Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung selektiver Si1-xCx-Prozesse, die eine mechanische Zugspannung im Kanal von NMOS-Transistoren erzeugen, und so durch eine gezielte Änderung der Bandstruktur die Elektronenbeweglichkeit und damit auch die Leistungsfähigkeit der Bauteile erhöhen soll. In der vorliegenden Arbeit werden die wichtigsten Fragestellungen zum Wachstum der Si1-xCx-Schichten näher beleuchtet. Dabei werden zwei Methoden zum Wachstum der Schichten charakterisiert. Neben einem disilanbasierten UHV-CVD-Verfahren wird ein LP-CVD-Verfahren unter der Verwendung von Trisilan herangezogen. Für beide Prozessvarianten konnten mithilfe einer zyklischen Prozessführung selektive, undotierte und in-situ phosphordotierte Abscheidungen realisiert werden. Es wird gezeigt, dass die Disilanprozesse aufgrund ihrer geringen Wachstumsraten einen hohen Anteil interstitiellen Kohlenstoffs bedingen. Durch FT-IR-Analyse konnte belegt werden, dass sich während des Wachstums Siliziumkarbid-präzipitate bilden, die das epitaktische Wachstum nachhaltig schädigen können. Erweiterte man das Wachstum infolge der Zugabe von German zum ternären System Si1-x-yCxGey (y=0,05…0,07) wurde ein starker Anstieg der Wachstumsraten festgestellt. Die Aktivierungsenergie für das epitaktische Wachstum sinkt durch die Zugabe von German und der substitutionelle Kohlenstoffgehalt kann erhöht werden. Es wird gezeigt, dass German nicht nur für die Unterstützung des Ätzprozesses hilfreich ist, sondern im LP-CVD-Verfahren zur Unterstützung des HCl-basierten Ätzprozesses dienen kann. Ein weiterer Schwerpunkt der Arbeit liegt in der Abscheidung und Charakterisierung in-situ phosphor-dotierter Schichten. Es wird nachgewiesen, dass Phosphor die Wachstumsrate erhöht und dass Phosphor und Kohlenstoff in Konkurrenz um substitutionelle Gitterplätze stehen. Phosphor ist außerdem auch die Spezies, für die die größte Anisotropie hinsichtlich des Einbaus auf Si(110) im Vergleich zu Si(001) beobachtet wurde: Je nach Prozessführung wird auf Si(110)-Ebenen nahezu doppelt so viel Phosphor eingebaut wie auf Si(001). Dieser Effekt ist insofern von großer Relevanz, als dass ein steigender Phosphoranteil auch die thermische Stabilität der Schichten herabsetzt. Die Relaxationsvorgänge basieren bei Si1-xCx-Schichten auf Platzwechselvorgängen substitutioneller Kohlenstoffatome zu interstitiellen Silizium-Kohlenstoff-Hanteldefekten unter der Bildung einer Leerstelle. Es wurde ein Modell vorgeschlagen, nach dem Phosphor durch die Entstehung von PV-Komplexen diese Reaktion begünstigt, wodurch die Relaxationsvorgänge beschleunigt werden. Infolge einer dreidimensionalen Atomsondenanalyse kann der Endzustand der Relaxation – die Bildung stöchiometrischen Siliziumkarbids – belegt werden. In-situ phosphordotierte Si1-xCx-Schichten mit ca. 4*1020 at/cm³ Phosphorgehalt und 1,8 at.% Kohlenstoff wurden erfolgreich in NMOS-Transistoren der 45 nm Generation integriert und mit ebenfalls im Rahmen der Dissertation entwickelten Si:P-Rezepten verglichen. Die höchste Leistungssteigerung von 10 % konnte durch die Kombination aus beiden Prozessen erzielt werden, bei dem auf die spannungserzeugende Si1-xCx-Schicht zur Senkung des Silizidwiderstandes eine Si:P-Kappe aufgebracht wird. Die Einprägung einer Zugspannung in den Transistorkanal wurde mittels Nano beam diffraction nachgewiesen und wurde auf Basis des piezoresistiven Modells mit SiGe-PMOS-Transistoren verglichen.

