Sammanfattning Examensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet. Organisation, VT2012.   Bakgrund: Intresset för Talent Management har växt allt starkare bland svenska företag men det finns lite forskning som stödjer dess lönsamhet. HR och personalavdelningar har länge försökt att mäta ekonomiska effekter av de aktiviteter som är kopplade till företagens mänskliga resurser. Dessa mätningar förväntas ge HR-avdelningar ett större inflytande i företagen och skulle kunna ge Talent Management teoretisk legitimitet. Syfte: Uppsatsens syfte är att kartlägga i vilken utsträckning svenska företag följer upp de ekonomiska effekterna av Talent Management, hur och varför det görs eller inte görs. Syftet är även att, om de ekonomiska effekterna följs upp, undersöka om företagen kopplar dessa effekter till lönsamhet. Metod: För att besvara studiens syfte har ett abduktivt angreppssätt med en kvantitativ enkätundersökning valts som grund för uppsatsen. Enkäten skickades ut till Sveriges hundra största företag och har följts upp av kvalitativa intervjuer för att skapa en djupare förståelse för enkätresultaten. Resultat och slutsatser: Majoriteten av Sveriges hundra största företag mäter inte effekterna av Talent Management, vilket överensstämmer med tidigare studier inom området. Bristande kunskap är grunden till att företagen inte mäter effekterna och även om viss teori belyser vikten av att mäta de ekonomiska effekterna så anser endast häften av företagen att mätningar av förtjänsterna är viktiga. Mätning av Talent Management är inte prioriterat till den grad att företagen i studien har utarbetat användbara system för att kunna mäta de positiva ekonomiska effekterna. Studien visar avslutningsvis att det finns ett behov av praktiska och teoretiska exempel för hur talanginsatserna ska kunna mätas, inte bara ekonomiskt utan överhuvudtaget.

<p>Författarna till denna uppsats har under de senaste åren kunnat följa en explosionsartad snabb utveckling av böcker och artiklar publicerade kring konceptet Talent Management. Dessa böcker och artiklar har gemensamt att de betonar vikten av att företag adopterar konceptet och de ödesdigra följderna om de låter bli. Talent Management är enligt många ett utav det största och senaste begreppen inom personaladministration.</p><p>Under personaladministrationens historia har emellertid en mängd olika begrepp kommit och gått ur tiden såsom Personnel Management, Human Resource Management och Strategisk Human Resource Management och många forskare har hävdat att dessa begrepp inte skiljer sig nämnvärt åt, utan snarare kan karaktäriseras som ett kontinuerligt strävande efter legitimitet och status av personalansvariga. Det huvudsakliga temat i detta strävande har varit att ett företags personal utgör en viktig och betydande del av organisationen och därigenom kan utgöra skillnaden mellan framgångsrika och icke framgångsrika företag.</p><p>Syftet med den här uppsatsen var att ta reda på de bakomliggande faktorerna och motiven till varför företag implementerar Talent Management, samt att undersöka i vilken utsträckning konceptet kan sägas karaktäriseras av ny och värdefull kunskap.</p><p>Genom att jämföra teorier om HRM och personalutveckling med normativ litteratur och intervjuer kring Talent Management har författarna kommit fram till att Talent Management inte kan sägas karaktäriseras av ny och värdefull kunskap, utan snarare som ett försök att paketera om gamla idéer och tekniker under en ny etikett. Förfat-tarna till den här uppsatsen tror att konceptet kan sägas känneteckna ännu ett försök av personalansvariga att stärka sin legitimitet och status i sina respektive organisationer.</p> / <p>The authors of this thesis have found that, during the last years, the world has witnessed a dramatic explosion of articles and books about the concept Talent Management. These books and articles, all emphasise the urgency for companies to adopt the concept and the devastating consequences if they don’t. The concept is by many re-searchers seen to be the top issue and, the latest trend within Human Resource Management.</p><p>Nevertheless, throughout the history of the personnel profession the world has witnessed several different concepts such as Personnel Management, Human Resource Management, and Strategic Human Resource Management and several researches have claimed that these concepts describes the same thing. Some researchers have argued that the different concept instead represent a continuous rhetoric struggle by HR professionals to enhance their legitimacy and status by becoming more business oriented and demonstrate that employees indeed can make a difference in distinguish-ing successful organizations from others.</p><p>The purpose of this thesis was to investigate the underlying reasoning and logic to why companies adopt talent management and explore what the concept represents in terms of new knowledge.</p><p>By comparing traditional theories of HRM and HR planning with normative literature and interviews on Talent Management the authors have found that the concept does not represent any new and distinctive knowledge, but rather can be considered as an effort to repackage old ideas and techniques with a new label. The authors of this thesis believe that Talent Management is another illustration of the struggle by HR professionals to enhance their legitimacy and status in their organization.</p>

