Strävan efter att vara effektiv har genom mänsklighetens historia varit en av de största drivkrafterna till förändring och utveckling. Att arbeta effektivt har medfört ökad överlevnadsförmåga, konkurrensfördelar, rikedom och välstånd. Nya verktyg, metoder och arbetssätt har kontinuerligt ersatt äldre och mindre effektiva. Eftersom effektivitet är det som eftersträvas har ineffektivitet av naturliga skäl inte getts samma fokus som sitt syskonbegrepp. Utifrån det faktumet utgår studiens frågeställning. Vi har vänt på perspektivet när det gäller effektivitetsbegreppet och valt att istället för strävan mot effektivitet vrida perspektivet mot hur företag kan arbeta med att upptäcka ineffektivitet.Vår problemformulering har i studien varit ”Hur kan företag arbeta med att upptäcka ineffektivitet?”. Syftet med uppsatsen är att se hur företag formellt och informellt kan arbeta med att upptäcka och hantera ineffektivitet genom att studera fem expansiva Boråsföretag. Vi vill genom vårt perspektiv inta en explorativ och ifrågasättande position där vi analyserar hur företagen arbetar med problemet att upptäcka ineffektivitet, och utifrån det dra slutsatser. Vi önskade även se hur vårt perspektivval påverkade studiens rikting och våra respondenters svar. Studien har gjorts ur ett ekonomistyrningsperspektiv och med det menar vi utförda åtgärder inom en verksamhet, som görs i syfte att uppnå ekonomiska mål.För att besvara vår frågeställning har studien genomförts med en kvalitativ ansats där vi genomfört fem semistrukturerade och djupgående intervjuer med respondenter från de valda företagen. Respondenterna har valts utifrån deras förväntade kunskap om respektive företags arbete med att upptäcka ineffektivitet, och genom de empiriska undersökningarna har vi byggt upp analysen och dragit slutsatser. Studien har varit abduktiv med större fokus på den induktiva delen.Analysens koppling mellan empiri och referensram ledde oss till att hitta ett antal faktorer som vi framförallt i empirin funnit ha stor inverkan på förmågan att upptäcka och hantera ineffektivitet. Slutsatserna berättar att ineffektivitet visar sig genom jämförelse med andra. För att upptäcka ineffektivitet behövs goda och direkta kommunikationsvägar för medarbetarna, möjligheten till återkoppling samt närhet till befogenhet att styra och förändra. De mätningar som genomförs ska vara både jämförbara och kommuniceras. Studien visar också att upptäckt av ineffektivitet påverkas mycket av mjuka faktorer som är svåra att påverka, såsom inställning, hemmablindhet och subjektiva bedömningar. Därför är det bra att inhämta synpunkter externt, samarbeta och att inneha en ifrågasättande attityd.

<p>Uppsatsens syfte är att undersöka medarbetare och chefers</p><p>subjektiva syn på för- och nackdelar med behovsarbetsrotation och</p><p>det nuvarande arbetssättet på ett bildelslager.</p><p>Uppsatsen utgår från en kvalitativ ansats där det empiriska</p><p>resultatet baseras på tio semistrukturerade intervjuer med</p><p>medarbetare och chefer på ett bildelslager om deras syn på för- och</p><p>nackdelar med sitt nuvarande sätt att organisera arbete samt</p><p>arbetsrotation.</p><p>Resultatet visar att medarbetare och chefers subjektiva</p><p>uppfattningar om de två arbetssätten ofta skiljer sig åt, men att en</p><p>viss samstämmighet kan urskiljas inom flera områden. Det blev</p><p>också tydligt att medarbetares inställningar till förändring skiljde</p><p>sig åt mellan och inom olika arbetsgrupperna. Intervjupersonerna</p><p>ser bland annat trygghet för medarbetaren och ensidighet i arbetet</p><p>som för- och nackdel med det nuvarande arbetssättet. En fördel</p><p>respektive nackdel med arbetsrotation är enligt chefer och</p><p>medarbetare ökad flexibilitet och att medarbetare kan få rotera till</p><p>mer slitsamma uppgifter än tidigare.</p><p>Utifrån teori och resultat kunde tendenser till att organisationen</p><p>skulle gynnas av att införa behovsarbetsrotation urskönjas. Främst</p><p>på grund av att medarbetare då kan få bättre insikt i</p><p>helhetsprocessen, utöka sin kompetens och bli mer motiverade</p><p>samt för att organisationen kan lära sig mer om de anställda. Om</p><p>organisationen blir effektivare av förändringen är dock svårt att</p><p>uttala sig om</p>

