Cette recherche vise à comprendre le processus de la réduction de l’ambiguïté des programmes RSE au sein des organisations, afin d’expliquer les effets de ces programmes sur les attitudes organisationnelles des salariés. Elle tente plus précisément de répondre à la question suivante : comment les acteurs organisationnels construisent un sens à l’engagement sociétal de leur entreprise ? Et dans quelle mesure ce processus de construction de sens influence d’une manière positive leur engagement organisationnel ? Afin d’apporter des éléments de réponses, nous identifions les concepts théoriques qui peuvent rendre compte du mécanisme de l’impact de la RSE sur l’implication organisationnelle des salariés : le sensemaking et l’identification organisationnelle. Cette recherche qualitative est adossée à une étude empirique réalisée en France auprès de 31 acteurs organisationnels appartenant à des secteurs d’activités et des niveaux hiérarchiques différents. Les professionnels interrogés appartenaient tous à des entreprises engagées dans des actions RSE. En parallèle à la présentation de l’analyse de contenu de ces entretiens, nous rapportons les verbatims des interviewés, afin d’illustrer les concepts théoriques mobilisés et leur donner une dimension plus concrète. Les résultats de ce travail montrent que la culture organisationnelle et la capacité de l’entreprise à planifier, mettre en oeuvre, évaluer et communiquer son engagement sociétal offrent aux salariés des indices pour construire un sens à la RSE. L’impact de cette RSE perçue sur l’engagement organisationnel est influencé par l’identification organisationnelle, elle-même impactée par quatre besoins psychologiques : L’estime de soi, l’auto-différentiation, la sécurité, et le Sens / This research aims to analyze the process of reducing the ambiguity of Corporate Social Responsibility (CSR) in organizations, in order to better understand the mechanisms of the impact of CSR programs on employee attitudes. More precisely, this research tries to answer the following question : How do organizational actors construct a meaning for the societal engagement of their company ? And how this process positively impacts their organizational commitment. In order to address this research question, we identify theoretical concepts that can account for the mechanism of the impact of CSR on the employees' organizational commitment : sensemaking and organizational identification. This qualitative research is backed up by an empirical study carried out in France with 31 organizational actors belonging to different sectors and hierarchical levels. The professionals interviewed all worked in companies engaged in CSR initiatives. In parallel with the presentation of the content analysis of these interviews, we report the verbatim of the interviewees, in order to illustrate the theoretical concepts mobilized and to give them a more concrete dimension. The results of this work show that the organizational culture and the capacity of the company to plan, implement, evaluate and communicate its social commitment, offering cues to employees to build a sense of CSR. The impact of this perceived CSR on organizational commitment is influenced by the organizational identification, itself impacted by four

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Le but de cette recherche est de déterminer si l'appartenance à un groupe générationnel influence la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. En effet, il est suggéré dans différents écrits que les organisations devraient adapter leurs pratiques de gestion en fonction des différentes générations. En outre, ces dernières auraient des préférences contrastées face à leur environnement de travail. De plus, il semble que les différents groupes générationnels ne seraient pas mobilisés par les mêmes styles ni par les mêmes pratiques de gestion. De toute évidence, il est de plus en plus question de choc des générations. Dans un contexte où les organisations doivent composer avec une main-d'oeuvre plus rare et plus diversifiée, les effets de la mobilisation font en sorte qu'une main-d'oeuvre mobilisée devient un avantage concurrentiel. Or, puisque les différents écrits portant sur les générations indiquent que les organisations doivent adapter leurs pratiques de gestion en fonction de leur main-d'oeuvre, une recherche sur la relation entre les pratiques de gestion, les groupes générationnels et l'engagement organisationnel s'avère pertinente. L'objectif principal de cette étude est donc de vérifier si l'appartenance à un groupe générationnel influence la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. Notre étude a été menée auprès d'une population qui oeuvre dans les services d'experts-conseils. A l'aide d'un questionnaire auto-administré, nous avons sondé 396 personnes (taux de réponse de 43 %), réparties dans la région des Cantons-de-l'Est et de Québec/Chaudière-Appalaches. Nous avons mesuré les facteurs suivants : les pratiques de gestion, les caractéristiques individuelles, les groupes générationnels et les trois composantes de l'engagement organisationnel. Les résultats de notre recherche n'ont pas fait ressortir de différences significatives entre les quatre générations à l'étude et le niveau d'engagement organisationnel. Par contre, il apparaît qu'il existe une différence entre les générations en ce qui concerne le degré d'importance accordé à certaines pratiques de gestion. De plus, il nous a été possible de faire ressortir des relations entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel. Plus précisément, nous avons détecté une relation entre les pratiques d'aménagement du temps de travail, de reconnaissance monétaire, de développement des compétences et de la gestion de carrière avec l'engagement affectif, ainsi qu'une relation entre les pratiques de gestion de la performance et de possibilités de jouer de nouveaux rôles et l'engagement moral. Aussi, nos résultats ont fait ressortir une différence entre les générations et le degré d'importance accordé aux pratiques de développement des compétences et de gestion de carrière, de gestion de la performance, d'aménagement du temps de travail et de rémunération. Finalement, nos résultats indiquent que l'appartenance à un groupe générationnel n'a pas d'effet médiateur sur la relation entre les pratiques de gestion et l'engagement organisationnel.

