Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / El dinámico cambio que vivimos hoy en día en materia económica y de gestión empresarial, obliga a las organizaciones a estar permanentemente actualizándose y desarrollándose. Uno de los factores que incide en lo anterior, tiene que ver con desarrollarse/mantenerse en un medio externo vertiginoso, cambiante y marcado por la competencia. En este contexto, la organización en que se basa este proyecto declara en su visión: estar a la vanguardia en el desarrollo de soluciones integrales de capacitación y sistemas multimedia de forma virtual, trabajando para superar barreras de distancia y tiempo; ofreciendo productos y servicios que impacten directamente en el éxito del cliente. Esta empresa cuenta con 5 años en el mercado, está ubicada en Santiago y se encuentra compuesta por 12 personas. Posee una estructura más bien funcional, que está dada por el desarrollo de los productos que entrega a la medida de las diversas necesidades de los clientes. Las áreas en que se encuentra organizada la empresa son: Ø Área de Capacitación y Consultoría, donde se desarrollan los contenidos, y el diseño instruccional de los productos solicitados por los clientes. Esta área la dirijo, ejerciendo el cargo de Directora de Capacitación y Consultoría. Ø Área de Diseño Gráfico, desarrolla toda la gráfica necesaria para cada uno de los productos definidos, según el diseño instruccional que se ha validado. Ø Área de Tecnología de la Información, desarrolla los sistemas virtuales requeridos, el uso de las plataformas, la administración y la reportabilidad de éstas. Ø Área de Administración de Personas y Contabilidad, enfocada en resolver todos los temas que son de índole legal y financiero. Hoy en día la organización está focalizada en mejorar la rapidez y calidad de sus productos y, al mismo tiempo, alcanzar un crecimiento para abarcar un mayor número de clientes. Por este motivo, la plana directiva ha considerado fundamental comenzar un proceso de profesionalización de la empresa, de forma sistemática y ordenada, para una mayor productividad y eficiencia de los productos y servicios que se entregan. Profesionalizar la empresa permitirá ordenar y diferenciar los procesos que son necesarios de llevar a cabo para que pueda crecer, cumpliendo cada una de las etapas para posicionarse en un mercado más exigente y cambiante, haciendo frente a la competencia y captando un mayor número de clientes. Dado lo anterior, el objeto de análisis que se propone abordar en este proyecto es identificar en qué medida la organización cuenta con actividades, tanto formales como informales, que le permitan optimizar su funcionamiento para su profesionalización, siendo capaz de crecer y entrar a un mercado más competitivo.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Políticas / En esta tesis, se estudió el impacto en las remuneraciones de las madres trabajadoras que generó la extensión del periodo de descanso por maternidad chileno a través de la implementación del permiso postnatal parental (PPP). En lo específico, se buscó identificar la cuantía del efecto sobre los salarios de las mujeres trabajadoras beneficiarias, tanto como si la implementación del beneficio generó en el mismo grupo, efectos diferenciados según su nivel de ingresos. Lo anterior, se realizó mediante una evaluación cuasi experimental que explota una ventana temporal ocasionada por la implementación del beneficio, a través de la metodología de diferencias en diferencias (DD), utilizando como grupo de tratamiento a las trabajadoras beneficiarias del permiso postnatal parental recién creado (168 días) y como grupo de control a las trabajadoras beneficiarias sólo del descanso postnatal sin la extensión (84 días). De esta manera, se buscó el efecto del mencionado permiso en los salarios de las madres trabajadoras a 6, 8, 12, 18 y 24 meses después del nacimiento del hijo. Para esto, se vincularon y utilizaron los registros administrativos de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y de la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía de Chile (AFC). El presente estudio concluye que la implementación del permiso generó un impacto negativo en las remuneraciones de las madres beneficiarias a corto plazo (6 y 8 meses), observándose impactos positivos a largo plazo (12, 18 y 24 meses). A su vez, el análisis por rango de remuneración arrojó como resultado que la implementación del PPP provocó una disminución en las remuneraciones de las trabajadoras pertenecientes a los rangos de remuneración más altos. La magnitud de estos resultados no supero el 10% del ingreso mínimo de cada tramo.