La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

Ce mémoire vise à vérifier l’impact des réactions affectives à un évènement corporatif sur les attitudes des employés d’une institution financière à l’égard de l’organisation et d’un changement organisationnel. Plus précisément, nous tenons à déterminer si les réactions affectives positives ou négatives des employés à l’évènement corporatif auquel ils ont assisté améliorent ou diminuent leur engagement organisationnel affectif, leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et leur satisfaction anticipée à l’égard du changement organisationnel. Basée sur les données recueillies à l’aide d’un sondage électronique à trois moments distincts, notre étude longitudinale confirme certaines de nos hypothèses. D’abord, les réactions affectives positives à l’évènement corporatif sont associées à l’amélioration du désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et à la satisfaction anticipée à l’égard de ce changement quelques jours après l’évènement corporatif alors que les réactions négatives ont l’effet contraire. Les résultats révèlent que les réactions affectives à l’évènement corporatif n’influencent pas les attitudes des employés plus d’une semaine après l’évènement à l’exception des réactions affectives positives qui améliorent leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel. / This research aims to determine the impact of affective reactions related to a corporate event on the attitudes of employees of a financial institution with regards to the organization and the organizational change. Specifically, we wish to determine whether employees’ positive or negative affective reactions to a corporate event enhance or diminish their affective organizational commitment, their desire to collaborate within the organizational change, and their expected satisfaction towards the organizational change. Based on data collected through an electronic survey at three separate times, our longitudinal study confirms some of our assumptions. First, positive affective reactions to a corporate event enhance the desire to collaborate within the organizational change and anticipated satisfaction regarding this change a few days after the corporate event while negative reactions have the opposite effect. The results show that emotional reactions associated to the corporate event do not influence the attitudes of the employees one week after the event with the exception of positive affective reactions enhancing the desire to collaborate within the change.

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l'impact de la justice distributive et de la justice procédurale sur l'intention de rester via l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. Pour étudier cette question, nous avons émis trois hypothèses basées sur les études empiriques et certaines théories. La première hypothèse stipule que la justice distributive est positivement et indirectement liée à l'intention de rester via l'engagement organisationnel. La deuxième hypothèse suggère que la justice procédurale est positivement et indirectement associée à l'intention de rester en passant par l'engagement organisationnel. La dernière hypothèse indique que la justice procédurale a un impact plus important sur l'intention de rester que la justice distributive via l'engagement organisationnel. Les données utilisées pour cette étude longitudinale ont été colligées dans le cadre d'une enquête portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». Ces données proviennent d'une entreprise internationale du secteur des technologies de l'information et des communications (TIC) à Montréal. Les participants de l'étude sont les travailleurs nouvellement embauchés durant la période du 1er avril 2009 au 30 septembre 2010. À la suite de l'analyse des données, les résultats confirment toutes les hypothèses. Ces résultats indiquent que la justice distributive et la justice procédurale sont indirectement et positivement associées à l'intention de rester par l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. De plus, les résultats des analyses multivariées longitudinales montrent que la justice procédurale affecte davantage l'intention de rester que la justice distributive via l'engagement organisationnel. Le travail sous supervision et le soutien organisationnel perçu ont également un impact considérable sur l'intention de rester des travailleurs. Finalement, la conclusion du mémoire indique en quoi cette recherche permet de guider les gestionnaires dans l'insertion de pratiques de fidélisation du personnel. / The purpose of this thesis is to understand the impact of distributive justice and procedural justice on workers' intent to stay via the organizational committment. In order to procede, we emited three hypothesis based on empirical researches and some theories. The first hypothesis suggests that distributive justice is positively and indirectly linked to workers' intent to stay when mediated by the organizational committment. The second hypothesis states that procedural justice stays positively and indirectly associated to workers's intent to stay via organizational committment. The last hypothesis stipulates that procedural justice has more impact on workers' intent to stay than distributive justice when mediated by the organizational committment. The data used for this study were collected for a larger research on “ the links between compensation, training and skills development with attracting and retaining key employees “. These data come from an international organization, operating in information technologies and communications, located in Montreal. Participants of the study were workers newly hired during the period of April 1st 2009 to September 30th 2010. Consequently to the the data analysis, the results confirm all hypothesis. These results indicate that distributive justice and procedural justice are indirectly and positively linked to workers' intent to stay by the mediating effet of organizational commitment. Moreover, the results of longitudinal multivariate analysis show that procedural justice has a greater effet on workers' intent to stay via organizational commitment. Working under supervision and perceived organizational support also affect considerably workers' intent to stay. Finally, the conclusion of the thesis helps human resources and industrial managers in the implementation of fidelity employment practices.

