No description available.

Begreppet konkurrensklausul används för att beskriva en klausul som hindrar arbetstagaren från att bedriva konkurrerande verksamhet. I denna uppsats kommer konkurrensklausuler i anställningsavtal att behandlas, dessa klausuler är ämnade att begränsa en arbetstagare från att konkurrera med den tidigare arbetsgivaren genom att direkt alternativt indirekt bedriva konkurrerande verksamhet eller ta anställning hos ett konkurrerande företag. I samband med konkurrensklausuler aktualiseras följaktligen såväl arbetsrätt som avtalsrätt. Då avtalsfrihet råder är dessa klausuler tillåtna ur ett avtalsrättsligt perspektiv. Huruvida de sedermera anses som skäliga beror på innehållet och de särskilda omständigheterna i varje enskilt fall vilka måste beaktas vid en eventuell domstolsprövning. Det finns endast två lagrum i dagsläget som reglerar oskäligheten rörande konkurrensklausuler, 36 samt 38 §§ AvtL. År 1969 träffade dock Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) samt Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF), Sveriges Arbetsledarförbund (SALF) och Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) en överenskommelse, vilken har legat till grund för domstolarnas bedömning av om innehållet i en konkurrensklausul skall anses vara skäligt eller ej. Överenskommelsen har således legat till grund för den praxis som finns på området och den har dessutom getts så pass stort inflytande att den har tillämpats av domstol vid bedömningar av konkurrensklausuler för parter som själva inte ingått överenskommelsen. Överenskommelsen reglerar och fastställer tidsramar, ersättning för konkurrensklausuler och omständigheter som lagrummen inte berör. Numera har överenskommelsen sagts upp och ersatts av ett nytt avtal som trädde i kraft den 1 december 2015, då det ännu inte skett några avgöranden med grund i det nya avtalet är det svårt att tolka avtalets framtida innebörd. Slutligen kan sägas att konkurrensklausuler är en negativ avtalsförpliktelse där arbetstagaren åtar sig att inte bedriva konkurrerande verksamhet i framtiden. En konkurrensklausul hämmar alltid arbetstagarens frihet att fritt kunna disponera sin arbetskraft. Frågan är ifall klausulerna hämmar arbetstagaren i för stor omfattning eller om de är skäliga och krävs för att företagen skall kunna skydda sina företagshemligheter samt kundkrets? Vems intressen väger tyngst i slutändan och är området kring konkurrensklausuler i anställningsavtal tillräckligt transparent? / <p>#</p>

Att fritt få yttra sin åsikt är något som gynnar envar. Möjligheten att få delta i debatter eller att kunna kritisera sin arbetsplats har ett stort skyddsvärde i samhället. I Sverige råder yttrandefrihet och rättigheten försäkrar människor frihet att yttra sina åsikter. Det finns dock situationer där denna rättighet får ge vika. En sådan situation kan uppstå i ett anställningsförhållande där det föreligger skyldigheter mellan parterna. Arbetstagare som får del av företagshemligheter har en skyldighet att inte röja dessa. Problem kan uppstå om anställda inte har klart för sig vilken information i verksamheten som arbetsgivaren vill hemlighålla. Vår utgångspunkt kommer att vara den privata sektorn, men eftersom det råder skillnader i rätt till yttrandefrihet för arbetstagare mellan den privata och offentliga sektorn avser vi att göra en kort beskrivning av båda sektorerna. Arbetstagare inom offentlig sektor har en meddelarfrihet och har rätt att vara anonyma vid utlämnande av uppgifter. Skyddet för yttrandefrihet är därmed starkare än för privata arbetstagare. Under anställningen har arbetstagare en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare. Plikten uppkommer i samband med anställningsavtalet och innebär att anställda ska ta hänsyn till de verksamhetsintressen som arbetsgivaren har. Hand i hand med denna skyldighet går tystnadsplikten som uppkommer genom att parterna avtalar om sekretessbestämmelser. Det är en möjlighet för arbetsgivare att säkerställa att arbetstagare inte yttrar viss information rörande verksamheten. Genom att ingå överenskommelser om sekretess kan arbetsgivare i viss utsträckning avtala bort yttrandefrihet för arbetstagare. Vi har valt att utreda om det är rimligt att förlänga ansvaret för röjande av företagshemligheter för en före detta arbetstagare. I praktiken spelar 1969 års överenskommelse en betydande roll vid en skälighetsbedömning av en förlängd tystnadsplikt. Avtalet anger riktlinjer för utformningen av konkurrens- och sekretessklausuler i anställningsavtal. Efter en genomgång av avtalet samt praxis har vi kommit fram till att det är vanligt förekommande att avtala om sekretess- och konkurrensbegränsande klausuler som är gällande upp till två år efter avslutad anställning.

