two motivational theories in the form of Herzbergs two factor theory and Maslows Hierarchy of needs, work environment and psychosocial work environment. The study has had a qualitative research method where respondents who have experience with the measuring tool and are working with HR issues were selected for the data collection. The respondents have been interviewed, the interviews have been transcribed and coded and lastly themes have been made by using the codes in a thematic analysis. With the help of the theories in the study, three themes were created: changed way of working, challenges with digitalization and decision making based on measuring. These were made to answer the research questions of the study. The results of this study have shown that the measuring tool has changed HR’s way of working, that it has functioned as an important support in HR’s work and for making organizational decisions, although a digitalization and implementation of a measuring tool like this also comes with challenges.

Denna studie syftade till att undersöka nyexaminerade personalvetares självupplevda anställningsbarhet och få en nyanserad förståelse för vem som bär ansvaret för anställningsbarheten. Studien har utgått från följande tre forskningsfrågor: I vilken utsträckning upplever personalvetare att de är anställningsbara efter avslutad akademisk utbildning? och Vem ansvarar enligt personalvetares upplevelser för deras anställningsbarhet på arbetsplatsen? och Vem bör enligt personalvetare ta ansvar för deras anställningsbarhet? Dessa frågeställningar har besvarats genom en kvalitativ forskningsmetod där semistrukturerade intervjuer genomförts med åtta nyexaminerade personalvetare. Datainsamlingen har följts av fenomenologisk databearbetning som mynnat ut i en tematisk analys utifrån de teoretiska utgångspunkterna fenomenologi och anställningsbarhet. Resultaten har visat att majoriteten av de nyexaminerade personalvetarna upplevde sig anställningsbara efter avslutad utbildning, men att de informanter som erhållit arbetslivserfarenhet inom HR-arbete under studietiden upplevde sig anställningsbara i högre utsträckning än de som inte hade praktisk erfarenhet vid examen. Personalvetarnas upplevelser visade sig vara att mindre formella tillfällen främjade deras anställningsbarhet i stor utsträckning, exempelvis genom samtal med kollegor eller närmsta chef. Slutligen delade samtliga informanter upplevelsen att ansvaret för sin anställningsbarhet bör ligga hos de själva, men att i vilken utsträckning en individ kan lyckas göra sig mer anställningsbar både kan begränsas samt möjliggöras av arbetsgivaren. Utifrån resultatet kan det slutligen sägas att det är praktiska erfarenheter som bidrar till den självupplevda anställningsbarheten i störst utsträckning, men att ansvaret för att gagna de erfarenheterna ligger på individnivå idag. Det individuella ansvaret är samtidigt något som upplevdes positivt av personalvetarna vilket kan ses som studiens huvudsakliga bidrag.