Depuis leur identification comme structures favorisant l’apprentissage et le transfert de connaissances entre les membres de l’organisation, les Communauté de Pratique (CP) ont attiré l’attention de plusieurs praticiens en management, mais aussi des chercheurs qui ont mis en avant leurs rôles opérationnels dans les organisations (Lave et Wenger 1991 ; Brown et Duguid, 1991 ; Wenger 1998 ; Smith et Farquhar 2000 ; Lesser et Stork 2001 ; Mc Dermott 2002 ; Guérin 2005 ; Schenkel et Teigland, 2008 ; Hemmasi et Csanda, 2009), et d’autres se sont efforcés à identifier leurs caractéristiques épistémiques et structurelles (Wenger 1998 ; Chanal 2000 ; Cohendet et al., 2003 ; Blunt, 2003 ; Josserand et St Leger, 2004 ; Guérin 2005 ; Thompson 2005.). Cependant, il existe peu d’études systématiques sur la contribution des Communautés de Pratique (CP) à la performance de leurs membres. Ce lien reste encore à caractériser. Ceci a amorcé donc notre volonté pour nous pencher sur ce sujet. La CP est toujours présentée comme émergente et ancrée dans l’organisation dans laquelle elle évolue. Son émergence est principalement expliquée par l’écart qui existe dans les organisations entre le travail prescrit et le travail réel auquel les salariés font face (Lave et Wenger, 1991 ; Brown et Duguid 1991 ; Wenger, 1998 ; Schenkel et Teigland, 2008). Notre petite expérience en tant que salarié dans le front-office d’une organisation de service nous a permis de constater ledit écart et nous avons commencé alors à nourrir notre réflexion à propos de ce contexte. Les théoriciens s’intéressant aux entreprises de service ont présenté le contexte de ces dernières comme marqué par des situations multiples et variées, imprévisibles et délicates à gérer. C’est ce qui provoque un écart entre ce qui est prescrit par les règles organisationnelles et le travail réel tel que réalisé par les agents. En d’autres termes, les modes opératoires prescrits ne couvrent pas toutes les situations possibles et se montrent parfois incapables de résoudre certains problèmes. L’instabilité des situations qui provoque cet écart dans le contexte des relations de service, est due et imputée essentiellement à la participation du client au processus d’élaboration de service : la « coproduction » du service (Eiglier et Langeard, 1987 ; Hatchuel, 1996 ; Gadrey 1996 et 2002 ; Hanique et Jobet, 2001 ; Pichault et Zune, 2000 ; David, 2001 ; Bouzit, 2001 ; Hubault et Bourgeois, 2001 ; Zarifian, 2002 ; Jeantet, 2003, etc.). Ce contexte des relations de service nous a semblé particulièrement pertinent pour mener notre analyse relative aux CP. Toutefois, la multiplication des divisions dans les entreprises de service (front-office et back-office) rendait difficile d’aborder les relations de service dans leur globalité. Ceci nous a conduit à délimiter notre terrain et à centrer notre étude davantage sur une des sphères la composant. Nous avons alors choisi de nous intéresser à l’univers des front-office. Enfin, et étant donné que notre thèse s’inscrit dans les sciences de gestion, et plus précisément dans le volet relatif à la Gestion des Ressources Humaines (GRH), nous avons alors pensé à tirer quelques enseignements pour les pratiques de GRH dans les organisations. En fait, il s’agit d’une tentative de rapprochement du concept de CP et la GRH qui donne une certaine originalité à notre travail. Ceci nous permet de sortir un peu du courant commun et dominant dans le champ d’étude des CP, où les contributions sont souvent inscrites essentiellement dans l’approche du management des connaissances dans les organisations. / The Communities of Practice (CP) are identified as conductive structures for learning and knowledge transfer between members of the organization. Besides practitioners in management, many researchers were interested in these groups. Some have highlighted their operational roles in organizations (Lave et Wenger 1991 ; Brown et Duguid, 1991 ; Wenger 1998 ; Smith et Farquhar 2000 ; Lesser et Stork 2001 ; Mc Dermott 2002 ; Guérin 2005 ; Schenkel et Teigland, 2008 ; Hemmasi et Csanda, 2009), and others have tried to identify their structural and epistemic characteristics (Wenger 1998 ; Chanal 2000 ; Cohendet et al., 2003 ; Blunt, 2003 ; Josserand et St Leger, 2004 ; Guérin 2005 ; Thompson 2005.). However, the link between such communities and employee performance is seldom investi¬gated, especially in service firms. This has encouraged us to conduct our study on the relationship between CP and member’s performance in the context of service relationships and more specifically in the front office of these companies. Furthermore, our thesis is part of the Human Resource Management sciences, and we aim to draw some lessons for HRM practices in organizations. This is an attempt to bring the concept of CP and HRM that gives a certain originality in our work. This allows us to get some current common and dominant in the field of study of CP, where contributions are often recorded mainly in the approach to Knowledge Management in organization. • Our problemOur problem is based on the understanding and analysis of the CP's links with the performance of its members. The CP does contribute to the performance of its members in service relationships? To develop these questions, we decided to decompose it as follows:- Is there link between membership of an employee to a CP and its performance in the context of service relationships?- If this link exists, how this last one is built? What are the different mechanisms by which it was constuct in service relationships?- If this link exists, what are the lessons that may have drawn some HRM practices in organizations? • Our Method Following several authors’ advices, we turned in our empirical part to the case study approach. Un empirical work investigating a contemporary phenomenon in its context of real life (Yin, on 1994; Eisenhardt, on 1989 ; Baumard and Ibert, on 1998; Hoepfl, on 2007; Giordano, 2003) Our study is led in the front-office of two public organizations and in a bank (private sector). Eight units composing these devices of reception were studied : four call centers and four reception desks. Our study revealed interesting results. They have greatly enriched the knowledge in the various areas covered, as well as lessons for certain practices in organizations.

