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Alcances y deficiencias sobre la regulación de la extinción automática del contrato de trabajo por invalidez absoluta permanente en el ordenamiento peruanoTejada Rosas, Carolina Giselle 07 February 2019 (has links)
Nuestra legislación laboral establece como causal para la extinción automática del contrato
de trabajo, la invalidez absoluta permanente del trabajador, sin embargo, no existe ninguna
norma vigente que defina con precisión en qué situación un trabajador podría encontrarse
con dicha calificación. A todas luces nos encontramos ante un vacío normativo que genera
una situación de incertidumbre jurídica. En el presente trabajo, hemos realizado una
propuesta de definición del término en mención, para lo cual previamente hicimos un
revisión de definiciones similares a dicho término, así como referencias que hemos
encontrado en la legislación laboral y previsional, por lo que, hemos incluido una
compilación y análisis de cada una de ellas en nuestro trabajo. Asimismo, tomando como
base la definición de invalidez absoluta permanente que hemos propuesto, realizamos un
estudio de las distintas autoridades que a la fecha emiten pronunciamientos sobre “invalidez
o incapacidad”, verificado que algunas de dichas certificaciones o resoluciones sí podrían
servirnos para aplicar válidamente la extinción automática del contrato de trabajo bajo la
causal en mención. Finalmente, hemos detallado la problemática que genera este vacío
legal, indicando los perjuicios no solo para el trabajador sino para el empleador. / Tesis
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Evaluación de las estrategias de capacitación del Programa de Capacitación Laboral Juvenil PROjoven, para la inserción laboral de jóvenes entre 16 a 24 años en la ciudad de Piura.Julcahuanga Domínguez, Juan Alberto 28 November 2013 (has links)
En el Perú, el Estado Peruano, mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo a través del Programa de Capacitación Laboral Juvenil PROjoven, está
implementando y desarrollando políticas de intervención en capacitación para
jóvenes de escasos recursos económicos de zonas urbano marginales que no
cuentan con posibilidades para seguir una carrera profesional.
En el marco de estas políticas y del Programa PROjoven, la investigación,
entidades de capacitación (ECAPs), estrategias de capacitación, y el currículo
desarrollado del Programa PROJOVEN en Piura, en la inserción laboral de los
jóvenes beneficiarios de entre 16 a 24 años, así como proponer alternativas que
contribuyan a elevar el nivel de inserción laboral.
ha
tenido como objetivo determinar el grado de incidencia del proceso de selección de
Los resultados, confirman que la selección de las Entidades de Capacitación
ECAPs incide significativamente en el proceso de capacitación, pues para ser
considerada como tal, se evalúa: infraestructura, equipamiento, laboratorios, talleres,
insumos y materiales, con que cuentan para satisfacer las exigencias que requiere
el desarrollo de los cursos. El equipo de profesionales que se encargan de la
capacitación, es otro de los elementos fundamentales que se evalúa, así como el
desarrollo del currículo de formación, que en el caso de Piura, está basado en un
enfoque curricular de tipo modular a través del cual se direcciona la formación de los
jóvenes beneficiarios. De otro lado, la capacitación se desarrolla a través de las
fases técnica y laboral, fases que no se cumple en un 100%. La vinculación ECAPsempresa,
es un aspecto estratégico y fundamental para la inserción de los jóvenes
beneficiarios al mercado laboral. / Tesis
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El acceso a la justicia : un criterio de política jurisdiccional postergado en las regulaciones procesales laborales ordinaria y constitucionalParedes Palacios, Paúl 28 November 2012 (has links)
El 11 de setiembre de 2002 se publicó en el Diario Oficial El
Peruano la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp.