<p>Sammanfattning</p><p>Behovet för företag inom dagligvaruhandeln av att anpassa sig till en ökad förändringstakt är ett fenomen som inte studerats tidigare. Denna studie utgår därför ifrån generell managementlitteratur som behandlar förändring för att bilda en teoretisk referensram, som sedan används för att analysera situationen på ett företag inom dagligvaruhandeln. Studien har genomförts utifrån metoden för en fallstudie, då syftet har varit att ge en djupare beskrivning av situationen på ett undersökt företag. Frågeställningen har besvarats utifrån ett ledningsperspektiv och resultatet består av en lista med förslag på åtgärder som företagsledningen kan genomföra för att öka företagets förmåga att möta förändring.</p><p>Den rådande situationen på marknaden som det undersökta företaget befinner sig på, ledde till följande problemformulering:</p><p>Hur kan ett undersökt företag inom dagligvaruhandeln anpassa sig för att möta den ökande förändringstakten på marknaden?</p><p>Genom att analysera resultatet från tre intervjuer med personer på olika nivåer i det undersökta företaget relativt den teoretiska referensramen, kan det konstateras att anpassningen som den studerade organisationen måste genomgå för att förbättra sin förmåga att möta förändring, inte kan sammanfattas i några få termer. Det handlar i stället om en rad små justeringar som måste genomföras successivt.</p><p>Förslag till förändringar är bland annat att förskjuta ansvaret för att ta fram strategier, från företagsledningen till mellanchefer och butikschefer. Företagsledningen bör i stället fokusera på att utforma och kommunicera en stark vision, som leder företaget i förändringsarbetet. Mellanchefsrollen, i nivån mellan företagsledning och butikschefer, har identifierats som en felande länk, som hindrar en effektiv förändringsprocess. Studier med större urval bör genomföras för att bättre kartlägga mellanchefens betydelse för genomförandet av förändring i företag inom dagligvaruhandeln.</p>

