Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En los últimos años, y producto de las exigencias que la modernidad ha impuesto a las empresas, se ha extendido en el ámbito empresarial el uso de nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Buena parte del proceso modernizador pasa necesariamente por el empleo generalizado de todos aquellos medios y avances tecnológicos a los que se va teniendo acceso. La necesidad de implementar sistemas y medios de trabajo que redunden en una mayor productividad y en una mejora de la eficiencia, ha venido a masificar dentro de las empresas el uso de herramientas de carácter tecnológico, cuyo máximo exponente es Internet y, dentro de ésta, el Correo Electrónico. Dichas herramientas vienen a hacerse necesarias dada la globalización de los mercados, pues ellas ofrecen indudables ventajas, principalmente en lo que dice relación con el acceso a todo tipo de información y en la celeridad de las operaciones. De tal modo, el uso de las nuevas tecnologías en el seno de la empresa exige una nueva mirada, tanto por el uso que el trabajador da a esas herramientas como por el control que sobre ellas puede ejercer el empleador en su calidad de titular de las mismas. Así, por ejemplo, la posibilidad de que el empresario controle el correo electrónico utilizado por sus trabajadores, ha propulsado el debate sobre una cuestión en la que entran en juego diversos derechos constitucionalmente consagrados. Lo anterior, pues es grande la posibilidad de que se genere un conflicto entre el poder de dirección empresarial y su derecho de propiedad sobre las herramientas tecnológicas utilizadas en su empresa, y el ejercicio de los derechos fundamentales de sus trabajadores.

Una de las causales más graves de término de la relación laboral, es el despido por falta de probidad, pues es de aquellas que autorizan al empleador para poner término al contrato de trabajo sin pagar indemnización alguna al trabajador. En este trabajo realizamos un profundo estudio de la falta de probidad, reuniendo y sistematizando los aspectos jurídicos más relevantes de esta causal, contemplada en el artículo 160 número 1 letra a) del Código del Trabajo. De este modo, luego de una breve síntesis y explicación del sistema de Término del Contrato de Trabajo y del sistema adoptado por nuestra legislación en dicha materia, analizamos la evolución histórica que ha tenido la causal de despido por falta de probidad en nuestra legislación. Cuál es el sentido y alcance de la falta de probidad y cómo ha sido entendida tanto por la doctrina como por la jurisprudencia, es una de los temas que en forma extensa analizamos en el presente trabajo. Saber qué ocurre en los casos en que el hecho que originó la falta de probidad es motivo además de una investigación penal, la influencia recíproca que pueden tener los diversos procesos (laboral como penal), en cuanto a determinar la configuración de la causal y la forma en que lo resuelto en sede penal pueda afectar la decisión en sede laboral, como así mismo la procedencia y los requisitos de una eventual indemnización por el daño moral producido como consecuencia del despido por falta de probidad, si ésta causal no se logra acreditar en juicio, son parte de este completo estudio que ha quedado plasmado en la presente obra.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En el primer capítulo de este estudio comenzaremos estudiando brevemente y en forma general el contrato de trabajo y los derechos y obligaciones que derivan de éste. Sólo algunos de estos derechos y obligaciones pueden suspenderse sin dar término a la relación laboral y serán el legislador, las partes o el tribunal, en su caso, quienes determinen de que forma puede llevarse a cabo dicha suspensión y los efectos que se producirán. Una vez determinado el punto mencionado anteriormente nos abocaremos al estudio del concepto y naturaleza jurídica de la suspensión de la relación laboral. En el segundo capítulo abordaremos el ámbito internacional. En primer lugar examinaremos los aspectos relativos a la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) de la cual han emanado diversos instrumentos internacionales sobre los más diversos temas laborales y de seguridad social que han inspirado el avance legislativo de la mayoría de los países del mundo. Si bien no existen documentos específicos relativos a la suspensión, de este organismo han emanado convenios y recomendaciones sobre algunas materias que constituyen causales de suspensión de la relación laboral, las cuales examinaremos brevemente para obtener las directrices de este organismo sobre tales materias. En segundo lugar analizaremos el derecho comparado en materia de suspensión. Estudiando el derecho laboral de la mayoría de los países de Hispanoamérica por separado determinaremos la tendencia en esta materia: si la suspensión se regula en cada país analizado; en caso de estar reglamentada, cuáles son las causales que se consideran y los efectos que se contemplan; y en caso de no estar contemplada en forma sistemática, cuáles son causas que a nuestro juicio constituyen suspensión. En este punto puede parecer que la investigación es demasiado extensa, pero lo consideramos necesario porque es la mejor forma de obtener una visión clara y comparativa entre las distintas legislaciones. Desde esta perspectiva, y dada la amplitud de materias que se tratan, creemos que esta memoria es un aporte en el estudio de los más distintos temas laborales en derecho comparado, y que marca la diferencia con publicaciones anteriores sobre el tema, al analizar