Under de senaste decennierna har det inom HR (Human Resources) skett en domänutvidgning, där allt större ansvar tas för fler aspekter av människors liv. Man får ofta ett intryck av att det finns ett genuint intresse för människors liv och hälsa bortom arbetet. Ett grundläggande antagande inom HR är emellertid att välmående individer leder till en ökad produktivitet. Därigenom finns en otydlighet i det egentliga syftet med de av arbetsgivarnas aktiviteter som syftar till människors hälsa och välmående. Det finns därmed anledning att närmre studera de idéer om människors arbete, tid och liv som cirkulerar inom HR. HR som kunskapsområde och branch är dock svårt att fånga i ett enda empiriskt material. En avgränsning behöver göras. I denna studie har arbetspsykologin identifierats som en stor och viktig influens inom HR, som dessutom har en legitimerade funktion i sin roll som vetenskap. Med utgångspunkt i kritisk teori studeras därför läroböcker i arbetspsykologi och i arbetspsykologin grundat arbetsmiljöarbete. Studien visar att det inom arbetspsykologin finns en föreställning om arbetet som någonting rationellt och betydelsefullt för människor. Arbetets framväxt beskrivs som något utav en civiliseringsprocess. Motsättningen mellan individens och organisationens intressen är närvarande i böckerna men hanteras av författarna på delvis olika sätt. Detta pekar på en splittring inom disciplinen; ingen enhetlighet finns i hur motsättningen ska hanteras. Samtidigt är målet en vinna-vinna-situation och en verklig insikt om motsättningens problematik verkar inte finnas. Man talar ofta om att ett helhetsperspektiv på människors liv och hälsa är viktigt. Ett sådant kan sägas finnas ur arbetspsykologins eget perspektiv, där utgångspunkten är att individens och organisationens intressen sammanfaller. Helhetsperspektivet kan dock ifrågasättas om ett sådant antagande inte görs. Strävan efter människors välmående är nämligen inte förutsättningslös; förslag till förbättringar av arbetet och arbetssituationen är alltid av sådant slag att de även gynnar organisationen. / During the last decades, HR (Human Resources) has expanded its reach, taking an increasingly large responsibility for for more aspects of people's lives. One can often get the impression that there is a genuine interest in people's lives and health beyond work. However, a basic assumption within HR is that well-being for workers leads to increased productivity. Due to this assumption, the real purposes behind management activities for health and well-being are unclear. Hence, there is reason to make a closer investigation of the ideas about people's work, time and life that circulate within HR. HR, being both a field and a profession, is difficult to capture using a single set of sources. The investigation needs to be limited. For the purposes of this study, work psychology has been identified as a major and important influence on HR, an influence which furthermore grants legitimacy to HR due to its status as a scientific field. Accordingly, textbooks in work psychology and in working environment management based on work psychology are studied from the perspective of critical theory. The study finds that, within work psychology, work is imagined as rational and meaningful for people. The history of work is described as somewhat of a process of civilisation. The conflict between the interests of the individual and of the organisation is present in the textbooks but is treated partly in different ways. This indicates fragmentation within the field; there is no consensus on how to handle the conflict of interests. Simultaneously, the aim is a win-win-situation, indicating a lack of insight into the complexity of the conflict. The importance of a holistic perspective on people's lives and health is mentioned repeatedly. Such a perspective can be said to be present from the viewpoint of work psychology itself, based as it is on the assumption that the interests of the individual coincide with the interests of the organisation. However, the holistic perspective can be questioned if such an assumption is not made. Human well-being is not promoted without premisses; suggestions for improvement of work and the working conditions are always of the kind that will also favour the organisation.