Les parties prenantes demandent aux entreprises d'inclure dans leurs processus de gestion des critères de responsabilité sociale tels que la santé et la sécurité au travail et la lutte contre les discriminations etc. Les normes (ISO 26000, 14001, OHSAS 18001, AA 1000…) sont nombreuses en matière de R.S.E ou de développement durable et témoignent des questions et des difficultés de son opérationnalisation. Les critiques des O.N.G révèlent, entre autre, l'insuffisance de l'engagement des salariés qui sont pourtant au coeur des actions de l'entreprise. Ce travail doctoral s'inscrit dans la recherche des causes expliquant les comportements socialement responsables des salariés. Nous abordons notre recherche sous l'angle de l'Employment-Organisation-Relationship (E-O-R) et inscrivons notre travail dans le concept des contrats psychologiques (Rousseau, 1995). Notre recherche vise à mieux comprendre un phénomène social dont les recherches sont aujourd'hui sous-détaillées et sous-exploitées. Nous avons choisi une entreprise du secteur du travail temporaire et focalisé notre recherche sur les comportements en GRH. Notre recherche est qualitative, ethnologique et à visée compréhensive ; nous montrons que les croyances partagées, les normes comportementales et plus largement les ressources tangibles ou intangibles façonnent les comportements socialement responsables des salariés. A notre connaissance aucune recherche ne s'est appuyée sur notre méthodologie pour répondre à ce problème managérial concret. / Stakeholders require companies to include in their management process social responsibility criteria such as health and safety and the fight against discrimination etc. Standards of CSR or sustainable development (ISO 26000, 14001, OHSAS 18001, 1000 AA ...) are many and reflect the issues and difficulties in its operationalization. NGO‟s criticisms reveal, among other things, the lack of commitment of employees who are at the very heart of the company's shares. This work is part of doctoral research determining causes of socially responsible behavior of employees. We discuss our research in terms of the Employment Relationship-Organization-and inscribe our work in the concept of psychological contracts in organizations (Rousseau, 1995). Our research aims to better understand a social phenomenon whose research is currently under- detailed and underutilized. We chose a company in the temporary work sector and focused our research on behavior in HRM. Our research is qualitative, ethnographic and explanatory; we show that shared beliefs, behavioral norms and broader tangible or intangible resources shape the socially responsible behavior of employees. To our knowledge no research has been based on our methodology to meet this specific managerial problem.