legislaciones extranjeras en forma detallada y al contemplar países que no suelen considerarse en estas investigaciones. En el capítulo tercero estudiaremos exhaustivamente la suspensión de la relación laboral en la legislación chilena. Como esta institución no se encuentra regulada en forma sistemática en la legislación nacional, analizaremos los casos que a nuestro juicio constituyen causales de suspensión. Otras publicaciones anteriores sobre este tema acotan el concepto de suspensión y restringen el estudio de sus causales. Por nuestra parte, hemos optado por abordar este tema de la manera más amplia posible, de forma tal que nuestro análisis sea completo y desprejuiciado, incluyendo las últimas modificaciones a la legislación laboral. Para un estudio sistematizado de cada uno de los casos considerados dividiremos el estudio de éstos en suspensión legal, convencional y judicial. En el último capítulo de este estudio analizaremos la jurisprudencia relativa a la suspensión de la relación laboral, tanto la administrativa como la judicial.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales)-Universidad de Chile / Crecimiento con empleo. No es difícil recordar alguno que otro discurso utilizando esta expresión, ya sea para aludir a una promesa de campaña electoral o, para dar a conocer orgullosamente una gestión macroeconómica positiva. La idea de un escenario económico y laboral próspero ha dejado de ser un mero slogan político para situarse como una de las demandas sociales más fuertes de una ciudadanía ávida por alcanzar un mayor bienestar general. Es impensable concebir en la actualidad una agenda gubernamental sin que ésta, por un lado, promueva un crecimiento económico sostenido y, por otro, se avoque a la consecución del siempre anhelado “índice de pleno empleo”. Pero más allá de la yuxtaposición de dos exitosos índices económicos, la frase busca poner en evidencia una meta mucho más compleja. Porque cuando hablamos de crecimiento con empleo se quiere apuntar a una idea de homogeneidad; una homogeneidad respecto de la distribución de los beneficios recibidos por la sociedad como consecuencia de la buena gestión política de sus representantes. El crecimiento económico de un país trae consigo réditos de variada índole, pero éstos se verían seriamente cuestionados si sólo unos poco los acaparasen. El dato complementario de una baja tasa de desempleo al menos indica una tendencia a la transversalidad de dichos beneficios, esto es, el crecimiento económico experimentado permite a los ciudadanos acceder a oportunidades que en definitiva se orientarán a mejorar su calidad de vida. Lo que se busca no es otra cosa que un crecimiento integrador: una economía con un alto nivel de empleo que favorezca la cohesión económica, social y territorial de una sociedad determinada. Se trata a todas luces de un desafío no menor, más aún considerando las continuas transformaciones que exhiben los mercados de trabajo; la apertura de las economías nacionales y la progresiva incorporación de nuevas tecnologías han requerido de las autoridades una nueva capacidad para prever y gestionar los cambios. Y en materia laboral la fórmula es unívoca: es imprescindible una enérgica inversión en las cualificaciones y la formación profesional de la población. En un contexto donde la competitividad y la innovación se transforman en pilares centrales del mundo del trabajo, la idoneidad de las opciones de formación profesional cobra una importancia trascendental para efectos de entregar una alta empleabilidad a los trabajadores. La capacitación laboral –entendida en su sentido más amplio– estuvo vinculada en sus comienzos a unidades productivas muy pequeñas, de naturaleza familiar, en las que se utilizaban metodologías de capacitación basadas en “aprender haciendo”. Evidentemente, la realidad contemporánea dista mucho de aquello; desde mediados del siglo XVIII cuando comienzan las primeras alteraciones laborales producto de la Revolución Industrial, pasando por dos guerras mundiales en la primera mitad del siglo XX, hasta llegar a la caída del bloque soviético, hemos percibido un sinfín de cambios que han tenido como consecuencia la llegada de un escenario económico y laboral único: globalizado, fuertemente competitivo y altamente tecnologizado. La propuesta doctrinaria conocida como enfoque de formación basado en competencias laborales surge en Europa en la década de los ochenta como una respuesta metodológica que propone pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y responda a ellas, esto es, basado en la demanda. Y dado que dicho mercado es esencialmente innovador, también debe serlo el sistema de formación profesional. Desde fines de los noventa, Chile ha comenzado a implementar una serie de reformas que apuntan en este sentido. La mayoría se ha centrado en la figura de la Capacitación Laboral, y destaca el rol activo que toma el Estado a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y del Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP). No obstante aquello, el proceso no ha sido perfecto –lejos de estarlo– y queda aún mucho camino por recorrer. Las figuras formativas del Contrato de Aprendizaje y Práctica Profesional, dos instituciones que históricamente han sido muy relevantes en esta materia, hoy en día pareciera ser que han quedado relegadas. La primera tiene un anémico uso corporativo en la práctica, y la segunda –a diferencia de lo que sucede en derecho comparado– no ha sido regulada en estatuto alguno. Este trabajo no sólo se propone hacer una narración descriptiva de la realidad chilena respecto de las tres figuras formativas aludidas, sino que además busca contribuir a la identificación de deficiencias del sistema desde una perspectiva analítica y constructiva, de modo de aspirar a proponer bases para una mejor normativa.