The purpose of this study is to contribute with new knowledge of  how Talent Management can be seen as a an opportunity or threat for organizational development, concerning competence, on the basis of HR. The research questions asked are: Out of wich aspects can Talent Management be seen as an opportunity or threat on the basis of HR-employees? How can it affect the work of HR? To answer these questions qualitative interviews with five employees within HR from four different companies has been executed. The essay has been investigated on the basis of an explorative aim and with a qualitative method. The empirical results has indicated common themes such as director support, HRs view of Talent Management, HRs development and shifts of generations. Talent Management can be seen as a possibility for employees within HR to work with comtemporary HR-questions and for them to secure key competence for thier companies. Talent Management can be seen as a threat against HRs own development, since their mian focus is to develop others. The support from directors and management and their influence on the work of HR and HRs oportunity to development need to be examined in a future, more extensive, study. / Syftet med denna studie är att bidra med ny kunskap gällande huruvida Talent Management kan ses som en möjlighet eller hot för organisationers utveckling, främst gällande kompetens, i ett HR-perspektiv. Forskningsfrågorna lyder: Ur vilka aspekter kan arbete med Talent Management ses som ett hot respektive en möjlighet ur en HR-anställds perspektiv? Hur kan arbetet med Talent Management påverka dem i deras dagliga arbete och yrkesroll? För att besvara forskningsfrågorna har semistrukturerade intervjuer utförts med fem personer från fyra företag. Uppsatsen har ett explorativt syfte och skrivs med en kvalitativ metod. De empiriska resultaten visar på gemensamma teman som chefstöd, HRs syn på Talent Management, HRs utvekling och generationsskiften. Talent Management kan ses som en möjlighet för HR-anställda då de får chans att arbeta med aktuella HR-frågor och att de genom detta arbete kan säkra samt utveckla nyckelpersoner. Talent Management kan ses som ett hot då HR-anställdas egen utveckling hamnar i skymundan då de i första hand arbetar med andras utveckling. Chefers och ledningsgruppers stöd och påverkan på HR-anställdas arbete. HRs möjligheter till utveckling är något som bör undersökas i en mer utförlig undersökning.

Sammanfattning Examensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet. Organisation, VT2012.   Bakgrund: Intresset för Talent Management har växt allt starkare bland svenska företag men det finns lite forskning som stödjer dess lönsamhet. HR och personalavdelningar har länge försökt att mäta ekonomiska effekter av de aktiviteter som är kopplade till företagens mänskliga resurser. Dessa mätningar förväntas ge HR-avdelningar ett större inflytande i företagen och skulle kunna ge Talent Management teoretisk legitimitet. Syfte: Uppsatsens syfte är att kartlägga i vilken utsträckning svenska företag följer upp de ekonomiska effekterna av Talent Management, hur och varför det görs eller inte görs. Syftet är även att, om de ekonomiska effekterna följs upp, undersöka om företagen kopplar dessa effekter till lönsamhet. Metod: För att besvara studiens syfte har ett abduktivt angreppssätt med en kvantitativ enkätundersökning valts som grund för uppsatsen. Enkäten skickades ut till Sveriges hundra största företag och har följts upp av kvalitativa intervjuer för att skapa en djupare förståelse för enkätresultaten. Resultat och slutsatser: Majoriteten av Sveriges hundra största företag mäter inte effekterna av Talent Management, vilket överensstämmer med tidigare studier inom området. Bristande kunskap är grunden till att företagen inte mäter effekterna och även om viss teori belyser vikten av att mäta de ekonomiska effekterna så anser endast häften av företagen att mätningar av förtjänsterna är viktiga. Mätning av Talent Management är inte prioriterat till den grad att företagen i studien har utarbetat användbara system för att kunna mäta de positiva ekonomiska effekterna. Studien visar avslutningsvis att det finns ett behov av praktiska och teoretiska exempel för hur talanginsatserna ska kunna mätas, inte bara ekonomiskt utan överhuvudtaget.