1124-2001-AA/TC la misma que marcó un quiebre en el modo de
entender el derecho a la estabilidad laboral en el Perú. Dicha
sentencia enervó a los empresarios, significó un enfrentamiento con
gran parte de la doctrina laboral nacional y puso una cuota de
esperanza de humanidad en las relaciones laborales. Hasta ese
momento se entendió, en la legislación, en la doctrina y en la
jurisprudencia laboral, que la única protección posible contra el
despido arbitrario era la indemnización. Nunca la reposición, salvo
que se tratase de la figura del despido nulo (aquel lesivo de otros
derechos constitucionales como la igualdad o el debido proceso). El
efecto multiplicador de la sentencia del Tribunal Constitucional
contribuyó para que, desde ese momento, se reduzca
dramáticamente la utilización del despido arbitrario sin invocación
de causa como el modo corriente de poner fin a las relaciones
laborales en el país. ¿Para qué invocar causas si la legislación, la
doctrina y la jurisprudencia laboral venían admitiendo la
indemnización como la adecuada protección frente al despido
arbitrario? / Tesis
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Acciones de endomarketing más valoradas por el personal millennial de Lima Metropolitana que influyen en prolongar el tiempo de permanencia en sus empresasAragón Loza, Lucía Alejandra, Dávila Canchari, Tania Julissa 30 August 2018 (has links)
La presente investigación se ha desarrollado tomando como referencia diversos estudios donde se menciona el endomarketing como una nueva forma de gestionar los recursos humanos. Asimismo, toma en consideración que los colaboradores, en la actualidad, son considerados como uno de los activos más importantes de una empresa. Sin ellos, la organización no puede alcanzar los objetivos planteados. Una alta rotación de personal implica costos elevados para la empresa, por lo cual también debe ser tomado en cuenta. Mediante esta investigación, se busca verificar la existencia de una relación entre el endomarketing y la retención del personal Millennial de Lima Metropolitana, así como identificar las principales acciones de endomarketing que valoran para quedarse por más tiempo en las empresas que laboran. Para ello, se realizaron entrevistas a expertos en temas de recursos humanos y endomarketing. Posteriormente, se realizó una encuesta a una muestra de 384 personas entre las edades de 18 a 34 años, que actualmente se encuentran trabajando en empresas de Lima Metropolitana. Entre los principales resultados, se destaca que las acciones de endomarketing más valoradas por los Millennials son aquellas que pertenecen a la Comunicación, es decir, ellos valoran que sus empresas les informen acerca de los objetivos y metas planteadas. / The present research has been made by referencing several studies about internal marketing, where it is viewed as a new way of Human Resources Management. Moreover, this research considers two insights: the role played by the employees today as one of the most important assets of a company, since without them, the organization would not be able to reach the foreseen objectives; and the fact that high staff turnovers entail high costs to the organization. This research seeks to verify the existence of a relationship between internal marketing and Millennial staff retention in Metropolitan Lima as well as to identify the main internal marketing actions considered by the employees to continue working for a longer time in their companies. For that purpose, interviews to Human Resources and internal marketing experts were made. After that, a survey was performed using a sample of 384 people between 18 and 34 years old, who were currently working in a company of Metropolitan Lima. Among the main results, it can be noted that the most valuable internal marketing actions for the Millennial employees are those that belong to Communication (“C”). In other words, they really appreciate that their companies inform them about the objectives and goals established beforehand. / Tesis
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“Régimen de contratación administrativa de servicio. Análisis de la sentencia 002-2010-PI/TC desde la perspectiva de la función pública”Ramírez Cárdenas, Sergio Ismael January 2018 (has links)
Nuestra Constitución Política de 1993 no obliga a la Administración Pública a
establecer un régimen público único para los servidores públicos, facultando así, la
coexistencia de un diversidad de regímenes públicos y privados.
El análisis e interpretación de la Función Pública y la Carrera Administrativa -como
bienes Constitucionalmente protegidos-, nos permite establecer que el régimen Público
laboral de la Administración Pública necesita una unificación; siendo que, uno de los
objetivos de la Administración es que, toda aquella persona que brinde un servicio al
Estado se encuentre sujeto a un régimen uniforme, con la finalidad de iniciar la
modernización del servicio público “elemento fundamental para un adecuado
funcionamiento de la Administración Pública”1. Este articulo académico tiene por finalidad analizar la Sentencia 002-2010-PI/TC -
desde la perspectiva de la Función Pública- con la finalidad de establecer si el Régimen de
Contratación Administrativo de Servicios cumplió con la finalidad pública por la cual fue
creada. / Trabajo académico
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La desigualdad remunerativa en el establecimiento de escalas salariales en el sector públicoFlores Buendía, Renán Pavel 14 February 2018 (has links)