Att medarbetare är av existentiell betydelse för en organisations överlevnad är sedan länge känt. Därmed är rekrytering en av de viktigaste funktionerna inom HR för att attrahera rätt kompetens till organisationen då en misslyckad rekrytering vanligen leder till bortkastad tid och dyra rekryteringsprocesser. Något som kommit att få allt större betydelse vid urvalet och bedömningen av nya medarbetare är kandidaters personlighet. Forskning visar att personlighetsdrag spelar en stor roll när det kommer till framtida arbetsprestationer och förmågan att göra rätt bedömningar av människor är därför central. Teorier om synen på personlighet, kompetens, kompetensbaserad rekrytering och urval samt bedömningsmetoder och personlighetsbedömning används för att analysera studiens resultat. Denna kvalitativa studies övergripande syfte var att öka förståelsen för hur rekryterare bedömer en kandidats personlighet vid en rekryteringsprocess inom bemanningsföretag. Bemanningsföretag är företag som ständigt arbetar med rekrytering och uthyrning av personal, varför ett proaktivt bemanningsarbete krävs för att skapa en konkurrensfördel på marknaden. Inför denna fallstudie kontaktades tre av den svenska bemanningsbranschens största aktörer varav två rekryterare på vardera företag deltog i semistrukturerade intervjuer. Personlighet ansågs generellt som något viktigt som samtliga rekryterare lade stor vikt vid under hela processens gång, från utformandet av kravprofilen till avslutande bedömning. Bedömningen skedde genom såväl test som intervju och referenstagning. Samtliga poängterade vikten av att alltid göra en helhetsbedömning av kandidaten och att det därmed var svårt att vikta exempelvis formella kompetenser mot personliga egenskaper. Resultatet visar att bemanningsbranschens arbete med personlighetsbedömning vid rekrytering utgår ifrån strukturerade bedömningsmetoder. Deras gedigna och proaktiva arbete med rekrytering lever upp till påståendet om att personalen är en organisations viktigaste resurs och vikten av att förstå innebörden av personlighetens betydelse i uttrycket ”rätt person på rätt plats”. / It's been long known that employees are of existential importance to an organization's survival. Thus, recruitment is one of the most important functions within HR to attract the right competence to the organization, as a failed recruitment usually leads to wasted time and expensive recruitment processes. Something that has come to play a growing role in the selection and evaluation of new employees is a candidate's personality. Research shows that personality traits play a big role when it comes to future job performance, and ability to make the right judgements of people are therefore essential. Theories about the perception of personality, competence, competency-based recruitment and selection, assessment methods and personality assessment are reviewed and used to analyze the results of this study. The aim of this qualitative study was to increase understanding of how recruiters assess a candidate's personality in a recruitment process within temporary work agencies. Temporary work agencies are companies which constantly works with recruitment and hiring of personnel, which is why a proactive work with staffing is needed to create a competitive advantage in the market. Prior to this case study three of the largest swedish temporary work agencies were contacted of whom two recruiters on each company participated in semi-structured interviews. Personality was generally considered as something important which all recruiters added great significance during the whole process, from the design of the requirements specification to the final assessment. Both tests, interview and references were a part of the personality assessment. The importance of always making an overall assessment of the candidate was emphasized and therefore difficult to weigh for example formal competences versus personal characteristics. The result shows that the temporary work agencies work with personality assessment when recruiting are based on structured methods of assessment. Their solid and proactive work with recruitment live up to the claim that the staff is an organization's most important resource and the importance of understanding the meaning of the personality significance of the expression ”right person in the right place”.