Cette thèse vise à étudier conjointement deux thèmes de recherche habituellement traités séparés par la littérature académique : les caractéristiques des directeurs généraux et l'engagement des employés au travail. La problématique peut se définir ainsi : quel est l'impact des caractéristiques des dirigeants sur leur engagement au travail ? ou autrement dit, comment les caractéristiques managériales influencent la nature et le degré d'implication des dirigeants au travail? Les dirigeants dans notre travail de recherche seront les dirigeants des banques au Liban : on va essayer de leur créer une typologie. / Organizational commitment has been studied comprehensively along with varied professional groups. The concept that commitment is essential for the apprehension of organizational and professional goals mainly in the Banking organizations has remained unexploited by researchers. The study of employee commitment should be important to Banking organizations receiving large amounts of community savings and playing an important role in the development of the economical sector as a whole.No previous studies have tackled the Lebanese bank managers’ subject in relevance to their organizational commitment and its relation with their biographical traits and their Job perforamance; therefore the study of organizational commitment will particularly be relevant to Lebanese bank managers, as those represent the leading power for the future of the Lebanese banking sector.

L’objectif de cette recherche est d’étudier la relation entre les nouvelles carrières et l’engagement organisationnel. La gestion des carrières et l’engagement organisationnel sont importants, à la fois, pour les individus que pour les organisations. Toutefois, les carrières ne sont plus bâties au sein d’une même organisation, elles deviennent des carrières sans frontières. Nous cherchons à comprendre et analyser la nature de l’engagement des ingénieurs consultants en SSII. Les données qualitatives ont été collectées sur le marché de l’emploi français, 47 interviews ont été mené, dans le secteur des SSII. Les résultats montrent que les ingénieurs consultants développent aussi bien un engagement envers la SSII qu’envers l’entreprise cliente. Ils développent aussi un engagement professionnel, un engagement envers l’équipe et un engagement envers le leader. Il s’agit don, d’un engagement multi-cibles. Simplement les carrières de ces ingénieurs ne sont pas nécessairement nomades. Dans ce nouveau contexte, les carrières ne sont plus bâties au sein d’une même organisation, elles deviennent des carrières sans frontières.Elles sont caractérisées par des parcours singuliers et idiosyncrasiques ; des mobilités inter organisationnelles outre celles intra organisationnelles ; une vision plus élargie de la compétence ; une promesse d’employabilité au lieu de la promesse de carrière à vie et la monté de la dimension subjective de la réussite de carrière. D’autre part, au-delà des postulats selon lesquels la question d’implication organisationnelle est devenue une aberration, une telle attitude est encore importante, elle devient même plus cruciale qu’elle l’était auparavant. Suite au désengagement des entreprises et à la responsabilisation des individus en matière de gestion de leurs carrières, la question d’implication devient plus capitale. De ce fait, l’objectif de notre recherche est d’étudier l’impact des carrières individuelles sur l’engagement organisationnel. / The purpose of this paper is to study the relationship between new careers and organizational commitment. Managing careers and organizational commitment are typically important for individuals as organizations. However, careers are no longer bounded in one organization, instead, they become boundaryless. We aim to understand and analyze the nature of commitment of IT professional, in the SSIIs in France.Surveys were collected from French labor market; 47 semi-structured interviews were among French persons working for SSII.The findings reveal that SSII engineers develop commitment to the agency: SSII and to the client. They also develop professional commitment, team commitment and Leader commitment. However, their careers are not necessary boundaryless, traditional careers still exist among these professionals on IT.

La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de l’agence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes d’actionnariat fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise où les données ont été collectées œuvre dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes d’actionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à l’égard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes d’actionnariat, présentent de plus hauts niveaux d’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de l’engagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec l’implication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles. / The objective of this study is to understand the impact of the satisfaction with variable pay plans on organizational commitment of workers. To investigate this question, we used three hypotheses based on the theory of expectations and on the agency theory. The first hypothesis states that satisfaction with bonus plans increases the level of affective organizational commitment of workers. The second hypothesis is that satisfaction with profit-sharing plans increases the level of affective organizational commitment of workers. The third hypothesis states that satisfaction with stock ownership plans increases the level of affective organizational commitment of workers. We used a database from a wider survey on "the links between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees." The company where the data was collected is in the field of information technology and communications. New employees hired in this company based in Montreal were interviewed. Our results allow us to confirm two of our hypotheses. Our results indicate that individuals satisfied with variable pay plans, more precisely towards the bonus plans and stock ownership plans, have higher levels of organizational commitment. Perceived organizational support is also an important factor in the development of organizational commitment. Finally, this study concludes with the implication of our results for the different actors in industrial relations.

