Global ETD Search

1	Allokering av mänskliga resurser i multiprojektmiljöer / Allocation of human resources in multi- project environments Neurath, Josefine January 2016 (has links) Under de senaste åren har antalet projekt som genomförs ökat markant bland organisationerna. Mer än 90 % av projekten uppträder i parallella förhållanden, vilket ger upphov till så kallade multiprojektmiljöer. Det innebär att projekten konkurrerar om organisationens resurser, både de mänskliga kompetenserna och monetära resurserna. Det råder brist på deskriptiva studier inom området, som undersöker hur organisationer egentligen gör i praktiken när de mänskliga resurserna ska fördelas mellan flera projekt. Syftet med studien är att bidra med en ökad kunskap om hur företag gör i praktiken när de fördelar mänskliga resurser mellan olika projekt i multiprojektmiljöer. Studiens frågeställning lyder: Hur allokeras mänskliga resurser mellan olika projekt i multiprojektmiljöer? För att besvara frågeställningen använde jag mig av en kvalitativ metod. Fem projektledare som var insatta i resursfördelningen eller hade en liknande position på företaget intervjuades och alla respondenter var verksamma i multiprojektmiljöer. Studiens resultat visar att samtliga undersökta verksamheter arbetar med resurshantering och har en uttalad arbetsprocess för hur de mänskliga resurserna ska allokeras mellan olika projekt.
2	Redovisning av fotbolls- och ishockeyspelare : - Hur redovisning av spelare påverkar idrottsföreningars ekonomiska ställning / Accounting of football- and hockeyplayers : – How the accounting affects the clubs financial position Eriksson, Markus, Svensson, Mattias January 2016 (has links) Dagens redovisning får ofta kritik för att den inte redovisar dess personal, humankapitalet, som en tillgång i balansräkningen. Problemet är aktuellt då humankapitalet generellt utgör en allt större och viktigare del av tillgångarna i dagens företag. Detta leder till att redovisningen blir missvisande, då stora skillnader uppstår mellan verkligt värde och bokfört värde. I elitidrottsföreningar är spelarna en viktig tillgång men tillvägagångsättet vid värdering av spelare skiljer sig mycket mellan både föreningar och sporterna emellan där många föreningar fortfarande inte redovisar sina spelare. Syftet med studien är att granska hur elitidrottsföreningar värderar och redovisar sitt humankapital samt att undersöka hur valet av redovisning påverkar föreningarnas finansiella ställning och hur väl de uppfyller redovisningens kvalitativa egenskaper. För att uppfylla syftet genomfördes en studie av 5 stycken utvalda svenska elitidrottsföreningar inom fotboll och ishockey. Studien genomfördes med en deduktiv ansats där föreningarnas årsredovisningar analyserades med fokus på områdena eget kapital, resultat och redovisade spelare. Studien innehåller både en deskriptiv del där dagens redovisning inom elitidrottsföreningarna analyseras och en normativ del där vi undersöker hur föreningarnas bör redovisa spelare och vilken effekt detta hade gett på föreningarnas resultat- och balansräkning. Denna del inkluderar hur redovisningen hade sett ut om föreningarna hade aktiverat sina egna talanger i balansräkningen. Resultatet av studien visar att elitidrottsföreningarna inom fotbollen redovisar sina spelare som en tillgång efter Svenska Fotbollförbundets rekommendationer. De undersökta ishockeyföreningarna saknar rekommendationer från förbundshåll och redovisar inte sina spelare. Vår bedömning är att ishockeyföreningarna skulle gynnas av att aktivera sina spelare i balansräkningen men att det med rådande system och avsaknaden av transfersummor inte är möjligt. Resultatet visar även att redovisningen av spelare hade uppfyllt redovisningens kvalitativa egenskaper på ett bättre sätt vid möjlighet att aktivera egna talanger i balansräkningen. Vårt bidrag till ämnesområdet utmynnar i en rekommendation till elitidrottsföreningar inom fotboll och ishockey att i framtiden skapa möjlighet till att redovisa egna upparbetade ungdomsspelare. / Today's accounting is often criticized for not reporting its staff, human capital, as an asset in the balance sheet. The problem is current since human capital generally constitute an increasingly important part of the assets in today's business. This cause a misleading in the financial statements since large differences arise between the fair value and book value. In elite sport clubs, players are an important asset but the valuation approach of the player is very dissimilar in the clubs and between different sports where many clubs still isn’t accounting their players. The purpose of the study is to examine how the elite sport clubs value and reports its human capital, and to analyze how different accounting approach affects the clubs financial position and how well they achieve the qualitative characteristics in accounting. To fulfill this purpose, we carried out a case study of five Swedish elite clubs in football and hockey. The study was conducted with a deductive approach, where the club’s annual reports were analyzed, focusing