Midst contextual themes of new technologies and globalisation, South African organisations are challenged to attract, develop and retain suitable skills in a labour market that will continue to suffer shortages. The HR function of today is required to partner with organisations at a strategic level in response to this challenge. Successful organisations understand that transforming the HR function require regular in-depth analyses of its effectiveness. The study aimed to assess the effectiveness of an HR function operating in a public utility, against current trends in HR transition. Different evaluation methodologies are explored to develop a theoretical evaluation model for the effectiveness of a HR function. The results confirmed that the HR function is not effective in its role as strategic partner, and highlights significant differences in perception between the stakeholders and the HR function regarding its effectiveness. Recommendations were made on future transformation actions for the specific HR function. / Industrial and Organisational Psychology / M.A. (Industrial Psychology)

Made available in DSpace on 2014-12-17T15:14:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 SumaiaSVB.pdf: 841526 bytes, checksum: 44daba23a52822d6285186c75da646a8 (MD5) Previous issue date: 2007-10-22 / Coordena??o de Aperfei?oamento de Pessoal de N?vel Superior / Important advances have been made along the last decade in the study of the lithium behavior in solar-type stars. Among the most important discoveries what attracts attention is that the distribution of lithium abundance in the late F-type giant stars tends to be discontinuous, at the same time of a sudden decline in rotation and a gradual decline according to the temperature for giant red stars of such spectral type. Other studies have also shown that synchronized binary systems with evolved components seem to keep more of their original lithium than the unsynchronized systems. evertheless, the connection between rotation and lithium abundance as well as the role of tidal effects on lithium dilution seem to be more complicated matters, depending on mass, metallicity and age. This work brings an unprecedented study about the behavior of lithium abundance in solartype evolved stars based on an unique sample of 1067 subgiant, giant and supergiant stars, 236 of them presenting spectroscopic binary characteristics, with precise lithium abundance and projected rotational speed. Now the lithium-rotation connection for single and binary evolved stars is analyzed taking into account the role of mass and stellar age / Importantes avan?os foram feitos ao longo da d?cada passada no estudo do comportamento do l?tio em estrelas do tipo solar. Entre as descobertas mais importantes pode-se salientar a tend?ncia para uma descontinuidade na distribui??o da abund?ncia do l?tio em estrelas gigantes do tipo F tardio, paralelamente a um r?pido decl?nio na rota??o e um decl?nio gradual em fun??o da temperatura para as estrelas gigantes vermelhas de tipos espectrais F, G e K. Diferentes estudos tamb?m mostraram que os sistemas bin?rios sincronizados com componentes evolu?das parecem reter mais de seu l?tio original do que sistemas n?o sincronizados. No entanto, a conex?o entre a rota??o e a abund?ncia do l?tio, bem como a fun??o do efeito de mar? na dilui??o do l?tio, parecem ser quest?es mais complicadas, dependendo da massa, da metalicidade e da idade. O presente trabalho traz um estudo in?dito sobre o comportamento da abund?ncia do l?tio para estrelas evolu?das do tipo solar, baseado em uma amostra original de 1067 estrelas gigantes, subgigantes e supergigantes, onde 236 delas apresentam caracter?sticas de bin?rias espectrosc?picas, com abund?ncia precisa do l?tio e velocidade rotacional projetada. A conex?o l?tio-rota??o para estrelas evolu?das simples e bin?rias ? agora analisada verificando-se o papel da massa e da idade estelar sobre tal conex?o.

L’ostéoporose est une maladie du squelette caractérisée par une dégradation de la qualité osseuse conduisant à une majoration du risque fracturaire. Le seul examen permettant actuellement de prédire ce risque est l’ostéodensitométrie à double rayonnement X (DXA) par la mesure de la densité minérale osseuse (DMO). Cependant, la DMO seule ne rend compte que de 40 à 70% de la variation de la résistance mécanique osseuse. Les 3 buts ce travail étaient : 1/ d’évaluer les rôles respectifs de la microarchitecture corticale et trabéculaire dans le comportement mécanique vertébral, 2/ d’évaluer le rôle propre de l’hétérogénéité de la microarchitecture trabéculaire et 3/ de décrire le comportement mécanique vertébral post-fracturaire et d’en identifier les déterminants. Nous montrons que la mesure de l’épaisseur de la corticale antérieure et de son rayon de courbure ainsi que la détermination de la variation régionale de la microarchitecture trabéculaire améliorent significativement la prédiction du risque fracturaire. Il existe une variation marquée du comportement mécanique vertébral après une fracture de grade 1 de Genant. La microarchitecture osseuse, et non la masse osseuse, explique les propriétés mécaniques vertébrales plastiques et élastiques post-fracturaires. / Osteoporosis is characterized by altered bone quality and compromised bone strength leading to increased fracture risk. Measurement of areal bone mineral density (BMD) using dual-energy X-ray absorptiometry (DXA) is the most widely used index of bone strength. However, BMD alone can only account for 40 to 70% of the variation of bone strength. This study aimed to determine: 1/ the respective role of cortical and trabecular microarchitecture to vertebral mechanical behavior, 2/ the role of trabecular microarchitecture heterogeneity and 3/ the mechanical behavior of a vertebra after simulated mild fracture and its determinants. Our data imply that measurements of cortical thickness and curvature as well as determination of trabecular microarchitecture heterogeneity enhance prediction of vertebral fragility. We found marked variation in the post-fracture load-bearing capacity following simulated mild vertebral fractures. Bone microarchitecture, but not bone mass, was associated with post-fracture mechanical behavior of vertebrae.