grainy head (grh) genes encode a family of transcription factors conserved from fly to human. Drosophila grh is the founding member of this gene family and has multiple functions, including tracheal tube size control, epidermal barrier formation and reconstruction after wounding. To understand the underlying molecular mechanism of grh functions, we tried to isolate its direct targets and analyze their function. We identified ten grh targets by combining bioinformatics and genetics. Grh directly controls the expression of stitcher (stit), which encodes a Ret family receptor tyrosine kinase (RTK), during both development and wound healing. Stit promotes actin cable assembly and induces extracellular signal-regulated kinase (ERK) phosphorylation around the wound edges upon injury. Stit also activates barrier repair genes and its own expression at the wound sites in a Grh-dependent manner. This positive feedback loop ensures efficient epidermal wound repair. In addition, Grh regulates the expression of multiple genes involved in chitin biosynthesis or modification. Most of the genes are required for tracheal tube size control. Two of them, verm and serp, encode related putative luminal chitin deacetylases. The functional analysis of verm and serp identifies an important role of luminal chitin matrix modification in limiting tracheal tube elongation. Therefore, it is very likely that Grh controls tracheal tube size through regulating multiple targets involved in the assembly or modification of luminal chitin matrix. Grh also directly activates the epidermal expression of Peptidoglycan recognition protein LC (PGRP-LC) gene that is required for the induction of antimicrobial peptides (AMPs) upon infection. Furthermore, ectopically expressing Grh is sufficient to induce AMP Cecropin A lacZ reporter (CecA-LacZ) in the embryonic epidermis. These results suggest a new function of Grh in the local immune responses in Drosophila barrier epithelia. / At the time of the doctoral defense, the following papers was unpublished and had a status as follows: Paper 1: Manuscript.

L’objet de cette recherche est d’observer l’impact des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Après une revue de la littérature, nous présenterons les résultats d’une étude empirique conduite au sein d’une organisation publique, la Mairie de Paris. L’objectif est de décrire des pratiques de « modernisation » de la GRH dans une organisation et d’analyser les changements induits.A travers cette étude de cas, nous envisageons de mettre en lumière les grandes lignes du processus d’appropriation des nouveaux outils technologiques, notamment Chronogestor (gestion du temps de travail) et HR Access (gestion administrative, paie, gestion des carrières) par les acteurs. Ce qui nous permettra, in fine, de ressortir le rôle et la place de la FRH à la Mairie de Paris. Pour cela, nous présenterons dans un premier temps le projet RH 21, puis les outils de gestion du temps de travail et leur impact organisationnel et managérial. / The object of this research is to observe the impact of the information technology on the HRM. After a review of the academic literature, we present the results of an empirical research conducted at the city council of Paris. The view is to describe the “modernisation” of the HRM practices and to analyse the induced changes.Through this case study we plan to clarify the broad outline of the process of appropriation of the new technological tools, in particular Chronogestor (time’s management) and the HR Access (working time for administrative management and pays, the management of the careers). What will enable us, in fine, to arise the role and the place of the FRH to the Town hall of Paris. For that, we will present the project RH 21 initially, then the management tools of the working time and their organizational and managerial impact.

Cette recherche doctorale vise à faire la lumière sur un paradoxe : alors que l'impact des différences culturelles sur les relations de travail est reconnu, la Gestion des Ressources Humaines n'utilise pas tous les leviers dont elle dispose pour aider ses managers à être performants dans les situations interculturelles. Notre travail s'appuie sur l'étude d'un cas unique, celui de Renault où 74 entretiens semi-directifs ont été menés dans une démarche qualitative. Les résultats mettent au jour une vision restrictive de la compétence interculturelle, qui assimile cette compétence à l'expatriation et à ceux qui l'ont vécue. Ces représentations ancrées dans l'histoire de l'internationalisation de l'entreprise influencent les pratiques de GRH et ne correspondent plus tout à fait à la réalité interculturelle de l'entreprise. En effet, notre étude révèle que, suivant la combinaison de ses dimensions, cette compétence donne lieu à une diversité de profils interculturels plus ou moins adaptés à des contextes interculturels variés. Notre contribution théorique consiste donc en une relecture du concept propre à nourrir des pratiques de GRH visant à améliorer l'adéquation entre besoins et ressources en compétences. Dans une logique nouvelle, nous proposons de renoncer à l'évaluation des compétences des individus et de concentrer l'analyse sur l'identification systématique des besoins. Notre contribution managériale porte sur la proposition de pratiques de GRH, dont des variables d'analyse de la complexité interculturelle des contextes. La relecture du concept de compétence interculturelle que nous défendons dans cette recherche peut être proposée à toute entreprise multinationale. / This doctoral research intends to understand a paradox: while the impact of cultural differences on business relationships are well known, the HR function does not equip the managers with the tools necessary to deal adequately with cross-cultural situations. This work is based on a case study conducted at Renault through 74 qualitative interviews. The results show a restrictive understanding of the intercultural competence (ICC) which is equated with expatriation, acquired "automatically," by those assigned to work overseas. It follows that the HR practices based on these beliefs, inherited from an era of rapid international expansion for Renault, no longer correspond to today's cross-cultural reality. Indeed, our findings suggest that, the ICC dimensions combine in multiple ways, resulting in managerial profiles which are more or less adapted according to the professional context. Our main theoretical contribution is the review of the concept of ICC, allowing the HR function to more effectively match competencies to the needs of a given situation. This new approach proposes abandoning individuals' competency assessment to concentrate on a systematic identification of the needs. Secondly, we aim to provide adapted practices for use within the HR function.

