<p>Centrala studiestödsnämnden införde år 2001 en ny studiemedelsreform. Den tid en individ har rätt till studiemedel förändrades inte, men möjligheten till förlängning försvårades. För dem som vill arbeta vid sidan av studierna förbättrades villkoren avsevärt då fribeloppet nästan fördubblades. Återbetalningen påbörjas fortfarande vid årsskiftet efter avklarade studier, fast istället för att grundas på individens inkomst beror den årliga återbetalningen bland annat på lånets storlek. Till följd av reformen avskrivs skulder inte längre då låntagaren fyllt 65, utan hela skulden ska vara återbetalad vid 60 års ålder.</p><p>Dessa följder har varit ett hett debattämne. Som för de flesta reformer kunde inte en klar framtid ses utan bara förutspås. Effekterna gissades vara både positiva och negativa. Med syfte att främst analysera huruvida valet att läsa på universitetet ändrades i och med studiestödsreformen har ett slumpmässigt urval av individer i åldern 20 till 24 år studerats före och efter reformen. Huvudresultaten tyder på en ökad snedrekrytering framför allt mellan de individer som är födda i Sverige och de utlandsfödda. De utlandsföddas benägenhet att studera vidare på universitet verkar ha minskat i och med reformen. Vidare har det nya systemets ökade fribelopp lett till att fler studenter utnyttjar möjlighet att arbeta under studietiden.</p>

I Sverige finns nästan en halv miljon företag varav 99 % kan betraktas som småföretag. Småföretagen är en viktig del av näringslivet för att skapa sysselsättning, tillväxt och bidra till att kunna hålla den höga välfärdsnivå som vi har idag, trots detta fokuserar den största delen av forskningen mot de större företagen. Småföretag har helt andra utgångspunkter och unika förutsättningar i jämförelse med de större företagen: Färre anställda, lägre arbetsspecialisering, mindre resurser i form av tid och pengar, svårare att attrahera lämplig arbetskraft, flexiblare organisation, ett närmare samarbete mellan de anställda, färre personalledande funktioner såsom rekrytering och HRM. Författaren har genom en hermeneutisk kunskapssyn genomfört en kvalitativ undersökning med semistrukturerade intervjuer med fyra småföretag inom Örnsköldsviks kommun. Syftet med studien är att skapa en förståelse för hur respondenterna inom respektive företag genomför sina rekryteringar. Delsyftet är att ge rekommendationer för tillvägagångssätt som fokuserar på de särskilda behov småföretagare kan ha vid rekrytering av nya medarbetare. Med detta som övergripande mål besvaras problemformuleringen; Hur kan småföretag på ett bättre sätt matcha sina behov vid rekryteringar där det finns krav på dubbel kompetens? Den teoretiska referensramen består av två delar, den första behandlar grundkunskaper inom rekryteringsprocessen såsom arbetsanalys, bedömning och urval. Den senare delen av teorin tar upp bland annat upp småföretagens speciella situation genom tidigare forskning kring ämnet, personlighet och perception. Studien finner att småföretag alltid har ett underförstått krav på dubbla kompetenser genom de särskilda förutsättningar som småföretagandet bygger på. För att bättre kunna matcha sina behov bör företagen bland annat utföra en arbetsanalys och därigenom bättre förstå sina egna möjligheter och begränsningar, ställa upp en prioritetsordning av de kriterier arbetet i företaget kräver och för att klara av den aktuella tjänsten gentemot de övriga i personalen och de dubbla kompetenserna, småföretagen måste även häva sig bättre i konkurrensen om arbetskraften och förmedla sin attraktionskraft utåt.

Revisorsyrket är ett yrke som tidigare haft en tråkighetsstämpel på sig, ett yrke där man behövde vara en så kallad ”siffermänniska” för att trivas. Idag har yrket blivit mycket mer eftertraktat. Eftersom yrket har ökat i popularitet, bland annat hos studenter samt att branschen står inför stora förändringar ansåg vi att det var intressant att ta reda på mer om yrket och kraven för att bli revisorsassistent. I denna studie har vi haft som syfte att ta reda på just vad som krävs för att bli revisorsassistent, vad det innebär att arbeta som revisorsassistent samt att se om den förmedlade bilden av yrket stämmer överens med verkligheten. Som teoretisk referensram till denna studie har vi använt oss av teorier som berör rekryteringsprocessen för att se huruvida rekryteringsbeteendet hos revisionsbyråerna i Umeå stämmer överens med den vanligaste modellen. Vi har även använt oss av teorier rörande revisionens praktiska utförande och ställt upp Revisorsnämndens föreskrifter om utbildning och prov (RNFS 1996:1). Detta för att peka på vilka egenskaper som behövs för att vara revisor, samt för att tydliggöra vad som krävs för att bli revisor. Teori som rör förväntningar och kommunikation har också använts för att visa vilka faktorer som kan påverka den förmedlade bilden av yrket till oss studenter. Studien har genomförts genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer där vi dels intervjuat tre stycken rekryteringsansvariga och dels fyra revisorsassistenter. Vi har även intervjuat en HR-ansvarig för Lindebergs Grant Thornton. Uppsatsen präglas av ett hermeneutiskt synsätt då vi genom våra kvalitativa intervjuer lämnat plats åt tolkning och reflektioner. Resultatet av studien visar att om man vill bli revisorsassistent bör man som ekonomstudent ha läst 160 poäng enligt de rekommendationer som revisorsnämnden har för att få skriva högre revisorsexamen. I undersökningen framkommer det även att många av de redovisningskurser som läses på civilekonomprogrammet är för internationellt inriktade. Detta leder till att nyttan av dessa kurser inte är direkt synliga hos revisorsassistenterna på de lokala revisionsbyråerna eftersom dessa mestadels hanterar mindre svenska bolag. Undersökningen visar även att för att bli revisorsassistent bör man som person vara utåtriktad, och tycka om att möta människor. Man ska även vara självdrivande och inte beroende av en fast arbetsplats. Studien tyder också på att alla som söker till yrket inte har en bra uppfattning om vad yrket på förhand innebär.