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN CONTROL DE GESTIÓN / El presente estudio fue realizado en Élogos, empresa privada que se dedica a la consultoría, formación y capacitación, y consiste en la propuesta de un sistema de control de gestión que ayude a mejorar la actual gestión a través de una nueva relación entre las distintas funciones que realizan los departamentos y de los énfasis propuestos por la dirección, pues se ha descubierto que los planes que define la alta dirección no se comunican de manera adecuada, lo que dificulta su implementación por parte de los colaboradores. Además, la actual gestión se centra fundamentalmente en el logro de objetivos financieros de corto plazo, y ello no permite una mirada de largo plazo. En este escenario de alta competencia y cambios rápidos surge la necesidad de contar con un sistema de control de gestión que permita comunicar la estrategia a todos los niveles de la empresa y alinear los desempeños individuales con los objetivos de la organización, pues está comprobado que cuando los colaboradores tienen claridad de cuáles son los objetivos y planes que se persiguen, es más fácil alinearlos para que ejecuten la estrategia. Al mismo tiempo, este proyecto tiene como objetivo diseñar un sistema de gestión de tres etapas para la empresa como un todo, considerándola como unidad estratégica de negocios, y está dirigido a la alta dirección. En la primera etapa, llamada de formulación de la estrategia, como resultado de un análisis estratégico, se identifican los elementos que permiten definir los atributos de la propuesta de valor, y ellos son:  Variedad de productos.  Desarrollo de productos a la medida.  Rápida respuesta a los requerimientos. A partir de los atributos de la propuesta de valor se definen los ejes estratégicos que facilitan la gestión de la estrategia al dividirla en los procesos más importantes, los cuales son:  Continuidad de la operación.  Consolidación en clientes.  Crecimiento en nuevos mercados y clientes.  Fortalecimiento de la cultura laboral. Estos ejes apuntan a entregar una consultoría y capacitación pertinente a las necesidades del cliente, mejorando la comunicación entre departamentos y logrando un crecimiento en nuevos clientes y mercados, y gestionar adecuadamente las relaciones entre departamentos y colaboradores. En la segunda etapa, llamada de desarrollo de la estrategia, se plantea el modelo de negocios de la empresa y se hace un análisis de sus elementos más importantes. En esta fase se propone el mapa estratégico, que permite comunicar la estrategia a todos los niveles organizacionales, la que se centra en los cuatro ejes estratégicos con los que se busca aumentar la satisfacción del cliente y capturar nuevos clientes y nuevos mercados. Estos elementos permitirán asegurar la autonomía financiera y el desarrollo sostenible de la empresa. También se propone el cuadro de mando integral, que incluye indicadores financieros y no financieros, que permite evaluar la ejecución de la estrategia. Finalmente, se proponen tableros de control para algunas unidades seleccionadas, como la gerencia comercial, que es la responsable de la comercialización de los productos y servicios y de capturar nuevos clientes y mercados, y la gerencia operacional, a cargo de dar solución y rápida respuesta a los requerimientos de los clientes. Dichos tableros permiten desplegar los objetivos estratégicos a las áreas donde se ejecuta la estrategia. En la tercera etapa, llamada de alineamiento estratégico, se propone un sistema de gestión de desempeño (SGD) que entregue los lineamientos respecto de cómo realizar las evaluaciones de las metas individuales, definiendo a los responsables de su ejecución, plazos, tiempos para la retroalimentación y una evaluación final, terminando, como última etapa, que se desprende de la tercera, con el esquema de incentivos, que tiene como objetivo alinear los desempeños de las gerencias y de los colaboradores con la estrategia. Es importante señalar que una organización que diseñe e implemente un sistema de control de gestión tiene más posibilidades de obtener niveles superiores de cumplimiento de la estrategia y de lograr un éxito sustentable en el largo plazo, al incluir indicadores no financieros que permiten predecir el desempeño financiero futuro (Kaplan y Norton, 2008). El contar con herramientas de fácil comprensión para comunicar la estrategia a todos los niveles de la organización, con indicadores que hagan posible medir el nivel de cumplimiento de la implementación de las estrategias y un sistema de gestión de desempeño que apoye en la evaluación de cada colaborador, culminando con un esquema de incentivos que permita alcanzar los desempeños esperados, ayuda al cumplimiento de los objetivos definidos por la dirección, incentivando a que los colaboradores trabajen en base a una visión y misión conocidas y compartidas por todos, lo que permite asegurar la continuidad del negocio en el largo plazo.