<p>Från att en organisations främsta fördel skulle vara att vara förutsebar för sin omgivning och spela på säkra kort till kravet på förmågan att uppfylla de roller i det oklara och flytande som värdenätverket kräver, vilket främjar kreativitet och innovation, är steget långt. Nätverkssamhällets nya och fler platser att sprida information på ger nya möjligheter och krav för utvecklandet av den organisatoriska kommunikativa förmågan. Avgörande för framgång är organisationers utvecklande av ett bredare strategiskt fokus och utvecklandet av entreprenörskap är avgörande för ett optimalt fungerande i det nya nätverkssamhället. (Hamrefors, 2009)</p><p>Entreprenörsjakten AB är en organisation som kan hjälpa samhället att utveckla människors entreprenöriella förmåga för att dessa i sin tur skall skapa nytt värde eller ekonomisk framgång. Frågan är vilka åtgärder behövs för att Entreprenörsjakten AB skall utveckla sin organisatoriska kommunikativa förmåga så att den stödjer innovativ utveckling, nytt värde eller ekonomiska framgång för organisationen i synnerhet och samhället i allmänhet.</p><p>Det är de fyra verksamhetsdimensionerna; process, struktur, social interaktion och omvärldsrelationer som spelar avgörande roller vid utvecklande av organisatorisk kommunikativ förmåga. Vad kan då Entreprenörsjakten göra för att den organisatoriska kommunikativa förmågan skall stärkas så att organisationen kan skapa effektivitet i sin position och skapa ett värde för hela värdenätverket? (Hamrefors, 2009) I denna uppsats undersöker jag Entreprenörsjakten ABs organisation och hur den, utifrån Hamrefors (2009) modell, genom ett kommunikativt ledarskapet kan arbeta genom de fyra kommunicerande verksamhetsdimensionerna och utifrån de brister som kan identifieras ge förslag till eventuella åtgärder.</p><p>Jag har undersökt tre områden i Entreprenörsjakten AB som jag ser som grundläggande faktorer för utvecklandet av den organisatoriska kommunikativa förmågan. Dessa utgörs av koncept, organisationsdesign och kunskapsöverföring. För att få svar på detta använde jag mig av mina egna erfarenheter, iakttagelser och tolkningar av organisationen då jag tidigare har varit tävlande och är projektledare för Entreprenörsjakten AB Mälardalen och min metod kan därför karakteriseras som aktionsforskning. Information har sedan analyserats gentemot Hamrefors (2009) modell; Ledarskapets verksamhetsdimensioner. Undersökningen visade på att det råder brister i framförallt två av de fyra verksamhetsdimensionerna gällande konceptet och organisationsdesignen samt att det i fokusområdet kunskapsöverföring råder brister i samtliga dimensioner.</p><p>Efter analysen gav jag utifrån Hamrefors (2009) teoretiska referensram förslag på vilka åtgärder som behövs av ledarskapet i Entreprenörsjakten AB för att utveckla organisationens kommunikativa förmåga så att den stödjer innovativ utveckling. Utifrån de tre fokusområderna; koncept, organisationsdesign och kunskapsöverföring har jag som mål att utifrån vad den kaosteoretiska modellen benämner som de fokuspåverkande faktorerna skapa transparens, samordnande logik och kunskapsöverföring.</p><p>Förslagen yttrar sig i nya verksamhetsidé, en annan organisationskonstruktion samt ett intranät liknande nätbokhandlarnas struktur. Jag har intentionen att med mina förslag på åtgärder leverera innovativa förslag till hur ledarskapet kan stärka organisationens kommunikativa förmåga.</p><p>Nyckelord: Entreprenörskap, Förändring, Innovation, Kommunikation, Ledarskap, Organisation.</p>

<p>St. Jude Medical Inc is one of the worlds leading companies in the medical technology area with cardiovascular devices as its specialty.</p><p>Manufacturing implantable medical devices such as Pace Maker Electrodes requires complex design, safe processes and well trained operators. User friendly manufacturing operations are a necessity.</p><p>Lately there’s been an increase of the manufacturing volume which also increased the number of operators. More operators need to be trained and cross-trained. User friendly manufacturing operations will lead to a more effective training process.</p><p>The goal of this thesis is to improve manufacturing quality while maintaining or increasing productivity.</p><p>MOs should be written with a simple and straight language. MOs should include photo images to strengthen the structures in MO and make it easier for operators to organize.</p><p>The conclusion of this thesis is divided in two parts. The first part is to implement a new way for process engineers to create manufacturing operations. This was done in form of a checklist and an introduction manual called “Photoshop Handbook”.</p><p>The second part is a tested and verified prototype of what user friendly instructions could look like.</p>