Le secteur manufacturier est en constante évolution. Soucieuses de demeurer compétitives face aux marchés émergents tels que l'Asie, les entreprises doivent maintenir un niveau de performance organisationnelle constant malgré les difficultés économiques des dernières années. Les écrits sur la performance organisationnelle datent de plusieurs années. Au fil du temps, différents outils de mesure tels que les tableaux de bords de gestion ont été développés et différentes variables ont été étudiées afin de mieux expliquer ce concept. Depuis quelques années, nombreux sont ceux qui ont tenté d'associer le niveau d'engagement organisationnel de façon multidimensionnelle (affectif, raisonné et moral) avec celui de la performance. Dans l'explication de la performance organisationnelle, les études antérieures ont fait largement état des caractéristiques individuelles et organisationnelles ainsi que l'engagement avec la performance en obtenant des résultats mitigés qui ne permettent pas d'arriver à des conclusions unanimes. Certaines ajoutent également que l'introduction des attentes et la possibilité de réalisation de celles-ci possèdent le pouvoir d'influencer l'engagement organisationnel qui lui, influencera la performance. Une approche qui en est encore au stade exploratoire veut que la présence de personnel-clé influence également le niveau d'engagement organisationnel et ainsi, aiderait à mieux déterminer le niveau de performance. L'objectif principal de notre étude va dans ce sens et vise à vérifier selon une approche multidimensionnelle l'étude de la performance organisationnelle. Cette approche tente de démontrer que les caractéristiques individuelles, organisationnelles, les attentes, les possibilités de réalisation des attentes, ainsi que la présence de personnel-clé influencent les trois niveaux d'engagement organisationnel (affectif, raisonné et moral) qui à leur tour, influencent la performance de l'organisation. L'étude est à la fois descriptive et explicative. Afin de vérifier le cadre conceptuel qui propose l'influence du personnel-clé sur l'engagement, ainsi que l'influence de l'engagement sur la performance, nous avons mené une étude empirique auprès d'une population de cadres et de salariés du secteur manufacturier au Québec. L'étude se situait dans un milieu qui doit lutter pour sa survie face aux pays émergents. À l'aide d'un questionnaire auto-administré et à partir d'une population de 191 salariés et cadres (taux de réponse de 17,3%) répartie dans deux organisations, nous avons mesuré les indicateurs associés aux caractéristiques individuelles et organisationnelles, aux attentes et aux possibilités de réalisation des attentes, à la présence de personnel-clé, aux trois composantes de l'engagement, ainsi qu'aux deux composantes de la performance organisationnelle (objective et subjective). De façon générale, les résultats de notre étude appuient les thèses antérieures qui font des caractéristiques individuelles et organisationnelles, des déterminants de la performance organisationnelle. Cependant, la performance est influencée significativement seulement par la dimension affective de l'engagement organisationnel. Les dimensions morales et raisonnées n'influencent pas significativement le niveau de performance. En ce qui concerne la façon d'expliquer les déterminants de la performance, notre approche faisant de l'engagement organisationnel une variable médiatrice de la relation entre les caractéristiques individuelles, organisationnelles, les attentes et les possibilités de réalisation de celles-ci, la présence de personnel-clé et le niveau de performance organisationnelle n'appuie pas la thèse de la médiation pour expliquer ce phénomène complexe. Des modèles concurrentiels à"effets directs" se montrent plus concluants. Finalement, l'introduction du concept d'employé-clé amène une nouvelle dimension qui s'est avérée une tendance quant aux employés jugés à haut-potentiel et non-significative quant aux employés jugés stratégiques pour l'organisation. Il est cependant à noter que ces deux catégories de salariés sont peu présentes dans les organisations sondées.