Sedan lag om skydd för företagshemligheter (FHL) trädde i kraft har företagandets förutsättningar förändrats på flera sätt. Företag utsätts i ökande utsträckning för angrepp på deras företagshemlig­heter. Under 2016 antogs ett EU-direktiv om skyddet för företagshemligheter, vilket ska genom­föras av medlemsstaterna i juni 2018. Många företag upplever att nuvarande FHL inte fungerar som rättsligt instrument, eftersom den inte stöder företagen i sitt arbete med att skydda sina företagshemligheter. Lagen innehåller alltför många luckor och erbjuder inte det skydd som det var tänkt. Syftet med denna uppsats var att göra en jämförande studie mellan hur nuvarande FHL och den föreslagna FHL kan skydda arbetsgivaren mot olovligt anskaffande, utnyttjande eller röjande av deras företagshemligheter. Frågeställningarna som har besvarats är vilket skydd som erbjuds enligt gällande rätt och vilka förändringar den föreslagna FHL innebär. För att uppfylla syftet med uppsatsen har den rättsdogmatiska metoden använts. Utgångspunkten för metoden är att studera de allmänt accepterade rättskällorna. Av resultatet framgår att nuvarande lagstiftning i stort sett lever upp till EU:s direktiv, men att fler angrepp på företagshemligheter kommer att vara otillåtna och kunna förbjudas, att den som angriper en företagshemlighet blir skadeståndsskyldig i fler fall, samt att straffskalan för företagsspioneri skärps.

<p>I dag finns ett stort antal konsultföretag som bygger hela sin näringsverksamhet på att sälja tjänster. Ett problem som kan uppstå är om en arbetstagare på konsultföretaget röjer en kunds företagshemligheter.</p><p>För att lösa problemet måste en utredning om vad ett anställningsavtal ska innehålla, lojalitetspliktens betydelse, vad som är en företagshemlighet, vem som bär ansvaret för röjande av företagshemligheter och skadeståndslagen med principalansvaret redas ut. I anställningsavtalet kan en arbetsgivare skriva in klausuler om ytterligare lojalitet än den som uppstår då två parter ingår avtal.</p><p>En företagshemlighet är all information som en näringsidkare håller hemlig som kan orsaka skada för näringsidkaren om den röjs. Det är enbart den som röjer företagshemligheten som bär ansvaret och ska dömas för brott enligt lagen om företagshemligheter.</p><p>När en skada har skett uppkommer ett ersättningsanspråk. Om en arbetstagare vållar en skada i tjänsten ska arbetsgivaren ersätta skadan enligt principalansvaret. Skadeståndet kan flyttas över till arbetstagaren om rekvisiten för det uppfylls.</p><p>Den skada som uppkommer för kunden är en ren förmögenhetsskada och det är arbetsgivaren som, enligt principalansvaret, ska stå för ersättningen till den skadedrabbade kunden. Den som bär ansvaret för själva skadan är arbetstagaren.</p><p>Arbetsgivaren kan dock, i anställningsavtalet, friskriva sig mot skador som arbetstagaren vållar en medkontrahent till arbetsgivaren. Villkoret i anställningsavtalet måste stadga att arbetstagaren blir ersättningsskyldig gentemot arbetsgivaren.</p>

I dag finns ett stort antal konsultföretag som bygger hela sin näringsverksamhet på att sälja tjänster. Ett problem som kan uppstå är om en arbetstagare på konsultföretaget röjer en kunds företagshemligheter. För att lösa problemet måste en utredning om vad ett anställningsavtal ska innehålla, lojalitetspliktens betydelse, vad som är en företagshemlighet, vem som bär ansvaret för röjande av företagshemligheter och skadeståndslagen med principalansvaret redas ut. I anställningsavtalet kan en arbetsgivare skriva in klausuler om ytterligare lojalitet än den som uppstår då två parter ingår avtal. En företagshemlighet är all information som en näringsidkare håller hemlig som kan orsaka skada för näringsidkaren om den röjs. Det är enbart den som röjer företagshemligheten som bär ansvaret och ska dömas för brott enligt lagen om företagshemligheter. När en skada har skett uppkommer ett ersättningsanspråk. Om en arbetstagare vållar en skada i tjänsten ska arbetsgivaren ersätta skadan enligt principalansvaret. Skadeståndet kan flyttas över till arbetstagaren om rekvisiten för det uppfylls. Den skada som uppkommer för kunden är en ren förmögenhetsskada och det är arbetsgivaren som, enligt principalansvaret, ska stå för ersättningen till den skadedrabbade kunden. Den som bär ansvaret för själva skadan är arbetstagaren. Arbetsgivaren kan dock, i anställningsavtalet, friskriva sig mot skador som arbetstagaren vållar en medkontrahent till arbetsgivaren. Villkoret i anställningsavtalet måste stadga att arbetstagaren blir ersättningsskyldig gentemot arbetsgivaren.