<p>Författarna till denna uppsats har under de senaste åren kunnat följa en explosionsartad snabb utveckling av böcker och artiklar publicerade kring konceptet Talent Management. Dessa böcker och artiklar har gemensamt att de betonar vikten av att företag adopterar konceptet och de ödesdigra följderna om de låter bli. Talent Management är enligt många ett utav det största och senaste begreppen inom personaladministration.</p><p>Under personaladministrationens historia har emellertid en mängd olika begrepp kommit och gått ur tiden såsom Personnel Management, Human Resource Management och Strategisk Human Resource Management och många forskare har hävdat att dessa begrepp inte skiljer sig nämnvärt åt, utan snarare kan karaktäriseras som ett kontinuerligt strävande efter legitimitet och status av personalansvariga. Det huvudsakliga temat i detta strävande har varit att ett företags personal utgör en viktig och betydande del av organisationen och därigenom kan utgöra skillnaden mellan framgångsrika och icke framgångsrika företag.</p><p>Syftet med den här uppsatsen var att ta reda på de bakomliggande faktorerna och motiven till varför företag implementerar Talent Management, samt att undersöka i vilken utsträckning konceptet kan sägas karaktäriseras av ny och värdefull kunskap.</p><p>Genom att jämföra teorier om HRM och personalutveckling med normativ litteratur och intervjuer kring Talent Management har författarna kommit fram till att Talent Management inte kan sägas karaktäriseras av ny och värdefull kunskap, utan snarare som ett försök att paketera om gamla idéer och tekniker under en ny etikett. Förfat-tarna till den här uppsatsen tror att konceptet kan sägas känneteckna ännu ett försök av personalansvariga att stärka sin legitimitet och status i sina respektive organisationer.</p> / <p>The authors of this thesis have found that, during the last years, the world has witnessed a dramatic explosion of articles and books about the concept Talent Management. These books and articles, all emphasise the urgency for companies to adopt the concept and the devastating consequences if they don’t. The concept is by many re-searchers seen to be the top issue and, the latest trend within Human Resource Management.</p><p>Nevertheless, throughout the history of the personnel profession the world has witnessed several different concepts such as Personnel Management, Human Resource Management, and Strategic Human Resource Management and several researches have claimed that these concepts describes the same thing. Some researchers have argued that the different concept instead represent a continuous rhetoric struggle by HR professionals to enhance their legitimacy and status by becoming more business oriented and demonstrate that employees indeed can make a difference in distinguish-ing successful organizations from others.</p><p>The purpose of this thesis was to investigate the underlying reasoning and logic to why companies adopt talent management and explore what the concept represents in terms of new knowledge.</p><p>By comparing traditional theories of HRM and HR planning with normative literature and interviews on Talent Management the authors have found that the concept does not represent any new and distinctive knowledge, but rather can be considered as an effort to repackage old ideas and techniques with a new label. The authors of this thesis believe that Talent Management is another illustration of the struggle by HR professionals to enhance their legitimacy and status in their organization.</p>

Att medarbetare är av existentiell betydelse för en organisations överlevnad är sedan länge känt. Därmed är rekrytering en av de viktigaste funktionerna inom HR för att attrahera rätt kompetens till organisationen då en misslyckad rekrytering vanligen leder till bortkastad tid och dyra rekryteringsprocesser. Något som kommit att få allt större betydelse vid urvalet och bedömningen av nya medarbetare är kandidaters personlighet. Forskning visar att personlighetsdrag spelar en stor roll när det kommer till framtida arbetsprestationer och förmågan att göra rätt bedömningar av människor är därför central. Teorier om synen på personlighet, kompetens, kompetensbaserad rekrytering och urval samt bedömningsmetoder och personlighetsbedömning används för att analysera studiens resultat. Denna kvalitativa studies övergripande syfte var att öka förståelsen för hur rekryterare bedömer en kandidats personlighet vid en rekryteringsprocess inom bemanningsföretag. Bemanningsföretag är företag som ständigt arbetar med rekrytering och uthyrning av personal, varför ett proaktivt bemanningsarbete krävs för att skapa en konkurrensfördel på marknaden. Inför denna fallstudie kontaktades tre av den svenska bemanningsbranschens största aktörer varav två rekryterare på vardera företag deltog i semistrukturerade intervjuer. Personlighet ansågs generellt som något viktigt som samtliga rekryterare lade stor vikt vid under hela processens gång, från utformandet av kravprofilen till avslutande bedömning. Bedömningen skedde genom såväl test som intervju och referenstagning. Samtliga poängterade vikten av att alltid göra en helhetsbedömning av kandidaten och att det därmed var svårt att vikta exempelvis formella kompetenser mot personliga egenskaper. Resultatet visar att bemanningsbranschens arbete med personlighetsbedömning vid rekrytering utgår ifrån strukturerade bedömningsmetoder. Deras gedigna och proaktiva arbete med rekrytering lever upp till påståendet om att personalen är en organisations viktigaste resurs och vikten av att förstå innebörden av personlighetens betydelse i uttrycket ”rätt person på rätt plats”. / It's been long known that employees are of existential importance to an organization's survival. Thus, recruitment is one of the most important functions within HR to attract the right competence to the organization, as a failed recruitment usually leads to