No description available.

I svenskt näringsliv är andelen kvinnliga chefer endast 22 procent. Ett av Ericssons bolag har arbetat med att få lika stor andel kvinnliga chefer, dvs. 30 procent, som andelen kvinnliga anställda. Syftet med studien var att förstå hur företaget gjort för att nå sitt mål och hur berörda personer har upplevt detta. Studien genomfördes med sammanlagt sju intervjuer, från HR-avdelningen, rekryterande chefer och kvinnliga chefer, med efterföljande tematisk induktiv analys för att få fram de faktorer, som upplevs vara avgörande för att nå målet. De faktorer som uppgavs ha betydelse är att kvinnan måste vilja själv och om hon har barn, en man som tar lika stort ansvar för barn och hem. Arbetsgivaren kan bistå med flexibla villkor och förstående chefer samt att se till att få en så könsneutral rekryteringsprocess som möjligt. Ledningens roll är viktig, först ta beslut och sen göra som man sagt och visa med goda exempel.

Personlighetstest är idag en vanligt förekommande urvalsmetod vid rekryteringssammanhang på den svenska arbetsmarkanden. En av anledningarna kan vara att studier visat att företag som använder sig av personlighetstester generellt sätt har större avkastning och en bättre utveckling. Den här typen av vetskap kan leda till att personlighetstest utnyttjas alltför okritiskt. Vid testanvändningen bör dock vissa etiska riktlinjer beaktas för att garantera att den arbetssökande inte utsätts för en obehaglig eller kränkande situation. Studiens syfte var således att undersöka hur den arbetssökande upplever en rekrytering där personlighetstester är en urvalsmetod. Tio personer intervjuades. Resultatet analyserades genom induktiv tematisk analys. Åtta teman framkom dessa berörde bland annat rekryterarens bemötande och kompetens, resultat och återkoppling samt möjligheten till självreflektion. Resultatet visade sig ha viss samstämmighet med tidigare forskning i ämnet. Avslutningsvis, diskuterades rekryterarens centrala roll för den arbetssökandes upplevelser.

Centrala studiestödsnämnden införde år 2001 en ny studiemedelsreform. Den tid en individ har rätt till studiemedel förändrades inte, men möjligheten till förlängning försvårades. För dem som vill arbeta vid sidan av studierna förbättrades villkoren avsevärt då fribeloppet nästan fördubblades. Återbetalningen påbörjas fortfarande vid årsskiftet efter avklarade studier, fast istället för att grundas på individens inkomst beror den årliga återbetalningen bland annat på lånets storlek. Till följd av reformen avskrivs skulder inte längre då låntagaren fyllt 65, utan hela skulden ska vara återbetalad vid 60 års ålder. Dessa följder har varit ett hett debattämne. Som för de flesta reformer kunde inte en klar framtid ses utan bara förutspås. Effekterna gissades vara både positiva och negativa. Med syfte att främst analysera huruvida valet att läsa på universitetet ändrades i och med studiestödsreformen har ett slumpmässigt urval av individer i åldern 20 till 24 år studerats före och efter reformen. Huvudresultaten tyder på en ökad snedrekrytering framför allt mellan de individer som är födda i Sverige och de utlandsfödda. De utlandsföddas benägenhet att studera vidare på universitet verkar ha minskat i och med reformen. Vidare har det nya systemets ökade fribelopp lett till att fler studenter utnyttjar möjlighet att arbeta under studietiden.

