Syftet med denna studie är att undersöka hur första linjechefer upplever sina förutsättningar att leda och fördela arbetet i offentlig organisation samt hur de upplever sitt stöd från HR. Vi såg ett gap kring det valda syftet och ville undersöka det vidare. Studien har genomförts med en kvalitativ metod där intervjuer har genomförts med sju första linjechefer. Organisationen är stor och belägen i Mellansverige. Efter att alla intervjuer genomförts sammanställdes och analyserades resultaten i förhållande till tidigare forskning och annan litteratur, för att se om den insamlade empirin överensstämde med det teoretiska ramverket. Det framkommer varierande svar från första linjecheferna, vissa upplever att de har goda förutsättningar i sin roll medan andra inte upplever det. Vid frågan om förväntningar på HR svarar vissa att de upplever bristande stöd och tycker att det finns en viss kompetensbrist, medan andra är nöjda med sitt stöd från HR och får svar snabbt med bra återkoppling. Det framgår även att relationen mellan HR och linjecheferna är betydelsefull, men att det finns önskan om ett mer närvarande HR stöd. I det stora hela upplever vi att första linjecheferna är generellt nöjda med deras arbetssituation idag, men att det finns förslag på förbättringar. / The purpose of this study is to investigate how first-line managers perceive their conditions to lead and distribute work in a public organization and how they perceive their support from HR. We saw a gap around the chosen purpose and wanted to investigate it further. The study was conducted using a qualitative method where interviews was carried out with seven first-line managers. The organization is large and located in central Sweden. After all interviews were completed, the results were compiled and analyzed in relation to previous research and other literature, to see if the collected empiricism was consistent with the theoretical framework. There are varying answers from the first-line managers, some feel that they have good conditions in their role, while others do not. When they were asked about expectations from HR, some responded that they experienced a lack of support and think there is a certain lack of competence, while others were satisfied with their support from HR and received answers quickly with good feedback. It also appears that the relationship between HR and the line managers is important, but there is a desire for more present HR support. Overall, we feel that the first-line managers are generally satisfied with their work situation today, but that there are suggestions for improvements.

The diploma thesis deals with the topic of current trends in the process of recruiting employees in the organization. Recruiting employees is an important process for HR professionals and for the entire organization. Recruitment is classified as a personnel activity. First the diploma thesis characterizes personnel activities, especially the process of recruiting staff and the individual steps of the activity. Then the latest trends in the process of recruiting are presented, as the trend in the development of information technology is reflected in recruitment. The current era of digitization and development of information technology brings new conveniences and tools that can be used not only in the actual recruitment, but also in the next steps of recruitment. Attention is also paid mainly to the methods, partial methods and tools that are used in this area for individual methods. Significant attention is focused on building the employer's brand and at the same time personnel marketing. Personnel marketing is an important element for building an employer's brand and is key in the process of recruiting employees. Building an employer's brand is an essential activity for creating a good image and awareness of a potential candidate. Part of the thesis is a description of a research survey, which...

Fler och fler personer arbetar på distans, i synnerhet efter covid-19 pandemin. Denna kvalitativa studie belyser HR-chefers upplevelser av distansarbetets konsekvenser för work/life balance, eftersom det inte finns tillräckligt med forskning inom detta område. Frågeställningen lyder: Hur upplever HR-chefer att distansarbete påverkar balansen mellan arbetsliv och privatliv? För att få svar på frågeställningen har semistrukturerade intervjuer genomförts med tio HR-chefer. Resultatet presenteras i form av teman och underteman med tillhörande analys. I analysen har respondenternas utsagor jämförts med tidigare forskning och Sue Campbell Clarks work/family border theory, som utgör studiens ramverk. De huvudteman som identifierades genom tematisk analys är gränssättning, struktur, flexibilitet och arbetstid. Upplevelsen av distansarbetets effekter på balansen mellan arbete och privatliv är delad. För vissa är distansarbete något som underlättar vardagen och som leder till ökade möjligheter att kombinera arbete och privatliv, medan andra har svårigheter att sätta gränser mellan de båda domänerna, vilket påverkar deras välbefinnande negativt. Personliga förutsättningar såsom boende, familjesituation och personlighet verkar ha betydelse för hur väl man trivs och kan anpassa sitt liv efter distansarbete. / People are working remotely to a greater extent, especially after the covid-19 pandemic. This qualitative study sheds light on HR managers' experiences of the consequences of telework for work/life balance, as there is not enough research on this. The research question is: How do HR managers experience that telework affects the balance between work and private life? To answer this question, semi-structured interviews were conducted with ten HR managers. The results are presented in the form of themes and sub-themes with an associated analysis. In the analysis, the respondents' statements have been compared with previous research and Sue Campbell Clark's work/family border theory, which constitutes the framework of the study. The main themes identified through thematic analysis are boundaries, structure, flexibility and working hours. The experience of the effects of telework on the balance between work and private life is divided. For some, teleworking is something that facilitates everyday life and leads to increased opportunities to combine work and private life, while others have difficulty setting boundaries between the two domains, which negatively affects their well-being. Personal conditions such as housing, family situation and personality seem to be important for how well you feel comfortable and can adapt your life to teleworking.