Dans un contexte de concurrence exacerbée pour les meilleurs jeunes diplômés du marché, les Graduate Programmes (GP) s’imposent progressivement au niveau international comme le modèle de référence dans la gestion de ces populations. Or, ces programmes de recrutement, d'intégration, de formation et de développement semblent négligés par la recherche en sciences de gestion. Pour combler cette lacune, nous mobilisons dans cette thèse le courant de la Stratégie comme Pratique (SCP) afin d’explorer en détail la dynamique de mise en place d’un tel programme dans une banque de financement de d’investissement française.Plus concrètement, nous étudions le contexte d’émergence de ce programme et les praxis et activités quotidiennes entreprises par les praticiens RH pour élaborer et déployer ces dispositifs. Nous explorons de même les pratiques qui constituent un GP du point de vue de la SCP et les apports, limites et conditions propices à un tel programme. Ce faisant, nous dressons un portrait approfondi d’un concept incontournable dans la gestion contemporaine des jeunes diplômés. Plus généralement, nous revendiquons l'intérêt d'accorder une place centrale à la SCP dans la compréhension de l’activité RH des organisations. / In the current context of extreme competition for the best young Graduates available on the market, Graduate Programmes (GP) are becoming the model of reference in the management of this population at an international level. However, these recruitment, integration, training and development programmes seem overlooked by management research. We mobilize here the strategy-as-practice (SAP) approach to explore in detail the dynamics of implementation of such a programme in a French corporate and investment bank.More concretely, we study the context of emergence of this programme and the day-to-day praxis and activities of HR practitioners in the design and implementation of this programme. We also explore the practices that constitute a GP from the SAP perspective and the benefits, limits and suitable conditions for such a programme. Doing that, we propose a sound portrayal of a key concept in Graduate management nowadays. We therefore claim the importance to be given to SAP in the study of corporate HR activities in the coming years.

L'objectif de cette thèse est de mettre en évidence les impacts des multiples formes de collaborations entre la sphère académique et les entreprises sur l'entrée en entreprise des docteurs en sciences. <br /><br />Dans cette perspective, la première partie est consacrée à l'élaboration d'un cadre d'analyse qui propose d'établir des liens entre le processus de production des connaissances, la formation et l'accès au marché du travail. Dans le premier chapitre centré sur l'analyse de la préparation du doctorat, nous définissons les attributs communs à tous les docteurs ès sciences, puis nous présentons les caractéristiques spécifiques engendrées par l'existence de collaborations industrielles. Le deuxième chapitre est consacré à l'étude des déterminants de leur accès aux emplois en entreprise à partir de l'examen des théories du fonctionnement du marché du travail articulées avec les hypothèses avancées sur les caractéristiques des docteurs. Nous soulignons le poids des stratégies des diplômés relatives à leur formation et à leur quête d'emploi. Nous présentons également les influences possibles des stratégies de formation des docteurs par les entreprises, de leurs modes de recherche d'un salarié, de leurs politiques de gestion des chercheurs et de leurs modes de gestion des activités de R&D.<br /><br />La seconde partie est consacrée à l'analyse empirique des effets des collaborations entre la sphère académique et l'industrie sur le devenir des docteurs et sur leur entrée en entreprise, notamment comme chercheur industriel. Cette analyse s'appuie sur des exploitations statistiques et économétriques de l'enquête du Céreq sur les diplômés de doctorat de 1994 et d'une enquête spécifique concernant plus de 250 équipes de recherche. Le troisième chapitre concerne ainsi l'étude des impacts des différentes formes de collaborations que les docteurs entretiennent avec les entreprises dans le cadre de leurs travaux de thèse. Le quatrième chapitre est dédié à l'analyse des effets des équipes de recherche et de leurs collaborations industrielles, c'est-à-dire des rôles d'intermédiaires qu'elles sont susceptibles de jouer sur le marché du travail (réseaux, signaux, etc.). Quant au cinquième chapitre, il approfondit les analyses en déterminant le poids respectif des collaborations des docteurs et de celles de leur équipe selon les disciplines.