on the areas of equity, earnings and reported players. The study contains a descriptive part where today´s accounting is analyzed and a normative part where we examine how the clubs should report their players and the effect this has given in the income statement and the balance sheet. This part also includes an analyze of the affects in the balance sheet if the clubs had activated their own youth talents in the balance sheet. The results of the study show that the elite football clubs report its players as an asset using the Swedish Football Association's recommendations. The investigated elite hockey clubs don’t have prepared recommendations and aren´t reporting their players. Our conclusion is that the hockey clubs would benefit from activating their players in the balance sheet but that its not possible with the current system and the lack of transfer fees. The result also shows that the accounting of players had met the report's qualitative characteristics in a better way with the opportunity to activate their own talents in the balance sheet. Our contribution to the subject concludes with a recommendation that the elite clubs in football and hockey in the future should try to find a way to report their own accumulated youth players. Human resources accounting intellectual capital human capital Redovisning av mänskliga resurser intellektuellt kapital humankapital
3	Att mäta mänskliga resurser : Ur offentliga organisationers perspektiv Bengtsson, Andréa, Pros, Roxanna January 2017 (has links) No description available. Human Resources Measure Key figures Performance Mänskliga resurser Mäta Nyckeltal Prestationsförmåga Business Administration Företagsekonomi
4	Human resources : att beräkna värdet av volontärer på idrottsevenemang / Human resources : to measure the value of volunteers at sporting events Benjaminsson, Sandra, Johansson, Louise January 2015 (has links) Uppsatsen behandlar personalekonomi och huruvida mänskliga resurser ska behandlas som en tillgång för organisationer eller inte och fokus ligger på ideella idrottsorganisationer. I teori och empiri påvisas att människan är en viktig resurs för en organisation. Fokus i uppsatsen ligger i att applicera beräkningen av värdet av personalen som en tillgång på ideella idrottsorganisationer, där personalen består till stor del av volontärer. Trots att det rör sig om donerad arbetskraft existerar ändå kostnader kring volontärer, vilket empirin bevisar. Det tydliggörs både av volontärer samt de som ansvarar för volontärer att viss ersättning som exempelvis mat och kläder förväntas, vilka är betydande kostnader att kalkylera. Det framkommer även att välmående och den sociala miljön kring eventet är av betydande vikt för ett fortsatt engagemang samt en positiv och motiverande miljö. / The essay deals with human resources and whether or not they should be treated as an asset or not for organisations and it focuses primarily on nonprofit sport organisations. Theory and empirics show that humans are an important asset in an organisation. The essay focuses on applicating the measurement of the value of personnel as an asset to nonprofit sport organisations, where the volunteers make up for a big part of the staff. In spite of it being donated workforce there are costs to consider in the usage of volunteers, which is proved in the empirics of the essay. It is made clear both by volunteers and people responsible for volunteers that some compensation, in the form of food and clothes for example, is expected by volunteers and these are significant cost to account for. Well-being and the social environment in events are shown to be of significance regarding a continued commitment from the volunteers and also to maintain a positive and motivating environment. Human resource accounting intangible assets volunteers sporting events Mänskliga resurser immateriella tillgångar volontärer idrottsevenemang
5	HR-chefers legitimitet i svenska ledningsgrupper : En kvalitativ studie från HR-chefers perspektiv / The legitimacy of HR managers in Swedish boardrooms : A qualitative study from HR manager's perspective Jansson, Frida, Sellering, Sandra January 2019 (has links) Bakgrund: Utifrån HR-transformationen har HR-funktionen samt HR-chefer fått en ny inriktning. Istället för att vara omvårdande och administrativa ska de vara mer värdeskapande, strategiska och effektiva. I och med detta har även rollerna för HR förändrats där förväntningarna samt vad HR bör fokusera på i sitt arbete har blivit otydligt. Detta har i sin tur skapat ett legitimitetsproblem för HR som blivit speciellt påtagligt i ledningsgruppen, där HR-chefer nu ska verka som en strategisk business partner. Det kan finnas olika orsaker till varför detta legitimitetsproblem existerar i praktiken på den svenska arbetsmarknaden. Dock finns det bristande forskning kring HR-chefers legitimitet i ledningsgrupper i Sverige samt hur de upplever sin legitimitet. Syfte: Syftet med studien är att få en förståelse för hur HR-chefer i praktiken ser på deras legitimitet samt hur de tror att den eventuellt kan stärkas. Vidare är syftet att undersöka ifall HR-chefer använder sig utav mätverktyg gällande de mänskliga resurserna som hjälpmedel för att erhålla legitimitet. Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ samt abduktiv metod där intervjuer har använts som datainsamlingsmetod. Det är 10 stycken HR-chefer som intervjuats från olika branscher med olika typer av erfarenheter. Vald metod grundar sig i att studien är ämnad att fokusera på att få en djupare förståelse för valt problemområde, snarare än att försöka hitta lösningar på problemformuleringen. Slutsats: Studien har resulterat i att HR-chefer generellt sett inte upplever att de har bristande legitimitet i vare sig sin yrkesroll eller i ledningsgruppen. Vidare har studien bidragit med en förståelse för att mätverktyg gällande de mänskliga resurserna faktiskt kan fungera som ett hjälpmedel till HR-chefer för att de ska erhålla eller stärka sin legitimitet. Studien har dessutom lyft fram andra faktorer som har visat sig ha en positiv inverkan på legitimiteten där kommunikation, visa sitt värde samt att vara insatt i hela verksamheten tas upp som exempel. / Background: After the HR transformation, the HR function and HR managers should be more strategic, effective and creating more value than being only an administrative function like they were before. Based on this new alignment the expectations and what the HR function should focus on have become unclear. In turn, this have created a legitimacy problem for HR and have also affected them in their ambition to become a strategic business partner in company’s boardrooms. There could be different reasons to why this legitimacy issue exists on the Swedish work market. However, are the research about HR managers legitimacy in boardrooms in Sweden and their experience around their own legitimacy insufficient. Purpose: The purpose of this study is to gain an understanding of how HR managers in practice look at their legitimacy and how they believe it can be strengthened. Furthermore, the purpose is to investigate whether HR managers use measuring tools regarding human resources in their ambition to obtaining legitimacy. Method: The study has been conducted with a qualitative and abductive method, where interviews have been used as a data collection method. 10 HR managers have been interviewed from different industries with different types of experiences. The chosen method is based on the study’s focus, which is to gain a deeper understanding of the chosen problem area, rather than trying to find solutions to the problem. Conclusion: The result of this study indicate that HR managers generally do not feel that they have a lack of legitimacy in either their professional role or in the company’s boardroom. Furthermore, the study has contributed to an understanding that measuring tools regarding human resources can function as a tool for HR managers in their ambition to obtain or strengthen their legitimacy. The study has also highlighted other factors that have proved to have a positive impact on the legitimacy where communication, showing their value and having knowledge about the entire business are addressed as examples. HR manager legitimacy boardrooms measurement tools human resources HR transformation resource-based view HR-chef legitimitet ledningsgrupp mätverktyg mänskliga resurser HR-transformation resursbaserad teori Business Administration Företagsekonomi
6	Humankapital i års-och hållbarhetsredovisningar : Hur presenterar företag information om sin viktigaste tillgång / Human capital in annual and sustainability reports : How do companies report information about their most important asset Bjerlemo, Caroline, Lindevall, Rebecca January 2018 (has links) Medarbetarna genererar ekonomiska fördelar och är en konkurrensfördel på markanden, därför anses de som en av företagens viktigaste resurser. Ett ökat intresse för humankapitalet har bidragit till att många företag idag väljer att integrera information om humankapitalet i den frivilliga rapporteringen. Trots detta finns det idag inga riktlinjer eller standarder för hur resurserna ska presenteras. Det finns även lite forskning om hur företag kan presentera frivilliga upplysningar om humankapital. Syftet med vår studie är att generera kunskap om hur fem svenska företag med många anställda presenterar information om sitt humankapital. Vi vill även undersöka hur informationen varierar mellan företagen. Vi har genomfört en kvalitativ innehållsanalys på företagens års- och hållbarhetsredovisningar där vi skapat kärnkategorier utifrån tidigare litteratur men även kunnat addera underkategorier med hjälp av en abduktiv ansats. Undersökningen pekar på att det finns ett externt intresse för de mänskliga resurserna då samtliga företag väljer att integrera information om humankapital i sina års- och hållbarhetsredovisningar. Upplysningarna skiljer sig något mellan företagen men likheterna är desto fler och mönster i utformningen går att finna mellan samtliga företag. / Employees generate economic benefits and are a competitive advantage on the market