Ett whistleblowingsystem, på svenska kallat visselblåsningssystem, är till för att underlätta för en anställd att slå larm om oegentligheter på en arbetsplats. Det kan vara en särskild mejladress, telefonnummer eller hemsida som arbetsgivaren inrättat för ändamålet att arbetstagaren ska kunna rapportera oegentligheter. En visselblåsare kan även vända sig externt och rapportera oegentligheter, t. ex till media.  Att inrätta ett visselblåsningssystem har blivit mer och mer populärt men konsekvenserna för den anställde som visselblåser är ofta av negativ karaktär. Visselblåsaren kan exempelvis bli mobbad på sin arbetsplats, omplaceras eller helt enkelt tvingas bort från sitt arbete. Anställda inom offentlig verksamhet har ett grundlagsstadgat skydd i YGL och TF avseende efterforskningsförbud och repressalieförbud. Detta innebär att arbetsgivaren ej får efterforska i vem som lämnat uppgifter och vidta repressalier mot den anställde på grund av detta. En anställd inom privat verksamhet åtnjuter inte samma skydd.  I uppsatsen undersöker vi vilka rättigheter och skyldigheter en arbetsgivare/arbetstagare faktiskt har enligt svensk lag när en anställd agerar som visselblåsare. Detta har inneburit att lagar såsom LAS, FHL, PUL och AvtL analyserats. Även DiskL och BrB har behandlats samt förarbeten, doktrin och internetkällor. Vi har kommit fram till att både arbetsgivaren och arbetstagaren har skyldigheter/rättigheter enligt svensk lag när arbetstagaren nyttjar ett visseblåsningssystem inrättat av arbetsgivaren. Arbetsgivaren befinner sig dock i en starkare position och skyddet för visselblåsaren är i skrivande stund inte tillräckligt starkt. Vi önskar se att: - Företagen underlättar och uppmuntrar rapportering av oegentligheter genom tydliga riktlinjer och utbildningar. - Visselblåsarens anonymitetsskydd förstärks genom lagstiftning eller avtal gällande ett efterforskningsförbud/repressalieförbud även för anställda i privat sektor. - Företagen bör använda sig av tredje part för hantering av visselblåsningssystem för att förstärka anonymitetsskyddet för den anställde

No description available.