wasted time and expensive recruitment processes. Something that has come to play a growing role in the selection and evaluation of new employees is a candidate's personality. Research shows that personality traits play a big role when it comes to future job performance, and ability to make the right judgements of people are therefore essential. Theories about the perception of personality, competence, competency-based recruitment and selection, assessment methods and personality assessment are reviewed and used to analyze the results of this study. The aim of this qualitative study was to increase understanding of how recruiters assess a candidate's personality in a recruitment process within temporary work agencies. Temporary work agencies are companies which constantly works with recruitment and hiring of personnel, which is why a proactive work with staffing is needed to create a competitive advantage in the market. Prior to this case study three of the largest swedish temporary work agencies were contacted of whom two recruiters on each company participated in semi-structured interviews. Personality was generally considered as something important which all recruiters added great significance during the whole process, from the design of the requirements specification to the final assessment. Both tests, interview and references were a part of the personality assessment. The importance of always making an overall assessment of the candidate was emphasized and therefore difficult to weigh for example formal competences versus personal characteristics. The result shows that the temporary work agencies work with personality assessment when recruiting are based on structured methods of assessment. Their solid and proactive work with recruitment live up to the claim that the staff is an organization's most important resource and the importance of understanding the meaning of the personality significance of the expression ”right person in the right place”.

Midst contextual themes of new technologies and globalisation, South African organisations are challenged to attract, develop and retain suitable skills in a labour market that will continue to suffer shortages. The HR function of today is required to partner with organisations at a strategic level in response to this challenge. Successful organisations understand that transforming the HR function require regular in-depth analyses of its effectiveness. The study aimed to assess the effectiveness of an HR function operating in a public utility, against current trends in HR transition. Different evaluation methodologies are explored to develop a theoretical evaluation model for the effectiveness of a HR function. The results confirmed that the HR function is not effective in its role as strategic partner, and highlights significant differences in perception between the stakeholders and the HR function regarding its effectiveness. Recommendations were made on future transformation actions for the specific HR function. / Industrial and Organisational Psychology / M.A. (Industrial Psychology)

Made available in DSpace on 2014-12-17T15:14:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 SumaiaSVB.pdf: 841526 bytes, checksum: 44daba23a52822d6285186c75da646a8 (MD5) Previous issue date: 2007-10-22 / Coordena??o de Aperfei?oamento de Pessoal de N?vel Superior / Important advances have been made along the last decade in the study of the lithium behavior in solar-type stars. Among the most important discoveries what attracts attention is that the distribution of lithium abundance in the late F-type giant stars tends to be discontinuous, at the same time of a sudden decline in rotation and a gradual decline according to the temperature for giant red stars of such spectral type. Other studies have also shown that synchronized binary systems with evolved components seem to keep more of their original lithium than the unsynchronized systems. evertheless, the connection between rotation and lithium abundance as well as the role of tidal effects on lithium dilution seem to be more complicated matters, depending on mass, metallicity and age. This work brings an unprecedented study about the behavior of lithium abundance in solartype evolved stars based on an unique sample of 1067 subgiant, giant and supergiant stars, 236 of them presenting spectroscopic binary characteristics, with precise lithium abundance and projected rotational speed. Now the lithium-rotation connection for single and binary evolved stars is analyzed taking into account the role of mass and stellar age / Importantes avan?os foram feitos ao longo da d?cada passada no estudo do comportamento do l?tio em estrelas do tipo solar. Entre as descobertas mais importantes pode-se salientar a tend?ncia para uma descontinuidade na distribui??o da abund?ncia do l?tio em estrelas gigantes do tipo F tardio, paralelamente a um r?pido decl?nio na rota??o e um decl?nio gradual em fun??o da temperatura para as estrelas gigantes vermelhas de tipos espectrais F, G e K. Diferentes estudos tamb?m mostraram que os sistemas bin?rios sincronizados com componentes evolu?das parecem reter mais de seu l?tio original do que sistemas n?o sincronizados. No entanto, a conex?o entre a rota??o e a abund?ncia do l?tio, bem como a fun??o do efeito de mar? na dilui??o do l?tio, parecem ser quest?es mais complicadas, dependendo da massa, da metalicidade e da idade. O presente trabalho traz um estudo in?dito sobre o comportamento da abund?ncia do l?tio para estrelas evolu?das do tipo solar, baseado em uma amostra original de 1067 estrelas gigantes, subgigantes e supergigantes, onde 236 delas apresentam caracter?sticas de bin?rias espectrosc?picas, com abund?ncia precisa do l?tio e velocidade rotacional projetada. A conex?o l?tio-rota??o para estrelas evolu?das simples e bin?rias ? agora analisada verificando-se o papel da massa e da idade estelar sobre tal conex?o.