Ce mémoire vise à vérifier l’impact des réactions affectives à un évènement corporatif sur les attitudes des employés d’une institution financière à l’égard de l’organisation et d’un changement organisationnel. Plus précisément, nous tenons à déterminer si les réactions affectives positives ou négatives des employés à l’évènement corporatif auquel ils ont assisté améliorent ou diminuent leur engagement organisationnel affectif, leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et leur satisfaction anticipée à l’égard du changement organisationnel. Basée sur les données recueillies à l’aide d’un sondage électronique à trois moments distincts, notre étude longitudinale confirme certaines de nos hypothèses. D’abord, les réactions affectives positives à l’évènement corporatif sont associées à l’amélioration du désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel et à la satisfaction anticipée à l’égard de ce changement quelques jours après l’évènement corporatif alors que les réactions négatives ont l’effet contraire. Les résultats révèlent que les réactions affectives à l’évènement corporatif n’influencent pas les attitudes des employés plus d’une semaine après l’évènement à l’exception des réactions affectives positives qui améliorent leur désir de collaborer dans le cadre du changement organisationnel. / This research aims to determine the impact of affective reactions related to a corporate event on the attitudes of employees of a financial institution with regards to the organization and the organizational change. Specifically, we wish to determine whether employees’ positive or negative affective reactions to a corporate event enhance or diminish their affective organizational commitment, their desire to collaborate within the organizational change, and their expected satisfaction towards the organizational change. Based on data collected through an electronic survey at three separate times, our longitudinal study confirms some of our assumptions. First, positive affective reactions to a corporate event enhance the desire to collaborate within the organizational change and anticipated satisfaction regarding this change a few days after the corporate event while negative reactions have the opposite effect. The results show that emotional reactions associated to the corporate event do not influence the attitudes of the employees one week after the event with the exception of positive affective reactions enhancing the desire to collaborate within the change.

