Denna studie undersöker om de attribut som tillskrivs en lång person kan påverka ett anställningsförfarande till den grad att rekryteringskonsulten kommer att diskriminera och kategorisera kortare personer till fördel för de längre. Den mäter även huruvida den längre personen kommer anses vara mer lämpad för en chefstjänst samt om den längre personen tillskrivs fler positiva attribut än den kortare personen. Genom en enkätundersökning, bedömde 60 rekryterare ett CV samt personligt brev med en bild. För att undersöka effekten av längd på anställningsrelaterade variabler manipulerades bilden digitalt, så att den sökande framstod som lång i den ena versionen och kort i den andra versionen Rekryterarna bedömde om personen på CV:et var anställningsbar för en roll som chef över projektkontoret. Arbetsuppgifterna skulle vara strategiska men också operativa i form av projektledning för företagets största och viktigaste konto. Enkätsvaren analyserades i SPSS med hjälp av t-test samt korrelationstest. Resultatet visade att den långa personen tillskrevs fler positiva attribut än den korta personen. Den långa personen ansågs vara en bättre ledare samt ha bättre hälsa, högre kompetens och högre anställningsbarhet än den korta personen.

En kvalitativ fallstudie har genomförts med syfte att förstå hur Landstinget Kronoberg hanterar rekryteringen i förhållande till det stora rekryteringsbehovet och kraven på mångfald i arbetslivet. För att söka svar på uppsatsens tre frågeställningar har relevanta teorier granskats och legat till grund för bakgrund och teorikapitel. Tre semistrukturerade intervjuer har genomförts med personer som är väl insatta i och har kunskap om Landsting Kronobergs rekryteringsprocess och strategi för att tillgodose behovet av personal. Även en innehållsanalys av deras styrdokument har genomförts. Slutsatserna av studien är att Landsting Kronoberg är väl medveten om det ökande behovet av arbetskraft och arbetar strategiskt med detta. Ett sätt är att arbeta för att bli en attraktiv arbetsgivare och de har därför olika tillvägagångssätt för att uppnå detta. Bland annat satsar de på att skapa ett större intresse hos ungdomar till att arbeta inom vården. I samband med alla rekryteringar strävar Landstinget Kronoberg efter att genomföra alla delar i rekryteringsprocessen, för att säkerställa en anställning med kvalitet. Landsting Kronoberg arbetar efter en kompetensbaserad rekryteringsmodell, där fokus ligger på att finna och anställa den kandidat med bäst kompetens för den aktuella tjänsten. Informanterna menar att genom att endast fokusera på kompetens vid rekryteringen, leder det indirekt till mångfald i organisationen. Mångfaldsarbete är inget de verkar för i nuläget, dock föreslås det i uppsatsens diskussionskapitel att de bör ha ett uttalat mångfaldsarbete som ett sätt att möta det kommande behovet av arbetskraft.

Jämställdhet upplevs bland Räddningstjänsten Dala Mitts medarbetare vara av storbetydelse och det finns en stark önskan om att få in fler kvinnliga medarbetare.Trots detta har Räddningstjänsten Dala Mitt idag inte en enda heltidsbrandmansom är kvinna. Räddningstjänsten i Sverige har både fysiska och psykiska krav förvad som ska uppfyllas för att bli anställd som brandman. Alla dessa olika testersammanställs under rekryteringen och är av stor vikt för att få vidare anställning.Det test som visat sig vara svårast för kvinnor att klara av är rullbands-testet, detinnebär att den sökande ska gå i en hastighet av 5,6 km/h under sex minuter, dettakrävs för godkänt (Räddningstjänsten Dala Mitt, 2014). Syfte: Syftet är att undersökavarför det finns en brist på kvinnliga medarbetare inom RäddningstjänstenDala Mitt. Metod: Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod med semistruktureradeintervjuer. Den huvudsakliga empirin insamlades genom tio intervjuer.Teori: Teorin utgörs av följande områden: rekrytering, jämställdhet, kvinnligaoch manliga yrken, genus, samt diskriminering. Resultat/Analys: Resultatetpekar på att yttre faktorer så som samhällets normer, spelar en stor roll i varför detfinns så pass få kvinnliga brandmän inom Räddningstjänsten Dala Mitt. Intervjupersonernaupplever att anledningen till att det finns så pass få kvinnliga brandmäninom Räddningstjänsten Dala Mitt, beror på hur de marknadsför sig och hur attraktivade är som arbetsgivare. Det framkom även att flertalet av intervjupersonernatror att Räddningstjänsten Dala Mitt har få kvinnliga medarbetare på grund av attde få kvinnor som söker till yrket dras till storstäder, där räddningsstationerna ärstörre och ofta har bättre lön. Slutsats: Det finns en stor önskan om en mer jämställdarbetsplats. Det har även gjorts en del satsningar för att öka antalet kvinnor.Emellertid har dessa satsningar inte ännu lett till några större förändringar.