Determina la relación que existe entre el clima social laboral, el afrontamiento y el bienestar psicológico, en una muestra de 80 trabajadores del área de tratamiento del Establecimiento Penitenciario de Lurigancho. Los datos procesados estadisticamente, permitieron precisar el analisis inferencial para la contrastación según sexo y correlación de nuestras variables. En relación a nuestros objetivos orientados a determinar las diferencias significativas de nuestras variables de estudio, según el sexo del personal evaluado; no se encontraron diferencias significativas en el clima social laboral ni en el bienestar psicológico; encontrándose diferencia estadísticamente significativa solo en el estilo de afrontamiento centrado en el problema, mas no en los estilos de afrontamiento centrado en la emoción y afrontamiento evitativo. En cuanto a nuestros objetivos correlacionales, no se han encontrado relaciones entre las dimensiones del clima social laboral y los estilos de afrontamiento, concluyéndose que ambas variables son independientes; no obstante, si existen relaciones significativas en su mayoría positivas, entre los estilos de afrontamiento y las dimensiones del bienestar psicológico, así como también entre las dimensiones del bienestar psicológico y las dimensiones del clima social laboral en los empleados penitenciarios del área de tratamiento del E.P. de Lurigancho. / Tesis

Promueve el uso del reporte de sospecha de incidentes adversos a dispositivos médicos a través de la capacitación al personal de salud de los Establecimientos de Salud de la Micro Red San Martin de Porres. Es un estudio de tipo observacional descriptivo, la cual se realizó a los profesionales de salud de los Centros de Salud México, Amakella, Condevilla y Perú IV Zona, mediante entrevistas dirigidas, encuestas, evaluaciones y capacitaciones. Se determinó que los profesionales de la salud de los centros de salud desconocen qué es un dispositivo médico y la necesidad de realizar el reporte de sospecha de incidentes adversos a dispositivos médicos, y también se identificó el desinterés de los profesionales de la salud por ser capacitados, ya sea por falta de tiempo que implicaría realizar esta función o por el aumento de una función más a su trabajo diario, a esto se le suma la falta de capacitación por parte de las entidades correspondientes y lano designación de responsables de farmacovigilanciay tecnovigilancia en los centros de salud. Se concluye que mediante las capacitaciones realizadas a los profesionales de la salud no se logró promover los reportes de sospechas de incidentes adversos a dispositivos; esto debido a la falta de interés de capacitación, el temor de un incremento de una función o responsabilidad más a su función diaria y se detectó que algunos dispositivos médicos no cumplen con las especificaciones técnicas con las que fueron aprobadas. / Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / El principal recurso de las empresas son las personas. Mientras mejor funcionen los equipos de trabajo, mejor será su rentabilidad Las empresas que buscan capacitar a sus trabajadores siempre tienen la interrogante de si estas capacitaciones funcionan o no, si son efectivas, lo que es muy difícil de probar. Este proyecto ofrece la posibilidad de realizar capacitaciones en habilidades blandas con un método innovador: mediante simulaciones con diversos juegos, y principalmente paintball. Este método da a conocer las falencias reales de los asistentes, ya que los expone a una competencia grabada, para luego desarrollar las brechas que fueron expuestas en este simulacro mediante la ayuda de profesionales expertos en la materia, y finalmente medir sus avances, logrando dar una evidencia a las empresas que contratan el servicio para así asegurar su inversión. Las regiones primera y segunda tienen las compañías mineras más grandes, que cuentan con la mayor cantidad de personal, sin embargo, no existen empresas de capacitación que brinden este servicio como se ofrecen en Santiago y en las ciudades más grandes. Por otra parte el gobierno ofrece beneficios tributarios para la contratación de capacitaciones, lo que facilita su contratación. Otro punto a considerar es que la tendencia es contratar servicios que contribuyan al aprendizaje a largo plazo y al cambio real en el comportamiento de los colaboradores que beneficie la productividad. Por esta razón las empresas prefieren los cursos de capacitación que privilegien las actividades prácticas, las dinámicas grupales en vez de cátedras, ya que de esta manera se facilita el aprendizaje y la concentración. El tamaño del mercado en pesos es de 3.300 millones de pesos anuales aproximadamente que se estima que estas empresas gastan en capacitar a sus trabajadores en habilidades blandas en las dos regiones mencionadas, donde el gobierno proporciona una franquicia tributaria a las empresas que tengan una planilla anual de remuneraciones imponibles superior a 35 UTM ($1.600.000). Este proyecto busca penetrar en el mercado y ganar un 15% del mercado gracias a nuestro servicio innovador y efectivo, probando nuestra eficacia mediante una evaluación objetiva, la cuán se detalla en este informe. Para el inversionista, aprovechar esta oportunidad de negocio significa invertir MM$ 43 aproximadamente el primer año a finales del año 2018 y MM$ 33 el segundo año a finales del año 2019 y recibir un VAN de MM$ 1.148 a 5 años con una TIR de 149,445% y un valor residual del proyecto de MM$ 1.587 al 5º año de operación. Este valor en el año 0 con una tasa de descuento del 12.94% es de MM$ 947 y considera vender el proyecto al precio que generan los flujos de caja a perpetuidad al 5º año, cuando el proyecto se estabilice.

Se ha planteado el desarrollo de una investigación para abordar la casuística presentada en los oficiales de aduana, para determinar la existencia de brechas de género laborales y plantear líneas estratégicas de intervención para contribuir a la reducción de las mismas, ya que, tal como lo refieren algunos estudios.