L’ostéoporose est une maladie du squelette caractérisée par une dégradation de la qualité osseuse conduisant à une majoration du risque fracturaire. Le seul examen permettant actuellement de prédire ce risque est l’ostéodensitométrie à double rayonnement X (DXA) par la mesure de la densité minérale osseuse (DMO). Cependant, la DMO seule ne rend compte que de 40 à 70% de la variation de la résistance mécanique osseuse. Les 3 buts ce travail étaient : 1/ d’évaluer les rôles respectifs de la microarchitecture corticale et trabéculaire dans le comportement mécanique vertébral, 2/ d’évaluer le rôle propre de l’hétérogénéité de la microarchitecture trabéculaire et 3/ de décrire le comportement mécanique vertébral post-fracturaire et d’en identifier les déterminants. Nous montrons que la mesure de l’épaisseur de la corticale antérieure et de son rayon de courbure ainsi que la détermination de la variation régionale de la microarchitecture trabéculaire améliorent significativement la prédiction du risque fracturaire. Il existe une variation marquée du comportement mécanique vertébral après une fracture de grade 1 de Genant. La microarchitecture osseuse, et non la masse osseuse, explique les propriétés mécaniques vertébrales plastiques et élastiques post-fracturaires. / Osteoporosis is characterized by altered bone quality and compromised bone strength leading to increased fracture risk. Measurement of areal bone mineral density (BMD) using dual-energy X-ray absorptiometry (DXA) is the most widely used index of bone strength. However, BMD alone can only account for 40 to 70% of the variation of bone strength. This study aimed to determine: 1/ the respective role of cortical and trabecular microarchitecture to vertebral mechanical behavior, 2/ the role of trabecular microarchitecture heterogeneity and 3/ the mechanical behavior of a vertebra after simulated mild fracture and its determinants. Our data imply that measurements of cortical thickness and curvature as well as determination of trabecular microarchitecture heterogeneity enhance prediction of vertebral fragility. We found marked variation in the post-fracture load-bearing capacity following simulated mild vertebral fractures. Bone microarchitecture, but not bone mass, was associated with post-fracture mechanical behavior of vertebrae.

5 ABSTRACT There is fourteen ice-hockey clubs in the highest Czech professional ice-hockey league (called "Tipsport Extraliga"), but only two of them have a position of personalist in their organizational structure. This dissertation is aimed on the issue of HR operations administrated in terms of Czech professional sport organizations. On the bases of interviews with employees chosen from two Czech ice-hockey clubs I compare the execution of HR activities on the two clubs there is a special position for HR specialist, in the second one there is a leader or sport manager, who is executing the HR activities. There is also the analysis of HC Sparta Praha HR specialist position in the dissertation. In the special chapter there is the specification of HR processes executed in Czech ice-hockey clubs including processes aplicated in the past. Keywords: Personnel Management, HR specialist, HR activities, organizational structure, sports club, hockey club.