When filling upp management positions it is all about the perfect match where the right person is at the right place. By interviewing five recruitment specialists insight was gained in how important personal traits are in their opinion when it comes to hiring managers, how they decide which traits are relevant for the position, which methods are used when evaluating candidates personal traits and which challegenges they meet. Personal traits was considered as highly important and their profile of demands was based on the competence needed. The participants used interviews, personality tests and references when evaluating candidates personality traits and the challenges in evaluation consisted in insincere impression given by the candidate and difficulties in making an objective evaluation. / När en chefsposition ska tillsättas gäller det att få en perfekt matchning där rätt person är på rätt plats.  Fem rekryteringsspecialister har intervjuats med syftet att ta reda på hur viktigt deltagarna ansåg att personliga egenskaper är vid chefreskrytering, hur de kommer fram till vilka personliga egenskaper som ska bedömas, vilka metoder som används för denna bedömning samt utmaningar de såg med bedömningen. Deltagarna ansåg personliga egenskaper som oerhört viktigt vid chefsrekrytering och att kravprofilen utformas baserat på kompetensbehov inom företaget. Deltagarna använde intervjuer, personlighetstest och referenser vid bedömning av kandidaters personliga egenskaper och upplevde att utmaningar kan vara att kandidaten ger ett ouppriktigt intryck av sig själv, samt  svårigheter med att utföra en objektiv bedömning.

Följande C-uppsats är skriven vid Företagsekonomiska institutionen vid Uppsala universitet och omfattar 15 högskolepoäng. Studien behandlar motivering av olika komponenter av assessment center i rekryteringsprocessen för företag inom IT- och managementkonsultbranschen. Detta sker genom en studie av fem företag, där företagen inom nämnd sektor studerats utifrån en referensram innehållande teorier inom organisationskultur, kompetensbaserad rekrytering, samt assessment center. Dessa teorier kombinerades sedan till en enhetlig analysmodell av cykliskt format. Syftet med undersökningen har varit att analysera varför och hur ett företag väljer sina komponenter i rekryteringsprocessen  och vad för effekter dessa har på organisationskulturen. För att skapa en bred och balanserad empirisk bas har både representanter från rekrytering samt nyanställda på företagen intervjuats. De slutsatser som kunnat dras är att skillnaden i rekryteringsprocessen delvis beror på företagens storlek och tillgängliga resurser, subjektiva faktorer såsom upplevd effektivitet, samt tradition och tidigare erfarenheter. Hur effektiv rekryteringsprocessen beror på ett antal faktorer och deras komplexitet, samt att rätt kandidater attraheras till företaget.

No description available.

No description available.

Följande examensarbete på kandidatnivå utgår från problemformuleringar kring hur personliga egenskaper, relaterade till McCrae och Costas (2002) femfaktormodell, förekommer och används i rekryteringsprocesser. Två kvantitativa studier upprättades, där den första studien testade två hypoteser gällande personliga egenskapers förekomst i (N = 192) platsannonser utifrån en innehållsanalys som analyserades med frekvensanalys och Cramérs V. Den andra studien testade två hypoteser kring rekryteringsansvarigas personlighetsfaktorer och deras bedömning av lämplig kandidat genom en enkätundersökning med (N = 30) deltagande rekryterande chefer och HR-medarbetare. Enkätverktyget bestod av två delar, där första delen utgjordes av ett befintligt validerat test och del två konstruerades av författarna. Den andra studien har analyserats med Pearsons Korrelationskoefficient för att ta reda på samband mellan variablerna som mättes i enkäterna. Resultatet i studie ett visade att samvetsgrannhet var den personlighetsfaktor som förekom i majoriteten av platsannonserna. Resultatet i studie två visade att samvetsgrannhet kan ha viss betydelse vid bedömning av lämplig kandidat (r = 0,376, p < 0,05).