El presente trabajo académico analiza el alcance del derecho constitucional a la igualdad remunerativa en la elaboración, aprobación y posterior aplicación de escalas salariales en el empleo público, a fin de identificar aquellos factores de diferenciación salarial que vulneran dicho derecho, esto al basarse en un criterio de carezca de una justificación objetiva o razonable. Específicamente, se estudia dos regímenes laborales, el régimen de la actividad privada regulada por el Decreto Legislativo N° 728, y el régimen de contratación administrativa de servicios (CAS) regulado por el Decreto Legislativo N° 1057, pues en éstos no existe un sistema único homologado de remuneraciones. Para tal efecto, se realiza una revisión de la doctrina especializada que nos permita identificar los criterios de diferenciación salarial que resultan válidos constitucionalmente, y luego se examina la casuística recaída en los fallos de tribunales peruanos. El trabajo concluye que no existe una regulación que establezca lineamientos claros y objetivos para la elaboración de escalas salariales en el empleo público, pues la legislación solo se limita a normar el piso mínimo y el tope máximo de remuneración que puede percibir un servidor público, ello ocasiona que las escalas varíen sustancialmente de una Entidad a otra, e incluso dentro de una misma organización, lo cual trasgrede el derecho a la igualdad remunerativa. Así también, se apuntala que se vulnera el derecho a la igualdad remunerativa cuando la organización estatal aprueba una escala remunerativa que establece mayores salarios solo para un régimen laboral, aun cuando coexistan, dentro de aquella, dos o más regímenes laborales. De igual manera, se contraviene el derecho a la igualdad
salarial cuando se aplica una nueva escala salarial a los nuevos trabajadores y no a los antiguos, tal y como se encuentra regulado en la actual legislación sobre régimen CAS. / Trabajo académico
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Derecho de sindicación de los trabajadores públicos que ocupan cargos directivos y de los denominados empleados o servidores de confianzaBabilón Grados, Fidel Ernesto 21 July 2017 (has links)
El objetivo principal de esta tesis es, en primer término, llamar la atención sobre la
manera en que es concebida la confianza que sirve de sustento para la incorporación de
personas en el ámbito público, dado que si bien la norma pretende definirla como la
confianza derivada, de origen político, o técnico, puede finalmente tratarse de la simple
lealtad personal, no compatible con el interés público. Entendida como una excepción al
mérito para la incorporación o ingreso de personas al aparato estatal, los puestos que las
entidades consideran de confianza no exigen la realización de un proceso de selección
para ser cubiertos, pero suponen a la vez, para quienes opten o se sometan a esta
modalidad de ingreso, la negación de ciertos derechos fundamentales, como el derecho
de sindicación, como también el derecho al trabajo o a la estabilidad laboral.
En ese contexto, el presente trabajo pretende, revisar la tendencia actual del ingreso de
personas en función de la confianza en el ámbito público, cuyo futuro se encuentra
decididamente trazado por la implementación del régimen del servicio civil, el cual ha
previsto que la confianza abarque no sólo a los puestos de funcionarios y ciertos
directivos, como venía siendo lo tradicional, sino también a puestos equivalentes a
servidores de carrera, situación inédita en la regulación del empleo estatal, lo cual exige,
en el caso particular del derecho de sindicación, ser compatible con los postulados
contenidos en los instrumentos normativos internacionales y la Constitución cuando
estos establecen cuáles categorías de trabajadores pueden ser excluidas de dicho
derecho, limitando el componente de discrecionalidad que al efecto ostenta la gestión.
La situación acotada no sólo nos puede llevar a evaluar los mecanismos que garanticen
el mejor uso de la confianza como mecanismo de acceso al empleo, sino que, bien
entendidas las cosas, nos puede exigir, a la vez, revisar, o cuestionar, hasta qué punto se
justifica flexibilizar -en este extremo- el acceso al empleo, en pro de una pretendida
mayor capacidad de gestión, y hasta qué punto es posible tolerar la evidente afectación
del mérito, como uno de los grandes lineamientos y a la vez baluartes del servicio civil
y, finalmente, de la propia carrera pública, que la sustenta. / Tesis
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Variables grafológicas, rasgos de personalidad e inteligencia, en procesos de evaluación y selección de personalLévano Pari, Ruddel Belia January 2010 (has links)
La grafología, es utilizada en Europa y en EEUU en procesos de Selección y Evaluación de Personas. El objetivo fue determinar si existen correlaciones entre la grafología con la inteligencia y personalidad. Como hipótesis, se consideró que estas tres variables se relacionan entre sí. Es un estudio de tipo correlacional. Los instrumentos utilizados fueron: prueba de Inteligencia (GATB), prueba de Personalidad (EPI forma B) y la prueba grafológica. La muestra contó con 130 personas, de ambos géneros entre 19 a 53 años y de diferente grado educativo que fueron evaluados en una consultora dedicada a la Evaluación y Selección de Personal. Se usaron la media, desviación estándar, el coeficiente Rho de Spearman, etc. Los resultados fueron: existe correlación entre inteligencia y extroversión (0,181); entre inteligencia y neuroticismo (-0,303). La relación entre Personalidad y Grafología se observa en el Neuroticismo y la variable Grafológica Dimensión (0,205). La relación entre Inteligencia y Grafología se da entre el coeficiente intelectual (CI) y la variable Grafológica Rapidez (0,256). Como conclusiones, tenemos: las variables grafológicas se relacionan de manera no elevada pero si significativa con rasgos específicos de personalidad (el neuroticismo con la variable grafológica dimensión) e inteligencia (el CI con la variable grafológica rapidez). / Tesis