Företagshemligheter åtnjuter skydd enligt lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL). Det centrala begreppet i definitionen av företagshemligheter är “information”, vilket medför att know-how kan åtnjuta skydd av FHL, förutsatt att den uppfyller lagens krav. För att harmonisera skyddet för företagshemligheter inom Europeiska unionen (EU) har direktivet om företagshemligheter antagits som senast ska träda i kraft den 9 juni 2018. Ändringarna som direktivet kan bidra till är främst att FHL tydliggörs i viktiga avseenden. Varken FHL eller direktivet ålägger någon part som har tagit del av företagshemligheter tystnadsplikt. I avtalsrelationer mellan företag tillämpas därför sekretessklausuler, vilket i regel avses ge ett starkare och effektivare skydd för företagshemligheter. Rättsläget om möjligheten att avtala om sekretess är emellertid osäkert, vilket kvarstår i direktivet. I uppsatsen framkommer att det i begreppet “know-how” innefattas kunskap och erfarenheter som finns hos företag men som ofta är kopplad till individer, framförallt teknisk know-how. Know-how konstateras innefatta kunskap som kan vara en del av grundstommen i ett företag eller optimera något som redan existerar i det, exempelvis en process. Den är inte underkastad några formkrav, bortsett från definitionen i Tekniköverföringsförordningen, och kan existera utan att företag har vidtagit åtgärder. Know-how kan således uppstå i det tysta. I begreppet “företagshemligheter” kan all information som cirkulerar i ett företag innefattas, förutsatt att informationen hålls hemlig och är kopplad till dess förmåga att konkurrera. Begreppen “know-how” och “företagshemligheter” skiljer sig således åt eftersom know-how i princip är knuten till individer medan “företagshemligheter” är knutet till företag. Det framkommer även i uppsatsen att direktivet, jämfört med FHL, inte medför ett ökat skydd för know-how i Sverige eftersom begreppet “information” i FHL inte vidgas. Direktivet medför emellertid ett ökat skydd för know-how i EU. Slutligen framkommer i analysen att proaktiva åtgärder och utvärdering av information är viktiga åtgärder för företag för att i framtiden skydda sin know-how. Sekretessklausuler är en möjlighet för företag att skydda know-how som inte omfattas av direktivet, och sedermera kommande FHL, i avtalsrelationer. En risk som företag borde ha i åtanke framöver är att åtgärder för att hemlighålla information kan komma att tillmätas olika betydelse beroende på i vilket land, och i enlighet med vilket lands lagstiftning, dessa vidtas i. / Trade secrets are protected by the Act on the Protection of Trade Secrets (1990:409) (PTS) in Sweden. The key notion to this law is “information”, which makes it possible for know-how to be covered by this law, provided that it fulfils the requirements of PTS. In order to harmonize the protection of trade secrets within the European Union (EU) the directive about Protection of Trade Secrets has been adopted, which is due to take effect latest by the 9th of June 2018. The amendments that the directive contributes to the PTS are primarily to clarify the PTS in important aspects. Neither the PTS, nor the directive imposes confidentiality upon any party who has granted trade secrets. Therefore, companies are adapting non-disclosure clauses in their business relationships, which generally mean a stronger and more effective protection of trade secrets. The legal situation about the possibility to arrange confidentiality is unclear. This unclearness remains in the directive. It appears that all knowledge and experience that exists in a company can be included in the concept “know-how”, but it is mostly connected to individuals, especially technical know-how. It is also noticed that know-how can form part of the ground in a company or optimize something that already exists in it, e.g. a process. Know-how is not subject to any formal requirements, apart from the requirements in the Technology Transfer Block Exemption Regulation, and may exist without any actions taken by companies. Thus, know-how can occur in the silence. Any information that is circulating in a company can be included in the concept “trade secrets”, provided that the information is kept secret and is linked to its ability to compete. The concepts “know-how” and “trade secrets” differ since know-how is mostly connected to individuals and trade secrets to companies. Furthermore, it appears that the directive, compared to the PTS, will not increase the protection of know-how in Sweden, since the directive does not enlarge the concept “information” in the PTS. However, the directive will increase the protection of know-how in the EU. Finally, it appears that proactive arrangements and evaluation of information will be important arrangements for companies in the future in order to protect their know-how. Non-disclosure clauses are a possibility for companies to protect their know-how that is not covered by the directive, and subsequently the forthcoming PTS, in contractual relations. A risk that companies should keep in mind in the future is that arrangements to keep information secret may be given different significance depending on the country, and in accordance with which country’s legalisation, in which they are taken.

When a company is part of an agreement there is a risk that one of the collaborators pursues similar business and takes up competition with the partner or chooses to reveal information about their partner to other parties. To avoid this, companies establish a confidentiality agreement that prohibits the parties to reveal any information. Confidentiality agreements that are eternal have become more common in Swedish contract law in commercial relations. As a result, disputes between collaborators have occurred regarding the unreasonable length and validity of the agreement at a later stage. When a confidentiality agreement is considered to be unreasonable, 36 § of the Swedish contract law (AvtL) can be applicable. The paragraph deals with the legitimacy and the opportunities of re-adjustment of the unreasonable contract. The question is, can a confidentiality agreement that is eternally valid in commercial relations be modified with the support of 36 § AvtL? Pacta sunt servanda is an important principle in Swedish contract law and the confidentiality agreement is no exception. Hence, the duty of fulfilling a contractual obligation is important. The 36 § of AvtL can be applied when an obligation can be considered to be unreasonable. Confidentiality agreements in commercial relations that are eternal can be seen as unreasonable if a partner is inferior or if later occurred relations changes the meaning of an agreement. If information is considered to be an industrial secret it should be classified according to Act on the Protection of Business Secrets (FHL). However, when the information is not any longer regarded as an industrial secret, it can be unreasonable to have a eternal confidentiality agreement. An example of this can be a patent that expires after a certain period of time. Hence the confidentiality agreement should be able to modify, with the support of 36 § AvtL.