<p>Tillväxtforskningen har till stor del fokuserats på tre övergripande frågor. Dessa frågor behandlar orsakerna till varför företag växer, hur de växer, och vilka effekterna blir. Denna kvalitativa undersökning är utförd på ett företag som befinner sig i en stark tillväxtperiod. Fokus har lagts på att besvara den sistnämnda frågan. Syftet med studien är att ta reda på hur de anställda upplever att deras arbetssituation, och därmed företagets organisationsstruktur, har påverkats av tillväxten. Djupintervjuer genomfördes med hälften av personalen på företagets huvudkontor. Materialet som samlades in är kategoriserat efter de fyra mest framträdande kategorierna, vilka är: Ledarskap, Ansvarsområden, Samordning och Arbetsklimat. Kategorierna analyserades med hjälp av organisations- och individinriktade teorier. I studien framkom att personalen upplever att tillväxten på många sätt påverkat organisationen och arbetsförhållandena positivt. Makten är på väg att decentraliseras samtidigt som ansvarsområdena har blivit tydligare och mer specialiserade. Tillväxten har dock skett på väldigt kort tid, vilket bidragit till att arbetsbelastningen ökat i snabbare takt än de strukturella problemen lösts. En ökad formalisering och en utveckling av de mellanmänskliga relationerna, är en lösning på problemet. Detta är en förutsättning för att organisationen ska ha en möjlighet till fortsatt tillväxt.</p>

<p>Arbetet syftar till att beskriva och analysera de interna effekterna av en omorganisation. Detta bygger på en kvalitativ undersökning då vi ansåg att den var den mest relevanta metoden för studien. För att kunna fördjupa sig i ämnet från nära håll och bygga undersökningen på åsikter från de internt berörda parterna. Vi använde oss av ett flertal organisationsböcker som innehåller teorier om förändring och förändringsarbete. Information till empiriska delen av arbetet är hämtad från intervjuer med personer på ledningsnivå men också med övriga medarbetarna. Vi hade dessutom en formell verksamhetsstrategi för förändringsarbetet till vårt förfogande som vi kunde utgå ifrån.  Slutsatsen blev att Försäkringskassans verksamhet var byggd för en annan tid och behövde förändras. Detta var inte lika självklart behov för medarbetarna som för ledningen. Många i personalen är emot förnyelsearbetet och främst p.g.a. sättet förändringen genomfördes på då det var ett toppstyrt genomförande. Idén om det nya systemet bygger på tre ord: Enkelt, Snabbt & Rätt.</p>

<p><p>Huvudsyftet med den här studien är att granska hur omorganisering av Swedbankskontoret i Gävlecity har uppfattats av de anställda. En del av syftet är vad den underliggande grunden för den ökade väntetiden för privatkunder inne på bankkontoret.</p></p>

<p>Uppsatsens syfte är att genom att studera logopedernas införande av WHO: s klassificering av hälsa besvara frågan om förändringen är ett sätt att möta det institutionella tryck som kan finnas på logopedernas organisation. En kvalitativ ansats har använts för att samla in och analysera den data från de fem logopederna samt chefslogopeden från logopedmottagningen på Ryhovssjukhus som intervjuades.</p><p>Institutionell teori har använts för att analysera intervjumaterialet. Resultatet avundersökningen är att logopederna förändrar sig för att upplevas som mer legitima av som sin omgivning på två sätt. Genom att införa standarder som medför, en upplevde, högrejämförbarhet och man gör verksamheten mer mätbar. Även det att genomföra förändring är ett sätt att bli mer legitim och möta de förväntningar som finns i den miljö som logopederna existerar i.</p>

<p>In non-profit organizations, surplus of the organization goes back to the organization's members. We have noted that Hyresgästföreningen initiated a change in 2005 when the organization merged its local membership registries to a national registry. There are few studies explaining how non-profit organizations are using management in an organizational change. What happens with the business management at an organizational change that is similar to the change in Hyresgästföreningen? The aim of this thesis is to explore how the governance of a nonprofit organization is changing at an organizational change. We have interviewed three people with different positions within the organization, who have been active throughout the process of change. This paper shows that the goals and objectives are important for all employees in order to think along the same lines. We have seen that budgeting is important to set goals and the non-financial objectives can be seen in non-profit organizations. In Hyresgästföreningen, the quality criteria are important. We can see that management uses more of the dimensions of organizational change - both financial and non-financial - and that management has a more central role for example in budgeting and management of strategic issues. Management has changed to become more fierce, by the developed quality criteria and partly because the organization uses more measuring and control than before the change.<strong></strong></p>