and therefore they are considered as one of the company's most important asset. An increased interest in human capital over the past years has contributed to the fact that many companies today choose to integrate human capital disclosures in their voluntary reports. However, there is an absence of standards and guidelines of presenting human resources. The research on how companies can present voluntary information about human capital is also unexplored. The purpose of our study is to generate knowledge about how five Swedish companies with many employees present information about their human capital. We also want to acquire knowledge how the information varies between companies. We have conducted a qualitative content analysis on companies' annual and sustainability reports, where we created core categories based on previous literature, but we could also add subcategories using an abductive approach. The survey points out that there is an external interest in human resources where all companies choose to integrate human capital into their annual and sustainability reports. Although the information differs between the companies, there are also similarities and patterns can be found among the companies in their reporting. Human capital human resources annual reports sustainability reporting financial reporting voluntary disclosure. Humankapital mänskliga resurser årsredovisning hållbarhetsredovisning finansiell redovisning frivillig rapportering. Business Administration Företagsekonomi
7	Upskilling i föränderliga yrkesroller : En studie om kvalitet i arbetet med kompetensutveckling / Upskilling in Changing Professions KRISTOFFERSSON, ELLA January 2023 (has links) As the world rapidly changes, the relative competence within organisations is quickly diminishing. Recent research reveals that the half-life of knowledge ranges from two to five years, depending on the industry, with technology-driven sectors in the frontline. Given the fact that knowledge today quickly becomes outdated, researchers estimate that organisations need to allocate up to ten times more time to learning, than they currently do. Simultaneously, studies indicate that a majority of employees express dissatisfaction regarding competence development in the workplace, with only a small portion of invested time leading to actual upskilling. In the light of that, this study aims to explore potential quality issues in the field of competence development within professions characterized by increased complexity and rapid changes. Conducted within a department of a company in the financial sector, this study maps and visualises existing practices, employees’ perceived need of competence development, as well as identifies strengths and weaknesses from a quality perspective. The theoretical framework of the study includes well established models and principles within quality management and competence development, integrated with recent research. Following the investigation, five quality issues have been identified, including a lack of consensus regarding the upskilling-process, an imbalanced stakeholder strategy, a number of obstacles to everyday learning, time constraints, and a lack of incentives for the top management to lead change. The final chapter of the study presents five proposals of improvement based on the conducted research, aiming to help the specific department, along with other organisations facing similar challenges, in achieving quality in their continued work with competence development. quality management competence development upskilling human resources improvement kvalitetsutveckling kompetensutveckling upskilling mänskliga resurser förbättringsarbete Economics and Business Ekonomi och näringsliv Educational Sciences Utbildningsvetenskap Other Civil Engineering Annan samhällsbyggnadsteknik
8	Första linjechefers förutsättningar att leda och fördela arbetet i offentlig organisation samt stödet från HR : En kvalitativ studie Högblom, Debbie, Holm Mahmoudi, Emelie January 2023 (has links) Syftet med denna studie är att undersöka hur första linjechefer upplever sina förutsättningar att leda och fördela arbetet i offentlig organisation samt hur de upplever sitt stöd från HR. Vi såg ett gap kring det valda syftet och ville undersöka det vidare. Studien har genomförts med en kvalitativ metod där intervjuer har genomförts med sju första linjechefer. Organisationen är stor och belägen i Mellansverige. Efter att alla intervjuer genomförts sammanställdes och analyserades resultaten i förhållande till tidigare forskning och annan litteratur, för att se om den insamlade empirin överensstämde med det teoretiska ramverket. Det framkommer varierande svar från första linjecheferna, vissa upplever att de har goda förutsättningar i sin roll medan andra inte upplever det. Vid frågan om förväntningar på HR svarar vissa att de upplever bristande stöd och tycker att det finns en viss kompetensbrist, medan andra är nöjda med sitt stöd från HR och får svar snabbt med bra återkoppling. Det framgår även att relationen mellan HR och linjecheferna