5 ABSTRACT There is fourteen ice-hockey clubs in the highest Czech professional ice-hockey league (called "Tipsport Extraliga"), but only two of them have a position of personalist in their organizational structure. This dissertation is aimed on the issue of HR operations administrated in terms of Czech professional sport organizations. On the bases of interviews with employees chosen from two Czech ice-hockey clubs I compare the execution of HR activities on the two clubs there is a special position for HR specialist, in the second one there is a leader or sport manager, who is executing the HR activities. There is also the analysis of HC Sparta Praha HR specialist position in the dissertation. In the special chapter there is the specification of HR processes executed in Czech ice-hockey clubs including processes aplicated in the past. Keywords: Personnel Management, HR specialist, HR activities, organizational structure, sports club, hockey club.

Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivare när det saknas kunskap och kompetens i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) anlita en företagshälsovård (FHV) eller liknande resurs. Detta bygger på en programteori där FHV förväntas vara den externa resurs som behövs för arbetsgivare och arbetsplatser i arbetsmiljöarbetet. Samarbetet och FHVs stöd ska generera god arbetsmiljö och hälsa hos kunderna. Forskning om hur detta samarbete fungerar är begränsad.   Avhandlingens syfte är att utforska om FHV fungerar som stöd i kundens förebyggande arbetsmiljö-arbete och att identifiera mekanismer som har betydelse för samarbetet mellan FHV och kund. Mer precist har avhandlingen syftat till att öka kunskap och förståelse för om lagens intention uppfylls.   Datainsamlingen i de fyra kvalitativa fallstudierna utfördes med hjälp av semistrukturerade och tematiska intervjuer, telefonintervjuer och gruppintervjuer. Empirin samlades in i små- och stora företag samt inom den offentliga sektorn och fokuserade även på vilken betydelse avtalet har för samarbetet. Intervjuerna har genomförts med ledning, chefer och skyddsombud samt HR-personal i deltagande verksamheter samt FHV professioner i kundens FHV. Intervjuerna har analyserats med kvalitativ innehållsanalys och det sammanlagda resultatet analyserades med hjälp av realistisk utvärdering.    Resultatet visar att samarbete och FHVs stöd i förebyggande SAM brister. Förändrade styrformer i offentlig sektor; New Public Management och HR transformationen identifieras som kontextuella förutsättningar som påverkar samarbetet. I den realistiska utvärderingen identifierades mekanismer som positivt eller negativt påverkar samarbetet mellan FHV och kund.   Mekanismer som påverkar samarbete positivt är; att det finns en fungerande samverkan och SAM hos kunden och att FHV får information och tillgång till kundens inre processer. Att FHV har en oberoende ställning med kontakter på flera nivåer i verksamheten är andra mekanismer som påverkar samarbete positivt. Att ledningen är engagerad i samarbetet med FHV och att avtalen stöder samarbetet bidrar också positivt till ett framgångsrikt samarbete. Ytterligare mekanismer som gynnsamt påverkar samarbete är att det finns kontinuerliga uppföljningar där tjänster och service kontinuerligt stäms av och anpassas efter kundens behov. En viktig mekanism som påverkar samarbetet positivt är att HR stöder samverkan och SAM i kundföretaget.   Identifierade mekanismer som påverkar samarbete negativt är att SAM och samverkan på arbetsplatsen mellan arbetsgivare och arbetstagare brister. Andra mekanismer som negativt påverkar är att ledningen inte är engagerad i samarbetet och att FHV inte får ta del av kundens SAM. Samarbetet påverkas även negativt när HR definierar avtalsinnehåll och är enda kontakt med FHV. En ytterligare mekanism som påverkar samarbetet negativt är att kunden upplever ett bristande förtroende; att FHV saknar kompetens.  Ett antal mekanismer har även identifierats som påverkar samarbete negativt mellan FHV och småföretag.  Bland annat saknas samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i stor utsträckning och småföretagen arbetar inte systematiskt med sin arbetsmiljö. Detta innebär att FHV inte fungerar som stöd i SAM utan de tjänster som används består framför allt av hälsoundersökningar.  