Syftet med denna studie har varit att undersöka hur en rekryteringsprocess kan se ut i en bransch med höga kompetenskrav och hur HR-personal som arbetar med processen kan beskriva den. Särskilt fokus ligger på hur kravprofilen används genom rekryteringsprocessen. Utifrån syftet formulerades två frågeställningar: Hur kan en rekryteringsprocess gå till? Hur kan en kravprofil användas genom en rekryteringsprocess och vilka hinder och möjligheter kan arbetet med en kravprofil innefatta? Studien är genomförd med kvalitativ metod. Resultatet grundar sig på sju semistrukturerade intervjuer som har genomförts på en HR-avdelning i en kunskapsintensiv organisation. Vi har använt teori som framförallt handlar om rekryteringsprocessen och kravprofilen samt tidigare forskning om beslutsprocessen och olika synsätt inom rekrytering. Resultatet visar att rekryteringsprocessen till stor del är en formaliserad process i meningen att den innehåller standardiserade steg och olika bedömningsmetoder. Slutligen grundas beslutet på en helhetsbedömning av den arbetssökande. Studien visar även på att kravprofilen anses betydelsefull men att den trots det ibland blir bortprioriterad. När en kravprofil utformas visar resultatet att den används för att möjliggöra att identifiera behov, underlätta matchning och agera som stöd vid olika steg i processen. Hinder som framkom var tidspress, att fastna för mycket i vem som hade befattningen tidigare och att det redan finns en förutbestämd kandidat tidigt i processen. / The objective of this study has been to examine how a recruiting process may work in a highly skilled industry and how the involved Human Resources (HR) personnel describe it. Of particular focus was how the competence profile was used throughout the recruiting process. To meet this objective, two research questions were developed: How may a recruiting process work? How may the competence profile be used during a recruiting process and what obstacles and opportunities may consequently present themselves. The study was conducted utilizing the qualitative method. The results are based on seven semi-structured interviews conducted at an HR department at a highly skilled organization. We have used established theory about the recruiting process, competence profile, about decision-making and the various perspectives on recruiting. The results show that the recruiting process generally is a formalized process and contains pre-defined steps and various selection methods. In the end, the decision is made based on a comprehensive and all-inclusive review of the applicant. The study also shows that the competence profile is considered valuable, although not always of a top priority. Moreover, the study shows that the competence profile enables the identification of the recruiting need, facilitates matching of applicants, and is used to support decisions throughout the process. Noted obstacles were time constraints, an already biased view due to the previous employee which held the position, and that a favorite candidate existed early on in the process.

Syfte och frågeställningar Syftet med studien var att ge en bild av hur några av dagens högskolelärare upplever rekryteringen av studenter till lärarutbildningen och hur studenterna påverkar deras undervisning. Frågeställningarna var: 1. Har högskolelärarna märkt av någon förändring avseende kunskapsbakgrund och social bakgrund beträffande de studenter som rekryteras till lärarutbildningen under senare år? 2. Hur anpassar högskolelärarna sin undervisning till studenterna? 3. Vad har högskolelärarna för inställning till mångfald i lärarstudentrekryteringen? Metod För att besvara studiens frågeställningar valdes kvalitativ intervju som metod. I studien har fem högskolelärare på lärarutbildningarna i Stockholm intervjuats. Högskolelärarna arbetar på tre olika högskolor på tre olika ämnesinriktningar Resultat Tre av fem högskolelärare har märkt en negativ kunskapsförändring hos studenterna och att andelen lärarstudenter med sämre förutsättningar för att ta till sig högre studier har ökat. Enligt samtliga högskolelärare anpassas undervisningen på högskolan till studenterna. Anpassningen är dock begränsad i förhållande till vissa faktorer. Resurser sätter bl.a. gränser för hur långt anpassningen kan gå. Anpassningen får inte heller gå så långt att utbildningens kvalité hotas. Anpassningen i förhållande till studenter, ingående den förändrade andelen med studieovana, antyds inte göras i tillräckligt stor utsträckning. Samtliga högskolelärare är positiva till mångfald inom lärarutbildningen och alla är positiva till att arbeta med en förändring av lärarstudenterna. Slutsats Enligt tre högskolelärare i denna studie har en negativ kunskapsmässig förändring skett hos studenterna, vilket har fått konsekvenser för lärarutbildningen. Arbetet kring att anpassa undervisningen och överbrygga klyftan mellan den förändrade andelen lärarstudenter med studieovana och lärarutbildningens komplexitet, har enligt de tre högskolelärarna diskuterats och påbörjats på högskolan. Enligt högskolelärarna själva, dock inte i en tillräckligt stor utsträckning. De yrkesverksamma högskolelärarna är utifrån de positiva aspekter mångfald kan medföra ense om att högskolan bör släppa in lärarstudenter med låga antagningspoäng. Om högskolan väljer att arbeta med förändringen av lärarstudenterna bör dock vissa arbetssätt på högskolan utvecklas. Det för att säkra utbildningens kvalite gentemot alla studenter. / <p>Studiegång Idrott, fritidskultur och hälsa skolår 7-9. Ht 2013</p>