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La diversité dans les équipes pose plusieurs enjeux, notamment en ce qui concerne la performance d’équipe. Les études jusqu’à présent ont rapporté un lien parfois positif, parfois négatif ou inexistant entre la présence de diversité et la performance de l’équipe. Puisque les équipes interdisciplinaires sont de plus en plus sollicitées par les organisations pour faciliter la résolution de problèmes de plus en plus complexes, il semble important de bien comprendre comment la diversité affecte la performance d’équipe. L’une des avenues encore peu explorée s’attarde à la perception de la diversité plutôt qu’à la diversité objective, par l’entremise de l’étude de l’identification à l’équipe. En effet, une identification à l’équipe forte permettrait d’atténuer la perception de diversité et aurait un impact positif sur la performance. Cependant, très peu d’études se sont intéressées à ce phénomène et aucune, à notre connaissance, n’a évalué l’impact de l’identification à l’équipe sur les processus d’équipe ou n’a évalué l’impact de différents types d’identification simultanément sur la performance d’équipe. Faute d’écrits sur la question, la compréhension du phénomène d’identification dans les équipes s’avère partielle. Par ailleurs, la définition et la mesure de l’identification à l’équipe sont affligées de plusieurs problèmes psychométriques, ce qui engendre beaucoup de confusion dans les écrits scientifiques portant sur l’identification à l’équipe. Devant ce constat, la présente thèse vise à approfondir la compréhension du phénomène d’identification à l’équipe sur la performance d’équipes interdisciplinaires et d’en clarifier la conceptualisation et la mesure. Dans cette optique, trois études, regroupées en deux articles, ont été menées auprès de deux échantillons indépendants. Ancré dans les écrits scientifiques portant sur l’identification à l’organisation (p.ex. Ashforth, & Mael, 1989; Christ, van Dick, Wagner & Stellmatcher, 2003; Edward, 2005; Tajfel, 1978), le premier article a pour visées de proposer une conceptualisation claire et intégrée de l’identification dans un contexte organisationnel, puis de développer et valider une mesure de l’identification à l’équipe. Deux études ont été réalisées pour évaluer les propriétés psychométriques de cette mesure. Des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, de même que des analyses de fidélité et de validité confirment les propriétés psychométriques préliminaires de l’échelle. Les implications pour la pratique et la recherche sont abordées en détail. La diversité est considérée comme l’un des obstacles à la performance d’équipe au sein d’équipes interdisciplinaires. C’est pourquoi le second article évalue ce phénomène en considérant l’impact de différents types d’identification (c.-à-d. l’identification à l’équipe et l’identification à la profession) sur la performance d’équipe. À la lumière du modèle d’Ilgen et collaborateurs (2005), les types d’identification et leur influence respective sur la performance d’équipe par l’entremise de processus d’équipe (c.-à-d. les conflits et la collaboration) ont été évalués. Cette étude est la première à considérer les interactions entre les types d’identification sur la performance d’équipe au sein d’équipes interdisciplinaires. Deux cent soixante-huit employés canadiens du système de la santé ont répondu à différents questionnaires autorapportés. Des analyses de processus conditionnels de médiations modérées (Hayes, 2013) démontrent que l’identification à l’équipe influence la performance d’équipe par l’entremise du processus de collaboration, alors que l’identification à la profession et les conflits n’auraient pas d’impact. Cette étude met en lumière l’impact de deux types d’identification en évaluant leurs impacts simultanément, en plus de suivre les recommandations de Mathieu et collaborateurs (2008) et d’évaluer simultanément l’impact de plus d’un type de processus d’équipe (c.-à-d. processus de transition, d’action et interpersonnel). Les implications pratiques qui découlent de cette étude incluent la formation d’équipe, (Salas et al., 2008), les activités de consolidation d’équipe (Klein et al. 2009) pour améliorer la collaboration, en plus de la rehausser l’attractivité de l’appartenance à l’équipe (Dutton et al., 1994) et de favoriser un style de leadership transformationnel (Hirst, et al., 2009) pour engendrer une plus grande identification à l’équipe. Une discussion générale précise la portée des résultats présentés dans le cadre des deux articles. / Diversity poses many challenges within teams, especially in regard to team performance. So far, some studies have shown a positive, negative and ever non-significant link between diversity and team performance. Since organizations are relying more often on interdisciplinary teams to help them solve the increasingly complex problems they face, it appears important to understand how diversity affects team performance. One fresh way to look at the problem is by looking at perceived diversity instead of objective diversity through the lenses of team identification. Indeed, strong team identification would attenuate perceived of diversity and would positively impact team performance. However, very few studies have investigated this phenomenon and, to our knowledge, none have looked at the impact of team identification influence on team processes nor looked at the impact of different types of identification on team performance. Due to a gap in the literature, the influence of identification within teams is not well understood. Moreover, the definition and measure of team identification has, so far, been plagued with numerous psychometric problems. This generates even more confusion surrounding the literature on team identification. Therefore, this thesis aims to investigate the impact of team identification on team performance within interdisciplinary teams and to clarify its definition and measurement. In order to do so, three studies were conducted using two independent samples and are presented in two articles. Taking root in organizational identification literature (e.g. Ashforth, & Mael, 1989; Christ, van Dick, Wagner & Stellmatcher, 2003; Edward, 2005; Tajfel, 1978), the first article proposes a clearer and integrated definition of identification in an organisational context. Following the clear conceptualization of team identification, a new scale was developed and validated. Two studies were conducted to assess its psychometric proprieties. Confirmatory and exploratory factor analysis, plus reliability and validity analysis provide support for the scale’s reliability and validity. Practice and research implication are discussed in greater depth. Diversity is often considered an obstacle to team performance in interdisciplinary teams. Therefore, the second article addresses this issue by looking at the impact of types of identification (e.g. team and profession identification) on team performance. Drawing on Ilgen and collaborators’ (2005) model, the influence of these types of identification on team performance through their influence on team processes (e.g. conflict and collaboration) was evaluated. This study is the first to consider the interaction of different types of identification on team performance within interdisciplinary teams. Two hundred and sixty-eight Canadian healthcare employees answered five self-assessed questionnaires. Conditional process analyses (Hayes, 2013) show that team identification impacts team performance through its influence on collaboration, while neither identification to one’s profession nor conflicts impacts this relation. This study highlights the impact of different types of identification by considering their simultaneous effect. Moreover, in line with Mathieu et al.’s (2008) suggestion, different types of team processes were simultaneously evaluated (e.g. transition, action and interpersonal process). Practical implications that arise from this research includes team training (Salas et al., 2008), or team building activities (Klein et al. 2009) to improve collaboration, and heightened attractiveness of team membership (Dutton et al., 1994) or favoring transformational leadership (Hirst, et al., 2009) to foster greater team identification. A general discussion addresses the implications of the results presented in these two articles.