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Le concept multidimensionnel de l’engagement organisationnel s’avère prépondérant dans les organisations de par son impact positif sur la santé mentale des travailleurs. D’ailleurs, plusieurs chercheurs montrent clairement l’existence d’un lien significatif entre l’engagement organisationnel et la santé mentale au travail. Toutefois, on remarque que les recherches à ce jour, se contredisent pour ce qui est du sens de la relation entre l’engagement organisationnel et les problèmes de santé mentale, dont la détresse psychologique. L’objectif principal de ce mémoire consiste à vérifier (a) le sens de la relation entre le construit multidimensionnel de l’engagement organisationnel et la détresse psychologique chez les travailleurs et les travailleuses, ainsi que (b) l’effet modérateur du genre sur la relation entre l’engagement organisationnel et la détresse psychologique. Les résultats ont été obtenus à partir d’une population d’étude composée de deux-cent-soixante-et-un répondants provenant d’une Société d’Assurance Canadienne. Les analyses factorielles ont démontré que l’engagement organisationnel est composé de quatre facteurs (affective, normative, continue et résignée). Les résultats obtenus révèlent donc quatre formes d’engagement organisationnel. Les analyses de régressions multiples stipulent que la composante affective et continue de l’engagement organisationnel s’avère significativement reliée de façon négative à la détresse psychologique. Autrement dit, les employés engagés de façon affective et continue au travail, risquent moins de souffrir de détresse psychologique. Par ailleurs, la composante résignée se montre significativement reliée, mais de façon positive à la détresse psychologique. Donc, un travailleur engagé de façon résignée au travail, augmente ses probabilités de souffrir de détresse psychologique. Cependant, l’engagement normatif n’est pas significativement associé à la détresse psychologique. Enfin, le genre exerce un effet modérateur sur seulement une composante de l’engagement organisationnel, soit l’affective. Les retombées de ces résultats sont discutées. / The multi-dimensional concept of organizational commitment is a key criterion of the quality of mental health in the work life. Moreover, many researchers clearly showed that organizational commitment is associated with mental health. However, many studies, up to today, contradict themselves to determine the direction of the relationship between organizational commitment and mental health problems, including psychological distress. The aim of the study is to determine (a) the direction of the relationship between the multidimensional construct of organizational commitment and psychological distress among men and women workers, and (b) whether the gender status acts as a moderator of the relationship between organizational commitment and psychological distress. The results were obtained from a population of two hundred and sixty-one workers from a Canadian insurance company. The study found that organizational commitment is a four component construct (affective, normative, continuance, resigned). The multiple regression analysis revealed that affective and continuance commitment influence negatively psychological distress. More specifically, an employee displaying a strong affective or continuance commitment, is less likely to experience psychological distress at work. Moreover, the results of our study suggest that “resigned” commitment influences positively psychological distress. Therefore, workers showing signs of resignation at work, are more likely to experience psychological distress. However, results indicate that normative commitment is not associated with psychological distress. Finally, the gender status only acts as a moderator of the relationship between affective commitment and psychological distress. The implications of these results are discussed.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

L’objectif de ce mémoire est de comprendre l’impact de la justice organisationnelle sur l’engagement organisationnel des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Afin d’étudier ce sujet, trois hypothèses de recherche ont été formulés à partir des théories suivantes : 1- la théorie des attentes d’Adams (1965), 2- la théorie de l’échange social de Blau (1964) et 3- la théorie de Leventhal (1980). La première hypothèse stipule que, toutes choses étant égales par ailleurs, la justice distributive fait augmenter l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse indique que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale fait augmenter l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC. La dernière hypothèse énonce que toutes choses étant égales par ailleurs, la justice procédurale a un impact plus important sur l’engagement affectif des travailleurs du secteur des TIC que la justice distributive. Les données utilisées proviennent d’une enquête par questionnaires électroniques auprès de l’ensemble des nouveaux employés d’une entreprise d’envergure internationale du secteur des TIC ayant un établissement à Montréal. Les employés ont été sondés à trois reprises. Les résultats indiquent que la justice distributive fait augmenter l’engagement affectif auprès des travailleurs, ce qui appuie la première hypothèse. Ils démontrent également qu’il n’existe aucune relation statistiquement significative entre la justice procédurale et l’engagement