Det allmänna forskningsfältet om personalomsättning är nyanserat då det påvisar både positiva och negativa konsekvenser av personalomsättning. Samma forskningsfält inom konsultbranschen har däremot alltjämt brist på nyanserad forskning. I stället framställer det personalomsättning som negativt och fokuserar enbart på hur konsultföretag ska arbeta för att behålla anställda. Samtidigt är managementkonsultföretag i behov av numerisk och funktionell flexibilitet, där personalomsättning kan utgöra en del i att uppnå dessa. Även HR-aktiviteter har visat sig vara viktiga för konsultföretags flexibilitet och konkurrenskraft. Frågetecken uppstår därmed kring vilka HRaktiviteter som bidrar till managementkonsultföretagens flexibilitet, samt huruvida personalomsättning i managementkonsultföretag egentligen är så negativt som forskningsfältet i branschen menar. Studiens syfte är att skapa en djupare förståelse för hur personalomsättning påverkar numerisk och funktionell flexibilitet i managementkonsultföretag. För att förstå detta ämnar studien även till att undersöka vilka HR-aktiviteter som bidrar till numerisk respektive funktionell flexibilitet. Detta med en förhoppning om att generera en nyansering till konsultbranschens forskningsfält, som idag inte antar en nyanserad syn på personalomsättning. Studien är en kvalitativ flerfallstudie där empiriskt material har insamlats genom semistrukturerade intervjuer med partners och chefer från sju managementkonsultföretag i Sverige. Studien tar avstamp i ett hermeneutiskt vetenskapligt synsätt och med en iterativ ansats. Slutligen har den empiriska datan analyserats genom en tematisk analysmetod. Personalomsättning påverkar managementkonsultföretags numeriska och funktionella flexibilitet positivt, då det bland annat möjliggör ett lämpligt antal konsulter med högkvalitativ kompetens i företagens karriärstegar. Numerisk och funktionell flexibilitet påverkas dock även negativt av personalomsättning då det komplicerar för managementkonsultföretagen att möta efterfrågan samt att viktiga nyckelkompetenser går förlorade. Det onyanserade forskningsfältet om personalomsättning i konsultbranschen framställer därmed inte en helt korrekt bild av verkligheten. I stället kan konstateras att det nyanserade allmänna forskningsfältet om personalomsättning är mer applicerbart för denna studie. Slutligen, de HR-aktiviteter som bidrar till numerisk och funktionell flexibilitet i managementkonsultföretag är arbetsgivarvarumärke, rekrytering, utbildning samt exit-hantering. / The general field of research on employee turnover is nuanced as it demonstrates both positive and negative consequences of employee turnover. The same field of research in the consulting industry, on the other hand, still lacks nuanced research. Instead, it presents employee turnover as negative and focuses only on how consulting firms should work to retain employees. At the same time, management consulting firms need numerical and functional flexibility, where employee turnover can be a part of achieving these. HR activities have also proven to be important for consulting firms' flexibility and competitiveness. Question thus arises as to which HR activities contribute to the flexibility of management consulting firms, and whether employee turnover in management consulting firms is as negative as the research field in the industry believes. The purpose of the study is to create a deeper understanding of how employee turnover affects numerical and functional flexibility in management consulting firms. To understand this, the study also aims to investigate which HR activities contribute to numerical and functional flexibility. This with a hope of generating a nuance to the consulting industry's research field, which today does not adopt a nuanced view of employee turnover. The study is a qualitative multiple-case study where empirical material has been collected through semi-structured interviews with partners and managers from seven management consulting firms in Sweden. The study is based on a hermeneutic scientific approach and with an iterative approach. Finally, the empirical data have been analyzed using a thematic analysis method. Employee turnover has a positive effect on management consulting firms' numerical and functional flexibility, as it enables, among other things, a suitable number of consultants with highquality competence in the firms' career ladders. However, numerical and functional flexibility is also negatively affected by employee turnover as it complicates for management consulting firms to meet demand and that important key competencies are lost. The nuanced research field on employee turnover in the consulting industry thus does not present a completely correct picture of reality. Instead, it can be stated that the nuanced general research field on employee turnover is more applicable for this study. Finally, the HR activities that contribute to numerical and functional flexibility in management consulting firms are employer branding, recruitment, training and exit management.