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Modelo de gestión del talento humano para reducir la tasa de hipoacusia en el área de mantenimientoEnriquez Quintanilla, José Fernando January 2015 (has links)
Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Evalúa los efectos de la aplicación de un programa de gestión del talento humano en la actitud frente a la seguridad ocupacional y la disminución de las tasas de hipoacusia neurosensorial y en los trabajadores del área de mantenimiento mecánico. Teniendo en cuenta los objetivos que se ha planteado en la investigación esta se enmarca dentro de las investigaciones de tipo experimental, cuya población está conformada por un total de 50 trabajadores mineros del área de mantenimiento de la Empresa Atlas Copco S.A. Para la selección de la muestra (30 personas, 15 grupo control y 15 grupo experimental), se realiza por muestreo no probabilístico, por conveniencia teniendo en cuenta criterios de inclusión y exclusión. Para medir la variable actitud frente a la seguridad, se construye un cuestionario autoadministrado, utilizando una escala de Licket. Para evaluar uso de los EPP se construye una ficha de observación, estos dos instrumentos son sometidos debiendo cumplir dos requisitos importantes: validez y confiabilidad. Se concluye que el grupo control y experimental antes del programa de gestión del talento humano presentan promedios casi iguales, 54.87 y 54.80 respectivamente y esos niveles son bajos. La conservación auditiva en los trabajadores del grupo experimental, es mejor que el de los trabajadores del grupo de control después de aplicar el programa de gestión del talento humano. Existen diferencia en el uso correcto de los equipos de seguridad entre los trabajadores del grupo experimental antes y después de la aplicación del programa (10%) y con el grupo control no existe esa diferencia. La actitud frente a la seguridad ocupacional del grupo experimental, mejora después aplicar el programa de gestión del talento humano. La aplicación del programa de gestión del talento humano mejora la actitud de la seguridad ocupacional y mantiene la conservación auditiva de los trabajadores del área de mantenimiento mecánico. / Tesis
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Factores actitudinales de los egresados del Programa Beca 18 ADEX 2017-I que favorecen su inserción laboral / Attitudinal factors of ADEX 2017-I Beca 18 Scholarship Program graduates that favores their laboral insertionFrías Tapia, Magaly, Olivares Gonzales, Angellina Isabel 27 November 2018 (has links)
El presente trabajo de investigación tiene como propósito identificar los factores actitudinales de los egresados del Programa Beca 18 ADEX 2017-I que favorecen su inserción laboral. Para lograr este objetivo, se analizan los factores actitudinales desde dos puntos de vista: (1) cuáles son los factores actitudinales que consideran tener los egresados, de acuerdo a su propia valoración y (2) cuáles son los factores actitudinales más valorados por los empleadores.
Este es un estudio de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo y de diseño no experimental, transeccional o transversal; realizado mediante la aplicación de entrevistas semiestructuradas dirigidas a los empleadores, así como la aplicación de un cuestionario dirigido a los egresados, siendo estos un total de 30, a partir de un muestreo no probabilístico, utilizando la muestra por conveniencia.
Los resultados encontrados indican que los principales factores actitudinales valorados por los empleadores son la disposición al trabajo en equipo, iniciativa, adaptación, autoconfianza, empatía y comunicación eficaz; mientras que los factores actitudinales más resaltantes con los que cuentan los egresados, según su autoevaluación, son la disponibilidad, el interés, y las actitudes favorables frente al trabajo. Por lo contrario, consideran poseer en menor medida, la iniciativa, adaptación, control emocional, empatía y autonomía. Por lo que se recomienda que la institución educativa fomente el desarrollo de estos factores actitudinales, que coinciden con ser los más valorados por los empleadores, en su programa de estudio, con la finalidad de que los egresados puedan insertarse laboralmente con mayor facilidad. / The purpose of this research is to identify the attitudinal factors of the graduates of the ADEX 2017-I Beca 18 Scholarship Program that favor their labor insertion. To achieve this objective, the attitudinal factors are analyzed from two points of view: (1) what are the attitudinal factors considered by graduates, according to their own assessment and (2) what are the most valued attitudinal factors by employers.
This is a study with a quantitative approach, descriptive scope and non-experimental, transectional or transversal design; performed through the application of semi-structured interviews with employers, as well as the application of a questionnaire addressed to graduates, a total of 30, from a non-probabilistic sampling, using the sample for convenience.
The findings indicate that the main attitudinal factors valued by employers are the willingness to work in teams, initiative, adaptation, self-confidence, empathy and effective communication; while the most outstanding attitudinal factors that graduates have, according to their self-evaluation, are availability, interest, and favorable attitudes towards work. On the contrary, they consider that they have less initiative, adaptation, emotional control, empathy and autonomy. Therefore, it is recommended that the educational institution encourage the development of these attitudinal factors, which coincide with being the most valued by employers, in their study program, with the purpose of allowing graduates to enter work more easily. / Tesis
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