Samma mekanismer som påverkar samarbetet negativt framkommer i den offentliga sektorn; när samverkan och SAM saknas på arbetsplatsen, används FHV främst till individuella hälsofrämjande tjänster och rehabilitering. Andra mekanismer som påverkar samarbetet negativt i den offentliga sektorn är bristen på kunskap om samverkan och SAM hos både HR och skyddsombud. Det finns en otydlighet kring varandras roller som påverkar samarbetet negativt. Även kundens föreställning om FHV; att de uppfattas sakna kompetens och vara en efterhjälpande resurs, påverkar samarbetet negativt.  Slutsatserna från avhandlingen visar att samarbetet mellan FHV och kund i stor utsträckning inte stöder förebyggande SAM. I analysen identifieras ett antal mekanismer som påverkar samarbetet mellan FHV och kund, både positivt och negativt. Framför allt kunskap om arbetsmiljö, en fungerande samverkan och SAM identifieras som viktiga mekanismer som på ett positivt sätt bidrar till att nå ett framgångsrikt samarbete. / According to the Work Environment Act, employers should, when there is lack of knowledge and competence regarding the occupational health and safety management (OHSM, employ an occupational health service (OHS) provider or comparable resource. Research on how this collaboration works is however limited. The purpose of the thesis is to investigate whether the OHS provider serves as support in the custom-er's preventive OHSM and to identify which mechanisms are important for the collaboration between the OHS provider and customer.The data collection in the four qualitative case studies was conducted using semi-structured and the-matic interviews, telephone interviews and group interviews in small and large companies as well as the public sector. The interviews were analyzed with qualitative content analysis and the overall result has been analyzed using realistic evaluation.The results show that collaboration and support from OHS providers in preventative OHSM is lacking. Contextual conditions affected collaboration, such as New Public Management and HR transformation. In the realistic evaluation, mechanisms were identified that positively or negatively affect collaboration between OHS provider and client customer. Mechanisms that affect the collaboration positively are for example; a cooperative relationship between the employers and safety representatives in OHSM at the client customer, OHS providers also need access to the client customer's internal processes. Identified mechanisms that affect the collaboration negatively are; that cooperation in the workplace between employers and employees is lacking, the OHSM does not work. Other mechanisms that negatively affect are when top management not is involved in the collaboration with the OHS provider and when the OHS provider does not get information of the client customer's OHSM.  The conclusion from the thesis is that OHS providers do not largely support the client customer's pre-ventive OHSM. / <p>QC 20171019</p>

The main objective of this thesis is to monitor and analyse the HR management currently applied in the Japanese small and medium-sized companies located in the Czech Republic. The thesis clarifies to the reader how these companies approach the HR management and compares their approaches with the ones from the best practices. Among others, the discussed areas further include standardised interviews and long-term experience of the Japanese small and medium-sized enterprises in the Czech Republic. In general, the thesis not only provides a comprehensive view of HR management in small and medium-sized enterprises, but it also focuses on the characteristics of the HR management in the selected Japanese small and medium-sized companies. The hypothesis of the thesis is that these companies have adapted their HR management to the conditions on the Czech market and they have adjusted to the local business environment. The hypothesis was proven based on the available documents and conducted interviews.

The master´s thesis is focused on the definition of the role of HR and line manager at LAC, Ltd. The thesis consists of two parts - theoretical and practical. The theoretical part is based on findings of the literature which is aimed at human resources management, role of HR manager and role of line managers in the company. The practical part deals with description of the company and its human resources management and an analysis of the role of line and HR managers in the company using interview method.