En stor del av den arbetsföra befolkningen drabbas någon gång under sitt arbetsliv av hälsobesvär. För att möjliggöra ett hållbart arbetsliv finns det lagstadgade krav på arbetsgivaren att genomföra arbetsanpassningar, för att motverka hälsobesvär och för att sjukskrivna medarbetare ska kunna återgå i arbetet. Dock omfattar forskningen sällan HR-funktionen och därför har vi valt att undersöka hur individer i en HR-funktion upplever sin roll vid arbetsanpassning för sjukrivna medarbetare. Studien är avgränsad till att endast omfatta arbetsanpassning vid återgång i arbete. Med en kvalitativ metod har åtta intervjuer genomförts med informanter i en HR-funktion. Resultatet i studien visar att individer i HR-funktionen är en högst delaktig och viktig aktör med en samordnande funktion. / A large part of the workforce suffers from health issues at some point during their work life. As a result, there are statutory requirements for the employer to carry out work adjustments, partly to counteract health problems and so that employees on sick leave can return to work. However, research rarely covers the HR-function and therefore we have chosen to investigate how individuals in the HR-function perceives its role when work is modified for employees on sick leave. This study is limited to modified work when an employee on sick leave will return to work. Through a qualitative method were eight interviews conducted with informants in an HR-function. The results of the study show that individuals in an HR-function is a highly involved and important actor with a coordinated function.

Det är HR:s uppgift att föra samman organisationens mål och uppdrag med de mänskliga resurserna. Att medarbetarna är organisationens viktigaste resurs är en etablerad uppfattning. Studien undersökte hur individer med arbetsledande HR-befattningar inom den kommunala sektorn upplever sin mångsidiga roll vad gäller att skapa värde för och tillgodose förväntningar hos olika aktörer inom organisationen. Vidare undersökte studien hur individer med dessa befattningar beskriver sina roller samt hur de upplever att växla mellan de olika rollerna. Studien är genomförd på åtta individer med arbetsledande HR-befattningar inom den kommunala sektorn genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med ett tematiskt upplägg. Ulrich och Brockbanks normativa teori om värdeskapande HR, Goffmans dramaturgiska perspektiv, Katz och Kahns teori om rolloklarhet och rollkonflikt i kombination med tidigare forskning inom ämnet har använts för att förstå respondenternas upplevelser av sina arbetsroller. Resultatet av studien visar att HR:s mångsidiga roller upplevs olika, rollens frihet ses som positivt dock upplevs tid- och resursaspekten ibland som utmanande. Fyra huvudroller har definierats: en arbetsledande roll, en verksamhetsutvecklande roll, en medmänsklig roll samt en administrativ roll. Upplevelserna av att växla mellan de olika rollerna ses som både givande och utmanande. Studien visar att respondenterna upplever att de har goda förutsättningar att skapa värde för organisationen, framförallt genom stöttning och att ge olika perspektiv inom exempelvis arbetsrättsliga frågor eller personalrelaterade frågor.