är betydelsefull, men att det finns önskan om ett mer närvarande HR stöd. I det stora hela upplever vi att första linjecheferna är generellt nöjda med deras arbetssituation idag, men att det finns förslag på förbättringar. / The purpose of this study is to investigate how first-line managers perceive their conditions to lead and distribute work in a public organization and how they perceive their support from HR. We saw a gap around the chosen purpose and wanted to investigate it further. The study was conducted using a qualitative method where interviews was carried out with seven first-line managers. The organization is large and located in central Sweden. After all interviews were completed, the results were compiled and analyzed in relation to previous research and other literature, to see if the collected empiricism was consistent with the theoretical framework. There are varying answers from the first-line managers, some feel that they have good conditions in their role, while others do not. When they were asked about expectations from HR, some responded that they experienced a lack of support and think there is a certain lack of competence, while others were satisfied with their support from HR and received answers quickly with good feedback. It also appears that the relationship between HR and the line managers is important, but there is a desire for more present HR support. Overall, we feel that the first-line managers are generally satisfied with their work situation today, but that there are suggestions for improvements. manager first-line managers human resource management working conditions conditions mandate HRM HR and support Chef första linjechefer mänskliga resurser arbetsförhållanden HRM förutsättningar mandat HR och stöd Work Sciences Arbetslivsstudier
9	Licence to Talk : Sustainability Managers and their Managerial Realities within the Corporate Sustainability Paradox El hajjari Borg, Mounia, Sundberg, Elin January 2021 (has links) While sustainability-dedicated managers and related titles represent a profession that has hardly existed for more than a decade, it is not surprising that the field of research concentrating on these professionals is in itself relatively new. With an increasing demand for corporations to take their social and environmental responsibility, and a corporate sustainability characterized by tension and paradox, we found it of importance to explore the role and entanglements of these professionals. By analysing 17 in-depth interviews with sustainability-dedicated professionals from the private sector in Sweden, our interpretation is that sustainability managers hold the function of selling sustainability, with talk as their main weapon. Expressly, in the intersection between business-case logics and sustainability logics, sustainability managers have to, above all, make a convincing case for sustainability, inwards and outwards. Therefore, they draw dynamically on different narratives which we conceptualise in three roles: the chameleon, the pragmatic, and the nagging manager. Through these roles, we intend to capture the fluidity with which the managers relate and engage with sustainability, and hence we do not mean to ossify a role’s dynamics within a single, static or stereotypical category. We discuss these findings and concepts to the background of previous studies and existing literature. Sustainability managers sustainability-dedicated professionals sustainable development sustainable management corporate sustainability corporate paradox CSR stakeholders governance sustainability strategies communication strategic communication sustainability reporting non-financial disclosure private sector in Sweden paradox approach paradox perspective business case social and environmental responsibility organizations multinationals MNC Nils Brunsson organizational theory organizational hypocrisy neo-institutionalism organizational individuals decision-making action business operations isomorphism institutional logics market logics reporting frameworks GRI global reporting initiative walk the talk change making change agent systemic change behaviour and human resources identity work organizational sociology legitimacy Hållbarhetschefer hållbarhetsrelaterade roller hållbar utveckling hållbar ledning hållbarhet paradox CSR intressenter styrning hållbarhetsstrategier kommunikation strategisk kommunikation hållbarhetsrapportering icke-finansiell information privat sektor i Sverige paradox perspektiv affärsstrategi socialt och miljöansvar organisationer multinationella företag MNC Nils Brunsson organisationsteori organizational hypocrisy hyckleri neo-institutionalism organisatoriska individer individnivå beslutsfattande affärsverksamhet isomorfism institutionell logik marknadslogik rapporteringsramverk GRI global reporting initiativ walk the talk förändringsarbete förändringsagent systemförändring beteende och mänskliga resurser identitetsarbete organisatorisk sociologi legitimitet externa och interna påtryckningar. Social Sciences Samhällsvetenskap

Search results