affectif. Seule la justice distributive a un effet sur l’engagement affectif du travailleur. Les résultats montrent l’existence de relations significatives et positives entre trois des variables de contrôle et l’engagement affectif. Il s’agit de : 1- travail sous supervision, 2- soutien organisationnel perçu et 3- satisfaction intrinsèque. / The purpose of this thesis is to analyze the impact of organizational justice on the organizational commitment of workers in the Information Technology and Telecommunications (ITC) sectors. In order to investigate this subject, we have formulated three hypotheses based on the following three theories: 1- Adams’ theory of expectations (1965), 2- Blau’s social exchange theory (1964) and 3- Leventhal’s theory (1980). The first hypothesis states that distributive justice increases worker’s affective commitment. The second hypothesis stipulates that procedural justice increases worker’s affective commitment. The last hypothesis states that distributive justice has a stronger influence on worker’s affective commitment than procedural justice. In order to test our hypotheses, we used data from an electronic-questionnaire. This questionnaire was addressed to all new hires of a global company in the ITC sector based in Montreal. Employees were surveyed at three separate occasions. The findings of this study confirm one of the research hypotheses. Indeed, results show that distributive justice increases worker’s affective commitment. Results also demonstrate that there is no statistically significant relationship between procedural justice and affective commitment. Only distributive justice has an effect on workers’ affective commitment. Finally, results show the existence of a significant and positive relationship between three control variables and affective commitment. These are: 1- Supervised work experience, 2- Perceived organizational support and 3-Intrinsic satisfaction.

Le rôle modérateur des étapes de carrière n’a jamais cessé d’attirer l’attention des chercheurs dans cette période où ce concept fait l’objet de beaucoup de débats dans milieu de scientifiques. Dans le présent travail notre objectif est d’étudier le rôle modérateur des étapes de carrière dans les relations d’un groupe de variables, avec but de clarifier leurs relations afin d’identifier les variables pouvant contribuer à l’amélioration de la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel. Pour atteindre notre objectif, nous avons conçu un modèle de recherche ayant quatre niveaux de variables. Le premier est en rapport avec les facteurs de stress au travail, le deuxième concerne la satisfaction au travail, le troisième s’occupe de l’engagement organisationnel et enfin le dernier bloc traite des étapes de carrière. Ce modèle est testé sur un échantillon de 242 enseignants universitaires en Angola. Après différentes analyses (Analyse Multi-groupes et autres), nos résultats indiquent que les étapes de carrière jouent un rôle modérateur global dans les relations de nos variables. Cette modération se manifeste de manière spécifique dans les relations directes et indirectes de nos variables au niveau des étapes de carrière retenues dans notre étude. Ces résultats nous ont ainsi permis de présenter les apports et recommandations de type managérial allant dans le sens d’aider les professionnels et les gestionnaires des institutions pour améliorer leur politiques sur le bien-être des employés / The moderating role of career stages has never ceased to attract the attention of researchers in this time when a career concept is the subject of much debate in the middle of scientists. Our goal in this study is to investigate the moderating role of career stages in relationships of a group of variables, with a view to clarifying these relationships and to identify variables that may contribute to the improvement of job satisfaction and organizational commitment. To achieve our goal, we developed a research model with four variables levels. The first is related to stress factors at work, the second is job satisfaction, the third deals with the organizational commitment and the last level deals with the stages of career. This model is tested on a sample of 242 university teachers in Angola. After various analyzes (Multi-Group Analysis, and others), our results indicate that career stages play a moderating role in the overall relations between our variables. This moderation is manifested specifically in direct and indirect relationships of our variables in career steps included in our study. These results have allowed us to present the contributions and recommendations of managerial types in line to help professionals and institutional managers to improve their policies on the well-being of employees

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