A common conversation starter is to ask for someone's working title, this title is then often used as a label to define an individual. To label an individual affects how they perceive themself both at work and outside of work. Therefore work plays a big part in an individual's life and is also strongly connected to one's identity. It is in the social interactions that the identity process takes place, both the professional identity and the personal identity. The aim of this study is therefore to study how interactions and perceptions about the HR-profession affects HR-working professionals' own views of their working identity and personal identity. The method that is used to answer the study's aim and research question is a qualitative method based on six semi-structured interviews. Working HR-professionals within the public sector were interviewed. Theories used in this paper to analyze results are Mead's theory about “I and Me” as well as Berger and Luckammans theoretical concept including: socialization, internalization and typification. The findings of the study conclude that HR-professionals do not perceive that their own perception of the profession is coherent with other individuals' perception. Lastly the results show that HR-professionals personal identity is affected by their working identity but in different ways. Their personal identity is affected by both working life experience and social interactions, this is because work is present in a lot of conversations outside of work. / Arbetet är många gånger en konversationsstartare och yrkestiteln blir ofta en etikett på hur en människa är. Denna etikett kan påverka hur en individ uppfattar sig själv både på arbetet och utanför arbetet. Yrket blir därav en stor del av människans liv som också kan bli starkt förknippad med en identitet. Det är i de sociala interaktionerna som identitetsskapandet sker, såväl yrkesidentiteten som den personliga identiteten. Syftet med denna studie är att undersöka hur omgivningens interaktioner och föreställningar om HR-yrket påverkar HR-arbetarnas syn på deras yrkesidentitet och personliga identitet. Metoden som används för att besvara studiens syfte och frågeställningar är en kvalitativ metod baserat på sex semistrukturerade intervjuer. Yrkesverksamma HR-arbetare inom den offentliga sektorn intervjuades och den teoritillämpning som används för att analysera studiens resultat är Meads teori om “I and Me”. Samt Berger och Luckmanns begrepp: socialisering, internalisering och typifiering. Slutsatserna av studien visar att HR-arbetarna inte upplever att deras egen uppfattning om yrket överensstämmer med den föreställning som de upplever att omgivningen har. Slutligen visar studien att HR-arbetarnas personliga identitet påverkas av yrkesidentiteten men detta sker på olika vis. Deras personliga identitet påverkas av både arbetslivserfarenheter och sociala interaktioner då yrket är närvarande i många konversationer utanför arbetet.

Цифровые технологии являются неотъемлемой частью производственного процесса и основой для развития цифровой трансформации предприятия во многих процессах, включая и управление человеческими ресурсами. Функция HR превращается в одну из самых важных и динамичных в любой организации. Адаптация как одна из функций управления человеческими ресурсами является основным инструментом в приспособлении работников к новой для них среде. Предприятия, обладающие компетенциями HR нового поколения, демонстрируют значительно более высокие финансовые показатели, чем более слабые в данном отношении конкуренты. Следовательно, в настоящих условиях стоит вопрос о возможности моментального предоставления доступа к актуальной информации и обеспечения более быстрой и эффективной адаптации для сотрудников предприятия с применением цифровых инструментов, таких как интеллектуальный агент (чат-бот). / Digital technologies are an integral part of the production process and the basis for the development of digital transformation of the enterprise in many processes, including human resource management. The HR function is turning into one of the most important and dynamic in any organization. Adaptation as one of the functions of human resource management is the main tool in adapting employees to a new environment for them. Enterprises with a new generation of HR competencies demonstrate significantly higher financial performance than weaker competitors in this regard. Therefore, in these conditions, there is a question of the possibility of instant access to up-to-date information and ensuring faster and more effective adaptation for employees of the enterprise using digital tools, such as an intelligent agent (chatbot).