Den ökade konkurrensen mellan bankerna kräver att de har rätt person på rätt plats. För att möta kundernas behov måste de ha rätt koncept som står upp mot konkurrenternas koncept. De anställda inom banken blir ”Bankernas öga ut mot kunderna” och är en av de viktigaste delarna i det rätta konceptet. För att ha rätt person på rätt plats är det därför viktigt att bankerna har en effektiv rekryteringsprocess. Vid en vakant tjänst kan de antingen rekrytera externt eller internt inom den befintliga personalen. I vår studie har vi valt att studera den interna rekryteringen. Bankerna tenderar generellt till att rekrytera personal internt men alla kontor kanske inte har samma möjlighet att ta del av den interna rotationen inom banken. Genom att studera sex olika bankkontor vill vi besvara vår problemformulering; Vårt huvudsyfte med denna uppsats är att beskriva den interna rekryteringsprocessen för tre olika banker med kontor belägna i norra Sverige. Det första delsyftet är att urskilja om det finns skillnader mellan bankerna och i så fall vilka samt att beskriva hur tre inlandskontor i norra Sverige berörs av intern rekrytering. Vi har utifrån ett mer positivistiskt synsätt försökt att besvara våra syften utifrån ett deduktivt angreppssätt. De teorier som ligger till grund för studien behandlar rekryteringsprocessen och intern rekrytering, vilka vi försökt koppla ihop med det empiriska materialet. Vårt perspektiv utgår från de inom bankerna som rekryterar personal och vi har använt oss utav en kvalitativ metod i form av en multipel fallstudie för att genomföra studien. Det empiriska materialet har vi tagit del av genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter, tre för vardera bank. Slutsatserna vi kan dra är att alla banker arbetar aktivt med intern rekrytering där vi kan se att de olika bankerna har en liknande intern rekryteringsprocess där vi kan urskilja stegen, jobbanalys, val av rekryteringskanal samt urval och bedömning. Bankena prioriterar även intern rekrytering framför extern rekrytering i normalfallet. Vi har även uppmärksammat en del skillnader mellan bankerna i de olika stegen i den interna rekryteringsprocessen. De olika bankerna följs även åt i inlandet. Alla tre inlandskontoren har inte så stor del i den interna rotationen inom banken. De har inte haft så många interna rekryteringar till kontoren. Detta innebär att de mestadels fått rekrytera personal externt. Det kan bero på att orten har svårt att attrahera folk då problemet finns hos alla bankerna. Trots att bankerna har uttalat att intern rekrytering ska förespråkas kan detta inte uppfyllas på den orten vi undersökt och jobbet i sig blir inte avgörande. Medarbetarnas krav på privatlivet och intressen måste även bli uppfyllda.       ”Hur arbetar banker med intern rekrytering?”

In this thesis recruiter’s attitudes and usage of social media within the media business has been examined. The purpose was to find out whether a certain type of behavior in social media could or could not lead to a future employment. How much weight is put on the virtual identity and what does recruiters look for when the look someone up on the internet. Personal interviews with recruiters were done in six different media companies in Stockholm to find out how they used social media when searching and employing new employers. The result from the interviews was analyzed with theories about identity and the public sphere. Erving Goffman and Jürgen Habermas was used as a the literature framework and newer literature from Nancy K Baym, John B Thompson and Sherry Turkle were used as well. The result of the study showed that recruiters do not put a lot of weight on the digital identity of a candidate as long as the person was suitable for the position. Several of the respondents used social media to look up potential candidates to get another insight to who the candidate are after the personal interview. In most cases the recruiters were understanding towards a candidate’s digital behavior as long as it did not go against democratically values or went against the values and policies that the company stood for. Keywords: Social media, recruitment, media, identity, public sphereFörord:

Denna empiriska studie gjordes i syfte att ta reda på vilka framtida utmaningar arbetsgivare ställs inför då de ska locka till sig och rekrytera 80-talister som arbetstagare och medarbetare. För att få reda på detta så ställdes frågorna; Vad finner 80-talister attraktivt i ett kommande arbete? och Vilka motivationsfaktorer påverkar 80-talisterna i arbetslivet? Undersökningen gjordes med en kvantitativ metod i form av en enkät och på ett deskriptivt vis har resultatet av studien redovisats med hjälp av text och diagram. Studien har en deduktiv ansats och som teoretisk utgångspunkt har Kaufmann och Kaufmanns inre och yttre arbetsvärden samt Mitchell och Larsons syntesmodell om motivation använts. Tidigare studier och forskning kring 80-talisters värderingar och motivation till arbetslivet har tagits fram för att kunna möjliggöra kopplingar till empiri. Resultatet visar att 80-talisters värderingar till viss del stämmer överens med tidigare forskning men även att det i vissa avseenden är motsägelsefullt. I jämförelse mellan teori, tidigare studier, tidigare forskning och empiri har bland annat slutsatserna dragits att 80-talister är en mix av tidigare generationer och att det råder tveksamhet om deras värderingar och motivationsfaktorer är generationsbundna. För att rekrytera 80-talister så bör arbetsgivaren bland annat vara medveten om att de inre arbetsvärdena värderas något högre än de yttre och att 80-talister blir motiverade av personlig utveckling och rättigheter på arbetsplatsen.