El despido justificado por causal de rendimiento deficiente contemplado en el literal b del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97- TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo tal y como se encuentra regulado en la norma vigente es un problema tanto para el empleador como trabajador, por estar tipificada de manera general sin establecer lineamientos específicos o parámetro alguno que determine tajantemente cuando se incurre en esta causa puesto que ninguno de los dos partícipes del contrato laboral sabe a ciencia cierta cuando se incurre en esta casual; por parte del empleador al ser la regulación muy escueta no podrá hacer uso de su poder disciplinario y darle fin al contrato laboral de un mal elemento de la empresa por no tener los elementos que demuestren tal alegación con lo cual su despido puede verse desvirtuado en un proceso; con respecto al trabajador al no existir objetividad en la norma el empleador puede invocar esta causal y despedirlo siendo injusto e ilegal tal hecho. A partir de ello, se desarrollará en el presente artículo científico un análisis en torno a la regulación del despido por rendimiento deficiente, examinando legislación y doctrina tanto nacional e internacional como la OIT, Colombia y España, con el propósito de establecer pautas razonables, adecuados, objetivos que permitan determinar la configuración del rendimiento deficiente con ajuste a derecho.

Se ha planteado el objeto de estudio siguiendo el procedimiento de la investigación científica, mostrando la realidad que se percibe, para formular el problema que se encuentra en esta realidad. La comprensión del problema permite fijar los objetivos, generales y específicos, a los que se requiere llegar con la investigación, definiendo la hipótesis y las variables de la investigación, haciendo la justificación correspondiente, entre las delimitaciones y limitaciones, en las que se enmarca este trabajo. En la sustentación del trabajo de investigación, la recopilación de esta información se ha ordenado, de tal forma que se puede entender mejor el espíritu de la investigación. Se detalla el proceso de selección de personal, desde el reclutamiento, hasta la entrevista final. De la psicología industrial, el estudio se centró en la parte de la psicología del personal, importante para comprender los conceptos teóricos que sustenta este trabajo. Se describen los test psicológicos, sobre todo los que se utilizan para la selección de personal. En esta parte se profundiza en los test de aptitudes y más precisamente los test de aptitudes mecánicas, parte fundamental de la tesis. Se describe detalladamente el procedimiento utilizado, la selección de la muestra, la aplicación del test, la tabulación de los resultados y la interpretación de los mismos, contrastándolo con la hipótesis inicial. En esta parte del trabajo se comprueba que la hipótesis inicial se cumple de acuerdo a los resultados obtenidos de la investigación. Finalmente, se trata de generalizar el método utilizado y proponerlo a las empresas del sector, como un método que puede ser usado, a un costo razonable y que permite asegurar un incremento de la productividad, para las empresas que lo utilicen. PALABRAS CLAVES: Test de aptitudes mecánicas de Mac Quarrie, selección de personal, productividad. / --- I It has raised the subject of study following the procedure of scientific research showing that perceived reality, to formulate the problem encountered in this reality. Understanding the problem, lets you set the objectives, general and specific to the reach required to research, defining he assumptions and variables of the investigation, with appropriate justification, including the boundaries and limitations, which is part of this job. In support of the research, collection of this information is sorted, so you can better understand the spirit of research. Details regarding the recruitment process, from recruitment to final interview. Of industrial psychology, the study focused on the psychology of personal, important to understand the theoretical concepts underlying this work. Describes the psychological tests, particularly those used for the recruitment. This section elaborates on the aptitude test and more precisely the mechanical aptitude test, a key part of the thesis. It describes in detail the procedure used, the sample selection, the application of the test, the tabulation of results and their interpretation, contrasting with the initial hypothesis. In this part of the work is found that the initial hypothesis is true according to the results of the investigation. Finally, it is to generalize the method and propose sector companies as a method that can be used, at a reasonable cost and ensures increased productivity for companies that use it. KEY WORDS: Mechanical aptitude test Mac Quarrie, Recruitment, Productivity. / Tesis

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / La investigación es de tipo básico, de nivel descriptivo correlacional. Tiene un diseño no experimental, de corte transversal. La técnica usada es la encuesta y el recojo de información se hizo con cuestionarios. Para determinar la confiabilidad de los instrumentos se utiliza el factor psicométrico alfa de Cronbach. Los resultados señalan existe una muy alta correlación entre las variables; selección del personal y calidad de la enseñanza, lo que significa que una buena selección de personal docente mejora la calidad de la enseñanza de los alumnos de educación básica en la Institución Educativa Privada Trilce de Villa El Salvador. / Tesis