Occupational roles are constantly changing in today's society. Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) is a new EU directive that sets requirements for companies sustainability reporting, which may change the occupational role of HR managers. The aim of the study is to investigate if, and in that case, what changes in the occupational role the implementation of CSRD has led to in terms of tasks and role expectations and whether it has resulted in a changed role identity . In order to study whether there has been a change in the occupational role of HR managers, qualitative interviews have been conducted. The theoretical framework is based on the concepts: tasks, role expectations and role identity. The study's results show that the occupational role of HR managers has changed in some respects. A few new aspects have been added to the existing role, but the occupational role has not changed into a completely new role. The results also show that the changed occupational role has not lead to a changed identity. / Yrkesroller förändras ständigt i dagens samhälle. Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) är ett nytt EU-direktiv som ställer krav på företags hållbarhetsrapportering vilket kan förändra HR-chefernas yrkesroll. Syftet med studien är att undersöka om och i så fall vad implementeringen av CSRD har lett till för förändringar i HR-chefers yrkesroll gällande uppgifter och rollförväntningar och om det resulterat i en förändrad rollidentitet. För att studera om det har skett en förändring av HR-chefers yrkesroll har kvalitativa intervjuer genomförts. Den teoretiska referensramen baseras på begreppen: uppgifter, rollförväntningar och rollidentitet. Studiens resultat visar att HR-chefers yrkesroll har förändrats i vissa avseenden. Yrkesrollen har inte förändrats till en helt ny roll utan det har tillkommit vissa nya aspekter till den befintliga rollen. Resultatet visar även att förändringen av yrkesrollen inte lett till en förändrad identitet.

[pt] No presente trabalho é proposto o desenvolvimento de um método analítico para determinação de S por espectrometria de absorção molecular de alta resolução com fonte contínua e forno de grafite (HR-CS GF MAS). As amostras foram preparadas por dissolução ácida e os padrões de calibração, assemelhados à matriz da amostra dissolvida, contendo sulfato, tioureia ou L-cisteína foram estudados em função de suas diferentes estabilidades térmicas. A técnica de HR-CS GF MAS é uma alternativa interessante para determinação de S, pois apresenta alta resolução espectral que minimiza interferências espectrais, pelo uso de um monocromador de alta resolução que permite a separação das linhas de absorção molecular do analito e da matriz, pelo uso do forno de grafite como fonte de atomização, que permite a separação da matriz e do analito antes da etapa de medida do sinal analítico. Com isso, este trabalho tem por objetivo desenvolver um método analítico para determinação de S em amostras de cabelo por HR-CS GF MAS, a fim de avaliar os níveis deste elemento no organismo e compará-los com os resultados obtidos por ICP OES. As condições escolhidas para temperatura de pirólise e de vaporização foram 1000 graus C e 2400 graus C, respectivamente, utilizando 800 microgramas de W, como modificador permanente, e 15 microgramas e 10 microgramas, respectivamente, de uma mistura de Pd(mais)Mg, como modificador em solução. O valor determinado para a concentração de S no material certificado de referência NCS DC73347a (cabelo humano) está de acordo com o descrito em seu certificado, bem como as concentrações de S determinadas em 14 amostras de cabelo, que estão em concordância com as determinadas por ICP-OES de acordo com teste t-pareado (95 por cento de confiança), o que comprova a boa exatidão do método proposto. / [en] In the presented work it is proposed the development of an analytical method for sulfur determination by high-resolution continuum source graphite furnace molecular absorption spectrometry (HR-CS GF MAS). The samples were prepared by acid dissolution and the calibration standards containing sulfate, thiourea, L-cysteine were studied as a function of their different thermal stabilities and its capability for matrix matching. The HR-CS GF MAS technique is an interesting alternative for sulfur determination, since its capability to perform an interference-free analysis due to its high resolution monochromator that allows to overcome the spectral overlapping and by the use of the graphite furnace as atomizer which minimizes the matrix effects before the analytical measurement. The aim of this work is to develop an analytical method for sulfur determination in hair samples by HR-CS GF MAS, in order to evaluate the levels of this element in the human body and to compare them with the results obtained by ICP OES. The chosen conditions for pyrolysis and vaporization temperatures were 1000 C degrees and 2400 C degrees, respectively, using 800 micrograms of W as permanent modifier combined with 15 micrograms and 10 micrograms, respectively, of Pd(plus)Mg mixture as modifier in solution. The value determined for S concentration in the certified reference material NSC DC73347a (human hair) was in agreement with those reported in its certificate, as well as sulfur concentrations determined in 14 hair samples, which are in agreement with those determined by ICP-OES according to the t-paired test (95 percent level of confidence), which proves the good accuracy of the proposed method.