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En esta memoria trataremos de dar su alcance jurídico en la legislación laboral, dando una idea general sobre el aprendizaje, materia de por si compleja, utilizando un método descriptivo que permita conocer sus diversas concepciones, su historia, su marco legal y determinar la extensión de sus disposiciones.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Economía / El siguiente estudio examina qué factores determinan la decisión de las empresas chilenas a capacitar. A través de un análisis econométrico utilizando la base de datos ENCLA 2011, se analizan los determinantes de la decisión de las firmas, estudiando tanto la probabilidad de capacitar como también la magnitud de trabajadores capacitados. Si bien los modelos obtenidos manifiestan que se requieren importantes mejoras a nivel de estimación, los resultados acerca de las variables significativas permiten realizar algunas conclusiones relevantes. El tamaño de la empresa, la existencia de sindicato, la remuneración per cápita y la existencia de incentivos son significativas, aun que no fuertemente, determinantes de la decisión de capacitar. Basado en esto, como también en la literatura relevante para Chile, se plantean ciertas recomendaciones de políticas públicas, con un foco en trabajadores vulnerables y no calificados, de manera que Chile avance en su desarrollo como también reduzca su aguda desigualdad. / The following study examines what factors determine firms’ decisions to train in Chile. By means of an econometric analysis, using the database of ENCLA 2011, the determinants of firms’ training decisions are analyzed, both as to the probability of providing training as well as to how many workers to train. Even though the models obtained show that much work needs to be done to improve estimates, the results obtained about the significant variables allow us to state some relevant conclusions. Variables such as the size of the enterprise, the existence of a labor union, wages and the existence of incentives are significant, albeit not strong, determinants of training decisions. Based on this, as well as the relevant literature in Chile, policy recommendations are made, especially concerning unskilled, vulnerable workers, in order for Chile to speed up its development as well as to reduce its acute inequa

Revisa las principales escuelas y teorías sobre la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, seguido de una serie de investigaciones que sirven de base y fundamento al análisis realizado. Sistematiza el tema de la participación con el propósito de unificar criterios dispersos y dar una visión panorámica del significado, formas, clases y ámbito, que incluyen un proceso de participación de los trabajadores de la empresa. / Tesis

La presente investigación aplicada determina el punto de equilibrio entre los costos de rotación y los costos de retención de personal en el área de Producción de una empresa de concreto de Lima, Perú. Se definen fórmulas para el cálculo de costos de retención y de rotación, respectivamente. En el último cálculo se incluye el cálculo de costos de personal temporal si la dotación desciende por debajo del número mínimo de trabajadores para mantener la operatividad. El punto de equilibrio actual (Pe) (calculado en términos de cantidad de personas que rotan), se compara con el número actual de personas que rotan en promedio dentro del área de Producción, y se discute las implicancias directas para la gestión de personal. Asimismo, el análisis define que acciones realizar, asumiendo que no se desea incrementar ningún costo, por el contrario optimizar los mismos. La primera estrategia consiste en que la empresa mantenga la situación actual de modo indefinido, o al menos hasta cuando las condiciones externas y/o situación interna cambien lo suficiente como para justificarlo. La segunda estrategia implica que la empresa cambie su forma de contratación y cuando un colaborador cese, contratar al siguiente en planilla, si bien esto generará un aumento en el costo de retención, para el análisis en el costo total final, disminuirá el costo de rotación y por último los costos totales de la empresa por estos conceptos. / The present applied research paper establishes the break-even point between turnover costs and personnel retention costs at the Production section of a peruvian cement company based in Lima, Peru. Break-even point, which is expressed in terms of number of employees who turn over, is compared to the current average quantity of employees who turn over within the Production section. Direct implications for personnel management are discussed. Furthermore, the analysis defines what actions to take, assuming that it is not desired to increase any cost, on the contrary optimize them. The first strategy is that the company maintains the current situation indefinitely, or at least until the external conditions and / or internal situation change enough to justify it. The second strategy implies that the company changes its form of hiring and when a collaborator ceases, formally hire the worker, although this will generate an increase in the cost of retention, for the analysis in the total final cost, the cost of rotation will decrease. And finally the total costs of the company for these concepts.