Partant des contributions du capital humain nous étudions la problématique de la production et de la valorisation des compétences sur le marché du travail.Tenant en compte les potentialités et les limites du paradigme dominant, des incursions dans d'autres champs disciplinaires sont proposées. Les notions de l'économie de l'éducation - capital humain et salaires, sont nécessaires mais insuffisantes pour expliquer le niveau de compétence de l'individu et son niveau de rémunération.Nous proposons d'intégrer les outils théoriques et méthodologiques de l'économie de l'éducation, de l'économie des conventions et des ressources humaines. Nous appuyons sur les contributions de la sociologie, de l'ergonomie et de la gestion des ressources humaines. Cette interdisciplinarité découle de la problématique choisie.La recherche commence par l'évaluation du rôle de l'éducation dans la production des compétences. Le concept de compétence implique également que le rôle des organisations dans ce processus de production soit explicité.La relation formation-emploi est réexaminée à partir du concept de compétence et il est souligné l'interaction et la complémentarité du système éducatif et des entreprises dans la production des compétences. Nous proposons l'analyse de la valorisation des compétences et des obstacles qui empêchent la diffusion d'une rémunération basée sur les compétences. Aussi que des politiques salariales et des phénomènes traditionnels du marché du travail - la discrimination salariale et professionnelle entre hommes et femmes.Le travail permet d'identifier des principales contraintes, inconvénients et avantages du modèle de la compétence, discutant sa viabilité sociale.

Cette recherche s’intéresse au concept de la GRH à la carte et à son influence sur l’intention de départ des salariés. Pour ce faire, nous avons dû définir les différentes composantes qui entourent notre concept principal, nous faisons référence aux espaces de choix relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux espaces de choix relatifs à la rémunération, à la formation, etc. Dans leur description, ces pratiques qu’on trouve au coeur du concept de la GRH à la carte nous permettent de prendre conscience que la gestion des ressources humaines connaît une nouvelle facette. Celle-ci s’explique principalement par le souci des entreprises d’aujourd’hui de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi. Les gestionnaires des ressources humaines parlent alors de personnalisation des pratiques des RH, ce qui exige une certaine flexibilité de la part des organisations. Ainsi, l’élaboration de notre étude nous a permis de présenter un modèle théorique dont l’objectif est de tester l’influence de la flexibilité des différents espaces de choix de la GRH à la carte sur l’intention de départ souvent manifestée par les salariés. Les résultats obtenus à l’aide de l’analyse multivariée appliquée à des données d’une institution bancaire haïtienne mettent en évidence l’impact significatif de certaines pratiques et le rôle médiateur du sentiment d’autodétermination dans la décision des salariés. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques de la GRH à la carte, sentiment d’auto-détermination / The employees’ intention to quit their jobs. To do this, we had to define various components that surround our main concept. We refer to areas of choice on the organization and the organization of working time, areas of choice on the remuneration, the training.... The description of these practices, which are found to be in the heart of the concept of «cafeteria HRM », enable us to realize that human resources management knows a new side, it is mainly explained by the fact that companies desire today to get closer to the expectations of their employees by offering them a number of areas of choice in their jobs. Managers in human resources try to customize practices, which requires flexibility on the part of organizations Thus, this study allowed us to present a theoretical model that aims to test the influence of the flexibility of choosing different areas of «cafeteria HRM » on the intention to quit among employees. Results obtained using data from a Haitian bank and multivariate analysis highlight the significant impact of some practices and the mediating role of sense of self-determination in the employees’ intention to quit their job. Keywords: Intention of voluntary departure, flexibility practices of «cafeteria HRM », a sense of self-determination

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