Desarrolla la implementación de un programa que gestiona las ideas y mejora propuestas por los trabajadores en una empresa del rubro de la minería. Este programa lleva por nombre EMC por sus iniciales Equipos de Mejora Continua. En adición el programa EMC complementa al sistema de gestión de la empresa y se integra con facilidad como medio para el cumplimiento de metas estratégicas. Como parte del desarrollo de la propuesta, se crea diagramas de flujo, organigramas, cronogramas, registros y procedimientos escritos, tomando como base al ciclo de mejora de Deming (PHVA) para establecer los plazos de avance de la implementación. Finalmente demuestra que la implementación del programa EMC, brinda importantes beneficios a la organización que lo justifica, como por ejemplo el obtener 16 propuestas de mejora con impacto positivo en las metas estratégicas de la empresa. / Trabajo de suficiencia profesional

Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento hasta el 2/11/2020. / Ingeniero Civil Industrial / Esta memoria se está desarrollando en un emprendimiento propio llamado Excap, el cual ofrece talleres y capacitaciones enfocadas en mejorar habilidades laborales como el trabajo en equipo y comunicación. Para esto utiliza un formato de juego llamado Escape de Habitación , juego en el cual los participantes deben resolviendo diferentes desafíos para escapar de un lugar, inserto en talleres y capacitaciones laborales. El objetivo general de la tesis es diseñar el modelo de negocio de este emprendimiento, debido a que, actualmente, no cuenta con una estructura metodológicamente sólida que le dé proyecciones. Para esto se definen como objetivos entender: primero las características del mercado al cual se está ingresando para así diseñar el modelo de negocios. Este modelo de negocios será validado siguiendo la metodología Lean Canvas, el cual, se irá continuamente re-diseñando. A través de un proceso de análisis de información secundaria y entrevistas con diferentes actores de la industria, se pudo comprender las particularidades del mercado. Esto permitió generar diversas hipótesis que fueron probadas mediante un proceso de entrevistas con gerentes de Recursos Humanos y encargados de áreas de capacitaciones de empresas. Esta investigación fue acompañada de 3 pruebas comerciales, mediante las cuales se ofrecían cursos con diferentes características. Los resultados de estas experimentaciones, entregaron en su conjunto, un retorno a la inversión negativo, con muy pocas adquisiciones. Se concluye que esto se debe a que la propuesta de valor es débil y que no se cuenta con experiencia ni respaldo que permita transmitir los beneficios propuestos a los potenciales clientes. En base a los cambios realizados en el modelo tras la investigación, se realizó una estimación de las demandas, para elaborar el flujo de caja que permitiera evaluar económicamente el proyecto. El resultado arrojó un retorno de la inversión negativo, lo que se explica por la baja demanda que se pudo demostrar en las pruebas comerciales. Así se concluye que el modelo de negocio propuesto no tiene sustento comercial ni financiero de la forma en que se plantea. Sin embargo se proponen para trabajos futuros modificar el producto ofrecido, para generar una propuesta de valor más robusta que permita crear un negocio factible y sustentable.